Sasaran Pembelajaran Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat: Membandingkan perubahan yang terencana dan yang tidak terencana. Menggambarkan sumber-sumber perlawanan terhadap perubahan. Membandingkan empat pendekatan utama dalam mengelola perubahan organisasional. Memperlihatkan dua cara untuk menciptakan budaya bagi perubahan. Mengidentifikasi sumber stres yang berpotensial. Mengidentifikasi konsekuensi dari stres. Membandingkan pendekatan individu dengan organisasional untuk mengelola stres.

1. Perubahan Organisasional dan
Manajemen Stres
Bab 18
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
 Membandingkan perubahan yang terencana dan yang tidak
terencana.
 Menggambarkan sumber-sumber perlawanan terhadap perubahan.
 Membandingkan empat pendekatan utama dalam mengelola
perubahan organisasional.
 Memperlihatkan dua cara untuk menciptakan budaya bagi
perubahan.
 Mengidentifikasi sumber stres yang berpotensial.
 Mengidentifikasi konsekuensi dari stres.
 Membandingkan pendekatan individu dengan organisasional untuk
mengelola stres.

3. Perubahan (change) adalah membuat hal menjadi berbeda.
Perubahan terencana (planned change) adalah perubahan aktivitas
yang disengaja dan berorientasi pada tujuan.
Agen perubahan (change agent) adalah orang-orang yang bertindak
sebagai katalisator dan mengasumsikan tanggung jawab untuk
mengelola perubahan aktivitas.
Banyak agen perubahan yang gagal karena para anggota organisasi
akan melawan perubahan.

4. Perlawanan terhadap perubahan dapat menjadi positif terhadap diskusi
dan debat terbuka. Para agen perubahan juga dapat menggunakan
perlawanan untuk memodifikasi perubahan untuk menyesuaikan pilihan
dari para anggota organisasi yang lainnya.
Perlawanan tidak serta merta muncul dalam cara-cara yang
terstandardisasi. Hal ini dapat menjadi secara terang-terangan, implisit,
segera, atau ditangguhkan. Sangat mudah bagi manajemen untuk
berhadapan dengan perlawanan yang terang-terangan dan segera, seperti
keluhan, perlambatan kerja, atau ancaman pemogokan.
Perlu dicatat bahwa tidak semua perubahan baik. Para agen perubahan
perlu berpikir secara hati-hati terhadap implikasi sepenuhnya.

5. Mengatasi Perlawanan terhadap Perubahan
Terdapat delapan taktik yang dapat membantu para agen
perubahan dalam berhadapan dengan perlawanan terhadap
perubahan.
1. Pendidikan dan komunikasi
2. Partisipasi
3. Membangun dukungan dan komitmen
4. Mengembangkan hubungan yang positif
5. Mengimplementasikan perubahan secara adil
6. Manipulasi dan kooptasi
7. Memilih orang yang menerima perubahan
8. Paksaan

6. Politik Perubahan
Tidak ada pembahasan dari perlawanan terasa lengkap tanpa
penjelasan singkat mengenai politik perubahan. Oleh karena
perubahan senantiasa mengancam status quo, maka dia secara
inheren mengimplikasikan aktivitas politik.
Politik menyarankan dorongan untuk perubahan lebih cenderung
datang dari di luar agen perubahan, karyawan yang baru dalam
organisasi (orang yang kurang melekat dengan status quo), atau
manajer yang baru saja dipindahkan dari struktur kekuasaan utama.
Manajer yang telah menghabiskan keseluruhan karier mereka
dengan satu organisasi dan mencapai posisi senior dalam hierarki
sering kali merupakan hambatan utama bagi perubahan.

7. Model Tiga Langkah dari Lewin
Kurt Lewin menyatakan bahwa keberhasilan perubahan dalam
organisasi akan mengikuti tiga langkah, yaitu mencairkan status quo,
pergerakan kepada keadaan akhir yang diinginkan, dan membekukan
kembali perubahan baru untuk membuatnya menjadi permanen.
Mencairkan (unfreezing) adalah perubahan untuk mengatasi
tekanan baik dari perlawanan individu dengan kepatuhan kelompok.
Pergerakan (movement) adalah proses perubahan yang
mentransformasi organisasi dari status quo menjadi keadaan akhir
yang diinginkan.
Beku kembali (refreezing) adalah menstabilisasi intervensi
perubahan dengan menyeimbangkan antara kekuatan yang
mendorong dengan yang membatasi.

8. Kekuatan yang mendorong (driving forces) adalah kekuatan yang
menjauhkan perilaku dari status quo.
Kekuatan yang menahan (restraining forces) adalah kekuatan yang
menghalangi pergerakan dari titik keseimbangan yang ada.

9. Rencana Delapan Tahap Kotter untuk Mengimplementasikan Perubahan
Perhatikan empat tahap pertama dari Kotter pada dasarnya memperhitungkan
tahap mencairkan dari Lewin. Tahap 5, 6, dan 7 merepresentasikan
“pergerakan,” dan tahap terakhir merupakan “membekukan kembali.” Oleh
karenanya, kotribusi dari Kotter terletak pada menyediakan manajer dan agen
perubahan panduan yang lebih terperinci untuk mengimplementasikan
perubahan dengan berhasil.
Riset Tindakan
Riset tindakan (action research) adalah proses perubahan yang didasarkan
pada kumpulan data secara sistematis dan kemudian melakukan seleksi atas
tindakan perubahan yang didasarkan pada apa yang diindikasikan data yang
dianalisis.

10. Riset tindakan terdiri atas lima tahap:
1. Diagnosis. Agen perubahan akan mengajukan pertanyaan,
melakukan tinjauan atas catatan, dan mewawancarai para
karyawan serta mendengarkan apa yang menjadi kekhawatiran
mereka.
2. Analisis. Agen perubahan akan menyintesiskan informasi ini ke
dalam perhatian utama, area permasalahan, dan kemungkinan
tindakan.
3. Umpan balik. Riset tindakan mensyaratkan orang-orang yang
akan berpartisipasi dalam program perubahan untuk membantu
mengidentifikasi permasalahan dan menetapkan solusi.
4. Tindakan. Para karyawan dan agen perubahan melaksanakan
tindakan-tindakan yang spesifik yang telah mereka identifikasi
untuk memperbaiki permsalahan.
5. Evaluasi. Lakukan evaluasi atas efektivitas dari rencana
tindakan, dengan menggunakan data awal yang dikumpulkan
sebagai sebuah patokan.

11. Pengembangan Organisasional
Pengembangan organisasional (organizational development)
adalah kumpulan dari intervensi perubahan yang terencana,
ditetapkan pada nilai demokratis yang humanistik, yang berupaya
untuk meningkatkan efektivitas organisasional dan kesejahteraan
karyawan.
Berikut ini adalah nilai-nilai yang mendasari dalam sebagian besar
upaya pengembangan organisasional.
1. Menghormati orang.
2. Kepercayaan dan dukungan.
3. Kekuatan pemerataan.
4. Konfrontasi.
5. Partisipasi.

12. Apakah teknik pengembangan organisasional atau intervensi yang
digunakan dalam mewujudkan perubahan?
1. Pelatihan sensitivitas adalah pelatihan kelompok yang berupaya untuk
mengubah perilaku melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur.
2. Umpan balik atas survei adalah penggunaan kuesioner untuk
mengidentifikasi perbedaan di antara persepsi dari para anggota; diikuti
pembahasan, dan perbaikan yang disarankan.
3. Konsultasi proses adalah pertemuan yang seorang konsultan akan
membantu klien dalam memahami proses peristiwa dengan siapa harus
berurusan dan mengidentifikasi proses yang memerlukan perbaikan.
4. Membangun tim adalah interaksi yang tinggi di antara para anggota tim
untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan.
5. Pengembangan antarkelompok adalah upaya pengembangan
organisasional untuk mengubah tingkah laku, stereotip, dan persepsi
yang kelompok miliki satu sama lain.

13. Menstimulasi Inovasi Budaya
Inovasi adalah suatu gagasan baru yang diterapkan untuk
memprakarsai atau meningkatkan suatu produk, proses, atau
jasa. Hubungan antara struktur dengan inovasi yang mengarah
pada kesimpulan-kesimpulan berikut ini:
1. Struktur yang organik secara positif memengaruhi inovasi.
2. Kepemilikan yang panjang dalam manajemen dihubungkan
dengan inovasi.
3. Inovasi dibina ketika terdapat sumber daya yang kendur.
4. Komunikasi antarunit tinggi dalam organisasi yang inovatif.

14. Menciptakan Suatu Pembelajaran Organisasi
Pembelajaran organisasi adalah organisasi yang telah
mengembangkan kapasitas secara terus-menerus untuk
menyesuaikan diri dan berubah.
Sebagian besar organisasi terlibat dalam pembelajaran loop
tunggal, yaitu proses untuk memperbaiki kesalahan dengan
menggunakan kebijakan masa lalu dan masa sekarang secara
rutin.
Sebaliknya, pembelajaran organisasi menggunakan
pembelajaran loop ganda, yaitu proses untuk memperbaiki
kesalahan dengan memodifikasi tujuan, kebijakan, dan standar
rutin dari organisasi.

15. Sering kali, perubahan organisasional sangat menekan karena
karyawan memandang aspek dari perubahan sebagai ancaman.
Para karyawan tersebut lebih cenderung untuk mengundurkan diri,
sebagian karena reaksi terhadap stres mereka. Untuk mengurangi
persepsi dari ancaman, maka para karyawan perlu melihat
perubahan organisasional sebagai hal yang wajar.
Perubahan Organisasi dan Stres

16. Apakah yang dimaksud dengan Stres?
Sres adalah proses psikologis yang tidak menyenangkan yang terjadi
sebagai tanggapan terhadap tekanan lingkungan.
Tantangan sumber stres adalah sumber stres yang berkaitan
dengan beban kerja, tekanan untuk menyelesaikan tugas dan urgensi
waktu.
Hambatan sumber stres adalah sumber stres yang menghalangi
Anda dari mencapai tujuan Anda (sebagai contoh, birokrasi, politik
kantor, kebingungan atas tanggung jawab pekerjaan).

17. Sumber Stres yang Potensial

18. Perbedaan Individu
Apakah yang membedakan orang-orang dalam hal kemampuan mereka
untuk menangani stres?
1. Persepsi
2. Pengalaman
3. Dukungan sosial
4. Kepribadian
Riset menyebutkan bahwa kondisi kerja yang menyebabkan stres
memperlihatkan beberapa perbedaan di antara budaya.
Bukti menyarankan bahwa sumber stres terkait dengan stres yang
dirasakan dan tekanan di antara karyawan di dalam negara-negara
yang berbeda. Dengan kata lain, stres sama buruknya bagi para
karyawan di seluruh budaya.
Perbedaan Budaya

19. Konsekuensi dari Stres
Gejala-gejala konsekuensi stres meliputi tiga kategori umum:
1. Gejala fisiologis. Banyak kajian lainnya yang memperlihatkan
hasil yang sama mengaitkan dengan stres kerja terhadap
variasi indikator-indikator kesehatan yang buruk.
2. Gejala psikologis . Stres memperlihatkan dirinya sendiri
dalam keadaan psikologis lainnya—sebagai contoh,
ketegangan, kecemasan, sifat lekas marah, kebosanan, dan
penundaan.
3. Gejala perilaku. Gejala stres yang terkait dengan perilaku
meliputi penurunan dalam produktivitas, ketidakhadiran, dan
tingkat perputaran, demikian pula dengan perubahan dalam
kebiasaan makan, meningkatnya merokok atau konsumsi
alkohol, pidato yang cepat, gelisah, dan gangguan tidur.

21. Mengelola Stres
Pendekatan organisasional untuk pengelolaan stres:
1. Pendekatan individu. Strategi individu yang telah terbukti
efektif meliputi teknik manajemen waktu, meningkatkan
latihan fisik, pelatihan relaksasi, dan jaringan dukungan
sosial yang diperluas.
2. Pendekatan organisasional. Strategi untuk
mempertimbangkan meliputi seleksi karyawan yang
ditingkatkan dan penempatan pekerjaan, pelatihan,
penetapan tujuan yang realistis, merancang kembali
pekerjaan, meningkatkan keterlibatan karyawan,
meningkatkan komunikasi organisasi, cuti panjang
karyawan, dan program kesehatan korporat.

22. Thank you!
Finish . . .