1026 ergonomia e segurança do trabalho

REDE DE ENSINO FTC
Faculdade de Tecnologia e Ciências
William Oliveira
Presidente
Reinaldo Borba
Vice-Presidente de Inovação e Expansão
Fernando Castro
Vice-Presidente Executivo
MATERIAL DIDÁTICO
Produção Acadêmica
Marcelo Nery
Diretor Acadêmico
Jean Carlo Bacelar
Supervisão Pedagógica
Fábio Sales
Jaqueline Sampaio
Leonardo Suzart
Ludmila Vargas
Milena Macedo
Análise Pedagógica
Fernanda Lordêlo
Coordenação de Curso
Rodrigo Silva Santos
Autoria
Produção Técnica
João Jacomel
Coordenação
Márcio Magno Ribeiro de Melo
Revisão de Texto
Larissa Valéria Costa Aragão
Editoração
Larissa Valéria Costa Aragão
Ilustrações
Imagens
Corbis/Image100/Imagemsource
copyright © FTC EAD
Todos os direitos reservados e protegidos pela Lei 9.610 de 19/02/98.
É proibida a reprodução total ou parcial,
por quaisquer meios, sem autorização prévia, por escrito, da
FTC EAD - Faculdade de Tecnologia e Ciências - Educação a Distância.
www.ead.ftc.br

3
ERGONOMIA E USABILIDADE 7
O QUE É A ERGONOMIA 7
DEFINIÇÃO DE ERGONOMIA 7
O TAYLORISMO VERSUS A ERGONOMIA 10
DESPESAS E RETORNOS DA ERGONOMIA 13
O PAPEL DE UM ERGONOMISTA 15
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 19
ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO 19
CONCEPÇÃO DE POSTO DE TRABALHO 23
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NOS POSTOS DE TRABALHO 26
A POSTURA SOB O OLHAR DO ERGONOMISTA 32
TRABALHO, SAÚDE E ERGONOMIA 41
SEGURANÇA NO TRABALHO 41
DO DIAGNÓSTICO À MODIFICAÇÃO 41
TÉCNICAS DE VERIFICAR A ERGONOMIA 43
RECOMENDAÇÕES ERGONÔMICAS PARA IHC (INTERFACE HOMEM-COMPUTADOR) 45
RUÍDOS/ VIBRAÇÕES 48
Sumário

FATORES HUMANOS NO TRABALHO 53
A FALHA HUMANA 54
FATORES FISIOLÓGICOS DOS POSTOS DE TRABALHO 56
A RELAÇÃO CORPO E TRABALHO 59
AFASTAMENTOS: UM GRANDE ÔNUS 61

5
Futuros Tecnólogos,
A disciplina Ergonomia e Saúde Ocupacional aparece para vocês como
uma ferramenta a ser utilizada no seu dia a dia como Tecnólogo em Segurança do
Trabalho. Você irá conhecer um pouco da história da ergonomia, como ela surgiu
e seus vários objetivos.
A disciplina esta formatada em dois blocos temáticos, cada um contendo
dois temas e cada tema composto de quatro conteúdos.
No primeiro Bloco Temático vamos falar sobre Ergonomia e Usabilidade.
Neste bloco mostraremos a base da ergonomia, com a sua deﬁnição, relação com
as formas de administração e gestão socioeconômica, a viabilidade, qual a função
do ergonomista, a concepção dos postos, o estresse ocupacional e os Programas
de Qualidade de Vida.
O segundo Bloco Temático versa sobre Trabalho, Saúde e Ergonomia. En-
globa este bloco a distância entre percepção e alteração, alguns instrumentos e
as recomendações em IHC, a inﬂuência do ruído e das vibrações, além da falha
humana.
Essa disciplina vem para acrescentar a você, Tecnólogo, alguns conheci-
mentos sobre as estações de trabalho e a organização empresarial. Aprecie este
material com todo o prazer.
Cordialmente,
Rodrigo Silva Santos
Apresentação da Disciplina

7
ERGONOMIA E USABILIDADE
O QUE É A ERGONOMIA
DEFINIÇÃO DE ERGONOMIA
Neste início iremos citar algumas definições de ergonomia descritas pelos mais varia-
dos autores. No entanto, começaremos informando que a palavra ergonomia é de origem
grega, em que ERGO significa trabalho e NOMOS significa regras, normas, leis. Podemos
entender que seriam as regras/normas/leis para a execução do trabalho. Se considerarmos
como ciência, poderemos dizer que é a ciência aplicada em facilitar o trabalho executado
pelo homem, sendo que aqui se interpreta a palavra “trabalho” como algo muito abrangente,
em todos os ramos e áreas de atuação.
Sendo, desta forma, uma ciência que pesquisa, estuda, desenvolve e aplica regras e
normas a fim de organizar o trabalho, tornando este último compatível com as características
físicas e psíquicas do ser humano.
Alguns autores a consideram como ciência, outros como tecnologia.
Segundo Montmollin, a ergonomia é uma ciência interdisciplinar que compreende a
fisiologia e a psicologia do trabalho.
Murrel a define como o estudo científico das relações entre o homem e o seu ambi-
ente de trabalho.
Self cita que ergonomia reúne os conhecimentos da fisiologia e psicologia e das
ciências vizinhas aplicadas ao trabalho humano, na perspectiva de uma melhor adaptação
ao homem dos métodos, meios e ambientes de trabalho.
Wisner explica ergonomia como sendo o conjunto dos conhecimentos científicos rela-
cionados ao homem e necessários à concepção de instrumentos, máquinas e dispositivos
que possam ser utilizados com o máximo de conforto, segurança e eficiência.
Na definição de Couto é um conjunto de ciências e tecnologias que procura a adapta-
ção confortável e produtiva entre o ser humano e seu trabalho, basicamente buscando
adaptar as condições de trabalho às características do ser humano.
Já Leplat nos informa que ergonomia é uma tecnologia, e não uma ciência, cujo ob-
jetivo é a organização dos sistemas homem-máquina.
SegundoaErgonomicsResearchSociety,“Ergonomiaéoestudodorelacionamento•
entre o homem e seu trabalho, equipamento e ambiente e, particularmente, a
aplicação dos conhecimentos de anatomia, fisiologia e psicologia na solução dos
problemas surgidos desse relacionamento”.
Segundo a International ErgonomicsAssociation – IEA, a Ergonomia é a disciplina•
científica preocupada com o entendimento das interações entre seres humanos e
Pare para refletir...

8
Ergonomia
outros elementos de um sistema e a profissão que aplica teorias,
princípios, dados e métodos para projetar, de modo a otimizar, o
bem-estar humano e a performance geral do sistema.
Em 1960 a Organização Internacional do Trabalho − OIT define•
a ergonomia como sendo a:
“Aplicação das ciências biológicas conjuntamente com as ciências
da engenharia para lograr o ótimo ajustamento do homem ao seu
trabalho, e assegurar, simultaneamente, eficiência e bem-estar”
(MIRANDA, 1980).
Algumas considerações sobre interações entre homem e seus ambientes de trabalho
foram encontradas em alguns documentos da Grécia Antiga, em alguns outros artigos me-
dievais com mais de cem anos na Alemanha.
Falando em relação à historia moderna da ergonomia, que surgiu no período entre
1939 a 1945 com a Segunda Grande Guerra, houve a necessidade de adaptação das ar-
mas utilizadas no combate ao homem, com o principal objetivo de obter vantagens sobre o
adversário, além de preservar a própria sobrevivência.
Para Abrahão e Pinho (2002), a importância da ergonomia nos anos 1940 se deu
pela abordagem do trabalho humano e suas interações nos contextos social e tecnológico,
buscando mostrar a complexidade dessas interações.
A ergonomia trouxe a ideia de proteger o trabalhador dos riscos físicos, ambientais e
psicológicos provocados, principalmente, pelo sistema capitalista, que visa sempre o lucro
através do aumento da produção. Promovendo a intensificação da carga de trabalho e imple-
mentação do tempo de trabalho, sem se preocupar com o conforto do funcionário. Podemos
exemplificar com o que aconteceu nos EUA, quando os norte-americanos construíram o
projeto da cápsula espacial, em que o homem tentou adaptar qualquer tipo de máquina às
características humanas. Mas o desconforto provocado aos astronautas no primeiro protó-
tipo da cápsula espacial fez com que houvesse a necessidade de replanejar o tempo e os
meios para a viagem ao espaço.
É importante citarmos que o conforto do trabalhador é necessário para que tenha
uma boa relação com o trabalho.
Dentro das atribuições da ergonomia temos alguns domínios de especialização com
competências mais profundas. São elas:
Ergonomia Física• – versa sobre as características humanas anatômicas,
antropométricas, fisiológicas e biomecânicas que se relacionam com a atividade
física. Os tópicos relativos incluem posturas de trabalho, manipulação de materiais,
movimentos repetitivos, lesões músculo-esqueléticas relacionadas com o trabalho,
layout do posto de trabalho, segurança e saúde.
Ergonomia Cognitiva• – relata sobre os processos mentais, como a percepção,
memória, raciocínio, e resposta motora, que afetam as interações entre humanos
e outros elementos de um sistema. Os tópicos relevantes incluem a carga de
trabalho mental, tomada de decisão, desempenho especializado, interação homem-
computador, fiabilidade humana, stress do trabalho e formação relacionadas com
a concepção homem-sistema.

9
Ergonomia Organizacional• – diz respeito à otimização de sistemas sociotécnicos,
incluindoassuasestruturasorganizacionais,políticaseprocessos.Ostópicosrelevantes
incluem comunicação, gestão de recursos de equipes, concepção do trabalho,
organização do tempo de trabalho, trabalho em equipe, concepção participativa,
“community ergonomics”, trabalho cooperativo, novos paradigmas do trabalho, cultura
organizacional, organizações virtuais, teletrabalho e gestão da qualidade.
Segundo HENDRICK (1992), a ergonomia possui quatro componentes identificáveis:
Tecnologia de interface homem-máquina ou ergonomia de Hardware• – é
aplicada no projeto de controles, displays e arranjo das estações de trabalho para
otimizar a performace do sistema e diminuir as probabilidades de erros humanos;
Tecnologia da interface homem-ambiente ou ergonomia ambiental• – que
consiste no estudo das capacidades e limitações humanas em relação às demandas
impostas pelas variações do ambiente. É utilizada a fim de minimizar o estresse
ambiental para a performance humana e também para proporcionar maior conforto
e segurança, além do aumento da produtividade;
Tecnologia de interface usuário-sistema ou ergonomia de software• – estuda
como as pessoas conceitualizam e processam as informações. É frequentemente
chamada de ergonomia cognitiva. A maior aplicação desta tecnologia é no projeto
ou modificação de sistemas para aumento da usabilidade;
Tecnologia da interface homem-organização-máquina ou macroergonomia•
– o foco central das três tecnologias da ergonomia é o operador individual,
no time de operadores ou em níveis de subsistemas. A macroergonomia tem
seu foco na estrutura do sistema de trabalho como um todo, ou seja, em suas
interfaces com os avanços tecnológicos, com o sistema organizacional e com
a interface homem-máquina.
Quando falamos em ergonomia temos que levar em consideração alguns pontos, como:
Produtividade da empresa;•
Qualidade do produto;•
Condições de trabalho;•
Qualidade de vida dos trabalhadores.•
Alguns objetivos devem sempre ser levados em consideração, tais como:
Melhoria das condições ambientais;•
Prevenção de acidentes de trabalho;•
Prevenção de lesões por esforço repetitivo.•
Outra consideração que devemos ter, quando se trata de ergonomia, é a sua tríade
básica de sustentação, composta por:
EFICIÊNCIA•
SEGURANÇA•
CONFORTO•
Através desta tríade podemos observar que a eficiência de uma intervenção ergonômi-
ca é muito importante, tanto para justificar o trabalho do ergonomista como para melhoria
das condições da empresa (financeira, econômica, social ou profissional). Além da própria
melhoria da eficiência dos trabalhadores.

10
Ergonomia
A segurança é de extrema importância, tanto para os trabalhadores
como para os empregados. A diminuição dos riscos indica uma maior preo-
cupação com os funcionários.
O conforto nos mostra que o indivíduo, quando em situações satis-
fatórias, produz e trabalha mais e com melhor humor.
O TAYLORISMO VERSUS A ERGONOMIA
Vamos começar falando sobre o surgimento e evolução da ergonomia e depois
mostrar as principais intervenções e modelos de planejamento de trabalho ocorridos
nestas épocas.
Em se tratando de adaptações para a melhoria do trabalho, vem desde antigamente,
quando os indivíduos utilizavam as pedras como armas, em especial no momento em que
ajustam as pedras fazendo pontas ou gumes para facilitar o seu trabalho.
Outro momento é quando os indivíduos começaram a utilizar os utensílios de barro
para auxiliar no cozimento de alimentos e para tomar água.
Uma invenção muito importante para a humanidade foi a criação da roda, que pos-
sibilitou a facilitação do transporte de cargas, principalmente.
Após esse momento foram aparecendo algumas invenções que facilitavam o trabalho
do homem, até que a Revolução Industrial apareceu espantosamente alterando o trabalho,
que era artesanal, para o mecanizado. Esse momento foi marcado pela alteração não só do
processo produtivo, mas também da atividade comercial. Foi uma evolução social, tecnológica
e econômica. Essa evolução foi capaz de tecnificar a produção, isolando inicialmente as
fases de produção.
Antes dessa revolução o indivíduo participava de todas as fases, desde a coleta da
matéria-prima até a comercialização do produto. Após esta época, o indivíduo perde o con-
trole do processo produtivo, não participa mais de todas as fases da produção e passa a ter
um trabalho direcionado ou controla alguma máquina da fábrica.
Após a Revolução Industrial o grande evento que ocorreu, marcando a evolução da
ergonomia e também da humanidade, foi a Primeira Grande Guerra.
Saiba mais sobre a Revolução Industrial em: http://www.culturabrasil.pro.br/revolu-
caoindustrial.htm
O taylorismo foi um modelo/método de planejamento e de controle do tempo e dos
movimentos de realização do trabalho, desenvolvido pelo americano Frederick Winslow
Taylor (1856-1915).
“Taylor foi um engenheiro que nasceu na Pensilvânia (E.U.A.),
no subúrbio da Filadélfia, numa região chamada Germantown. Nas-
ceu no dia 20 de março de 1856 e morreu em 1915. Ele era filho de
família de classe média e pôde estudar em bons colégios. Ele, aos 22
anos, conseguiu emprego como operário, na empresa Midvale Steel
Company, construção de máquinas. Foi operário, contador da firma,
torneiro, mestre de tornos, chefe de seção, contramestre, chefe de
oficina e engenheiro chefe. Sendo que todas essas promoções ocor-
reram num curto período de 6 anos”.
(Ginástica laboral e ergonomia, 2005).
Saiba mais sobre Taylor em:
http://www.brasilescola.com/geografia/taylorismo-fordismo.htm

11
Henri Fayol, engenheiro, nascido em Istambul no dia 29 de
julho de 1841 e morto em 19 de novembro de 1925, concluiu que a
administração de uma empresa deveria ser desvinculada das demais
funções (produção, comercial e financeira). Ele foi o primeiro a definir
administração como um processo de planejar, organizar, dirigir e con-
trolar. Fayol sintetizou a administração em 14 princípios:
Divisão do trabalho – tarefas específicas para cada indivíduo,•
separação de poderes;
Autoridade e responsabilidade;•
Disciplina;•
Unidade de comando – cada indivíduo tem apenas um superior direto;•
Unidade de direção – um conjunto de operações que visam o mesmo objetivo;•
Subordinação do interesse particular ao interesse geral;•
Remuneração do pessoal;•
Centralização;•
Hierarquia – a série dos chefes desde o primeiro até o último escalão;•
Ordem;•
Equidade – o tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a•
energia e o rigor quando necessários;
Estabilidade pessoal;•
Iniciativa;•
União do pessoal – espírito de equipe.•
Saiba mais sobre Fayol em:
http://www.administradores.com.br/artigos/teoria_classica_da_administracao_se-
gundo_henri_fayol/13239/
O fordismo, criado por Henry Ford, que nasceu na cidade de
Dearborn, em 30 de julho de 1863 e faleceu no dia 07 de abril de 1947,
baseou-se na implantação da esteira rolante para controlar os movimen-
tos, criando o trabalho em série. Alguns princípios do fordismo são:
Sempre que possível o trabalhador não dará um passo•
supérfluo;
Não permitir, em caso algum, que ele se canse inutilmente,•
com movimentos à direita ou à esquerda, sem proveito
algum;
Tanto os trabalhadores quanto as peças devem ser dispostos na ordem natural das•
operações, diminuindo o caminho da peça ou aparelho na esteira de montagem;
Empregar planos inclinados ou aparelhos semelhantes, de modo que o operário•
coloque as peças que trabalhou no mesmo lugar e ao seu alcance.
Saiba mais sobre Ford em:
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=qnpe5a2mn
O casamento entre essas teorias predominou em várias indústrias até o final do século
XX e apresentou algumas características, como:
Padronização e produção em série como condição para a redução de custos e•
elevação dos lucros;
Trabalho de forma intensa, padronizado e fragmentado, na linha de produção•
proporcionando ganhos de produtividade.

12
Ergonomia
O taylorismo consiste, ainda, na dissociação do processo de trabalho
das especialidades dos trabalhadores, ou seja, o processo de trabalho deve
ser independente do ofício, da tradição e do conhecimento dos trabalhadores,
mas inteiramente dependente das políticas gerenciais.
Esse tipo de modelo predominou na grande indústria capitalista ao
longo do século XX e ainda predomina em muitas organizações, a despeito
das inovações. A crise deste modelo começou com a resistência crescente
dos trabalhadores ao sistema de trabalho em cadeia, à monotonia e à aliena-
ção do trabalho super fragmentado.
Taylor separa a concepção da execução. Nega ao trabalhador qualquer mani-
festação criativa ou participativa.
ESTEIRA ROLANTE
Diante da revolta dos trabalhadores, provocada principalmente pela insatisfação com
a forma que o trabalho era organizado e realizado, começaram a surgir novas teorias e ideias
a respeito da organização do trabalho, em grande parte contrárias ao taylorismo.
Segundo Chang Junior (1995), a escola de Relações Humanas no Trabalho
nasceu de uma reação à Administração Cientíﬁca. E, a partir dela, evoluiu-se de uma
avaliação mecanicista do ser humano para uma concepção mais progressista. O indi-
víduo tem necessidades sociais e precisa trabalhar em grupo.
Nesse momento pós-Taylor e Ford surgiram, principalmente, duas ideias. Uma é a
de enriquecimento de cargos, e a outra de semiautônomos.
A ideia de enriquecimento de cargos procura eliminar o inconveniente do trabalho
parcelado e monótono, ampliando o número de tarefas realizadas pelo trabalhador.
A ideia semiautônomos permitia melhor relação entre os trabalhadores. Cada equipe
de trabalho tem liberdade de distribuir as tarefas entre os componentes. No entanto, o tra-
Atenção!

13
balho proposto é bastante definido e previamente racionalizado, o que faz permanecer o
tempo de execução do produto.
Importante ressaltar que mesmo nessas outras teorias os princípios do taylorismo
e fordismo não foram abandonados, houve apenas a sua aplicação de uma forma mais
suave. Na verdade, uma tentativa de adequar o taylorismo e o fordismo às mudanças so-
cioeconômicas da época.
Na década de 1950 foi criado um novo conceito, chamado de Administração de Quali-
dade Total, trazendo a ideia de que a conformidade com os padrões de qualidade passa a
ser problema de todos.
Todos que estão ligados à empresa precisam sentir-se confortáveis e felizes com a
organização como um todo, pois somente assim poderão utilizar todas as suas capacidades.
Esse conceito foi amplamente utilizado nas organizações japonesas.
Segundo ROCHA 2000, o trabalho na organização japonesa é atribuído ao grupo e
não ao indivíduo, cabendo ao grupo se organizar e dividir o trabalho entre seus membros. A
autora ainda reforça que a forte motivação dos japoneses é social e não econômica, já que,
para eles, ser excluído do grupo de trabalho equivale a ser excluído da própria vida.
Nos EUA e Europa começam os sinais de que a ideia do fordismo principia a entrar
em crise. Aparece, neste momento, o pós-fordismo, um novo modelo de regulação da eco-
nomia, flexibilizando o processo de produção.
Conforme Heloani (2002), “[...] a adesão do trabalhador aos programas de elevação
de produtividade se transformou em uma questão de importância fundamental e, para obtê-
la, foram criadas as novas formas de gestão da produção”.
Desse período datam as experiências que alguns autores chamaram de administ-
ração participativa.
DESPESAS E RETORNOS DA ERGONOMIA
Os gastos com ergonomia, que antes eram considerados sem retorno, hoje mostram
para nós que era uma visão administrativa errada. Mafra cita, mostrando para nós que o
investimento em ergonomia inicialmente se deu através da exigência legal, que
“AErgonomia, aliada ao movimento de Gestão de Qualidade, é uma base para a
melhoria contínua dos processos produtivos. Porém, diferentemente da qualidade, que
é uma exigência de mercado (Normas ISO), a Ergonomia tem, no Brasil, exigência de
lei, pela Norma Regulamentadora 17 (NR-17), do Ministério do Trabalho e Emprego”.
Os empresários seguiam essas orientações com a finalidade de cumprir a lei, se preo-
cupando apenas com o gasto imediato que isso provocaria, sem atentarem para o retorno
econômico, produtivo e em qualidade que poderia aparecer com a ergonomia. É sabido que
a ergonomia traz benefícios reais aos negócios.
Então, vários ergonomistas reconhecidos no mercado informam que o maior problema
é mostrar, de uma forma objetiva, para as empresas e organizações o quanto a intervenção
ergonômica é viável. No caso dos empresários eles estão preocupados principalmente com
a viabilidade econômica da ergonomia.
Atenção!

14
Ergonomia
Investir em ergonomia significa mais segurança, saúde e conforto
para os colaboradores. E isso, é claro, tem que ocorrer em função de eq-
uipamentos e ambientes adaptados às normas, além de palestras sobre
postura adequada e informando a importância das seções de alongamento
promovidas ao longo do dia no ambiente laboral.
Utilizando-se da ergonomia a empresa atende à legislação vigente e ain-
da reduz as despesas com saúde, multas e até com processos trabalhistas.
Os questionamentos principais entre ergonomistas e empresários são:
Quanto custa uma intervenção ergonômica;•
Quando iniciar a intervenção;•
Quando ela será viável economicamente;•
Como demonstrar uma situação subjetiva, com valores objetivos.•
O custo de uma intervenção ergonômica está relacionado com o tipo de trabalho
realizado, o ambiente onde se realiza, as condições prévias da estrutura de trabalho, pos-
sibilidades de adaptações, perfil dos funcionários etc. É importante lembrar que o próprio
orçamento fornecido pelo ergonomista só deve ser válido após uma visita e avaliação a
todos os locais da empresa que sofreram intervenções. Inclusive alguns ergonomistas, já
reconhecidos no mercado, cobram financeiramente das empresas o próprio orçamento.
Relacionados ao tempo despendido para orçar.
Levando em consideração o momento de início da intervenção, deve ser observado
o grau de deterioração do ambiente de trabalho a ser avaliado, pois, em alguns casos,
é possível e até recomendável realizar pequenas correções (o que pode, de uma certa
forma, justificar a cobrança do orçamento). Através da conversa com os empresários,
pode-se inferir o grau de interesse desses indivíduos no seu serviço e “ganhá-los” de vez
no momento do orçamento.
O ponto de viabilidade ergonômica pode ser observado através de dois pontos de vista:
Primeiro, é a ideia que a intervenção ergonômica passa a ser viável desde o•
momento de sua implantação, ou seja, desde o orçamento. Pois esse fato indica
intenção de melhora;
Segundo ponto é quando a empresa passa a economizar financeiramente com a•
ergonomia. Quer dizer que o momento em que a economia financeira da empresa,
provocada pela intervenção ergonômica, supera ou iguala o investimento da empresa
nesta intervenção. Esse momento da intervenção é muito difícil de ser determinado,
pois existem vários fatores que podem influenciar. Desde fatores internos da própria
empresa (alteração do objetivo, por exemplo) ou fatores externos (crises no mercado
financeiro, por exemplo). O ergonomista deve ser bastante criterioso ao divulgar uma
data para atingir este ponto. Deverá divulgar uma previsão no momento do orçamento
e periodicamente tentar mostrar resultados que o aproximem da previsão.
Outra situação difícil é a demonstração econômica dessa melhoria, que inicialmente
é subjetiva, mas os empresários querem visualizar resultados objetivos, seja através de grá-
ficos ou de planilhas. Existem alguns caminhos para demonstração dessas vantagens. Uns
se utilizam de um modelo de caso de negócio, outros utilizam estruturas mais elaboradas
ou qualitativas. Sendo, talvez, a principal delas, as abordagens através de planilhas.
Alguns autores exemplificam essa dificuldade, além de mostrar que não há ainda
uma ferramenta administrativa, financeira para demonstrar os custos/benefícios da in-
tervenção ergonômica.

15
Stanton e Baber (2003) mencionaram que um dos estudos clássicos de efetividade
de custos da ergonomia ocorreu nos anos 70, com o dispositivo de luz de freio colocada no
centro e no alto do vidro traseiro nos automóveis (McKNIGHT e SHINAR, 1992;AKERBOOM
et al., 1993). Esse tipo de colocação da luz de freio oferece vantagens cognitivas sobre as
luzes de freio convencionais. Estudos posteriores mostraram que os custos eram pequenos
(US$ 10 por carro) e os benefícios bem maiores (estimados em torno US$ 900 milhões de
economias anuais) do que tinham sido antecipados.
Os ergonomistas lamentam que nem todas as intervenções sejam de justificativas
tão claras quanto essa.
Nesse sentido, Hendrick (2003) argumenta que o ergonomista profissional precisa
colocar suas propostas ergonômicas em termos econômicos, ou seja, é necessário falar na
mesma linguagem, já que as decisões a respeito de mudanças devem ser racionalizadas
em bases financeiras.
São identificadas três categorias principais para a informação financeira:
Custos poupados• − identificação correta do problema raiz: ao invés de gastar
dinheiro corrigindo o problema errado, procurar aumento da produtividade, redução
de danos, melhoria no moral, aumento de competência, entre outros;
Custo evitado• − perda de vendas, aumento do treinamento, melhoria de suporte
e manutenção, melhoria nas taxas de rejeição;
Novas oportunidades• − projeto de sistemas flexíveis, expansão de mercados para
negócios e maior âmbito de usuários.
Pode-se utilizar a Análise Ergonômica para fazer uma análise e previsão dos custos
e do possível retorno da intervenção ergonômica.
Na visão econômica de grande parte dos empreendimentos, primeiramente implica
numa visão mais ampla da conjuntura e da posição relativa da empresa dentro desse con-
texto, ou seja, traça-se o histórico e a caracterização da empresa no estado anterior dentro
de um cenário mais amplo.
Num segundo momento, passa-se a avaliar as condições internas de operaciona-
lidade, apontando-se uma Estimativa Inicial, que será a estimativa de Custo Ergonômico,
seguida pela identificação dos problemas com as perspectivas de custo, o que culminará
com o mapeamento dos problemas identificados em determinadas situações. Situação ideal
para se montar o Quadro de Custos Ergonômicos numa empresa.
Com base nesse quadro de custos determinam-se os focos principais do quadro, o
que podem ser indicadores de perdas ergonômicas na empresa. Baseado nesse quadro e
seus focos, podem-se prever os possíveis ganhos (expectativas de retornos dos projetos) e
fazer uma avaliação inicial de custo/benefício. Após as análises sistemáticas nos focos, será
possível aferir, com mais precisão, os problemas e seus custos, revendo as expectativas de
retorno dos projetos de transformação.
O PAPEL DE UM ERGONOMISTA
O ergonomista é hoje um profissional que a cada dia vem sendo mais solicitado nas
empresas, por um motivo legal, pois algumas defesas judiciais e avaliações são melhor
elaboradas e mais aceitas quando feitas por um ergonomista e, por outro lado, pela melhora
da qualidade do trabalho, segundo os próprios trabalhadores.

16
Ergonomia
Atenção!
Os ergonomistas são profissionais de diversas áreas que se es-
pecializam em ergonomia e contribuem para o planejamento, projeto e
a avaliação de tarefas, além de avaliarem postos de trabalho, produtos,
ambientes e sistemas com a finalidade de compatibilizar o trabalho com
as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Segundo a IEA – International Ergonomics Associacion, por meio da ABERGO (As-
sociação Brasileira de Ergonomia), o ergonomista, através das suas competências, é o
indivíduo que:
1 – Investiga e avalia as demandas de projeto ergonômico no sentido de assegu-
rar a ótima interação entre trabalho, produto ou ambiente e as capacidades humanas
e suas limitações:
1.1 - Entende as bases teóricas para planejamento ergonômico e checagem da
situação de trabalho;
1.2 - Aplica abordagem sistêmica em suas análises;
1.3 - Entende as exigências para a segurança, os conceitos de risco, avaliação de
riscos e gerenciamento de riscos;
1.4 - Entende e pode conviver com a diversidade de fatores que influenciam desem-
penho humano e qualidade de vida e suas inter-relações;
1.5 - Demonstra uma compreensão de métodos de mensuração pertinentes para
avaliação e projeto em Ergonomia;
1.6 - Reconhece o escopo pessoal de competência.
2 – Analisa e interpreta os achados das investigações em ergonomia:
2.1 - Avalia produtos ou situações de trabalho em relação a expectativas de desem-
penho livre de erros;
2.2 - Aprecia o efeito de fatores que influenciam a saúde e o desempenho humano;
2.3 - Consulta de forma adequada observações e interpretação de dados de seus
levantamentos;
2.4 - Analisa diretrizes, normas e legislação relativas às variáveis que influenciam
a atividade;
2.5 - Toma decisões justificáveis mediante critérios pertinentes que influenciam um
novo projeto ou as soluções de um problema específico.
3 – Documenta de forma adequada os achados ergonômicos:
3.1 - Provê um relatório sucinto em termos compreensíveis pela Gerência a que se
vincula e apropriados ao projeto.
4 – Determina a compatibilidade da capacidade humana com as solicitações
planejadas ou existentes:
4.1 - Aprecia a extensão da variabilidade humana que influencia o projeto;
4.2 - Determina as bases e a interação entre as características, habilidades, capaci-
dades e motivações, de uma pessoa, e a organização, os ambientes planejados ou existentes,
os produtos manuseados, equipamentos, sistemas de trabalho, máquinas e tarefas;

17
4.3 - Identifica áreas e tarefas de alto risco potenciais ou existentes;
4.4 - Determina se um problema é tratável por uma intervenção ergonômica.
5 – Desenvolve um plano para projeto ergonômico ou intervenção ergonômica:
5.1 - Adota uma visão holística da ergonomia no desenvolvimento de soluções;
5.2 - Incorpora abordagens que buscam a melhoria de qualidade de vida no ambiente
de trabalho;
5.3 - Desenvolve estratégias para implementar um novo projeto que estabeleça um
local de trabalho saudável e seguro;
5.4 - Considera alternativas para otimizar as interações entre a pessoa e o produto,
a tarefa ou o ambiente que possibilitem alcançar um bom desempenho;
5.5 - Desenvolve um plano balanceado para controle de risco;
5.6 - Comunica-se de forma efetiva com a Gerência a que se vincula e as pessoas
com quem interage profissionalmente.
6 – Faz recomendações apropriadas para projeto ou intervenção ergonômica:
6.1 - Entende as hierarquias dos sistemas de controle;
6.2 - Esboça recomendações apropriadas para projeto ou intervenção;
6.3 - Esboça recomendações apropriadas para o gerenciamento e a gestão
organizacional;
6.4 - Faz recomendações relativas à seleção de pessoal;
6.5 - Desenvolve recomendações apropriadas para educação, treinamento e desen-
volvimento, baseadas em princípios ergonômicos.
7 – Implementa recomendações para otimizar o desempenho humano:
7.1 - Relaciona-se com a Gerência a que se vincula e com as que assessora em
todos os níveis de seu pessoal;
7.2 - Supervisiona a aplicação do plano ergonômico;
7.3 - Gerencia a implementação das mudanças.
8 – Avalia os resultados da implementação das recomendações ergonômicas:
8.1 - Monitora efetivamente os resultados do projeto ou intervenção ergonômica;
8.2 - Produz reflexão ou pesquisa avaliativa relevante para a Ergonomia;
8.3 - Elabora julgamentos pessoais acerca da qualidade e efetividade de projeto ou
intervenção ergonômica;
8.4 - Modifica o programa de ergonomia conforme resultados de suas avaliações,
onde for necessário.
9 – Demonstra comportamento profissional:
9.1 - Demonstra um compromisso com uma prática ética e com altos padrões de
desempenho e de atos em conformidade a exigências legais;
9.2 - Reconhece forças e limitações pessoais e profissionais bem como reconhece
as habilidades de outros;
9.3 - Mantém conhecimento atualizado de estratégias nacionais e internacionais rel-
evantes para a prática de Ergonomia;
9.4 - Reconhece o impacto da Ergonomia na vida das pessoas.
A qualificação de ergonomista se dá através de um curso de especialização em ergo-
nomia, pois não existem cursos de graduação para habilitação em Ergonomia. Além disso,
o indivíduo deve atualizar-se periodicamente através de congressos e cursos.

18
Ergonomia
Ainda dentro destas características temos que o ergonomista contribui
para o planejamento, projeto e avaliação de tarefas, postos de trabalho,
produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as
necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Dentro dessas características, concluímos que o ergonomista é um
profissional essencial às empresas, necessitando de atualização constante.
As certificações em ergonomia começaram a ser discutidas em 1996 através
da ABERGO.
Já existem quatro normas prontas para entrar em vigor, são elas:
ERG BR 1000 – que cria o sistema de certificação profissional;•
ERG BR 1001 – estabelece as competências focais para a ergonomia;•
ERG BR 1002 – estabelece o código de Deontologia;•
ERG BR 1003 – estabelece a acreditação de programas universitários de terceiro•
grau em ergonomia.
Além das normas, a ergonomia ja conta com normas internacionais ISO, criadas a
partir de 1981, certificando atividades envolvendo o uso de dispositivos de informação.
Defina ergonomia.1.
Fale sobre os três domínios da ergonomia.2.
Fale sobre Taylor e taylorismo.3.
Fale sobre Fayol.4.
Fale sobre Henry Ford e fordismo.5.
Atividades
Complementares

19
Quais as despesas da ergonomia?6.
Quais os retornos da ergonomia?7.
Como se veriﬁca o custo/benefício da ergonomia?8.
Quais as funções do ergonomista?9.
Quem pode ser ergonomista?10.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO
O estresse, segundo Guimarães 2000, “é o conjunto de reações que um organismo
desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço para a adaptação”.
O organismo, quando exposto a um esforço desencadeado por um estímulo
percebido como ameaçador à homeostasia, seja ele físico, químico, biológico ou
psicossocial, apresenta a tendência de responder de forma uniforme e inespecíﬁca,
denominada síndrome geral de adaptação, podendo estar associado ao estresse.
O estado de tensão a que algumas situações nos submetem mantém o nosso or-
ganismo em estado de alerta. Estado este de responsabilidade de uma parte do sistema
Atenção!

20
Ergonomia
nervoso de todo indivíduo, chamado Sistema Nervoso Autônomo Simpático.
Algumas características são:
Midríase• – aumento do diâmetro da pupila com o objetivo de
aumentar o campo de visão;
Taquicardia• – aumenta a frequência cardíaca com objetivo de
transportar mais nutrientes;
Taquipnéia• – aumenta a frequência respiratória com o objetivo de
aumentar a reserva de oxigênio;
Aumento da pressão arterial;•
Deslocamento do sangue para os grandes músculos.•
A manutenção dessas características no indivíduo pode acontecer em casa, no tra-
balho ou na rua.
O estresse está presente desde a existência do homem. Desde os tempos bíblicos
alguns sacrifícios eram oferecidos para combatê-Io. Antigamente os indivíduos viviam em
estado de tensão para se livrar, principalmente, dos inimigos ou dos animais.
Dos inimigos porque tinham que estabelecer o seu território, a responsabilidade de•
proteger e trazer o sustento para a sua família;
Dos animais com o objetivo de vencê-los para transformá-los em alimento.•
Hans Selye, médico endocrinologista nascido em Viena no dia 26 de janeiro de 1907
e falecido em 16 de outubro de 1982, foi o primeiro a citar a palavra estresse no contexto
médico. Ele cita que estresse é a quebra do equilíbrio interno (homeostasia) provocando
alterações do Sistema Nervoso Autônomo, aumento da ação do Sistema Nervoso Au-
tônomo Simpático e redução da ação do Sistema Nervoso Autônomo Parassimpático.
Hoje os indivíduos se encontram submetidos ao estresse devido, principalmente, à
responsabilidade imposta pela sociedade. O sistema capitalista, atualmente, tem grande
inﬂuência no estresse, pois o indivíduo está sempre querendo crescer e ultrapassar os seus
limites, tornando o ser cada vez mais susceptível às frustrações e ao estado de tensão.
Existem duas condições que atuam diretamente no estresse, uma é a incerteza do
resultado do que se faz e outra é quando o resultado é muito importante para o indivíduo.
Há alguns tipos comportamentais que estão relacionados ao estresse:
O tipo A• – é aquele em que o indivíduo encontra-se envolvido numa luta constante
para realizar cada vez mais em cada vez menos tempo. Os indivíduos com esse
tipo de comportamento apresentam algumas características, que são:
1- Senso de premência de tempo;
2- Procura de números;
3- Insegurança com relação ao status;
4- Agressão e hostilidade.
Estes indivíduos são competitivos, difíceis de lidar e inﬂexíveis. São extremamente
envolvidos com o trabalho, gostam de prazos e pressões.
Saiba mais!

21
Eles apresentam um senso crônico de urgência de tempo, um impulso excessiva-
mente competitivo. Eles são impacientes e têm grande dificuldade de lidar com o tempo de
lazer. São mais sujeitos a morrer de infarto, no entanto este comportamento parece ser o
precursor de sucesso profissional. Eles são:
Ambiciosos;•
Impacientes;•
Agitados;•
Apressados;•
Competidores;•
Seguros de si;•
Agressivos;•
Pontuais;•
Insistentes em suas opiniões;•
Sempre urgentes.•
O tipo B• – é raramente mortificado por desejos de obter um número crescente de
coisas. É típico de pessoas que não têm pressa, são menos hostis e, em geral,
parecem mais tranquilos. Mas não necessariamente o oposto total do tipo A. As
suas principais características são:
1- Pouco ambicioso;
2- Permanece no mesmo emprego;
3- Pensa devagar;
4- É menos orientado para o trabalho.
As consequências do estresse, de uma forma geral, podem ser pessoais ou
profissionais.
Em nível pessoal pode provocar:
Afastamento do trabalho;•
Intervenção hospitalar;•
Desequilíbrio familiar;•
Perda do emprego;•
Constrangimento social.•
Em nível profissional pode determinar:
Perda de oportunidade;•
Queda de produtividade;•
Absenteísmo;•
Prejuízos financeiros.•
O estresse ocupacional pode ser definido como sendo um estado emocional
causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e os recursos
disponíveis para gerenciá-Io.
É um fenômeno subjetivo e depende da compreensão individual da incapacidade de
gerenciar as exigências do trabalho. O estresse ocupacional é produto da relação entre o
Atenção!

22
Ergonomia
indivíduo e o seu ambiente de trabalho, em que as exigências deste ultrapas-
sam as habilidades do trabalhador para enfrentá-Ias, o que pode acarretar
um desgaste excessivo do organismo, interferindo na sua produtividade.
Em especial, no caso de estresse ocupacional, podemos dizer que é
quando a pessoa percebe o seu ambiente de trabalho como uma ameaça
de suas necessidades de realização pessoal e profissional ou da sua saúde
mental ou física, o que prejudica a integração com o trabalho e com o seu próprio ambiente
na medida em que esse ambiente possui demandas excessivas ou não possui recursos
adequados para encarar tais situações.
As possíveis causas são muito variadas e possuem efeitos cumulativos. Acabam com
exigências físicas ou mentais exageradas e podem atingir o trabalhador de forma diferen-
ciada, sendo que será mais intenso nos trabalhadores já afetados por outros fatores, como
conflitos com a chefia ou problemas familiares.
Outros fatores que podem provocar ou intensificar o estresse são:
Autoritarismo do chefe;•
Desconfianças;•
Cobranças e pressões;•
Cumprimento de horário de trabalho;•
Monotonia• /rotina de algumas tarefas;
Insatisfação pessoal;•
Falta de perspectiva/progresso profissional•
Fluxo/ritmo de trabalho;•
Segurança no trabalho;•
Intraquilidade no trabalho;•
Função não adequada ao indivíduo;•
Conflitos diários;•
Longas jornadas de trabalho;•
Rituais e procedimentos desnecessários;•
Algumas condições físicas (excesso de calor, ruídos, iluminação inadequada, gases•
tóxicos, cores irritantes etc.).
O estresse no ambiente de trabalho pode ser descrito também pela Síndrome de
Burnout, caracterizada por um estado de esgotamento físico e mental em que a causa
está diretamente relacionada à vida profissional. Difere da depressão principalmente
pelo fator causal. A síndrome tem como causa o fator profissional, ou seja, o trabalho. E
a depressão é causada, principalmente, por fatores pessoais. Os sintomas da Burnout
podem ser divididos em 4 classes: Físicas/Fisiológicas, Psíquicas/Psicológicas, Emo-
cionais e Comportamentais.
Físicas/Fisiológicas• – fadiga, distúrbio do sono, dores musculares;
Psíquicas/Psicológicas• – diminuição da memória, dificuldade de concentração,
diminuição da capacidade de decidir;
Emocionais• – desânimo, ansiedade, depressão, impaciência, irritação e
pessimismo;
Comportamentais• – tendência de isolamento, perda de interesse pelo lazer,
aumento do consumo de bebidas alcoólicas e fumo e tendência ao absenteísmo.
Então, podemos dizer que a Síndrome de Burnout é um dos principais tipos de estresse
ocupacional, inclusive é citada no decreto 3048/99, que regulamenta a Previdência Social.
Aparecendo como “Sindrome de Burnout e Síndrome do Esgotamento Profissional”.

23
CONCEPÇÃO DE POSTO DE TRABALHO
A aplicação da ergonomia pode ser dividida em 4 abordagens, dependendo do mo-
mento, do tempo, do gasto permitido, da disponibilidade dos profissionais etc.
Um aspecto a que se deve atentar durante esta concepção é o perfil do trabalhador
que vai assumir aquele posto de trabalho. Um novo tipo de trabalhador começa a aparecer
cada vez com maior frequência, até porque a legislação começa a obrigar as empresas
a contratá-lo: é o deficiente, seja físico, sensorial (auditiva e visual), intelectual ou até
mesmo múltiplo.
Outro fator muito importante é a acessibilidade aos ambientes de trabalho. Hoje,
um grande custo para as empresas está ligado diretamente à acessibilidade. Importante
salientar que apenas 1% do valor total do investimento é direcionado/gasto com a aces-
sibilidade quando esta é pensada e projetada antes da concretização da obra. Se a obra já
estiver pronta e necessitar de adequação, serão gastos em torno de 25% do valor total do
investimento. Então, devemos estar atentos à construção do projeto da obra.
O tamanho e dimensão do corpo são os fatores humanos mais importantes para
a Arquitetura, pela sua relação com a adaptação ergonômica do usuário ao entorno.
O espaço habitado tem sido projetado ao longo dos anos para um tipo físico “médio”
– sexo masculino, jovem, adulto e saudável. Mas o fato é que apenas uma parte da
população atende a estes requisitos.As pessoas são diferentes em suas necessidades
físicas e isso deve ser considerado no projeto.
No início do século XX foram criados parâmetros que permitiram às indús-
trias a fabricação de mobiliário e utensílios padronizados. Os padrões de fabricação
começaram a ser utilizados durante a 2ª Guerra Mundial e passaram a ter um critério
técnico e a funcionar como normas, difundidas e adotadas internacionalmente com a
criação da ISO - International Organization for Standardization, que passou a funcionar
a partir de 1947, com sede em Genebra, na Suíça.
A ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas, criada em 1940, tem
uma história de pioneirismo. É o órgão responsável pela normalização técnica no Brasil
e fornece a base necessária ao desenvolvimento tecnológico do país.
Em 1985 foi criada a Norma NBR 9050 – “Adequação das Edificações e do Mo-
biliário Urbano à Pessoa Deficiente”, a qual foi complementada em 1994 e renomeada
como “Acessibilidade de pessoas portadoras de deficiências a edificações, espaço,
mobiliário e equipamentos urbanos”. Esta norma define a velhice como “deficiência
que reduz efetivamente a mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção,
em indivíduos de idade avançada e que não se enquadram nos demais caso de defi-
ciências” (causadas por doença ou incapacidade temporária ou permanente), e visa o
Projeto de Arquitetura para uma “população média” mais abrangente.
Em junho de 2004 foi concluída a revisão desta norma, passando então a
denominar-se: “Acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e equipamentos
urbanos”, sendo, então, definido como ACESSIBILIDADE a “possibilidade e condição
de alcance, percepção e entendimento para utilização com segurança e autonomia de
edificações, espaço, mobiliário, equipamento urbano e elementos”.
Saiba mais sobre acessibilidade!

24
Ergonomia
Voltando a falar sobre as intervenções da ergonomia, dividem-se em:
Ergonomia de Correção;•
Ergonomia de Concepção;•
Ergonomia de Conscientização;•
Ergonomia Participativa.•
AErgonomia de Correção baseia-se principalmente na correção do posto de trabalho,
modificando de forma restrita alguns elementos/componentes do posto de trabalho, tendo
a sua eficácia limitada. Podem ser alteradas a iluminação, as dimensões de alguns objetos
ou estruturas, a temperatura, os ruídos ou ate a posição de alguns equipamentos.
A Ergonomia de Concepção promove uma interferência maior no ambiente profis-
sional. Pode alterar o projeto da máquina, o sistema de produção, organização do trabalho
ou até a formação de pessoal. Pode ser subdividida em duas:
Preventiva• – vai atuar no projeto do posto de trabalho. Talvez seja a aplicação da
ergonomia mais indicada, pelo fato de o posto ainda estar em planejamento e sua
construção ocorrer de forma “ergonômica”.
Corretiva• – quando há grandes alterações num posto de trabalho já existente. Essa
intervenção pode provocar grandes despesas, pois pode ser necessário parar a
produção para realizar as mudanças.
A Ergonomia de Conscientização pretende ensinar o trabalhador a usufruir dos
benefícios do posto de trabalho, da postura, do uso correto dos mobiliários e equipamentos,
mostrar a importância da pausa e da ginástica laboral, além de ajudá-lo a entender como
o seu corpo pode ser afetado pela atividade profissional. Este procedimento necessita de
persistência e motivação.
A Ergonomia Participativa, na maioria das vezes, é estimulada pela presença de um
Comitê Interno de Ergonomia (CIE). Este comitê contém representantes da empresa e dos
funcionários e se utiliza de algumas ferramentas da ergonomia de conscientização para que
haja melhor usufruto do projeto ergonômico. Este tipo de abordagem ocorre com a interação
entre as citadas anteriormente.
Comitê Ergonômico – grupos estruturados dentro das empresas para atacarem
os problemas ergonômicos existentes de forma gradativa e sistemática, evitando os es-
forços isolados. Esses grupos trabalham sob uma coordenação nomeada pela gerência
e com o trabalho de secretaria executiva sendo feito pelos profissionais do SESMT.
A concepção dos postos já deveria ser realizada com o auxílio de um ergonomista,
pois é a maneira de se obter menos gastos no futuro. O ergonomista tem que estar atento
para possíveis alterações que possam a ocorrer na atividade profissional, assim como uma
mudança ou aumento da produção.
Tudo isso dever ser previsto num planejamento de concepção de posto de trabalho.
Outro fato importante é tentar obter informações dos indivíduos que irão ocupar/re-
alizar as funções, além de seguir as normas legais, como isolamento acústico, iluminação,
adequação do mobiliário etc.
Saiba mais!

25
A concepção dos postos de trabalho
Podem ser subdivididos em três parâmetros:
Especialização do trabalho;•
Formalização do comportamento;•
Formação e socialização.•
Especialização do trabalho
Sobre a especialização do trabalho, podemos dizer que se divide em duas dimensões:
Amplitude ou Especialização Horizontal;•
Profundidade ou Especialização Vertical.•
AAmplitude está relacionada com o número de tarefas diferenciadas e o seu caráter
amplo ou restrito. Podemos demonstrar dois extremos. Em uma ponta temos o indivíduo que
realiza várias funções não especializadas e do outro lado os indivíduos que concentram-se
numa só tarefa fortemente especializada.
Na segunda dimensão da especialização, Profundidade, também encontramos dois
extremos. De um lado o trabalhador que executa meramente o seu trabalho sem se inter-
rogar como e o por que. E do outro lado o trabalhador que controla cada aspecto do trabalho,
além de ter que executá-lo.
Aprimeira dimensão, mais conhecida como especialização horizontal, reflete a divisão
do trabalho em tarefas de exigência/importância semelhante. Ou seja, reduzir o que cada
um faz para aumentar a produtividade aumentando a habilidade e concentração individual
e evitar a perda de tempo que o operário gasta para a mudança de tarefas. Facilita a estan-
dardização/produção em série.
Algumas razões justificam o aumento da produtividade, como o melhoramento da
destreza do trabalhador que se especializa em determinada tarefa, a economia de tempo
gasta para mudar o trabalho e o desenvolvimento de novos métodos ou máquinas. Observe
que todos esses fatores indicam aumento da repetição.
Arepetição traz alguns benefícios e prejuízos. Como beneficio, traz a concentração do
trabalhador, além de resultados mais uniformes e de uma maneira mais eficiente. Mas traz
consigo as doenças provocadas pela repetição, além da monotonia e falta de motivação.
A Especialização Horizontal tende a aumentar a repetição.
A segunda dimensão, conhecida como especialização vertical, tenta separar a
execução do trabalho de sua administração. O trabalhador ganha certo controle sobre
a sua atividade e sobre as suas decisões. Essa especialização é bastante utilizada
para que seja empregado um ponto de vista diferente, com o objetivo de o trabalho ser
bem executado.
Na maioria dos casos, se um posto de trabalho é muito especializado na dimensão
horizontal, a perspectiva do trabalhador torna-se muito estreita, fazendo com que lhe seja
difícil relacionar o seu trabalho com o trabalho dos outros. A segunda dimensão é utilizada
também para haver interação entre os trabalhadores.
Consequentemente, os postos de trabalho têm de ser muitas vezes especializados na di-
mensão vertical porque são especializados na dimensão horizontal. Se o fato de um trabalhador
Atenção!

26
Ergonomia
desempenhar uma tarefa limitada reduz a perspectiva do trabalhador, inclui-se
então a especialização vertical para reduzir esses efeitos. Mas nem todos os
postos de trabalho tendem a ser especializados nas duas dimensões.
Formalização do comportamento
É a forma de prescrever a separação dos participantes da organização
separando suas formas de trabalho. O resultado disso é a regulamentação do
comportamento. Pode ser feito por posição, fluxo do trabalho ou regras.
Posição indica que a formalização se dá pela descrição do que se faz num posto
de trabalho.
No Fluxo de trabalho há demonstração das próprias tarefas contendo as descrições
de como fazer.
Regras, são emitidas para toda a organização (assiduidade, vestuário).
A formalização tem engessado as atitudes dos trabalhadores, através dos trabalhos
mais limitados e menos especializados. Podemos observar que eles são mais simples, mais
repetitivos e mais fáceis de controlar.
Sua principal intenção é reduzir a variabilidade, podendo, assim, prevê-la e
controlá-la. Também é utilizada para assegurar a consistência da mecanização que
leva à produção eficiente. Permite que o comportamento seja pré-determinado/previ-
sível, ou seja, padronizado.
Formação e Socialização
A formação é constituída pelos processos através dos quais se transmitem os con-
hecimentos e as competências relacionadas com o trabalho.
Asocialização constitui o processo pelo qual um novo membro aprende o sistema de va-
lores, normas e os comportamentos da sociedade, grupo ou trabalho que acaba de assumir.
Seja qual for o setor da organização, a formação é tanto mais importante para
os postos de natureza complexa, compreendendo qualificações difíceis e corpos de
conhecimentos sofisticados, ou seja, postos de trabalho essencialmente profissionais
por natureza.
E a socialização é mais importante quando os postos são sensíveis ou remotos, a
cultura e a ideologia da organização exigem uma grande lealdade dos seus membros.
O que deve ficar compreendido é que a concepção do posto de trabalho deve levar
em consideração todas as informações anteriores, e que será muito mais fácil para o er-
gonomista, mais barato para a empresa e muito bom para o trabalhador, se a concepção
ocorrer no projeto de implantação/construção da empresa.
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NOS POSTOS DE TRABALHO
Nos últimos tempos a implantação dos programas de qualidade de vida nas empresas
tem aumentado consideravelmente. Segundo Álvares (2002), existe cada vez mais interesse
sobre a “qualidade de vida” na sociedade atual. Principalmente no setor empresarial, visto
que, para a obtenção do certificado de “Qualidade Total”, é necessário que se proporcione
segurança, bem-estar, conforto e satisfação no trabalho.
De acordo com a ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), em 1995,
nos Estados Unidos, as maiores empresas possuem programas estruturados sobre
qualidade de vida.

27
O conceito de qualidade de vida pode variar de indivíduo para indivíduo e normal-
mente varia com o decorrer da vida. Mas o conceito gira em torno da ideia que a quali-
dade de vida sofre influência de múltiplos fatores. Ajunção desses fatores, que moldam
e modificam o cotidiano do ser humano, acaba resultando numa rede de fenômenos e
situações que pode ser chamada de qualidade de vida. Alguns fatores são:
Estado de saúde;•
Disposição;•
Satisfação no trabalho;•
Longevidade;•
Salário;•
Lazer;•
Prazer;•
Relações familiares.•
Há uma confusão comum em relação à saúde e qualidade de vida. Algumas literatu-
ras definem saúde como sendo uma boa qualidade de vida. A definição de saúde pela OMS
pode ser utilizada como definição de qualidade de vida.
“...condição de bem-estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo, mas tam-
bém o vivenciar uma sensação de bem-estar espiritual (ou psicológico) e social, entendido
neste último – o bem-estar social – como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo
mantém com as outras pessoas e com o meio ambiente” (OMS).
O termo “qualidade de vida no trabalho” está relacionado com a qualidade de vida
somente no trabalho, no entanto é impossível a satisfação no trabalho estar isolada da
vida de um indivíduo como um todo. Apresenta uma relação entre qualidade de vida
dentro e fora do trabalho.
Existem muitas correlações possíveis entre a satisfação no trabalho e em outras
tarefas fora do trabalho que contribuem para a qualidade de vida. É possível analisar a
relação entre a satisfação no trabalho e as tarefas da vida diária por meio de três situações
de comportamento:
Na primeira, o indivíduo escolhe atitudes e atividades semelhantes dentro e fora•
do ambiente de trabalho;
Na segunda, o individuo é privado em algo no trabalho ou fora dele e assume•
comportamentos opostos em cada local;
Na terceira, não há relação entre os atos executados na esfera profissional ou na•
vida diária.
A situação ideal é a primeira, pois existe relação positiva entre as duas atitudes, in-
dicando uma satisfação no trabalho e na vida.
O grau de satisfação no trabalho também pode estar relacionado com o conjunto
de expectativas entre o indivíduo e a empresa. Essa expectativa pode ser chamada de
psicológica e é fator determinante no processo adaptativo quanto à satisfação do indi-
víduo na empresa.
Saiba mais!

28
Ergonomia
De uma forma geral, os Programas de Qualidade de Vida, quando im-
plantados, devem apresentar algumas características comuns. São elas:
Participação da alta cúpula da empresa;•
Avaliação das necessidades internas;•
Coordenação de profissionais qualificados;•
Definição clara da filosofia e dos objetivos;•
Sistemas hábeis de operação e de administração;•
Ações de Marketing;•
Procedimentos de avaliação e reavaliação;•
Sistema de comunicação eficiente;•
Estimular a cultura de bons hábitos e atitudes.•
Alguns dados da ABQV mostram que nos últimos 18 anos, nos EUA, através de uma
análise da experiência das grandes empresas, os pontos mais observados foram:
Qualidade de vida, atualmente, faz parte da estratégia das organizações;•
Antesdeimplantarprogramasdequalidadedevidaéprecisodiagnosticarasnecessidades,•
prioridades, metas e desenvolvimento dos objetivos a serem atingidos;
O sucesso dos programas depende do comprometimento das lideranças;•
Entusiasmo e autenticidade na comunicação são extremamente necessários para•
se obter adesão ao programa e disseminação da consciência da saúde;
É fundamental que as áreas relacionadas à saúde desenvolvam um trabalho•
integrado.
Qualquer alteração no ambiente de trabalho gera um impacto que pode ser negativo ou
positivo sobre a percepção de qualidade de vida do trabalhador, pois sabemos que o trabalho
ocupa o centro da vida das pessoas. Portanto ele deve promover a saúde, o equilíbrio físico
e psicoemocional, visto que a qualidade de vida no trabalho está diretamente relacionada a
boas condições de trabalho.
Leia mais sobre qualidade de vida:
http://www.icpg.com.br/artigos/rev03-12.pdf
http://www.administradores.com.br/artigos/programas_de_qualidade_de_vida_no_
trabalho/29176/
É importante salientar que grande parte das empresas que procura implantar Pro-
gramas de Saúde e Qualidade de Vida inicia com algumas ferramentas, como a ginástica
laboral. O principal objetivo dessas empresas é a redução do absenteísmo.
O absenteísmo, absentismo ou ausentismo é o termo utilizado para expressar
a falta do empregado ao trabalho.
Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se
encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença
prolongada ou licença legal.
Saiba mais!

29
Segundo Quick & Lapertosa (1982), o absenteísmo é dividido em:
Absenteísmo voluntário• − ausência no trabalho por razões particulares não
justificadas;
Absenteísmo por doença• − inclui todas as ausências por doença ou por
procedimento médico, excetuam-se os infortúnios profissionais;
Absenteísmo por patologia profissional• − ausências por acidentes de trabalho
ou doença profissional;
Absenteísmo legal• − faltas no serviço amparadas por leis, tais como: gestação,
gala, doação de sangue e serviço militar;
Absenteísmo compulsório• − impedimento ao trabalho devido à suspensão imposta
pelo patrão, por prisão ou outro impedimento que não permita ao trabalhador chegar
ao local de trabalho.
Para COUTO (1987), o absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores, tais
como de trabalho, sociais, culturais, de personalidade e de doenças. Parece não existir
uma relação precisa de causa e efeito, mas sim um conjunto de variáveis que podem
levar ao absenteísmo.
Segundo Otero (1993), a etiologia do absenteísmo é multifatorial, dependendo
da sua origem. Podem ser classificados em fatores dependentes da atividade laboral,
perilaborais, do meio extralaboral, patologias sofridas pelo trabalhador, fatores individ-
uais e fatores dependentes do sistema administrativo.
Aredução do índice de absenteísmo dentro das empresas pode estar relacionada com
a satisfação geral do trabalhador ou com a ausência da monotonia. Pequenas mudanças,
como motivação e bem-estar, podem influenciar este índice.
Couto (1987) cita que:
“...à medida que a empresa dedica maior atenção aos empregados, há uma tendência de
redução do absenteísmo”.
A melhora da qualidade de vida na microergonomia pode estar relacionada a alguns
fatores intrínsecos do posto de trabalho ou da monotonia que a sua atividade proporciona.
Sendo necessárias algumas alterações que variam desde a conscientização de como posi-
cionar-se ou de como utilizar corretamente os seus instrumentos de trabalho até a mudança
da posição de algumas estruturas físicas ou ambientais da empresa.
Uma boa parte das empresas acredita que os problemas estão primariamente nos
indivíduos e depois no ambiente de trabalho. Principalmente por essas crenças é que a
primeira atitude é iniciar um programa de ginástica laboral. Caso as queixas continuem,
começa-se a pensar em uma intervenção ergonômica propriamente dita.
Não saberia dizer se a intervenção ergonômica viria em segundo lugar por ser inicial-
mente mais cara para a empresa, pela assunção de erros arquitetônicos em sua estrutura
ou até por uma experiência desastrosa.

30
Ergonomia
A intervenção ergonômica acaba sendo mais cara porque ela também é
mais ampla, avalia todo o ambiente de trabalho, podendo interferir não só no indi-
víduo como na ginástica laboral, mas também no ambiente, posto de trabalho.
Nomomentoemqueoergonomistaencontraalgumasfalhasestruturaisno
ambiente de trabalho e a empresa permite alterações, indiretamente ela assume
que errou ou que não tem certeza de que a sua estrutura é a mais adequada.
Nos casos de experiências desastrosas alguns indivíduos, que não estão adequadamente
preparados ou na possuem o conhecimento específico para a função realizada pelo trabalhador,
acabam solicitando gastos adicionais à empresa sem o retorno esperado (que não é necessari-
amente financeiro), além do mal-estar que pode ser criado entre os funcionários ou diretores.
Veja um exemplo: Numa empresa que necessita de uma máscara facial de vedação
total o ergonomista resolveu chamar um trabalhador que representa as características médias
de todos os outros funcionários e mandou confeccionar todas as máscaras na medida daquele
rosto e, ainda por cima, de material não moldável (mais barato para a empresa). Com a chegada
das máscaras observou-se, é claro, que as mesmas não se adaptaram ao rosto de todos os
trabalhadores. Como a máscara, nessa atividade, é um EPI essencial a empresa teve que
mandar refazer boa parte delas, tendo gastos desnecessários. Após este evento, qualquer
outra alteração/compra que o ergonomista pedir será vetada pela direção da empresa.
Uma falha pode levar todo o trabalho de um ergonomista a ser desvalorizado.
Algumas empresas brasileiras já se destacam pela sua ação na melhora da qualidade
de vida de seus trabalhadores. Primeiro, para provocar, de fato, a melhoria da Saúde e Quali-
dade de Vida, e, segundo, por necessitar da obtenção do certificado de Qualidade Total.
Uma outra coisa que interfere nesse processo de implantação de programas é a
“Imagem Social” que a empresa ganha perante o mercado.
Hoje em dia há uma preocupação muito grande com Programas de Qualidade
de Vida e Saúde dos funcionários e Programas de Preservação Ambiental, principal-
mente por inferirem uma imagem favorável, benéfica com os seus funcionários e o
meio ambiente, respectivamente.
Apesar do esforço e das evidências práticas visíveis e comprovadas da contribuição
dos Programas de Qualidade de Vida para as empresas, não podemos deixar de considerar que
existe um longo caminho a ser percorrido até acreditar que as organizações estejam realmente
preocupadas com a saúde e o bem-estar de seus funcionários. Lembrando que o Sistema Capi-
talista provoca uma busca desenfreada pelo acúmulo de capital. Por outro lado, não se pode
negartambémqueháreconhecimentodaimportânciadeumtratamentohumanísticonasrelações
trabalhistas, mesmo que indiretamente, secundário a muitas outras prioridades e interesses.
Qualidade de vida agora é lei. Quem não reduzir acidentes de trabalho
pagará mais tributos
A partir de 2009 as empresas que investirem em ações que permitam a redução
dos seus índices de afastamento por doenças e acidentes de trabalho poderão ter a
Saiba mais!
Saiba mais!

31
alíquota de cálculo do Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) reduzida em até 50%.
Entretanto, as que não o fizerem correrão o risco de ter que pagar o dobro do valor
atual, que incide sob o total da folha de pagamento da empresa.
Isso acontecerá devido a mudanças nas regras da segurança do trabalho feitas
pelo Ministério da Previdência. Até então, as empresas pagavam, como SAT, 1%, 2%
ou 3% do valor de suas folhas de pagamento. O enquadramento era feito de acordo
com a área em que a empresa atua. Agora, o que definirá essa alíquota será o Fator
Acidentário de Prevenção, um índice que leva em conta a frequência dos acidentes e
seu custo para o INSS. “Os índices continuam os mesmos, o que muda é a possibilidade
de uma empresa que paga 3% ao mês possa ter essa alíquota reduzida para 1,5% ou
elevada a até 6%, dependendo da quantidade de afastamentos por acidentes ou doen-
ças de trabalho registradas pelo INSS”, explica Myrian Quirino, consultora Especialista
na área Previdenciária e Trabalhista do Centro de Orientação Fiscal (Cenofisco).
Para Myrian, a decisão visa a fomentar os investimentos por parte das empresas
no que diz respeito à segurança no trabalho e, consequentemente, reduzir os gastos
da Previdência.
Segundo Mario Bonciani, auditor fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE), com a mudança houve uma revisão também na tabela de doenças motivadas
pela atividade do trabalhador. Doenças como diabetes, tuberculose e hipertensão pas-
saram a integrar a tabela. “Cerca de 10% das doenças consideradas comuns foram
incluídas. A depressão, por exemplo, foi incluída como doença de trabalho comum ao
setor financeiro”, explica.
Para Bonciani, que também é vice-presidente da Associação Brasileira de
Medicina do Trabalho (ABMT) e colaborador da Associação Brasileira da Prevenção
de Acidentes (ABPA), os efeitos da nova metodologia começarão a ser sentidos em
setembro do ano que vem (2008), quando o Fator Acidentário irá alterar o SAT pela
primeira vez.
De acordo com ele, após o anúncio do reenquadramento das empresas, feito
no fim de novembro, foi estipulado um prazo de 30 dias, que termina no fim deste mês,
para os empresários questionarem a nova alíquota que foi atribuída pelo Ministério da
Previdência. Ele conta que até agora o volume de ações de impugnação está muito
abaixo do esperado, o que denota a falta de informação e de interesse das empresas
pelo assunto.
Myrian, do Cenofisco, espera que as novas regras criem uma cultura de inves-
timento por parte das empresas na criação de melhores condições para trabalhadores
cujas funções envolvam o risco. Ela acredita que a possível vantagem financeira – já
que uma empresa poderá pagar metade do que paga hoje, caso implemente ações –
servirá como impulso para isso.
Bonciani acrescenta que a própria concorrência dentro do setor servirá, também,
de incentivo. “Uma empresa que não investir na melhoria de suas condições de trabalho
e tiver sua alíquota dobrada verá seu concorrente sendo premiado por suas ações
com a redução drástica na sua contribuição para o SAT. Isso se reflete na imagem da
empresa perante o mercado e elas não ficarão aquém disso”.
Leandro Fernandes, dezembro de 2007
Uma das principais ferramentas da ergonomia, talvez a mais utilizada, seja a ginástica
laboral, sobre a qual vocês irão saber no material AVA.

32
Ergonomia
A POSTURA SOB O OLHAR DO ERGONOMISTA
Um ergonomista tem por obrigação saber as posturas adequadas
para realização das atividades dos trabalhadores.
É necessário o estudo de algumas disciplinas da área de saúde, como
anatomia, antropometria, fisiologia do trabalho e principalmente biomecânica
ocupacional. Essas disciplinas dão sustentação ao ergonomista no momento
da investigação no posto de trabalho.
A anatomia é necessária para que o indivíduo consiga identificar as estruturas do
corpo e sua localização.
Na antropometria o objetivo é determinar as medidas do tamanho das estruturas do
corpo humano. É essencial para um ergonomista, sendo bastante utilizada nas intervenções
ergonômicas, principalmente nas concepções de postos de trabalho. Os indivíduos apre-
sentam variações ou diversidades que dependem da:
Diferença entre os sexos•
Diferença étnica•
Tendência ao crescimento•
Envelhecimento•
Classe social•
Ocupação•
Na fisiologia do trabalho verifica-se como o corpo e suas funções se comportam durante
a atividade laboral, assim como se comporta sob estresse, além de mostrar quais órgãos/
estruturas serão mais acometidos nos diversos tipos de trabalhos, seja de levantamento de
peso, de repetição, estático ou sob tensão.
Em se tratando da biomecânica ocupacional é, talvez, conhecimento indispensável
ao ergonomista.
Biomecânica pode ser definida como aplicação da mecânica aos organis-
mos vivos, tecidos biológicos, aos corpos humanos e animais. É a base da função
músculo-esquelética.
Através da biomecânica podemos alterar, influenciar ou até perceber algumas ca-
racterísticas do nosso corpo, como:
Centro de gravidade•
Base de sustentação•
Forças•
Planos e eixos•
Tipos de movimento•
Movimentos articulares•
Tipos de contração muscular•
Sistemas de alavancas•
Torque, trabalho e energia•
Cadeia cinética•
Saiba mais!

33
Dentro dessas características temos que os sistemas de alavancas, movimentos
articulares, tipos de contração muscular e o torque, são importantíssimas para decom-
por os movimentos realizados pelo trabalhador em sua atividade laboral. Através da
biomecânica o ergonomista consegue identificar movimentos prejudiciais, maquinário e
posturas inadequadas.
Quando falamos em postura, entendemos que ela é de fundamental importância para
o trabalhador, pois, através dela, pode-se identificar possíveis pontos/locais de lesão, o que
chamamos de riscos.
A postura de uma pessoa é determinada (ao menos em parte) pela relação entre as
dimensões do seu corpo e as dimensões do ambiente envolvido.
De acordo com Merino (1996), a postura submete-se às características anatômi-
cas e fisiológicas do corpo humano e possui um estreito relacionamento com a atividade
do indivíduo, sendo que a mesma pessoa adota diferentes posturas nas mais variadas
atividades que realiza.
Basicamente, temos três posturas essenciais.
Postura sentada•
Postura de pé•
Postura deitada•
Saiba mais!

34
Ergonomia
Antes de falar dos três tipos de postura vamos falar sobre a coluna ver-
tebral, que é a estrutura óssea intercalada com discos que sustenta o nosso
tronco, permitindo os movimentos de flexoextensão, rotação e inclinação.
É de extrema importância lembrar que as raízes nervosas saem na nossa
coluna vertebral e vão em direção aos nossos membros e uma variedade
de manifestações dos membros tem sua origem na coluna vertebral.
De acordo com Viel (2000), a coluna vertebral é um mecanismo complexo, perfeita-
menteadaptadoàsuafunção.Étambémumaferramentafrágilquesuportamalasolicitação
excessiva, seja repetida no tempo ou decorrente de um esforço breve, mas intenso.
A coluna vertebral possui 4 curvaturas fisiológicas
- Duas Lordoses, cervical e lombar;
- Duas Cifoses, torácica e pélvica.
Essas curvaturas ocorrem num único plano (sagital) e permitem maior resistência à
sobrecarga. Quando um indivíduo apresenta alguma curvatura fora deste plano, chamamos
de escoliose.
Escoliose é um desvio tridimensional (nas três dimensões) da coluna vertebral, o
que significa que, além de desviar para um dos lados, também faz rotação e inclinação. O
que mais chama atenção é o desvio ou os desvios laterais da coluna. Na maioria os casos
é frequente existir mais que um desvio da coluna, devido à compensação.
A coluna sofre forte influência da idade, perceptível através do tempo de permanência
sentado. Inicialmente o indivíduo suporta altas horas e, com o passar da idade, esse tempo
Saiba mais!

35
diminui acentuadamente. A coluna vertebral reage às vibrações e às pressões excessivas
ocorridas no ambiente de trabalho.
Viel (2000) cita que as dores resultantes de atividades proﬁssionais realizadas em pé
terão como consequência o surgimento de dores na posição sentada.
A postura sentada
Esta posição é a mais frequentemente utilizada pelas pessoas no seu ambiente de
trabalho. Boa parte das pessoas permanece longos períodos nessa posição, podendo sofrer
mais de dores em coluna.
Se permanecer sentado é uma condição necessária para a realização do trabalho, o
ideal é que se observem algumas características, como:
Posição da coluna;•
Presença de encosto;•
Possibilidade de inclinação do encosto;•
Possibilidade de inclinação do assento;•
Altura do assento;•
Altura do encosto;•
Textura/maciez;•
Outras.•
Moraes (1992) diz que “a pressão dos discos intervertebrais é maior quando se está
sentado, mesmo com o tronco ereto. Chega a ser 40% maior do que quando o indivíduo
está em pé. Quando se ﬂexiona o tronco, a situação é ainda pior, as bordas frontais das
vértebras são pressionadas umas contra as outras com uma força considerável. Nessa
postura, a pressão intradiscal é ainda maior, cerca de 90% a mais que a postura em pé.
Esse fato pode levar a lesões, tanto nos discos intervertebrais como nas vértebras e até em
áreas periféricas à coluna”.
A posição sentada, associada com atividade muscular,
mostra que mesmo o corpo parecendo estar em repouso ele
está tendo, a todo o momento, contrações corretivas e de
manutenção da postura, não sendo consideradas contrações
estáticas.
Algumas vantagens são:
baixa solicitação da musculatura dos membros•
inferiores, reduzindo, assim, a sensação de desconforto
e cansaço;
possibilidade de evitar posições forçadas do corpo;•
menor consumo de energia;•
facilitação da circulação sanguínea pelos membros•
inferiores.
Em contrapartida podem apresentar:
pequena atividade física geral (sedentarismo);•
adoção de posturas desfavoráveis: lordose ou cifose excessiva;•
estase sanguínea• nos membros inferiores, situação agravada quando há
compressão da face posterior das coxas ou da panturrilha, provocada pela altura•
incorreta do assento.

36
Ergonomia
A postura de pé
Essa postura é altamente fatigante, exigindo um elevado trabalho
muscular estático em que o coração encontra maior resistência para bom-
bear o sangue, além da dificuldade de encontrar um ponto de referência. A
pressão na coluna é menor que na posição sentada, mas ainda é alta.
Neste tipo de postura a influência é sistêmica. Há sobrecarga do sistema cardiovas-
cular e o principal acometimento são as varizes, pela dificuldade em fazer o sangue retornar
para o coração, já que não há o efeito de bomba externa (contração muscular). As rotações
realizadas nesta posição são mais aceitas, em relação à posição sentada, pois o movimento
não ocorre somente na coluna, mas também na pelve e nas pernas. Outras desvantagens
desta postura são:
Sensações dolorosas nas superfícies de contato articulares•
que suportam o peso do corpo (pés, joelhos, quadris);
A tensão muscular permanentemente desenvolvida para•
manter o equilíbrio dificulta a execução de tarefas de
precisão;
A• penosidade da posição em pé pode ser reforçada se o
trabalhador tiver ainda que manter posturas inadequadas
dos braços (acima do ombro, por exemplo), inclinação ou
torção de tronco etc.
A escolha da postura em pé como posição de trabalho se
justificada quando as condições exigirem:
deslocamentos contínuos;•
manipulação de cargas com peso igual ou superior a•
4,5 kg;
alcances amplos frequentes, para cima, para frente ou•
para baixo;
operações frequentes em vários locais de trabalho, separados fisicamente;•
a aplicação de forças para baixo, como em empacotamento.•
A postura deitada
Nessa postura não existe concentração de tensão em nenhuma região específica do
corpo, permitindo que o sangue flua livremente, removendo os resíduos do metabolismo.
O consumo energético é mínimo e é a posição recomendada para o repouso, descanso ou
recuperação do estado de fadiga.
Em alguns casos, essa posição é assumida para realizar algum tipo de trabalho de
manutenção, exigindo um grande esforço da musculatura do pescoço para manter a cabeça
erguida, se tornando uma postura altamente fatigante.
Alguns métodos utilizados pela ergonomia para analisar a postura podem variar entre
os esforços fisiológicos generalizados, os desgastes psicofísicos ou a forma de trabalho
muscular necessário.

37
De acordo com IIDA (1990), durante uma jornada de trabalho um trabalhador pode
assumir centenas de posturas diferentes. Em cada tipo de postura, um diferente conjunto
de musculatura é acionado.
Uma simples observação visual (assistemática) não é suficiente para se analisar estas
posturas detalhadamente. Foram desenvolvidas, então, diversas técnicas para o registro e
a análise da postura.
Temos a técnica da descrição verbal, técnicas fotográficas, eletromiográficas, pos-
turografia, entre outras técnicas. Dentre as técnicas, temos algumas mais utilizadas.
Métodos de Avaliação
O método OWAS
Foi desenvolvido na Finlândia, entre 1974 e 1978, por pesquisadores em conjunto
com o Instituto Finlandês de Saúde Ocupacional, com o intuito de gerar informações para
melhorar os métodos de trabalho pela identificação de posturas corporais prejudiciais durante
a realização das atividades.
Baseia-se em analisar determinadas atividades em intervalos variáveis ou con-
stantes, observando-se a frequência e o tempo despendido em cada postura. Permite que
os dados posturais sejam analisados para catalogar posturas combinadas entre as costas,
braços, pernas e forças exercidas e determinar o efeito resultante sobre o sistema músculo-
esquelético; e para examinar o tempo relativo gasto em uma postura específica para cada
região corporal, determinando o efeito resultante sobre o sistema ósteo-muscular. É possível
obter os dados mediante observação direta (em campo) ou indireta (por vídeo), devendo ser
observado todo o ciclo, em atividades cíclicas, e nas atividades não cíclicas ser observado
um período de no mínimo trinta segundos. Durante a observação são consideradas as pos-
turas relacionadas às costas, braços, pernas, ao uso de força e a fase da atividade que está
sendo observada, sendo atribuídos valores e um código de seis dígitos. O primeiro dígito
do código indica a posição das costas, o segundo indica a posição dos braços, o terceiro a
posição das pernas, o quarto indica o levantamento de carga ou uso de força e o quinto e
sexto indicam a fase do trabalhador.
Após a categorização das posturas laborais, o método calcula e classifica a carga de
trabalho em quatro categorias, determinando ainda as medidas a serem adotadas.
O método REBA
O método REBA foi criado com o intuito de desenvolver um sistema de análise pos-
tural que fosse sensível aos riscos músculo-esqueléticos presentes em uma variedade de
atividades, dividisse o corpo em segmentos para serem codificados individualmente, com
referência aos planos de movimento, proporcionasse um sistema de pontuação para a ativi-
dade muscular decorrente de posturas estáticas, dinâmicas e mudanças rápidas ou posturas
instáveis, com o objetivo de refletir a importância da interação entre a pessoa e a carga
quando do manejo de cargas, mas que nem sempre esse manejo é feito com as mãos, que
incluísse a variável “apoio” para avaliar o manejo de cargas, e que propusesse um nível de
ação com uma indicação da urgência de intervenção ergonômica.
Aavaliação dos fatores de risco se inicia mediante a observação do trabalhador durante
alguns ciclos de trabalho para selecionar as atividades e posturas que serão avaliadas.
Pode selecionar-se a postura de maior duração dentro do ciclo de trabalho ou aquela
que necessite maior esforço do trabalhador.
O REBAé uma técnica de análise rápida, tornando possível analisar todas as posturas
adotadas pelo trabalhador durante o ciclo de trabalho.

38
Ergonomia
Os diagramas de posturas se apresentam no plano sagital, razão pela
qual só um lado poderá ser avaliado. Se o avaliador se interessa em ambos
os lados, será necessário realizar duas avaliações.
O método RULA
É um método de estudo desenvolvido para ser usado em investigações
ergonômicas de postos de trabalho onde existe a possibilidade de desenvol-
vimento de lesões por esforços repetitivos em membros superiores.
Estemétodofoidesenvolvidoparaseraplicadoemoperadoresdemáquinasindustriais,téc-
nicos que realizam inspeção, pessoas que trabalham com corte de peças ou embrulhadores.
Também foi desenvolvido para avaliação de posturas, forças necessárias e atividade
muscular de operadores de terminais de vídeo.
O método utiliza diagramas de posturas do corpo e três tabelas que avaliam o risco
de exposição a fatores de risco, como fatores de carga externos, que incluem:
1. número de movimentos;
2. postura estática;
3. força;
4. postura de trabalho determinada por equipamentos e mobiliários;
5. tempo de trabalho e pausa.
Além destes existem outros fatores importantes que influenciam, mas que variam de pes-
soa para pessoa, como posturas adotadas, atividade muscular estática desnecessária, veloci-
dade e precisão de movimentos, a frequência e duração das pausas feitas pelo operador.
Existem, ainda, fatores que alteram a resposta de cada indivíduo para carregamentos
específicos, fatores individuais (como experiência ou idade), fatores ambientais do posto de
trabalho e variáveis psicológicas.
Muitos outros fatores também são associados como fatores de risco para lesões dos
membros superiores.
O método Back School
Foi desenvolvido por uma fisioterapeuta sueca com o objetivo de capacitar os indi-
víduos para que assumissem atitudes de autocuidado com a coluna, por meio de orienta-
ções sobre a lombalgia. Para tanto, a Back School é estruturada em lições compostas por
conteúdos teóricos e práticos (exercícios específicos).
Atualmente, a Back School pode representar uma alternativa de intervenção para pa-
cientes portadores de problemas na coluna, necessitando, primeiro, de uma sistematização
em sua metodologia.
O que é estresse?1.
Atividades
Complementares

39
Cite os efeitos do estresse.2.
Quais são as intervenções da ergonomia?3.
Como podemos dividir a concepção de postos de trabalho?4.
Quais as características comuns dos Programas de Qualidade de Vida?5.
O que é absenteísmo?6.
O que é Biomecânica Ocupacional?7.
Fale sobre o método OWAS.8.
Fale sobre o método REBA.9.
Fale sobre o método RULA.10.

41
TRABALHO, SAÚDE E
ERGONOMIA
A Segurança no Trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são
adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como
proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.
Estuda diversas disciplinas, como Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do
Trabalho, Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações, Psi-
cologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento, Administração aplicada
à Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Higiene do Trabalho,
Metodologia de Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal,
Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra Incêndios
e Explosões e Gerência de Riscos.
Toda empresa deve possuir um quadro de Segurança do Trabalho, formado por
uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Tecnólogo
em Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho,
Enfermeiro do Trabalho, Fisioterapeuta do Trabalho e Ergonomista. Estes profissionais for-
mam o que chamamos de SESMT − Serviço Especializado em Engenharia de Segurança
e Medicina do Trabalho.
A Segurança do Trabalho é definida por normas e leis. No Brasil, a Legislação de Se-
gurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras, Normas Regulamentadoras
Rurais, outras leis complementares, como portarias e decretos, e também as convenções
Internacionais da Organização Internacional do Trabalho, ratificadas pelo Brasil.
DO DIAGNÓSTICO À MODIFICAÇÃO
Agora vamos verificar a distância entre diagnóstico e “tratamento”. Quando se fala
em ergonomia, pensamos em correção de problemas ou prevenção destes. Essa ideia nos
remete à avaliação do ambiente, posto de trabalho, indivíduo ou até mesmo da política
empresarial.
Para se fazer o diagnóstico ergonômico deve-se ter muita atenção, porque peque-
nas falhas corrigidas com correções mínimas não devem ser consideradas. È importante
mostrar, através de um relatório, todas as inadequações encontradas.
Para isso, o ergonomista necessitará de acurácia, analisando ponto a ponto.
Começaremos aqui pelo diagnóstico do posto de trabalho.
Inicialmente, para se ter ideia do que está errado, devemos buscar os maiores índices
de doenças ou dores nos funcionários, seja através de investigação no serviço de saúde da
empresa ou de questionários e entrevistas. A partir daí, com as prevalências de acidentes ou
queixas dos funcionários, vamos observar a atividade realizada pelo trabalhador diretamente
no seu local de trabalho, e, se possível, não permitir que o funcionário saiba que está sendo
observado/avaliado, pois, nesse momento, ele não ficará à vontade para realizar as suas
funções como realiza regularmente.
SEGURANÇA NO TRABALHO

42
Ergonomia
A partir deste, ponto vamos ao colaborador e informamos a ele que
iremos observar o seu trabalho.
Nesse momento já temos duas informações. Uma é como ele de
fato realiza a atividade, a outra é como ele acha correto fazer o trabalho.
Com essas duas informações conseguimos inferir se o indivíduo já possui
clareza e informação prévia sobre a forma correta de realizar o seu serviço.
Após registradas essas informações, vamos determinar qual a forma mais
coerente do trabalhador cumprir a sua função.
Para fazer esta determinação entra em cena a biomecânica ocupacional, que,
nesse momento, tem a função de decompor todas as atividades realizadas pelo indivíduo,
verificar quais estruturas estão sobrecarregadas, susceptíveis a lesões, e comparar com
as informações colhidas.
Agora, comparam-se as informações colhidas através do serviço de saúde da em-
presa ou pelas entrevistas com as informações encontradas após a primeira análise do
trabalho do indivíduo.
Primeiras informações colhidas X Últimos dados obtidos
Essa é a hora de o ergonomista identificar os pontos mutáveis, como posição da cadeira,
altura do assento, presença do encosto ou apoio de braço se trabalho realizado sentado e
tempo de permanência parado, altura em que os braços trabalham, se trabalho de pé. Obser-
var se o trabalho é de precisão ou de força. E, para cada um desses, identificar a forma mais
saudável de fazer. Após esse ponto de identificação do problema, na microergonomia, neste
caso, o próximo passo é identificar o tipo de intervenção ergonômica a ser utilizada.
De correção? Ela é limitada, mas possui um bom resultado a curto e médio prazos.
De concepção? A preventiva, nos casos em que são identificados riscos, porém
poucas queixas.
A corretiva, em caso de a empresa dar “carta branca financeira” para o ergonomista,
pois ela é bastante dispendiosa.
De conscientização? Deve estar associada a outra técnica utilizada, ou será utilizada
caso o trabalhador já possua as informações necessárias, vamos apenas conscientizá-lo.
A escolha da intervenção vai depender, diretamente, da disposição financeira da
empresa, pois cada tipo de intervenção tem um gasto financeiro diferenciado.
Apartir daí, o ergonomista deverá elaborar um relatório contendo todas as informações
encontradas durante esse momento, colocar as possíveis intervenções, os possíveis resultados
associados com uma previsão do tempo para que determinadas etapas sejam cumpridas.
Após a aprovação da chefia da empresa, o ergonomista começa as modificações.
As modificações propostas podem ser:
Incorporação da pausa;•
Rodízio de tarefas;•
Ginástica laboral;•
Alteração do mobiliário;•
Mudança da estrutura física do posto de trabalho;•
Personalização dos postos de trabalho;•
Melhora da iluminação;•
Melhora da climatização/ventilação do ambiente;•
Redução dos ruídos;•
Evitar o• tédio e a monotonia;
Melhora dos hábitos alimentares;•
Conscientizar sobre hidratação; etc.•

43
O principal objetivo é proporcionar o melhor conforto possível para o trabalhador
(dentro da possibilidade da empresa), para que o indivíduo possa produzir mais e melhor.
Agora, partindo para uma análise maior, focalizando toda a produção e não somente
o posto de trabalho individual, poderemos verificar o trabalho na empresa como um todo.
Teremos que saber quais os grandes objetivos da empresa.
A observação agora é mais ampla e, possivelmente, mais demorada. A avaliação tem
que ser feita num todo. As modificações são mais difíceis.
Após todo o processo de diagnóstico visto anteriormente, as modificações possíveis
são, por exemplo:
Mudança de grande estrutura física da empresa;•
Mudança na forma de organização do trabalho;•
Descentralizar as decisões;•
Eliminar alguns• níveis hierárquicos;
Reagrupamento de tarefas.•
No entanto, fazer essas mudanças não é nada fácil. Primeiro, pelas resistências nor-
mais encontradas no processo de mudança e, segundo, a responsabilidade que é conseguir
identificar a alteração mais apropriada. É um grande risco.
Jong e Vink (2002) afirmam que o maior desafio da empresa atual é ser inova-
dora no mercado, com a máxima eficiência possível.
TÉCNICAS DE VERIFICAR A ERGONOMIA
As técnicas de verificação da ergonomia são diversificadas, mas para realizar a
verificação devemos estar atentos à análise da demanda da empresa, análise da tarefa e
análise das atividades.
Esses três itens são essenciais numa Análise Ergonômica, pois, para verificar, deve-
mos fazer uma análise atentos a todas as atividade que se realizam naquela empresa, desde
o posto de trabalho isolado à produção final, desde a ideia dos diretores aos pensamentos
dos trabalhadores.
Podemos observar que as técnicas irão variar de acordo com o tipo de empresa que
se avalia. Por exemplo:
Numa empresa de carregamento de materiais pesados, quanto desse material é levado
de uma só vez, iremos verificar como é carregado, se é realmente necessário carregar, se
pode ser transportado de outra forma, se o recipiente que leva os materiais é apropriado,
se o trabalhador consegue obter uma boa pegada para carregar o recipiente. Se o peso de
carregamento for subdividido e a sua velocidade aumentada, será que no final do dia ele
conseguirá levar mais materiais?
Um outro exemplo é o individuo que trabalha num call center e é obrigado a
ficar na cabine por quatro horas ininterruptas. Este indivíduo ficará de mau humor e irá
transmiti-lo para o cliente do call center. O indivíduo pode precisar ir ao banheiro, pode
precisar levantar para se alongar. Será que se fossem dadas condições melhores a este
empregado ele teria melhor humor?
Saiba mais!

44
Ergonomia
O ergonomista irá verificar essas características através do contato
direto com o trabalhador.
Essespontosobservadosnumlocaldetrabalhogeralmentevãoestarpre-
sentes no laudo ergonômico. Geralmente os pontos mais abordados são:
Tipo de manipulação e armazenagem dos materiais;•
Tipos de ferramenta;•
Design• do posto de trabalho;
Instalações;•
Iluminação;•
Riscos ambientais;•
EPI•
O ergonomista, junto com o engenheiro, tecnólogo, ou técnico de segurança do tra-
balho, deverão criar um mapa de riscos para cada local de trabalho ou atividade realizada
dentro da empresa. O grande objetivo do mapa de riscos é conscientizar e informar os tra-
balhadores, de uma forma fácil, dos riscos que podem ocorrer na empresa.
Numa verificação de uma estação de trabalho tente aumentar o seu conforto e
também segurança.
Para um indivíduo que trabalha com computador ele deve assegurar-se que sua
cadeira esteja em uma altura que permita manter a posição adequada de seus braços
e mãos, além das suas costas deverem estar apoiadas na cadeira. Descanse seus pés
firmemente no chão ou no apoio para pés (que de preferência permita movimentos).
Mantenha seus antebraços e pulsos paralelos ao chão quando estiver digitando, não
eleve seus antebraços. Digite com os pulsos em
uma posição natural e reta. Evite inclinar, curvar ou
formar ângulos com seus pulsos e sempre apoiados
no braço da cadeira, que deve ser regulável. Pres-
sione as teclas com o mínimo de força possível.
Posicione o monitor de forma que a linha superior
do monitor fique na mesma altura de seus olhos
ou discretamente abaixo. Evite clarões no painel
do monitor, controlando a iluminação da sala e
colocando o monitor na posição apropriada. Diver-
sifique, sempre que possível, suas tarefas durante
o dia evitando permanecer sentado em uma mesma
posição por muitas horas ou desempenhando as
mesmas tarefas com as mãos sem interrupção. Faça
intervalos periódicos quando for ficar no computador
por períodos prolongados.
O mais importante durante uma verificação ergonômica é a atenção que se
deve ter para evitar que uma falha pequena, mínima e considerada despercebida seja
o grande problema ergonômico do ambiente.
Atenção!

45
RECOMENDAÇÕES ERGONÔMICAS PARA IHC
(INTERFACE HOMEM-COMPUTADOR)
Aergonomia, ao longo do tempo, acompanhou a evolução da organização do trabalho
e as inovações tecnológicas.
Segundo Hendrick, diversas mudanças estão afetando o trabalho do homem, par-
ticularmente com relação a:
1) tecnologia − o rápido desenvolvimento de novas tecnologia nas indústrias de com-
putadores e das telecomunicações afetará profundamente a organização do trabalho e as
interfaces homem-máquina;
2) mudanças demográficas − aumento da idade média da população e a extensão
da vida produtiva dos trabalhadores levando a um contexto de trabalhadores mais experi-
entes, melhor preparados e profissionalizados, exigindo organizações menos formalizadas
e processos de tomada de decisão mais descentralizados;
3) mudanças de valores − trabalhadores atualmente valorizam e esperam ter um
maior controle sobre o planejamento e execução do seu trabalho, maior responsabilidade
de tomada de decisão e tarefas mais largamente definidas, de forma a permitir maior senso
de responsabilidade e realização;
4) aumento da competitividade mundial − a sobrevivência de qualquer grande empresa
no futuro dependerá da eficiência de operação e a produção de produtos de qualidade.
A performance humana no uso de computadores e de sistemas de informação
tem sido uma área de pesquisa e desenvolvimento que muito se expandiu nas últimas
décadas. Começou com Donald Norman, psicólogo cognitivista que trabalhou o con-
ceito de usabilidade.
Jakob Nielsen, um dos maiores especialistas em usabilidade nos Estados Unidos,
é autor de um livro clássico sobre o assunto, Usability engineering, de 1994, no qual ele
propõe um conjunto de dez heurísticas de usabilidade:
visibilidade do estado do sistema;•
mapeamento entre o sistema e o mundo real;•
liberdade e controle ao usuário;•
consistência e padrões;•
prevenção de erros;•
reconhecer em vez de relembrar;•
flexibilidade e eficiência de uso;•
design estético e minimalista;•
suporte para o usuário reconhecer, diagnosticar e recuperar erros;•
ajuda e documentação.•
Pode-se dizer que a ergonomia está na origem da usabilidade, pois quanto mais
adaptado for o sistema interativo maiores serão os níveis de eficácia, eficiência e satisfação
alcançados pelo usuário durante o uso do sistema.
De fato, a norma ISO 9241, em sua parte 11, define usabilidade a partir destas
três medidas de base:
Eficácia: a capacidade que os sistemas conferem a diferentes tipos de usuários para
alcançar seus objetivos em número e com a qualidade necessária;
Eficiência: a quantidade de recursos (por exemplo, tempo, esforço físico e cognitivo)
que os sistemas solicitam aos usuários para a obtenção de seus objetivos com o sistema;
Satisfação: a emoção que os sistemas proporcionam aos usuários em face dos re-
sultados obtidos e dos recursos necessários para alcançar tais objetivos.

1026 ergonomia e segurança do trabalho

1026 ergonomia e segurança do trabalho

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (19)

Semelhante a 1026 ergonomia e segurança do trabalho

Semelhante a 1026 ergonomia e segurança do trabalho (20)

Último

Último (6)

1026 ergonomia e segurança do trabalho