Door: Henk Achtereekte en Marije van Moerkerk

1. betrokken
ORGANISATIEVERANDERING DOOR CO-CREATIE
Deltion College Zwolle
Henk Achtereekte / Marije van Moerkerk
Nieuwegein, 17 september 2009
Ontwikkelingen MBO Onderwijs en arbeidsmarkt
1. Veranderende doelgroepen
2. Competentiegericht onderwijs
3. Aansluiting houden met samenleving dmv
ondernemender en innovatiever
4. Marktgericht werken in concurrerende omgeving
5. Doorontwikkelen : perspectief in allianties, coalities,
samenwerking
6. Samenwerken in MBO land ipv concurreren
7. Vergrijzing, braindrain
8. Krappere arbeidsmarkt
9. Langer doorwerken : focus op vitaler en gezonder
1

2. Verhoudingen in snelheid adoptie veranderingen op weg naar de toekomst
Burgermaat-
schappij
Bedrijven 140 km/h Gezin
160 km/h 100 km/h
Juridische Vakbonden
systeem Paradox van snelheden 50 km/h
1 1/2 km/h
Politieke Overheid
structuren 40 km/h
Internationale
5 km/h Onderwijs
instituties
15 km/h
8 km/h
De paradox van snelheden volgens Toffler (2006)
Krachtenveld organisatie en medewerker
ORGANISATIE MEDEWERKER
(goed werkgeverschap) (inzetbaar en effectief)
Leiderschap Werk- en denkniveau
HRD-beleid (Vak)kennis
Vraag Vaardigheden
Arbeidsvoorwaarden
Ontwikkelmogelijkheden Levenservaring
Stimuleringsmaatregelen Relevante werkervaring
Aanbod Persoonlijke kwaliteiten
Arbeidsomstandigheden
Functiegebouw Drijfveren
Functie eisen Overtuigingen
Functiewaardering Waarden
Spelregels tbv meedingen
in vervullen functies
2

3. UITDAGINGEN VERSUS VERMOGEN
angst/
stress spanning
HOOG FLOW
zorg
routine
uitdaging
matheid verveling
LAAG vermogen HOOG
Model Rob Vinke 2006
Focus op excellente organisatie
Leiderschap met lef, inspirerend en dienstbaar
Leiding draagt uitdagende koers uit, motiveert, is consistent, congruent en consequent
Focus op resultaten
Leiding stuurt op toegevoegde waarde én waardering van stakeholders
Steeds verbeteren en vernieuwen
Resultaten worden gemeten, wat gaat goed wat kan beter, verbeteringen worden doorgevoerd
Transparant
Duidelijkheid voorop : Doelen, doelstellingen, taken verantwoordelijkheden, bevoegdheden,
prestatie indicatoren en bijdragen van iedereen aan resultaten zijn bekend
Samenwerken
Management en medewerkers werken professioneel samen, organisatiedoelen en persoonlijke
doelen worden op elkaar afgestemd. Samenwerking met externe partners vergroot mogelijkheden
3

4. Onderwijs en het
INK-managementmodel
Waardering
Management van
door
medewerkers Medewerkers Resultaten
en
Waardering
Management Waardering
Strategie CvB
Leider- en beleid
van door studenten,
en
processen Ouders, overigen, etc
schap Raad
Van
Waardering Toezicht
Management
door inspectie,
van middelen Maatschappij, etc
ORGANISATIE RESULTAAT
Verbeteren en vernieuwen
HRD-traject in vijf sporen
Spoor Identiteit & Imago :
1 Versterken aantrekkelijk werkgeverschap
Spoor Sturing & Waarden :
2 Versterken Leiderschap
Spoor Individu & Verantwoordelijkheid :
3 Versterken Eigenaarschap
Spoor Reflecteren & Leren :
4 Een lerende organisatie werkt met leercirkels
Spoor HR-Dienstverlening :
5 Tijdig, juist en volledig
4

5. Spoor Identiteit & Imago:
1 Versterken aantrekkelijk werkgeverschap
Arbeidsmarkt-
Personeel Arbeidsvoorwaarden
Stagebeleid / communicatie,
en en
banden met onderwijs Werving en
planning beloning
selectie
Taakinhoud
en Introductiebeleid
arbeidsorganisatie
Imago &
Strategie
Identiteit
Binden en boeien als Opleiding en
en
ontwikkeling
Beleid aantrekkelijk werkgever
Gezondheid,
Integriteitsbeleid vitaliteit
Verbeteren in-,door- en uitstroominstrumentarium en ARBO
Control Loopbaan
en Feedback en
Exit monitoring en
beoordeling
reflectie mobiliteit
Spoor Sturing & Waarden :
2 Versterken Leiderschap
MD Spoor 1 MD Spoor 2 MD Spoor 3
Investeren in
Investeren in Investeren in
visieontwikkeling
kennis en werving, selectie,
en gezamenlijk
vaardigheden mobiliteit en flexibiliteit
referentiekader
MD team
Sturing &
ontwikkelt Waarden
MD programma Versterken Leiderschap
Aspect 1 Aspect 2 Aspect 3 Aspect 4
Externe Motiveren en Voorbeeld geven
Visie uitdragen
gerichtheid coachen voorleven
5

6. Investeren in leiderschap
EXTERN
RELATIEBEHEERDER LEIDER
RICHTING GEVEN,
PRO ACTIEF
NU TOEKOMST
MANAGER COACH
OPERATIONEEL,
REACTIEF
INTERN
Topmanagement
van naar
Focus op Korte termijn Toekomst
Doel Stabiliteit Verbeteren en vernieuwen
Gericht op Belangen eigen organisatie Meer dan eigen organisatie
Invloed
gebaseerd op Hierarchie, autoriteit Charisma
Leidt door Instructies, control Visie gedreven, inspirererend
Sturen op vertrouwen
Werkt met Tactiek, structuur, systemen Waarden, gedeelde doelen
Gebruikt Gecompliceerde taal Eenvoudige taal
Vraagt Hoe Waarom
Reageert vanuit Logica Intuitie
6

7. Spoor Individu & Verantwoordelijkheid :
3 Versterken Eigenaarschap
werken met Organisatiewaarden
Variabele en flexibele Flexibiliseren
kweekvijvers c.q. zijn doorvertaald naar
arbeidscontracten Functiegebouw
potential programma’s waarneembaar gedrag
werken in een veilige kerncompetenties
omgeving organisatie staan
wordt bevorderd in elk functieprofiel
Individu &
Innovaties van Verantwoordelijkheid Managen verwachtingen:
werkwijzen worden Voorwaarden voor resultaatgerichte
erkend en beloond
(Jaarlijkse innovatieprijs ?) versterken Eigenaarschap Jaarplannen
Elke organisatielaag Er zijn duidelijke
maakt elke vier jaren afspraken over
een bedrijfsplan met persoonlijke ontwikkeling
duidelijke doelstellingen “kennen, kunnen en willen” in elk individueel jaarplan
Verantwoordelijkheden Permanente Pro-actief en Selectiegesprekken
en bevoegdheden prestatieverbetering innovatief gedrag meten ook het aspect
zo laag mogelijk in de als basishouding wordt beloond ‘eigenaarschap’
organisatie wordt gestimuleerd
Investeren in ontwikkeling van mensen
EXTERN
klant georiënteerd samenwerken
Van buiten naar binnen Partnership, kennisdeling, etc
en pro actief
NU TOEKOMST
Product maken of Inzetbaar blijven
dienst leveren Vergroten inzetbaarheid
Operationeeel,
Reactief
INTERN
7

8. WILLEN VERSUS KUNNEN
HOOG
inspireren, Kopgroep
verleiden, Koesteren,
faciliteren,
uitdagen blijven boeien
KUNNEN
in gesprek support geven,
over …….. ontwikkelen
LAAG WILLEN HOOG
WILLEN VERSUS KUNNEN
HOOG
in
gesprek Goede match
over koesteren,
……….. faciliteren,
KUNNEN blijven boeien
gesprek
Grenzen bereikt, waken voor “peter principle”
over
in gesprek over beter match
vertrek
LAAG WILLEN HOOG
8

9. Levensfasen
Traditioneel
Onderwijs Werk Pensioen
en en en
Studie bijscholing hobby
Leeftijd
Lähde: Reday-Mulvey 2005 Finland
2005,
Levensfasen
Traditioneel Geintegreerd
Familie, zorgtaken, hobby, vereniging, etc
Onderwijs Werk Pensioen
en en en Werken
Studie bijscholing hobby
Ontwikkeling, opleiding, training
het managen van de 3 sporen in elke levensfase
Leeftijd Leeftijd
Lähde: Reday-Mulvey 2005 Finland
2005,
9

10. Spoor Reflecteren & Leren :
4 een lerende organisatie werkt met leercirkels
Deltion Academie biedt Individueel Certificering van
Elk organisatieonderdeel
opleidingenaanbod leren bevorderen individuele leertrajecten
heeft een actueel
gericht op de vier m.b.v. o.a. intervisie, i.s.m. onderwijs + externe
opleidingsplan
programmalijnen supervisie, coaching fondsen (EVC)
Gericht
Interactiviteit
opleidingenaanbod
wordt bevorderd m.b.v.
persoonlijke ontwikkeling
medewerkerpanels
op concernniveau Reflecteren &
Participatie in netwerken : Leren Periodiek meten
“als je niet kunt delen Investeren in afmaken medewerker
kun je ook niet tevredenheid
vermenigvuldigen” leercirkels (MTO + PAGO)
Doorlichting / audits Verbeteren digitale
en verbeterplannen Informatie uitwisseling
als leerweg “fouten maken mag, leren moet” m.b.v. intranet
Werken vanuit een Gericht Interne en externe
Werken met
visie op integrale programma op periodieke
doelstellingen
kwaliteitszorg vitalisering van prestatiemetingen
Investor in People
(PDCA cirkel) de organisatie m.b.v. benchmarken
Match waarden individu en organisatie
individu organisatie
Identiteit Missie zijn
Drijfveren verbinden Strategie willen
Overtuiging Doelen & Sturing moeten
Compententies Processen & Systemen kunnen
Gedrag Cultuur doen
Model Sietse Rauwerdink 2009
10

11. Dienst HRD - Deltion College
Wij leveren HRD-diensten aan (interne) klanten.
Die klanten zijn: docenten, medewerkers van
ondersteunende diensten, collega’s binnen de
dienst, leidinggevenden en directie.
11

12. Waardering van een dienst
Klantwaarde
Verwachtingswaarde = ERVARINGSwaarde
De dienst die wij bieden komt tot uiting in het
contact tussen de organisatie en de klant.
Waardering van een dienst
ervaring
waardering
dienst
dienstverlening
dienstbetoon
12

13. Verandering door co-creatie
• Wat is het?
• Wat is er anders aan?
• Wat voor ander effect geeft het?
• Wat moet ik anders doen?
Praktijkvoorbeelden Deltion
1. Taakbelastingsbeleid 2009 – 2010
2. Management Development-traject
(MD-traject) 2010 - 2012
13

14. Co-creatie: wat is het?
Co-creatie is een proces van interactie tussen
organisatie en klant. Hierdoor wordt waarde
gecreëerd.
De focus ligt daarbij op de totale ervaring en het
proces van gezamenlijk creëren.
Co-creatie door proces van interactie
Vier belangrijke bouwstenen:
1. Dialoog dialoog
2. Toegang
3. Transparantie toegang
risico-
inschatting
transparantie
4. Risico-inschatting
co-creatie
Bron: Prahalad & Ramaswamy (2004)
14

15. Co-creatie: wat is er anders aan?
Traditioneel wordt gesproken over bottom-up en
top-down benadering. Bijvoorbeeld:
• Directie bepaalt verandering
• Medewerkers geven input voor verandering
Proces: traditionele uitwisseling vs
ervaringen door gezamenlijke creatie
traditioneel
ontwikkelingsproces ervaring
ervaring ontwikkelingsproces
gezamenlijke creatie
ontwikkelingsproces
ervaring d.m.v. ervaring d.m.v. ervaring d.m.v. ervaring d.m.v.
interactie interactie interactie interactie
15

16. Match waarden individu en organisatie
individu organisatie
Identiteit Missie zijn
Drijfveren verbinden Strategie willen
Overtuiging Doelen & Sturing moeten
Competenties Processen & Systemen kunnen
Gedrag Cultuur doen
Model Sietse Rauwerdink 2009
Match waarden individu en organisatie
individu organisatie
Identiteit Missie zijn
Drijfveren verbinden Strategie willen
Overtuiging Doelen & Sturing moeten
Competenties Processen & Systemen kunnen
Gedrag Cultuur doen
Model Sietse Rauwerdink 2009
16

17. Match waarden individu en organisatie
individu organisatie
co-creatie
Identiteit Missie zijn
Drijfveren verbinden Strategie willen
Overtuiging Doelen & Sturing moeten
Competenties Processen & Systemen kunnen
Gedrag Cultuur doen
Model Sietse Rauwerdink 2009
Match waarden individu en organisatie
individu organisatie
momenten
van
interactie
Identiteit Missie zijn
Drijfveren co-creatie Strategie willen
Overtuiging Doelen & Sturing moeten
Competenties Processen & Systemen kunnen
Gedrag Cultuur doen
Model Sietse Rauwerdink 2009
17

18. UITDAGINGEN VERSUS VERMOGEN
angst/
stress spanning
HOOG FLOW
zorg
routine
uitdaging
verveling
matheid
LAAG vermogen HOOG
Model Rob Vinke 2006
Momenten van interactie:
unieke persoonlijke ervaringen
• Gebeurtenissen
• Context van gebeurtenissen
• Individuele betrokkenheid
• Persoonlijke betekenis
De persoonlijke zingeving is het
overkoepelende element van gezamenlijk
geïndividualiseerde waarde creëren.
18

19. Wat voor ander effect geeft het?
ervaring
waardering
dienst
dienstverlening
dienstbetoon
Wat voor ander effect geeft het?
persoonlijke
ervaring
waardering
dienst
dienstverlening
dienstbetoon
19

20. Voordelen
Co-creatie verbindt: op onderwerp en op persoon
– Deelnemers voelen betrokkenheid bij het probleem,
thema, onderwerp etc.
– Deelnemers voelen zich eigenaar van het
uiteindelijke product
– Deelnemers waarderen de beleefwereld van de
andere mensen en de interactie brengt deze
belevingswerelden bij elkaar
– Deelnemers leren samen door middel van
ontwikkeling (organisatie leert)
Kritische noten
• Geen tijd
“snelheid veroorzaakt traagheid,
traagheid veroorzaakt snelheid”
• Verschillende belangen
“vertrouwen bouwen”
• Co-creatie binnen een ‘oude’ context is moeilijk
“paradigmawisseling”
• Het is eigenlijk een ander woord voor committment
(ver)krijgen
“to commit = zich (ver)binden”
20

21. Wat moet ik anders doen?
Wij kunnen niet bepalen hoe de
persoonlijke ervaring uitpakt bij mensen,
maar…
Wat moet ik anders doen?
… wij kunnen wel een hoge mate van persoonlijke
interactie mogelijk maken door een
ervaringsomgeving en ruimte te bieden voor
heterogene belangstelling, kennis, behoeften
en wensen van klanten.
21

22. Randvoorwaarden voor
succesvolle co-creatie
• De intentie is inspirerend, waarachtig en oprecht
• Deelnemers zijn uitgenodigd op basis van
(groeps)diversiteit, niet alleen volgens hiërarchische
lagen
• Je gaat met elkaar in dialoog, niet in debat – met
transparante informatie vooraf, zonder (individuele)
belangen, spelregels voor het voeren van een dialoog
• Het is een proces waarbij meerdere interactie-
momenten zorgen voor gezamenlijk creëren
• Het proces van co-creëren is gefaciliteerd waardoor de
deelnemers in het proces zich gesteund en ondersteund
voelen (bijv. ICT, communicatie, waardering)
Vraag aan jullie
• Wat leent zich in jouw organisatie voor een
succesvol proces van co-creatie?
• Waarom gaat dit lukken?
• Wat zijn volgens jou de belemmeringen?
22

23. Tweede vraag aan jullie
• Wat heb je gedaan in jouw organisatie dat het
meest in de buurt komt van co-creatie?
Ervaringen door gezamenlijke creatie
ontwikkelingsproces
ervaring d.m.v. ervaring d.m.v. ervaring d.m.v. ervaring d.m.v.
interactie interactie interactie interactie
23

24. Bedankt voor je aandacht!
Co-creatie: wat is er anders aan?
Traditionele uitwisseling Ervaringen van gezamenlijke
creatie
Doel van interactie Onttrekken economische Gezamenlijk waarde creëren
waarde door aantrekkelijke ervaringen
en onttrekken van economische
waarde
Plek van interactie Eenmaal aan het eind van Herhaaldelijk, overal op elk
de waardeketen moment in het systeem
Relatie bedrijf – klant Gebaseerd op transacties Reeks interacties en transacties
op basis van interactie via
meerdere kanalen
Interactiepatroon Passief, het bedrijf neemt Actief, bedrijf of klant neemt
het initiatief, één op één initiatief, één op één of één op
veel
Zwaartepunt van Kwaliteit van interne Kwaliteit van interactie klant-
kwaliteit processen en bedrijf en ervaring van het
bedrijfsaanbod gezamenlijk creëren.
24

25. Contactgegevens
• Henk Achtereekte, directeur HRD
email: hachtereekte@deltion.nl
• Marije van Moerkerk, beleidsadviseur HRD &
projectleider Ondernemerschap
email: mmoerkerk@deltion.nl
tel.nr.: 038 – 850 3033
Spelregels voor dialoog
• Luisteren (eerst begrijpen, dan
begrepen worden)
• Respect voor jezelf en elkaar
• Zeggen van je waarheid
• Huidige werkelijkheid kunnen overstijgen
25

26. Literatuurlijst
• Prahalad, C.K. & Ramaswamy, V. (2004). De
toekomst van concurrentie. Waarde creëren
samen met de klant.
• Wierdsma, A. (2005). Co-creatie van
verandering.
26