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Que es clima organizacional

Que es clima organizacional

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Que es clima organizacional
De todoslosenfoquessobre el conceptode ClimaOrganizacional,el que ha demostrado mayor utilidad
esel que utilizacomoelementofundamental laspercepcionesque el trabajadortiene de las estructuras
y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).
La especial importanciade este enfoquereside enel hechode que el comportamiento de un trabajador
no esuna resultante de losfactoresorganizacionalesexistentes,sinoque depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima
Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factoresy estructurasdel sistemaorganizacional danlugaraun determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estascaracterísticasson percibidasdirectaoindirectamentepor lostrabajadoresque se desempeñan
en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Estascaracterísticasde laorganizaciónsonrelativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima,juntoconlasestructurasy características organizacionalesylosindividuosque lacomponen,
forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepcionesyrespuestasque abarcanel ClimaOrganizacional se originan en una gran variedad de
factores:
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Lasconsecuenciasdel comportamientoen el trabajo(sistemasde incentivo,apoyo social, interacción
con los demás miembros, etc.).
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de
Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Características del clima organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento.Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
LitwinyStingerpostulanlaexistenciade nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, tales como:
1. Estructura
Solución Industrial y empresarial solucionindustrialempresarial@yahoo.es
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos,trámitesyotras limitacionesaque se venenfrentadosenel desarrollode su trabajo. La
medidaenque laorganizaciónpone el énfasisenlaburocracia,versusel énfasis puestoenun ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimientode losmiembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que
impone el trabajo.Esla medidaen que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimientode losmiembrosde laempresasobre laexistenciade unespíritude ayuda de parte de
los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores,
aceptanlas opinionesdiscrepantesyno temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimientode pertenenciaala organizaciónyque se esun elementoimportante y valioso dentro
del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados,tantoenlasactitudesyconductasde losmiembros, comoenlaestructuraorganizacional o
en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importanciade estainformaciónse basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye
enel comportamientomanifiestode losmiembros,atravésde percepcionesestabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
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Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
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7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

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  • 1. Solución Industrial y empresarial solucionindustrialempresarial@yahoo.es Que es clima organizacional De todoslosenfoquessobre el conceptode ClimaOrganizacional,el que ha demostrado mayor utilidad esel que utilizacomoelementofundamental laspercepcionesque el trabajadortiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997). La especial importanciade este enfoquereside enel hechode que el comportamiento de un trabajador no esuna resultante de losfactoresorganizacionalesexistentes,sinoque depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factoresy estructurasdel sistemaorganizacional danlugaraun determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estascaracterísticasson percibidasdirectaoindirectamentepor lostrabajadoresque se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estascaracterísticasde laorganizaciónsonrelativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima,juntoconlasestructurasy características organizacionalesylosindividuosque lacomponen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Las percepcionesyrespuestasque abarcanel ClimaOrganizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Lasconsecuenciasdel comportamientoen el trabajo(sistemasde incentivo,apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.). Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional: El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.). Características del clima organizacional Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. LitwinyStingerpostulanlaexistenciade nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: 1. Estructura
  • 2. Solución Industrial y empresarial solucionindustrialempresarial@yahoo.es Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,trámitesyotras limitacionesaque se venenfrentadosenel desarrollode su trabajo. La medidaenque laorganizaciónpone el énfasisenlaburocracia,versusel énfasis puestoenun ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimientode losmiembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 4. Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.Esla medidaen que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación Es el sentimientode losmiembrosde laempresasobre laexistenciade unespíritude ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptanlas opinionesdiscrepantesyno temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimientode pertenenciaala organizaciónyque se esun elementoimportante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados,tantoenlasactitudesyconductasde losmiembros, comoenlaestructuraorganizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importanciade estainformaciónse basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye enel comportamientomanifiestode losmiembros,atravésde percepcionesestabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
  • 3. Solución Industrial y empresarial solucionindustrialempresarial@yahoo.es Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones: 1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisión 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo