Eje nº 2 cultura organizacional

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Eje nº 2 cultura organizacional

  1. 1. Cultura Organizacional Es lo que los empleados perciben y la manera en que esta percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas.
  2. 2. Otras definiciones de cultura organizacional la definen como:  Símbolos, lenguaje, ideologías, rituales y mitos.  Guiones organizacionales derivados de guiones personales de los fundadores o líderes dominantes de la organización.  Un producto, histórico, basado en símbolos y una abstracción del comportamiento.
  3. 3. Schein definió la cultura como: “Patrón de suposiciones básicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado mientras aprende a lidiar con los problemas de adaptación externa e integración interna) que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas.
  4. 4. Las organizaciones pueden funcionar de manera eficiente solo cuando los empleados comparten valores. Los valores son los deseos afectivos y consientes o las necesidades de las personas que guían sus comportamientos. Los valores personales guían el comportamiento dentro y fuera del trabajo. Los valores se transmiten de generación en generación por medio de los sistemas escolares, la religión, la familia y las organizaciones. Los valores de la sociedad influyen en los valores de la organización debido a la naturaleza interactiva del trabajo, ocio (esparcimiento), familia y comunidad.
  5. 5. Valores           Verdad Integridad Compañerismo Respeto por las personas Trabajo en equipo Desempeño Lealtad Enfoque en los clientes – Servicio al cliente Liderazgo Cooperación
  6. 6. Como la cultura expectativas actitudes, organizacional compartidas, ejerce incluye valores influencia en y los individuos, grupos y los procesos de la organización. La cultura de una organización estimula la estabilidad y organizacional. el sentido de identidad
  7. 7. Culturas fuertes y débiles Una cultura fuerte se caracteriza por empleados que comparten sus valores centrales. Cuanto más empleados compartan y acepten los valores centrales, mas fuerte será la cultura y más influirá en el comportamiento. Una cultura débil se caracteriza por la existencia de diversas sub culturas dentro de la organización que presentan valores contrapuestos. Esto influye de manera negativa en el comportamiento.
  8. 8. Tipos de cultura  Cultura Burocrática: pone énfasis en las reglas, políticas, procedimientos, cade na de mando y toma de decisiones centralizada.  Cultura del Clan: pone énfasis en ser parte de una familia trabajadora, seguir la tradición y los rituales, el trabajo en equipo y el
  9. 9.  Cultura empresarial: se basa en la innovación, creatividad, toma de riesgos y búsqueda agresiva de oportunidades. Los empleados entienden que el cambio dinámico , las iniciativas individuales y la autonomía son prácticas estándar.  Cultura de mercado: pone énfasis en le aumento de las ventas, aumento en la participación en el mercado, estabilidad financiera rentabilidad. Poco sentimiento de trabajo en equipo.
  10. 10. Subculturas organizacionales Dentro de una cultura dominante están las subculturas. En algunos casos las subculturas resaltan la cultura dominante, mientras que en otro puede tener el efecto opuesto y realmente constituir una contracultura. Las subculturas que se oponen a la cultura dominante pueden crear conflictos, tensiones y frustración entre los empleados.
  11. 11. Influir en el cambio cultural La dificultad para crear una cultura aumenta cuando se intenta realizar un cambio cultural importante o drástico. Los temas que aparecen al analizar el cambio son:  Las culturas son tan evasivas y tan ocultas que no pueden ser diagnosticadas, administradas o cambiadas adecuadamente.  Los intentos deliberados de cambio cultural no son válidos.
  12. 12.  Las culturas sostienen a la gente durante los períodos de crisis y sirven para evitar la ansiedad. En consecuencia, es natural que la gente se resista al cambio a una nueva cultura. Un campo considerable de conocimiento sugiere una de las formas más eficientes de cambiar las creencias y valores de las personas es empezar por cambiar su comportamiento.
  13. 13. Los administradores deben hacer que los empleados vean el valor inherente de comportarse de una nueva forma. Generalmente la comunicación es el método que emplean los administradores para fomentar los nuevos comportamientos. La comunicación cultural puede incluir anuncios, memorandos, rituales, historias, vestimenta y otros tipos de comunicación.
  14. 14. Contratar y socializar miembros que encajen con la cultura Remoción de los miembros que se desvíen de la cultura
  15. 15. Socialización y Cultura Socialización es el proceso mediante el cual las organizaciones introducen a los empleados nuevos en la cultura. La socialización incluye la transmisión de valores, suposiciones y actitudes de los empleados más antiguos a los más nuevos.
  16. 16. Etapas de la Socialización 1. Socialización Anticipatoria 2. De adaptación 3. De administración de función
  17. 17. Socialización anticipatoria Incluye todas las actividades que el individuo realiza antes de entrar a la organización. El propósito es adquirir información acerca de la nueva organización y/o nuevo puesto. Es deseable que la información transmitida y recibida durante la etapa anticipatoria describa con precisión y claridad a la organización y el puesto. Para que el ajuste entra el individuo y la organización sea el óptimo son necesarias dos condiciones:  Realismo  Congruencia (habilidades- Puesto)
  18. 18. Adaptación Ocurre después que el individuo se convierte en miembro de la organización, una vez que ha tomado posesión del puesto. En este momento el individuo mira al puesto y a la organización como son. Trata ahora de convertirse en un partícipe activo y una trabajador competente del puesto.
  19. 19. Son importantes cuatro actividades en la etapa de adaptación: 1. Establecer nuevas relaciones interpersonales con los compañeros y supervisores. 2. Aprender las tareas requeridas para realizar el trabajo. 3. Aclarar el papel que desempeñará en la organización y en los grupos formales e informales relevantes a su función 4. Evaluar el progreso que hace hacia la satisfacción de las demandas del puesto y la función.
  20. 20. Administración de Función Durante esta etapa surge un conflicto entre la vida laboral y personal del individuo. El individuo tiene que dividir tiempo y energia que es fijo entre el trabajo y el papel que desempeña en su familia. La segunda fuente de conflicto es entre el grupo de trabajo del individuo y los otros grupos de trabajo de la organización.(EJ: Ascensos)
  21. 21. Etapas de socialización Socialización 1. Reclutamiento con el uso de entrevistas anticipatoria previas de trabajo realistas. 2. Selección y colocación mediante trayectorias profesionales realistas. Socialización de adaptación 1. Programas de orientación personalizados e individualizados. 2. Capacitación en habilidades sociales y técnicas. 3. Asignación de trabajo desafiantes. 4. Supervisores exigentes pero justos Socialización 1. Proporcionar asesoría profesional de 2. Asignaciones de trabajo adaptables y administración flexibles. de función 3. Administradores sinceros y orientados a las personas.
  22. 22. MENTOR Amigo, entrenador, consejero o patrocinador. Apoya, estimula y ayuda a sus protegidos menos experimentados.
  23. 23. Sistema sociotécnico y sociológico  Subsistema técnico: incluye las maquinarias, procesos, procedimientos y el espacio donde se ubican y desarrollan.  Subsistema social: comprende a las personas, las relaciones que establecen entre si, los estilos de comportamiento, las actitudes, los hábitos y los valores. Este subsistema opera de acuerdo con una estructura formal e informal de poder y un sistema explícito de recompensas.

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