TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística
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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para
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mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se
verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales
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y la organización formal de la fábrica

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Se escogió a un grupo experimental que pasaron a
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Elton MAyo

  1. 1. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo) La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son: 1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos. 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. 3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
  2. 2. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente: DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se PRIMERA FASE creían con la obligación de Estudio de los efectos de la iluminación sobre los producir más cuando la rendimientos de los obreros intensidad de la luz aumentaba y producir menos Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma cuando disminuyera. operación en condiciones idénticas fueron escogidas para Se comprobó la la experiencia: preponderancia del factor un grupo de observación trabajó bajo intensidad psicológico sobre el variable de luz, fisiológico; la relación entre un grupo de control trabajó bajo intensidad las condiciones físicas y la constante. eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas. SEGUNDA FASE Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias 1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin 2400 unidades semanales por que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en joven condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos. 2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de Verificó el efecto producido pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el por el cambio de sitio de horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró trabajo. cinco semanas. 3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de Aumento de la producción control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así
  3. 3. mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. 4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a Aumento de la producción mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde. 5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a Aumento de la producción 10 min. cada uno. La producción no aumentó. 6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana (Rompimiento del ritmo de y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde. trabajo). 7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de Aumento de la producción ellos se serviría un refrigerio ligero. 8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar Acentuado aumento de la solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 producción horas, como el grupo de control. 9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a La producción las 16:00 horas. estable. permaneció 10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta La producción aumentó las 17:00 horas, como en el séptimo período. considerablemente. 11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el La producción sábado libre para el grupo experimental. aumentando. seguía 12º período: Se volvió a las mismas condiciones del ¡3000 unidades semanales tercer período; se quitaron todos los beneficios dados por joven del grupo durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. experimental! Duró 12 semanas. TERCERA FASE Organización de los obreros Los obreros se mantenían unidos entre sí mediante una Existencia de una organización informal de los obreros con cierta lealtad. el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar. Dentro de la sala los obreros utilizaban un conjunto de artimañas después de Estudio de las relaciones informales de los empleados alcanzar lo que para ellos era CUARTA FASE
  4. 4. y la organización formal de la fábrica su producción normal: Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932. - reducían su ritmo de trabajo El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba. informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se acreditase al otro día en que hubiese déficit. Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal. Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales y personales). En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás. El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica. Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo. Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es rechazada. Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor
  5. 5. productividad y confianza dentro de la empresa. Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción. Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes. El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal. Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

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