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Definición y validación de competencias críticaspara la empleabilidad de jóvenes tituladossuperiores en Navarra
Observatorio Navarro de Empleo1.1    Introducción     Estudio de campo en Navarra,     basado en estudios nacionales e    ...
Observatorio Navarro de Empleo2.1    Objetivos del estudio:     • Validar competencias críticas para la empleabilidad de l...
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Observatorio Navarro de Empleo7.1        Recomendaciones a Empresas•   Participación activa de las empresas en el proceso ...
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Observatorio Navarro de Empleo8.1           TestimoniosTras encuestar a alumnos de la Fundación Empresa Universidad para  ...
Observatorio Navarro de Empleo9.1       Bibliografía     Estudio ACCENTURE-UNIVERSIA. "Las competencias profesionales en l...
Observatorio Navarro de Empleo10. 1       Equipo de trabajo      Coordinación: María Beunza Mijimolle. Socia de Happen Inn...
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Competencias para la empleabilidad cen 2013

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Estudio de campo en Navarra, basado en estudios nacionales e internacionales previos, para definir, evaluar y validar habilidades que permitan potenciar la empleabilidad de los jóvenes titulados de FP y Universidad.
10 competencias

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Competencias para la empleabilidad cen 2013

  1. 1. Definición y validación de competencias críticaspara la empleabilidad de jóvenes tituladossuperiores en Navarra
  2. 2. Observatorio Navarro de Empleo1.1 Introducción Estudio de campo en Navarra, basado en estudios nacionales e internacionales previos, para definir, evaluar y validar habilidades que permitan potenciar la empleabilidad de los jóvenes titulados de FP y Universidad. Trasladar resultados, recomendaciones y buenas prácticas a los principales involucrados: estudiantes, centros educativos y empresas
  3. 3. Observatorio Navarro de Empleo2.1 Objetivos del estudio: • Validar competencias críticas para la empleabilidad de los jóvenes, con instituciones educativas y empresas navarras. • Conocer el perfil competencial de los alumnos de los últimos cursos de titulaciones superiores (55 FP y 50 universitarios) y la diferencia entre su percepción individual y la percepción del mercado laboral. • Reflejar metodologías formativas y programas de los centros educativos que posibilitan el desarrollo de habilidades críticas para la empleabilidad. • Realizar recomendaciones a estudiantes, centros educativos, empresas y entidades de orientación para potenciar la empleabilidad de los jóvenes titulados superiores.
  4. 4. Observatorio Navarro de Empleo Ámbito de análisis:3. 1 10 competencias1. Motivación, entusiasmo y ganas de aprender: capacidad de mantener una actitud positiva y proactiva para desarrollar el trabajo y el aprendizaje2. Iniciativa: capacidad de proponer e iniciar actuaciones y proyectos que permitan obtener mejores resultados3. Orientación a resultados: capacidad de aportar y actuar para la consecución de los objetivos definidos4. Orientación al cliente: capacidad de conocer las expectativas de clientes internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer relaciones de confianza5. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar con otros, creando un ambiente de colaboración, comunicación y confianza para la consecución de unos objetivos conjuntos
  5. 5. Observatorio Navarro de Empleo Ámbito de análisis:3.1 10 competencias6. Empatía: capacidad de percibir y comprender los sentimientos de los demás, para actuar en consecuencia7. Resolución de conflictos: capacidad de prever, afrontar y resolver conflictos interpersonales desde el respeto para obtener resultados satisfactorios para todas las partes8. Adaptación al cambio/flexibilidad: capacidad de adaptarse a nuevas situaciones y contextos manteniendo una actitud constructiva9. Confianza en sí mismo: convencimiento en las propias capacidades y posibilidades de desarrollo10. Comunicación: capacidad de percibir, escuchar y transmitir de manera efectiva, empleando el canal adecuado en el momento oportuno
  6. 6. Observatorio Navarro de Empleo4.1 • Metodología de desarrollo Selección de la muestra de estudiantes, compuesta por 105 Jóvenes postgraduados de FP Superior y estudiantes universitarios de último año o recién titulados que vayan a participar en programas de prácticas en empresas de sus respectivos centros en el año 2013 • Diagnóstico del nivel de las 10 competencias de los alumnos de la muestra, mediante una autoevaluación y una entrevista de incidentes críticos por parte de una consultora especializada. • Valoración por parte de 47 empresas de la importancia y nivel de las 10 competencias en los jóvenes que han participado en procesos de selección o se han incorporado recientemente.
  7. 7. Observatorio Navarro de Empleo Resultados: Gap entre autoevaluación y evaluación externa5.1
  8. 8. Observatorio Navarro de Empleo Resultados: nivel formativo5.1Los alumnos de FP consideran tener menorcapacidad en “Comunicación y “Orientación alServicio y al cliente”.Los Universitarios perciben menor “Confianzaen sí mismos”.Todos se auto valoran con nivel superior a 6en un rango de 1 a 10. Los profesionales en selección, tras las entrevistas, otorgan valoraciones entre 5 y 6,57. Los universitarios superan, a excepción de la “Empatía” a los jóvenes de FP. Las diferencias más elevadas “Adaptación al cambio” e “Iniciativa”.
  9. 9. Observatorio Navarro de Empleo Resultados: percepción empresas 5. 1• Más de la mitad de las empresas encuestadas, consideran que los jóvenes tienen un nivel elevado o suficiente en: “Confianza en sí mismo” “Trabajo en equipo”• El 75% de las empresas aprecian un nivel muy escaso o mejorable en: “ Iniciativa” “Orientación a resultados” “Resolución de conflictos” “Comunicación”
  10. 10. Observatorio Navarro de Empleo 5. 1 Resultados: percepción empresas• Las competencias definidas son importantes para las empresas encuestadas, destacando claramente “Motivación, entusiasmo y ganas de aprender” sobre las demás, seguida de “Orientación al cliente”.
  11. 11. Observatorio Navarro de Empleo 5. 1 Resultados comparados Evaluación Nivel de Nivel Auto evaluación profesional importancia paraNota: Suspenso (0-4,99), Aprobado (5-6,99), Para las empresas (1 a 10) independiente (1 a las empresasNotable (7-8,99), Sobresaliente (9-10) 10)Adaptación al Crítica Mejorable Notable (7,5) Aprobado (5,8)cambio/FlexibilidadIniciativa Crítica Mejorable Aprobado (6,8) Aprobado (5,7)Motivación y entusiasmo Crítica Mejorable NA Aprobado (6,4)Orientación al cliente y Importante Mejorable Notable (7) Aprobado (6,2)orientación a resultadosComunicación Necesario Mejorable Aprobado (6,7) Aprobado (5,6)Resolución de conflictos Necesario Mejorable Aprobado (6,9) Aprobado (5,2)Trabajo en equipo Importante Suficiente Notable (7,5) Aprobado (6,4)Confianza en sí mismo Necesario Suficiente Notable (7,4) Aprobado (5,6)Empatía Necesario Suficiente Notable (7,7) Aprobado (6)
  12. 12. Observatorio Navarro de Empleo5.1 Resultados Áreas actuación para potenciar la empleabilidad Concordancia entre autoevaluación y valoración expertos Iniciativa Comunicación Motivación y entusiasmo Discrepancia entre autoevaluación y valoración expertos Adaptación al cambio Trabajo en equipo Orientación a cliente y resultados Confianza en sí mismo Resolución de conflictos Empatía Nivel inadecuado a la necesidad (Crítica, Nivel adecuado a la necesidad (Crítica, importante o necesaria y nivel mejorable) importante o necesaria y nivel suficiente)
  13. 13. Observatorio Navarro de Empleo6.1 Conclusiones • Motivación, entusiasmo y ganas de aprender • Las 10 competencias son • Iniciativa relevantes y evaluables para fomentar e incrementar la • Orientación a resultados empleabilidad de los jóvenes. • Orientación al cliente • Adaptación al cambio/flexibilidad • Los hombres perciben un nivel superior de sus competencias, • Empatía que las mujeres • Resolución de conflictos • Confianza en sí mismo • La evaluación de los expertos en selección arroja un nivel de • Comunicación competencias inferior al de la • Trabajo en equipo auto evaluación. Las diferencias más significativas se encuentran en Resolución de conflictos, Empatía, Adaptación al cambio y la Confianza en si mismo
  14. 14. Observatorio Navarro de Empleo6.1 Conclusiones • Gap entre autoevaluación y percepción del nivel por parte de las empresas. Los estudiantes perciben como sus fortalezas: Empatía, Trabajo en Equipo y Adaptación al Cambio. En las dos primeras, las empresas consideran el nivel como suficiente y en la tercera como mejorable. • Las competencias con un nivel Mejorable y sin embargo más críticas son: Adaptación, Iniciativa, Motivación y Orientación al cliente. • La orientación a clientes y resultados y el trabajo en equipo son competencias de gran importancia tradicionalmente y el estudio lo constata. El contexto actual de crisis que implica convivir con la incertidumbre y mantener un nivel adecuado de motivación, influye en que la iniciativa, la flexibilidad y adaptación al cambio sean consideradas críticas por las empresas. • Las entidades formativas trabajan en el desarrollo de habilidades mediante programas específicos transversales y curriculares. Tienen detectada la importancia de las habilidades para la empleabilidad, pero la colaboración con empresas supondría reducir gaps.
  15. 15. Observatorio Navarro de Empleo7.1 Recomendaciones Generales• Es interesante generar un directorio de competencias críticas para la empleabilidad con un lenguaje común, de utilidad para estudiantes, centros educativos, centros de orientación al empleo y empleadores.• Ante la constatación de que las habilidades son consideradas un área de trabajo y desarrollo formativo en los centros educativos, el proyecto demuestra que son factibles avances conjuntos que eviten la dispersión de esfuerzo e iniciativas• La metodología de evaluación de competencias desarrollada en el estudio, podría ser empleada para favorecer el empleo juvenil. Se podrían ofrecer documentos acreditativos del nivel de las competencias de los jóvenes y planes para el desarrollo de las mismas, ya en el ámbito de la formación continua. (Balances de competencias sistema francés)
  16. 16. Observatorio Navarro de Empleo7.1 Recomendaciones Centros Educativos• Incorporar estas competencias tanto dentro del currículo explícito de los estudios ofertados como de manera transversal, dada su importancia para la empleabilidad de los estudiantes. Formación e información a los estudiantes sobre competencias profesionales y fomentar en el que practiquen no sólo durante los periodos de prácticas en empresa.• Introducir como elemento evaluable aspectos actitudinales de las competencias críticas de empleabilidad reseñadas en este informe.• Incluir como valores de centro que quedan reflejados en el documento de Misión, Visión y Valores aquéllos que estén directamente relacionados con la empleabilidad de los alumnos.• Incluir dentro de la formación integral del alumnado del centro actividades formativas complementarias que faciliten la empleabilidad de los alumnos y alumnas
  17. 17. Observatorio Navarro de Empleo7.1 Recomendaciones Centros Educativos• Potenciar las competencias consideradas críticas a través de situaciones reales: sistemas de estudios, ejercicios, actividades extra-docentes, etc…• Utilizar guías existentes ya trabajadas entre centros educativos y empresas, i.e. la guía para el desarrollo de habilidades para profesores elaborada por CEN y el centro Mª Ana Sanz• Establecer la medición y evaluación de las competencias como parte indispensable de los programas formativos, dada la discrepancia existente entre el nivel percibido por los estudiantes y el valorado por el mercado laboral.• Dado que existen programas, el gap detectado parece no ser tanto un problema de horas y contenidos, como de práctica y vías pedagógicas para la adquisición del nivel adecuado por parte de loa alumnos
  18. 18. Observatorio Navarro de Empleo7.1 Recomendaciones a Empresas• Participación activa de las empresas en el proceso educativo de los alumnos como paso previo a su inserción laboral.• Fomentar la colaboración entre el sector educativo y empresarial mediante la implicación de las empresas en la elaboración y actualización de los currículos con prospectiva laboral.• Para acompasar la planificación educativa a medio y largo plazo a los requerimientos derivados de la innovación empresarial, establecer periódicamente diagnósticos de necesidades de formación donde queden reflejadas acciones de desarrollo de competencias al mismo nivel que la formación técnica.• Enunciar y definir las competencias deseadas en los procesos de selección para reducir el Gap entre expectativas empresariales y perspectivas de los estudiantes, favoreciendo un lenguaje común.• Desarrollar programas de análisis de competencias para personal interno, en base a descripciones y valoraciones de puestos de trabajo• Integrar la formación conductual vinculada a áreas, departamentos y/o puestos de trabajo.
  19. 19. Observatorio Navarro de Empleo • Motivación, entusiasmo y7.1 Recomendaciones a Estudiantes • ganas de aprender Iniciativa• Tomar conciencia de la importancia de las “soft skills” en • Orientación a resultados la consecución del objetivo profesional y en su grado de empleabilidad • Orientación al cliente• Tener un espíritu realista a la hora de autoevaluarnos en competencias, tomando conciencia de que su objetivo es • Adaptación al detectar áreas de mejora personal a desarrollar. cambio/flexibilidad• Adoptar actitudes proactivas enfocadas a evidenciar las competencias críticas para la empleabilidad y que sean • Empatía asumidas como una responsabilidad propia y no sólo de los centros educativos y las empresas. • Resolución de conflictos• Aprovechar las oportunidades a su alcance en los ámbitos educativo, empresarial y social que permiten • Confianza en sí mismo desarrollar de manera práctica estas competencias. • Comunicación• Valorar y participar en la formación reglada o no reglada que puede mejorar el grado de desarrollo de competencias • Trabajo en equipo específicas.• Profundizar en el conocimiento de conceptos clave para su empleabilidad y progresión futura (competencias, conductas, valores,...)
  20. 20. Observatorio Navarro de Empleo8.1 TestimoniosTras encuestar a alumnos de la Fundación Empresa Universidad para medir su satisfacción con el estudio:El 71% se encuentra satisfecho o muy satisfecho por haber participado en el test de valoración de competencias.El 100% se encuentra satisfecho o muy satisfecho con las entrevistas, os informes y las orientaciones recibidas en las mismas.El 71% lo recomendaría a otro compañero.“Todo este estudio que se ha realizado me ha parecido bastante enriquecedor en el ámbito laboral. El haber pasado por una entrevista en la que tú eres el protagonista ha sido una experiencia interesante de cara al futuro. Yo no sabía como era una entrevista hasta hace poco. Por otra parte, también me ha ayudado a conocerme más a mí mismo. Mientras estaba en la entrevistas me iba dando cuenta de mis fortalezas y debilidades y eso es algo vital para mejorar. En resumen, me ha parecido un proyecto muy bonito para aquellos afortunados que hemos sido elegidos.”
  21. 21. Observatorio Navarro de Empleo9.1 Bibliografía Estudio ACCENTURE-UNIVERSIA. "Las competencias profesionales en los titulados". Contraste y diálogo Universidad Empresa http://www.unizar.es/ice/images/stories/calidad/EstudioCompleto.pdf CES: “Informe Sistema Educativo y Capital Humano” (página 223) http://www.ces.es/documents/10180/18510/Inf0109 Mckinsey Education to employment: “Designing a system that works” http://mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Education-to-Employment_FINAL.pdf Eurydice “Desarrollando las competencias clave en la escuela en Europa” http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/145EN.pdf Fundación C y D “Formando en competencias: ¿Un nuevo paradigma? http://www.fundacioncyd.org/images/documentosCyd/CYD15.pdf Ensayo sobre Empleabilidad (Helkyn Coello) http://helkyncoello.wordpress.com/2009/05/26/ensayo-sobre-empleabilidad/ Empleabilidad y Competencias. Estudio Latam http://www.slideshare.net/viviryaprender/resumen-corregido-empleabilidad-comp-genericas-cip-ufro2010 Estudio Manpower sobre escasez de talento 2011 https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/ed91da00470e73549ec5de4a926374bc/Estudio+ManpowerGroup+Escasez+Talen to+2011.pdf?MOD=AJPERES Estudio REFLEX (ANECA) http://www.aneca.es/var/media/151847/informeejecutivoaneca_jornadasreflexv20.pdf
  22. 22. Observatorio Navarro de Empleo10. 1 Equipo de trabajo Coordinación: María Beunza Mijimolle. Socia de Happen Inn Definición, diseño y elaboración: José A. Ascarza Mondragon - Director Gerente HUMAN MANAGEMENT María Beunza Mijimolle - Socia de Happen Inn Fermín Casares Corrales - Profesor de Formación y Orientación Laboral CIP Donapea Juan Gallego – Responsable área de empleo FUS Javier Izcue - Departamento Educación Gobierno de Navarra Jose Ramón Lacosta – Director General Foro Europeo Víctor Lerga Abete - Jefe Sección de Innovación, Empresa e Innovación de la Formación Profesional Gobierno de Navarra Gemma Murillo – Coordinadora área de empleo FEUN Sara Turumbay - Presidenta AEDIPE Navarra Carolina Ugarte Artal - Profesora Contratada Doctora. Universidad de Navarra Alex Uriarte AEDIPE Navarra Almudena Veiga – Técnica área de empleo FUS Elaboración: María Arza Cabezón – Consultora Human Management Systems Iosu Basterrica Aguirre.- Catedrático-Jefe del Departamento de Formación y Orientación Laboral del Centro Integrado Politécnico Donapea Fco. Javier Barberena Belzunce - Director Área Selección Human Management Systems Amaia Flamarique- Directora Programas de Formación Foro Europeo Serxia Lage Arias.- Profesora de Formación y Orientación Laboral CIP Donapea Alberto Martínez Astiz – Consultor Human Management Systems

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