Universidad Corporativa Cmpa

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Apuntes de un proyecto para la creación de una Universidad Corporativa en el Área de Salud de la Corporación Municipal de Puente Alto.

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Universidad Corporativa Cmpa

  1. 1. 1. Antecedentes de la Organización La comuna de Puente Alto ocupa una superficie total de aproximadamente 86,74 Km2, de los cuales 31,38 Km2 (36,18%) corresponden al territorio ocupado por los actuales emplazamientos urbanos, quedando alrededor de 14,96 Km2, un 17,25% respectivamente, de superficie potencialmente urbanizable. Esta cifra representa el 47,67% de la superficie actualmente urbanizada. Según el censo 2002, Puente Alto tiene una población estimada de 492.915 habitantes, pero de acuerdo a los datos locales, la cifra real corresponde a 650.00 habitantes, lo que la posiciona como la comuna más poblada del país. En relación al peso poblacional que representa al interior del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente, SSMSO, este alcanza a 37% de la población estimada para este servicio. La Corporación Municipal de Educación, Salud y Atención de Menores de Puente Alto tiene a su cargo, como lo indica su nombre, los Colegios Municipalizados, Consultorios de Atención Primaria, Jardines Infantiles y Centro Bibliotecario de la Comuna de Puente Alto. Está dirigida por un Directorio compuesto por representantes de instituciones ciudadanas, tales como el Director Comunal de Planificación, un concejal de la Municipalidad de Puente Alto, la presidenta de la Cruz Roja Puente Alto y un representante de la Sociedad Protectora de la Infancia. Su presidente es el Alcalde y su Secretario General es quien gerencia sus actividades. De él dependen: Nivel Central Jefe del Área de Salud Jefe del Área de Educación Jefe de Atención de Menores. Centro Bibliotecario De la Jefatura del Área de Salud dependen los Directores de los ocho Centros de Salud Familiar, encargados de dirigir la gestión de salud basados en los lineamientos del Área y del MINSAL.
  2. 2. Visión del Área de Salud: “Líderes nacionales en la provisión de servicios de calidad en la Atención Primaria de Salud” Misión del Área de Salud: “Contribuir a mejorar la calidad de vida de los habitantes de Puente Alto a través de la provisión de servicios de salud integral basados en principios de calidad, equidad, participación y optimización de los recursos disponibles”. La organización estructural del Área de Salud en términos de jerarquía de responsabilidades administrativas es la siguiente: Secretario General CMPA Dirección Área De Salud UGI: Unidad de Subdirección Técnica Gestión de la Información Subdirección Financiera Registro Información Coordinadores Corporativos de Salud Y Estadística Laboratorio Centros de Centro de Centro Infanto Centro de Comunal Salud/Sapu Imágenes Juvenil Rehabilitación Trat. De Adicciones Física
  3. 3. Prestaciones En Puente Alto, los centros corporativos de salud cuentan con 352.000 usuarios inscritos y validados por FONASA, esto es 86,7% del total de la población FONASA de toda la comuna. El desafío de brindar servicios de salud a la mayor población beneficiaria del país, es un constante motor para el trabajo de los equipos de salud de todos los dispositivos de atención de salud corporativos. El cumplimiento de los objetivos propuestos hasta ahora no ha sido una tarea fácil y ha implicado una constante revisión de los procesos internos, la búsqueda de nuevas alternativas y estrategias, intentando siempre mantener la sustentabilidad del sistema total. Cada nuevo servicio, programa o conjunto de prestaciones involucra un proceso de análisis técnico, organizacional, financiero y de gestión global. El cuidado de la consistencia del Modelo de Salud Familiar, los procedimientos involucrados, las formas de registro, los compromisos contraídos, entre otros son tareas prioritarias. Para ello, la estructura organizacional del Área de Salud de la CMPA y las personas que la componen, son flexibles, proactivas, altamente calificadas y comprometidas con los objetivos corporativos para lograr adaptarse a un entorno de creciente complejidad. 1. Prestaciones asociadas al Sistema de Protección de la Infancia Chile Crece Contigo para embarazadas, sus familias y niños hasta 4 años. 2. Acciones ligadas al Desarrollo Psicomotor: evaluación de todos los casos y recuperación de niños detectados con rezago. 3. Cobertura y cumplimiento de las patologías con Garantías Explícitas de Salud durante todo el transcurso del ciclo vital. 4. Atenciones odontológicas de los diferentes grupos priorizados. 5. Atención integral de pacientes postrados. 6. Adecuada cobertura de prestaciones preventivas y de pesquisa relevantes: examen de PAP, TBC, Mamografía a los 50 años, examen de medicina preventiva en diferentes grupos etáreos. 7. Acciones preventivas en grupos de riesgo, obesidad infantil y en mujeres. 8. Atenciones de salud mental durante todo el ciclo vital. 9. Estrategias integrales en el abordaje de las patologías crónicas.
  4. 4. 10. Estrategias de enlace con redes de servicios locales tanto específicos de salud como de servicios sociales, culturales, deportivos y otros. PRESTACIONES DE SALUD Predominantemente Preventivas Predominantemente Curativas Control de Salud niño, adolescente, adulto y AM Consulta Morbilidad Control Malnutrición Consulta Nutricional Prestaciones recuperativas en salud Control Lactancia Materna bucal Educación Grupal Control de TBC Vacunación Consulta Kinésiológica Educación Grupal en Salud Bucal Consulta de Morbilidad Obstétrica Consulta de Morbilidad Examen de Salud Oral Ginecológica Prestaciones preventivas en salud oral Control de Regulación de Fecundidad Control Ginecológico Preventivo Integradas o transversales Consulta Social Visita Integral Control Crónicos Consejerías individuales y familiares Control Prenatal - Control de Consulta de Salud Mental Puerperio Intervenciones psicosociales Consulta Déficit Desarrollo individual y grupal Psicomotor PNAC - PACAM Estado Actual La capacitación, docencia y evaluación se consideran elementos centrales de la Política de RRHH de la Corporación por cuanto: • Contribuyen al desarrollo integral de sus funcionarios. • Impactan en la calidad de las prestaciones y servicios en Salud, mejorándolos en forma permanente: círculo de calidad. • Aseguran una actualización continua de los conocimientos y destrezas necesarias en los equipos y generando, a su vez, un nivel de sana exigencia en todos los estamentos de salud. • Permiten un mejor y más óptimo desarrollo del Sistema de Salud corporativo y de sus equipos, al servicio de las necesidades reales de la población beneficiaria y, a su
  5. 5. vez, facilitan el desarrollo profesional de alto nivel de los equipos de salud en el medio a través de publicaciones científicas, participación en congresos y otros. • Contribuyen a optimizar el uso de los recursos comunales. Anualmente, el Área de salud debe establecer un Programa de Capacitación orientado a los equipos y basado en la malla quinquenal 2006- 2010, que establece como temáticas de capacitación lo siguiente Las estrategias hasta ahora desarrolladas son: • Intensificación de la difusión de los mecanismos de acceso a capacitación: utilización de flujos e información de procedimientos de capacitación, existencia de espacio en blog corporativo de salud, entre otros. • La utilización de la capacitación interna como un valioso recurso interno que permite capacitar de forma pertinente y acorde a las necesidades de los equipos de salud, además de validar y reconocer a profesionales de alta calificación dispuestos a compartir sus experticias. Estos procesos cuentan con todas las formalidades requeridas para la certificación. • La evaluación cuantitativa y cualitativa permanente de las capacitaciones realizadas. • El control permanente en el uso de los recursos asignados. • Espacios de autogestión en cada centro, contando con un presupuesto asignado a cada centro. • La incorporación de temas técnicos en la capacitación anual, relevados a través de los coordinadores de salud: salud familiar, riesgo cardiovascular, apego, manejo de autoclave, entre otros. • La incorporación de temáticas relevantes que surgen desde los equipos a través de un Diagnostico de Necesidades de Capacitación realizado que arrojó como relevantes los temas de manejo del estrés laboral y autocuidado. • La planificación y desarrollo de la malla de capacitación en donde se ha dado énfasis a temas que se relacionan directamente con el desarrollo de competencias y habilidades de los funcionarios y que aportan al desarrollo Organizacional, habilidades comunicacionales con los usuarios y calidad técnica: Salud familiar, atención al usuario, Medicina basada en la evidencia, entre otros. • Adecuado cumplimiento de malla de capacitación 2008 a la fecha.
  6. 6. • Excelente cobertura de capacitación a los funcionarios, especialmente en las categorías D y E, en temas relevantes para la organización. De acuerdo a la Ley NC 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo las empresas deben conformar un Comité Bipartito de Capacitación. Siendo obligatorio en aquellas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. No existe esta instancia en la Corporación. No hay información disponible acerca de la compra de servicios de capacitación externos. No existe una selección normada. La capacitación está dirigida por una instancia comunal que opera a nivel de Área de Salud. La Coordinadora Comunal de Capacitación y Docencia es un médico y entre sus labores está la de confeccionar la malla anual enfocada en aspectos relevantes para la gestión, tales como salud familiar, atención al usuario, medicina basada en la evidencia, talleres de neurolingüística y desarrollo personal. El acceso a la capacitación cerrada es a través de una solicitud al director del centro, quien evalúa la pertinencia de ésta, basado en el desempeño del funcionario, presupuesto asignado a capacitación del centro y cantidad de horas utilizadas por el funcionario (máximo 80 horas anuales). La evaluación de la capacitación se focaliza en la que hacen cada uno de los cursos ofrecidos. No existe una instancia de evaluación corporativa. ANTECEDENTES DE LAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS. QUE SON? Una universidad corporativa es una universidad empresarial. El concepto lo crearon los norteamericanos cuando algunas de las principales multinacionales tuvieron la necesidad de formar y mantener actualizados a sus propios profesionales. Las universidades empresariales y corporativas se han convertido en un modelo de creciente implementación a nivel mundial en grandes corporaciones, siendo aplicadas en Mc Donald`s con la Universidad de la Hamburguesa, Daimler Chrysler, Motorola, General Electric, Disney, Ericsson, y Heineken, entre otras compañías. Estudios señalan que en 1988 existían 400 instituciones en el mundo con esta denominación. En 1998 subían a 1600, incluyendo un 40% de compañías
  7. 7. clasificadas entre las 500 más importantes del mundo de revista Fortune. En el mundo actualmente existen más de dos mil universidades corporativas y algunos autores proyectan que en el 2010 su número será equivalente al de instituciones de educación superior tradicional en Estados Unidos. Hay que separar el concepto de U. corporativa de la U. tradicional. La capacidad de tener equipos de alto rendimiento es fundamental de cara al futuro. por lo tanto, no hay mejor herramienta para ayudar al capital humano de la empresa, que la capacitación. Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el mercado de la educación. Ellas responden a la necesidad de las empresas por entregar programas de educación no formal a sus colaboradores, en el contexto de la Educación Continua. De esta manera dan respuesta integral a sus requerimientos de capacitación específicos, los cuales no están siendo satisfechos por las instituciones formativas tradicionales. Las universidades corporativas, luego, tienen un carácter cerrado y utilizan las TIC como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización. Nuevas realidades Ya casi nada es igual: todo ha de ser más flexible para adaptarse mejor a los cambios. Algunas de las novedades de la actividad económica que más se relacionan con la formación y el conocimiento dentro de la empresa: • Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) resultan omnipresentes, y dan soporte a la denominada Sociedad de la Información y el Conocimiento. • El ordenador personal está presente en muchos puestos de trabajo, e incluye a menudo conexión a Internet en las empresas del saber.
  8. 8. • La información pasa de haber sido, en el pasado, un instrumento de control, a constituir una herramienta cotidiana, cuando no una materia prima esencial. • Hemos de pasar de la tan predicada destreza informática a la excelencia informacional (traducción de la información a conocimiento) individual y colectiva. • Las empresas se han de organizar en sintonía con el flujo del conocimiento, con la intención de acertar en las decisiones y soluciones. • El valor de la empresa se basa, más que en tangibles, en intangibles como el know how o las relaciones que cultiva en el mercado. • El tamaño, fundamental en la economía de escala, pasa a constituir en ocasiones un obstáculo serio: ahora, el pez más rápido se come al lento. • El conocimiento intuitivo también cuenta si es genuino, se concilia con el tácito y explícito, y contribuye a la innovación. • La relación con los clientes se caracteriza por la interactividad y aun la complejidad, porque se venden soluciones. • Los directivos, más que gobernar y supervisar la actuación de los trabajadores, han de suponer un apoyo a la misma. • La tradicional autoridad jerárquica parece ceder paso, progresivamente, a la jerarquía del saber. • Se atiende el corto plazo sin perder de vista el largo, ni las incertidumbres del mercado. • La mejora y la innovación constituyen una exigencia permanente, y han de estar presentes en la actividad cotidiana y la cultura organizacional. • Las personas pasan de haber supuesto un pasivo en el pasado, a componer el activo fundamental: el perfil del nuevo trabajador del conocimiento resulta clave. • Se incrementa la autonomía y proactividad de todos, tanto en el desempeño profesional como en el inexcusable aprendizaje permanente. • Cuando la organización funciona por proyectos, se genera una especie de mercado interno de trabajo que impulsa la competitividad individual. • La formación en la empresa, además de orientarse a nuevas tareas y procedimientos, se ha de dedicar a nutrir el activo de modo efectivo. • El aprendizaje permanente incluye iniciativas independientes o autodirigidas de los individuos, al margen de la orquestación formal de cursos.
  9. 9. Factores que generan a las Universidades Corporativas. Esta aparición masiva de las Universidades Corporativas se debe en gran medida a los siguientes factores: - La bien conocida burocracia y poca flexibilidad que existe en la mayoría de las universidades tradicionales, poco proclive a los cambios. - Las necesidades cada vez más imperiosas, por parte de las empresas, de cubrir puestos de trabajo de alta y continua especialización. - Los requerimientos de un nuevo tipo de estudiantes que solicitan carreras más cortas y prácticas, con una rápida inserción laboral. UNIVERSIDAD CORPORATIVA DEL AREA DE SALUD Misión Desarrollar mediante las tecnologías de las comunicaciones y de la información, el espíritu de investigación y aprendizaje contínuo de los funcionarios del área de salud de la Corporación Municipal de Puente Alto. 1.- Estructura organizativa Director de la Universidad, será el responsable de mantener una oferta de cursos y de supervisar la ejecución de los mismos. Encargado además de la coordinación con empresas externas oferentes de cursos y la Universidad. Formaría parte del Consejo de Directores
  10. 10. El Director del Programa de la Universidad será el punto de referencia para los estudiantes durante sus estudios online y cursos presenciales. Será también la persona de contacto para los estudiantes a lo largo de su experiencia académica. Los formadores de la Universidad serán responsables de impartir los cursos y de la preparación del material de enseñanza. Desarrollaran un rol fundamental guiando a los estudiantes a lo largo del curso al mismo tiempo que representaran un punto de referencia en aquellas dudas que los estudiantes puedan plantear. Tendrán las aptitudes y conocimientos para ayudar a los participantes en sus estudios y conducirlos a completar estos exigentes cursos académicos 2. Formación combinada La Universidad buscará proporcionar una experiencia educativa completa. El método de educación combinada representará la filosofía educativa de la Universidad. Con una combinación de técnicas de enseñanza, donde se incluyan prácticas reales sobre el terreno, la formación on line, clases presenciales, chats, grupos de discusión y foros, pretenderemos asegurar a los alumnos, el acceso a las lecciones, documentación y tutores, en cualquier momento y en cualquier lugar. 3. Soporte online excelente La Universidad se esforzará en dotar al alumno de un espacio excelente y eficaz en Internet. Todo el material de curso estará disponible on line, las 24 horas, los 7 días de la semana. Podrán hacer uso de un foro para la formación on line y tutorial y un chat donde compartir información y debatir con el formador. Los formadores de la Universidad y el Director de Programa de la Universidad estarán siempre disponibles para facilitar al estudiante cualquier ayuda que demande.
  11. 11. 4.- Oferta La Universidad presentará una extensa y exclusiva oferta de cursos, básicamente actualizaciones. Todos los cursos estarán adaptados a las necesidades de los funcionarios de salud. Cada área de trabajo consistirá en una serie de módulos que serán diseñados por un Comité Técnico para ofrecer de forma interna al personal de salud un programa de formación coherente y efectivo. Los módulos estarán basados en los temas más relevantes para los funcionarios en función de sus áreas de trabajo, dotándolos con el conocimiento y habilidades para realizar sus funciones dentro de la organización. El material de clase incorporará información técnica, casos de estudio, e importantes y numerosos recursos que son entregados a los estudiantes. El primer paso de la Academia será la definición de las mejores prácticas presentes en el grupo y en el mapa del conocimiento y competencias del área de salud, permitiendo una creación y desarrollo eficiente de los cursos educativos. Un primer curso educativo se impartirá para los encargados de comunicar y compartir los objetivos y contenidos, la filosofía de la Academia y los contenidos de enseñanza. 5.- Malla Curricular La malla curricular deberá ofrecer aquellos temas que son atingentes a la salud. No se puede pretender dictar carreras tales como Medicina, Odontología y, en general, todas aquellas que tienen que ver con el manejo de un ser humano, ya que solo a través de la experiencia presencial se aprende el manejo de diferentes situaciones con los pacientes. Esta universidad corporativa, solo podría en una primera etapa, ofrecer conocimientos que son de postgrado y que en general sean conocimientos de modernización y puesta al día, una especie de “aggiornamiento” de los conocimientos adquiridos en el pregrado. Entre los temas a considerar se encuentran aquellos que son actualizaciones de la medicina en general : ACTUALIZACION EN MATERIALES DENTALES
  12. 12. ACTUALIZACIONES EN FISIOLOGIA BASICA ACTUALIZACIONES EN MICROBIOLOGIA BASICA ANALISIS DE INFORMACION EN SALUD ANALISIS DEL MOVIMIENTO HUMANO APEGO ATENCION AL USUARIO AVANCES EN FARMACOLOGIA APLICADA AVANCES EN OPERATORIA DENTAL BIOESTADISTICA BIOETICA DESARROLLO PERSONAL EPIDEMIOLOGÍA ERGONOMIA ESTILOS DE VIDA SALUDABLE EVALUACION DE PROYECTOS DE SALUD GESTION EN SALUD MEDICINA LEGAL HABILIDADES INFORMACIONALES Y COMUNICACION INGLES PARA LA SALUD INVESTIGACION EN SALUD LEGISLACION LABORAL EN SALUD MANEJO DE AUTOCLAVES. MANEJO DEL STRESS MEDICINA BASADA EN LA EVIDENCIA MEDICINA FAMILIAR Y COMUNITARIA MEDIO AMBIENTE Y SALUD METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION EN SALUD PREVENCION DE ACCIDENTES LABORALES PROCESO DE SALUD PROMOCION SOCIAL DE LA CALIDAD DE VIDA RESPONSABILIDAD JURIDICA EN EL AMBITO MEDICO RIESGO CARDIOVASCULAR SALUD OCUPACIONAL SALUD PÚBLICA SALUD Y ALIMENTACION.
  13. 13. SALUD Y FAMILIA TECNICAS DE ESTERILIZACIÓN 6.- Desafíos 1.- Etapa de difusión de la idea de esta Universidad Corporativa. La inercia de las organizaciones de salud en Chile son legendarias. Cualquier cambio que se quiera hacer es tomado como una amenaza a la estabilidad laboral y como ya es común, al clima organizacional, que se ha convertido en una especie de caballito de batalla de las organizaciones gremiales. 2.- Etapa de convencimiento. En esta etapa se incluye la dura tarea de convencer a los directivos de que esta opción tiene buena perspectiva de éxito y que representa un ahorro de dinero, a la vez que pone en utilización el capital tecnológico que muchas veces esta subutilizado. 3.- Credibilidad Cuando una institución tiene credibilidad, las oportunidades que el entorno le ofrece para llevar a cabo su gestión son muy variadas. En el caso específico de la futura universidad corporativa, es claro que deben conquistar esta credibilidad, dado que, en general, el medio en el cual se desempeñará le abrirá las posibilidades para incursionar en actividades que han sido poco exploradas. En el caso de las universidades, la credibilidad puede perderse por muchas razones, entre ellas: incumplimiento, desorden, mala planificación y descuido; no obstante, el factor más sensible, que puede hacer que las personas físicas y jurídicas dejen de creer en estas instituciones, es lo que se denomina la brecha de la insatisfacción, concepto que se define como la diferencia que hay entre las expectativas del usuario, basadas en lo que ofrece la institución y lo que realmente recibe cuando adquiere el servicio. La pérdida de la credibilidad tiene efectos sumamente dañinos para una universidad, dado que es un portillo que se abre para poner en duda lo que se hace y
  14. 14. de lo que se ofrece, para cortar el financiamiento de programas y proyectos, para disminuir el ingreso de nuevos usuarios y, sobre todo, para perder a los usuarios que ya se tienen. Un usuario insatisfecho es un medio idóneo para que la información se transmita de boca en boca hacia otras personas, o de entidad a entidad hacia otras organizaciones, creando así una atmósfera negativa que, poco a poco, empieza a envolver a toda la institución. Es en la satisfacción del usuario donde se encuentra uno de los pilares que sustentarán la futura universidad. 4.- Franquicia tributaria Es un incentivo tributario que se ha convertido en el principal instrumento legal para promover el desarrollo de programas de capacitación al interior de las empresas. Básicamente, esta franquicia permite a las empresas que se encuentren clasificadas por el SII, como contribuyentes en primera categoría de la ley de Impuesto a la Renta, sea que tributen por Renta Efectiva o Renta Presunta, o se encuentren exentas de pago por perdida del ejercicio, hacer uso de un descuento o rebaja tributaria, u obtener la recuperación de la Inversión en Capacitación, al momento de presentar su declaración anual de impuestos a la renta en el SII. Las empresas pueden ejecutar acciones de capacitación en forma interna (cursos de empresa y cursos inter empresa) o bien en forma externa, contratando los servicios de Organismos Técnicos Capacitadores, OTEC, autorizados y evaluados por SENCE, o a través de Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación OTIC. Es importante como un medio de financiamiento futuro, por lo que acceder a este beneficio, es una prioridad. 7.- Conclusiones Determinar la forma en que el talento impacta la visión estratégica es uno de los argumentos que mas peso tienen en la defensa y propuesta de una universidad
  15. 15. corporativa. Esto permitirá gestionar el cambio tan necesario para la competitividad y el buen uso de los recursos humanos dentro de cualquier empresa. Bibliografía y referencias 1.-http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/unicorpo.htm 2.- Universidades Corporativas, Nuevos Modelos de Aprendizaje en la Sociedad Global de Peter Jarvis. 3.- Documentos oficiales del Área de Salud de la Corporación Municipal de Puente Alto. 4.- http://www.tecmilenio.edu.mx/cel/portales/walmart/ 5.- http://www.tecmilenio.edu.mx/cel/portales/femsa/ 6.- http://www.clarin.com/suplementos/economico/2005/01/16/n-01303.htm 7.- http://www.learningreview.com/formacion-y-desarrollo/articulos-y-entrevistas/486- universidades-corporativas-para-empresas-grandes-y-chicas 8.- http://www.elearningamericalatina.com/edicion/mayo1/na_2.php 9.- http://www.sistemascbt.com/Universidad/index.html 10.- http://capacitacionencostos.blogia.com/2007/051502-universidades-corporativas.php

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