Sasaran Pembelajaran Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat: Menjelaskan kepribadian, cara pengukurannya, dan faktor-faktor pembentuknya. Menjelaskan kerangka kerja Indikator Tipe Kepribadian Myers-Briggs serta kekuatan dan kelemahannya. Mengidentifikasi sifat-sifat utama dalam model kepribadian Lima Besar. Mendemonstrasikan bagaimana fitur-fitur Lima Besar memprediksi perilaku di tempat kerja.

1. Kepribadian dan Nilai
Bab 5
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
 Menjelaskan kepribadian, cara pengukurannya,
dan faktor-faktor pembentuknya.
 Menjelaskan kerangka kerja Indikator Tipe
Kepribadian Myers-Briggs serta kekuatan dan
kelemahannya.
 Mengidentifikasi sifat-sifat utama dalam model
kepribadian Lima Besar.
 Mendemonstrasikan bagaimana fitur-fitur Lima
Besar memprediksi perilaku di tempat kerja.

2.  Mendeskripsikan bagaimana situasi memengaruhi
apakah kepribadian memprediksi perilaku.
 Membandingkan nilai-nilai terminal dan
instrumental.
 Membandingkan perbedaan-perbedaan
generasional dalam nilai-nilai.
 Mengidentifikasi lima nilai dimensi Hofstede dari
budaya nasional.

3. Kepribadian (personality) menurut Gordon Allport adalah
jumlah total cara-cara di mana seorang individu beraksi atas
dan berinteraksi dengan orang lain.
Mengukur Kepribadian
Alasan paling penting mengapa manajer perlu mengetahui
bagaimana mengukur kepribadian adalah bahwa riset telah
menunjukkan kegunaan uji kepribadian dalam keputusan
perekrutan dan membantu manajer memprediksi siapa yang
terbaik untuk sebuah pekerjaan.
Pembeda Kepribadian
Apakah kepribadian seseorang merupakan faktor hereditas
(keturunan) atau lingkungan? Kepribadian tampaknya
merupakan hasil dari keduanya.

4. Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator
─MBTI) adalah instrumen penilaian kepribadian yang
paling umum digunakan di dunia. MBTI adalah tes
kepribadian 100 pertanyaan yang menanyakan
orang-orang apa yang biasanya mereka rasakan
atau lakukan dalam berbagai situasi. Para responden
diklasifikasikan sebagai ekstrover atau introver (E atau
I), perasa atau intuitif (S atau N), memikirkan atau
merasakan (T atau F), dan menilai atau menerima (J
atau P).

5.  Ekstrover (ekstrovered—E) versus Introver (intraverted—
I). Individu-individu ekstrover ramah, pandai
bersosialiasi, dan percaya diri. Introver tenang dan
pemalu.
 Perasa (sensing—S) versus Intuitif (Intuitive—N). Tipe
perasa praktis serta memilih rutin dan urutan. Mereka
fokus pada detail. Intuitif bergantung pada proses tidak
sadar dan melihat pada “gambaran besar”.
 Memikirkan (thinking—T) versus Merasakan (feeling—F).
Tipe yang memikirkan biasanya menggunakan
penalaran dan logika untuk menangani masalah. Tipe
yang merasakan berpegang pada nilai-nilai dan emosi
pribadi mereka.
 Menilai (judging—J) versus Menerima (perceiving—P).
Tipe yang menilai menginginkan kendali dan memilih
urutan dan struktur. Tipe yang menerima fleksibel dan
spontan.

6. Model Lima Besar (Big Five Model) adalah sebuah penilaian
kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar. Inilah
faktor-faktor Lima Besar:
1. Ekstraversi. Dimensi ekstraversi menampilkan level
kenyamanan kita di dalam hubungan. Ekstrover
cenderung ekspresif, percaya diri, dan mampu
bersosialisasi. Introver cenderung pemalu, penakut, dan
tenang.
2. Keramahan. Dimensi keramahan merujuk pada
kecenderungan seorang individu untuk memahami
orang lain. Orang yang ramah kooperatif, hangat, dan
mempercayai. Orang yang berskor rendah diingin, tidak
ramah, dan antagonis.

7. 3. Kehati-hatian. Dimensi kehati-hatian adalah sebuah ukuran
reabilitas. Orang yang sangat hati-hati bertanggung jawab,
teratur, dapat diandalkan, dan persisten. Mereka yang
berskor rendah pada dimensi ini mudah dialihkan, tidak
teratur, dan tidak dapat diandalkan.
4. Stabilitas emosional. Dimensi stabilitas emosional—sering
dilabeli dengan kebalikannya, uring-uringan—menunjukkan
kemampuan seseorang untuk menghadapi stres. Orang
dengan stabilitas emosional positif tinggi cenderung tenang,
percaya diri, dan aman. Mereka dengan skor negatif tinggi
cenderung gugup, cemas, depresi, dan tidak aman.
5. Keterbukaan pada pengalaman—dimensi keterbukaan pada
pengalaman mencakup kisaran minat dan ketertarikan atas
inovasi. Orang yang sangat terbuka kreatif, ingin tahu, dan
secara artistik sensitif. Sebaliknya, mereka yang berada di
ujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa
nyaman dalam keadaan yang dikenal.

8. Jika faktor Lima Besar adalah apa diinginkan
secara sosial, para peneliti telah menemukan
bahwa terdapat tiga fitur yang tidak diinginkan
sosial. Tiga hal ini adalah Machiavellianisme,
narsisme, dan psikopat yang disebut sebagai dark
triad.

9. Kecenderungan
untuk sombong,
memiliki rasa
berlebihan akan
pentingnya diri,
membutuhkan
kekaguman yang
berlebihan,
memiliki rasa
kelayakan.
Kecenderungan sedikitnya
kepedulian atas orang lain
dan kurangnya rasa bersalah
atau menyesal saat
tindakannya menyebabkan
bahaya.
Pragmatis,
mempertahankan
jarak emosional,
dan percaya
bahwa hasil
dapat
membenarkan
cara
Machiavellianisme Narsisme
Psikopat

10. Sifat Kepribadian Lainnya yang
Relevan dengan Perilaku
Organisasi
Orangg yang
memiliki evaluasi inti
diri (core self
evaluation─CSE)
positif menyukai
dirinya dan
memandang dirinya
efektif, mampu, dan
dalam kendali atas
lingkungannya.
Pengawasan diri
(self-monitoring),
yaitu sikap
kepribadian yang
mengukur
kemampuan
seorang individu
untuk menyesuaikan
perilakunya dengan
faktor-faktor
situasional eksternal.
Kepribadian proaktif
(proactive
personality), yaitu
orang-orang yang
mengidentifikasi
peluang,
menunjukkan inisatif,
mengambil
tindakan, dan
bertahan sampai
perubahan yang
berarti terjadi.

11. Kepribadian dan Situasi
Efek sifat-sifat tertentu pada perilaku organisasi tergantung
pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis membantu
menjelaskan bagaimana ini bekerja.
1. Kekuatan situasi: Teori kekuatan situasi mengusulkan bahwa
cara kepribadian bertranslasi ke dalam perilaku bergantung
pada kekuatan situasi. Teori kekuatan situasi mengusulkan
bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam perilaku
bergantung pada kekuatan situasi.
Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam
organisasi dari segi empat elemen.
a. Kejelasan, atau tingkat di mana petunjuk-petunjuk mengenai
kewajiban dan tanggung jawab kerja tersedia dan jelas.
b. Konsistensi, atau tingkat di mana petunjuk-petunjuk tentang
kewajiban tanggung jawab kerja cocok satu sama lain.

12. c. Batasan, atau tingkat di mana kebebasan individu untuk
memutuskan atau bertindak dibatasi oleh kekuatan-
kekuatan di luar kendalinya.
d. Konsekuensi, atau tingkat di mana keputusan atau
tindakan memiliki implikasi penting bagi organisasi atau
anggotanya, klien, pasokan, dan seterusnya.
2. Teori aktivasi sifat (trait activation theory─TAT): Teori
yang memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiwa,
atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dari
yang lainnya. TAT memprediksi bahwa beberapa situasi,
peristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat
lebih dari yang lainnya.

13. Apakah hukuman kapital benar atau salah? Apakah hasrat
akan kekuasaan baik atau buruk? Jawaban atas pertanyaan ini
ditentukan oleh nilai.
Nilai (value) adalah keyakinan dasar bahwa sebuah mode
tindakan spesifik atau akhir dari keberadaan lebih diinginkan
secara pribadi atau sosial dibandingkan mode tindakan atau
akhir keberadaan lawannya atau kebalikannya.
Sistem nilai (value system) adalah sbuah hierarki berdasarkan
sebuah peringkat atas nilai-nilai

14. Pentingnya Nilai dan Pembentukan Nilai
Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai
sikap dan motivasi orang-orang serta pengaruh persepsi kita.
Kita memasuki sebuah organisasi dengan ide-ide yang
ditanamkan sebelumnya mengenai apa yang sebaiknya dan
tidak sebaiknya terjadi.
Nilai Terminal versus Nilai Instrumental
1. Nilai terminal (terminal value): Hasil akhir yang diinginkan dari
keberadaan; sasaran yang ingin dicapai seseorang dalam
hidupnya.
2. Nilai instrumental (instrumental value): Mode perilaku yang
lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilai terminal
seseorang.

16. Manajer dewasa ini kurang tertarik dengan kemampuan seorang
pelamar dalam pekerjaan spesifik dibandingkan dengan
fleksibilitas-nya untuk memenuhi situasi yang berubah dan
komitmennya pada organisasi.
Kecocokan Orang–Pekerjaan
Sebuah teori yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian dan
mengusulkan bahwa kecocokan antara tipe kepribadian dan
lingkungan pekerjaan menentukan kepuasan dan perputaran.
Kecocokan Orang–Organisasi
Teori yang berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan
dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan
mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan
kepribadiannya.

17. Salah satu pendekatan yang paling dirujuk secara luas untuk
menganalisis variasi di antara budaya dilakukan di akhir 1970-
an oleh Geert yang menyurvei lebih dari 116.000 pekerja IBM di
40 negara mengenai nilai-nilai terkait pekerjaan mereka dan
mendapati bahwa manajer dan pekerja beragam dalam lima
dimensi nilai dari budaya nasional, yaitu:
1. Jarak kekuasaan. Jarak kekuasaan menjelaskan tingkat di
mana orang-orang dalam suatu negara menerima bahwa
kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak
merata.
2. Individualisme versus kolektivisme. Individualisme adalah
tingkat di mana orang-orang lebih memilih untuk bertindak
sebagai individu dibandingkan sebagai anggota kelompok
Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang ketat di
mana orang-orang mengharapkan yang lain dalam
kelompok yang menjadi bagiannya untuk merawat dan
melindungi mereka.

18. 3. Maskulinitas versus femininitas. Konsep maskulinitas
Hofstede adalah tingkat di mana budaya menyukai peran-
peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan,
dan kendali. Peringkat femininitas tinggi berarti budaya
melihat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita
dan memperlakukan wanita sama dengan pria dalam
segala hal.
4. Penghindaran ketidakpastian. Tingkat di mana orang-
orang dalam suatu negara lebih memilih situasi yang
terstruktur atau tidak terstruktur menentukan penghindaran
ketidakpastian mereka.
5. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-
orang dalam budaya dengan orientasi jangka panjang
melihat masa depan dan menghargai kebijaksanaan,
persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi jangka pendek,
orang-orang menilai di sini dan saat ini; mereka lebih siap
menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai
rintangan untuk berubah.

19. Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya
Dimulai tahun 1993, program riset Kepemimpinan Global dan
Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE) adalah sebuah investigasi
lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan
budaya nasional.
Dengan menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara,
tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang
membedakan budaya nasional, seperti jarak kekuasaan,
individualisme/kolektivisme, penghindaran ketidakpastian,
diferensiasi jenis kelamin (mirip dengan maskulinitas versus
femininitas), dan orientasi masa depan. Perbedaan utama
dengan teori Hofstede adalah bahwa kerangka GLOBE
menambahkan dimensi-dimensi, seperti orientasi kemanusiaan
dan orientasi kinerja.