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  1. 1. CAPACITACION Y EVALUACIONAL DESEMPEÑO
  2. 2. Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesariodiferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es lapreparación que se sigue para desempeñar una función.Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula altrabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos yprácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño deuna actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación esmucho más abarcador.La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas unode los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de susrecursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñaren el puesto de trabajo que ocupan.Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual segarantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiestacomo un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca encircunstancias de competencia a cualquier persona.
  3. 3. Los objetivos de la capacitación son: ❖ Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solodeberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores conexperiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar surendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.
  4. 4.  ❖ Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
  5. 5.  ❖ Planeación de los Recurso Humanos: La capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras del personal.❖ Prestaciones Indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentesconsideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total deremuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programasque aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
  6. 6.  ❖ Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización, la capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
  7. 7. ❖ Prevención de la obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación delempleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de losavances actuales en sus campos laborales respectivos. La obsolescencia delempleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza deun trabajador y la exigencia de su trabajo. La obsolescencia puede controlarsemediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursoshumanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos alas oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.
  8. 8.  ❖ Desarrollo Personal: No todos los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.En resumen, los objetivos de la capacitaciónson enfocados principalmente a lasactividades de capacitación de desarrollo,como ya se menciono en el texto anterior lospuntos son: • Productividad • Calidad • Planeación de los Recursos Humanos • Prestaciones Indirectas • Salud y Seguridad • Prevención en la obsolescencia • Desarrollo personal
  9. 9. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juiciosuperficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional delsubordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causasy establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debeno solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por quéy cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
  10. 10. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos dela empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de losrecursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata dealcanzar estos diversos objetivos intermedios:-La vinculación de la persona al cargo.-Entrenamiento.-Promociones.-Incentivos por el buen desempeño.-Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y lossubordinados.-Auto perfeccionamiento del empleado.-Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.-Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.-Estímulo a la mayor productividad.-Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de laempresa.-Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.-Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
  11. 11. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓNSe considera a la capacitación como uno de los insumos más importantes de los lineamientos normativos.
  12. 12.  MARCO LEGAL TEMA ARTICULO CONTENIDO• Sobre el proposito • 153-A • Elevar el nivel de de la capacitacion vida y la productividad del trabajador • Actualizar y • 153-F perfeccionar las condiciones, conocimientos y las habilidades del trabajador en su actividad: proporcionarle informacion sobre nueva tecnologia; prepararlo para una vacante; prevenir riesgos de trabajo e incrementar la productividad. mejorar las aptitudes
  13. 13. TEMA ARTICULO CONTENIDO• sobre las • 25- VII Y 391-VII • Incluir en el contrato- Obligaciones de la Colectivo puntos referentes empresa. a capacitar. • proporcionar capacitacion y • 132-XV adistramiento. • 132-XXVII • Participar en las comisiones • 153-O para este fin. • Informar a la Secretaria del Trabajo y Prevencion Social, (STPS) sobre la constitución y bases generales de las Comisiones Mixtas. • Impartir la capacitación durante la jornada del trabajo, salvo cuando el trabajo desee capacitarce en una actividad distinta a la de la ocupación que • 152-E desempeñe. • Atender convocatoria para la constitución de las comisiones. • 153-K • Atender convocatoria para la constitución de las comisiones.
  14. 14. TEMA ARTICULO CONTENIDO• Sobre las obligaciones. • 152-N • Presentar a la STPS los planes y los programas, e informar de los avances y/o modificaciones de los mismos. • Aplicar inmediatamente los planes. • 153-Q • Enviar a la STPS lista de constancia de habilidades. • Derechos del trabajador a la • 153-V capacitacion y• Sobre los derechos y adistramiento. obligaciones de los • Obligación a asistir trabajadores. • 153-A puntualmente a los eventos; atender las indicaciones de los instructores y presentar exámenes de evaluación. • 153-H • Derecho a formar parte de la comision mixta de capacitacion y adiestramiento. • Derechos a constancia • 153-I respectiva y a figurar en los registros. • 153-T-V • Derechos a constancia respectiva y a figurar en los registros.
  15. 15. TEMA ARTICULO CONTENIDO• . • 153-U • Obligacion de acreditar o presentar examen de sufiencia cuando se niege a recivir la• Sobre las capacitacion. comisiones mixtas • Integración y de capacitacion y • 153-I facultades de las adistramiento comisiones.• Sobre planes y programas. • Requisitos de los • 153-Q planes.• sobre las • Hace referencias a sensaciones • 153-S los dispuestos en el ART 879-IV
  16. 16. Conocer nuestra propia situación
  17. 17. El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales einformales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollará. El programa debe responder a las demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores
  18. 18. CARACTERISTICAS CUMPLIMIENTO OBSERVACIONES % SI NOSe organizó bien lainformación de acuerdoa lo propuesto.Hubo buena ortografíaFue claro, preciso, elmensaje adecuado.Si la información quevoy a desempeñar esimportante para laspersonas.Hay un ordensecuencial en latemática.Se contextualizoconforme a quien vadirigido.Fue comprensible almomento de exponer.
  19. 19. ACTIVIDADES CUMPLE ONSEVACIONES % SI NO¿Hubo unacoherencia alexponer?Se utilizó materialal momento deexponer?Tuvo buenapresentación elexpositorMantuvo unapostura de respetoy claridadMostro seguridadel expositor.Mantuvo motivadoal grupo y atento.Uso mímica elexpositor.Utilizo dinámicas elexpositor para elgrupo
  20. 20. InformaciónActividadesConocimientos
  21. 21. Medir el desempeño Diseñar programas del personal de desarrollo Medir las competencias
  22. 22. Elaboración de formatosPreparación Conduciendo Las evaluaciones Evaluación de 360 Grados
  23. 23. Falta de liquidezBajada de volumen Falta de Crédito de negocios
  24. 24. Aumento de la morosidad Cuenta de Intento por parte de la resultados en banca pérdidasde cancelaciones de pólizas
  25. 25. Exceso de estructura Competitividad nula
  26. 26. *MISAEL GÓMEZ CRUZ*CITLALY NATALI FRANCOCARBAJAL*KRISTELL ARISAI ESCOBEDONUÑEZ

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