Manual para el Facilitador
Taller “La Productividad Laboral
en mi Vida Profesional”

MANUAL DEL FACILITADOR
TALLER “LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN MI
VIDA PROFESIONAL”
El Taller “La Productividad Laboral en mi Vida Profesional” fue elaborado de manera
conjunta por el Área de Vinculación y Pertinencia Educativa de la Secretaría de Educación
Pública y por la Dirección General de Productividad Laboral de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
Autores:
Dirección General de Productividad Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
Asesoría y Revisión Técnica
Área de Vinculación y Pertinencia Educativa de la Secretaría de Educación Pública.
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ÍNDICE.
Presentación. 3
Introducción. 5
Objetivo General y Específicos. 6
1. Cuadro de generalidades del Taller. 7
2. Plan de Sesión. 7
I. Actitud Positiva 9
II. Comunicación Asertiva 16
III. Trabajo en Equipo 23
IV. Motivación y Liderazgo 30
V. Creatividad, Innovación y Cambio 36
VI. Indicadores de Desempeño 46
3. Alternativas de técnicas grupales. 53
4. Donde buscar información adicional. 69
5. Sugerencias y recomendaciones para las actividades del Taller. 71
Glosario. 72
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PRESENTACIÓN.
Los cambios producidos por la globalización de la economía y los avances científicos y
tecnológicos incorporados a los procesos productivos, han transformado radicalmente los
mercados de trabajo y las condiciones laborales. Al mismo tiempo se han producido
mutaciones en la cultura, la sociedad y la vida de las personas.
En toda América Latina y particularmente en México, el contexto para los jóvenes se ha
transformado, afectando su presente y comprometiendo su futuro.
Cada día, miles de jóvenes compiten por acceder a alguna actividad que les permita
obtener una remuneración económica. De ellos, sólo unos pocos acceden a un trabajo.
Enfrentan un mercado laboral excesivamente selectivo, en el que reunir el perfil requerido
por las empresas constituye un desafío que sólo pocos pueden asumir.
El desarrollo de estrategias que les permiten enfrentar estos desequilibrios en el mercado
de trabajo pasan por ubicar la importancia central que tiene el trabajo en su vida
productiva; así como por identificar la importancia que tiene la productividad en las
empresas y cómo de su mejora constante se desprenden avances en la competitividad y
en las condiciones económicas y de vida.
En este contexto, los jóvenes deben identificar cuáles son los factores de éxito/fracaso
laboral. Dos motivos explican básicamente el éxito en el trabajo: la responsabilidad y el
gusto por la tarea; en cambio el fracaso está asociado a carencias personales y modos de
ser.
En este marco, este Taller busca que las y los jóvenes de educación superior de los
subsistemas de Universidades Tecnológicas, Universidades Politécnicas e Institutos
Tecnológicos identifiquen cuáles son sus factores de éxito o fracaso en el mercado de
trabajo, considerando las exigencias de las empresas; al mismo tiempo trata de que las y
los jóvenes visualicen el papel de la productividad laboral en su vida profesional.
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Es importante que los jóvenes comprendan que un profesional es productivo
cuando utiliza los conocimientos y destrezas que ha aprendido durante su
formación; aplica estos conocimientos a diversas situaciones profesionales y
los adapta en función de los requerimientos de su trabajo; es capaz de
relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en acciones de
equipo necesarias para su tarea profesional; y es capaz de resolver
problemas en forma autónoma y flexible, así como colaborar en la
organización del trabajo1.
1
Instituto Tecnológico de Tijuana. Perfiles de Competencias Profesionales Demandados por Cinco Sectores Productivos
en la Ciudad de Tijuana, Ediciones del XXXV Aniversario, p. 31.
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INTRODUCCIÓN.
Los valores laborales hacen referencia a lo que una persona desea alcanzar a cambio de su
dedicación en el puesto de trabajo. En el empleo existen un gran número de elementos
que son valorados. Una clasificación agrupa estos aspectos en intrínsecos al trabajo,
extrínsecos y sociales. Los primeros se refieren a las características de la propia actividad
laboral: si el trabajo plantea tareas variadas, con responsabilidades y oportunidades de
emplear las habilidades que cada uno posee, o las oportunidades para crecer
personalmente y aprender. De manera paralela existen aspectos importantes del trabajo
que son extrínsecos a la actividad laboral, son las condiciones de trabajo como el horario,
la estabilidad laboral y los salarios. Finalmente, los aspectos sociales del trabajo se
refieren a las relaciones con los compañeros y el estatus adquirido como aspectos a
valorar. Las tres dimensiones conforman el ámbito en el que la productividad laboral se
desarrolla.
Productividad laboral es: “El resultado de un sistema inteligente que permite a
las personas en un centro de trabajo, optimizar la aportación de todos los
recursos materiales, financieros y tecnológicos que concurren en la
empresa, para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la
competitividad de la economía nacional, mejorar la sustentabilidad de la
empresa, así como preservar y ampliar el empleo y la planta productiva
nacional e incrementar los ingresos de los trabajadores”2
2
Emitida el 22 de mayo de 2009.
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OBJETIVO GENERAL.
Sensibilizar a los jóvenes en la importancia de la productividad laboral en su vida
profesional y que conozcan los elementos y las habilidades básicas que la determinan.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
1. Brindar al participante las herramientas necesarias para contar con una actitud
mental y emocional funcional con la que maneje de una manera positiva las
situaciones y relaciones laborales.
2. Proveer a los estudiantes la comprensión necesaria de la comunicación asertiva,
como habilidad necesaria para lograr un buen ambiente de trabajo y logro de
objetivos.
3. Preparar a los estudiantes en las destrezas requeridas para crear e integrar un
equipo de trabajo efectivo.
4. Identificar con los participantes, los elementos de motivación y liderazgo que
deben asumir para alcanzar una actitud productiva.
5. Dar a conocer técnicas de implementación de ideas creativas y resaltar la
importancia que tiene para las empresas ponerlas en práctica, así como el papel
del cambio en la transformación de éstas.
6. Identificar la importancia de la planeación y de la cultura de la evaluación y
medición utilizadas en las organizaciones.
7. Evaluar las competencias y elementos necesarios de la productividad laboral
adquiridos en el presente Taller.
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1. GENERALIDADES DEL TALLER.
REQUERIMIENTOS PARA LA IMPARTICIÓN DEL TALLER.
Características del lugar de impartición
Aula ventilada con mobiliario de mesas y sillas, con instalaciones eléctricas suficientes para
conectar equipo de cómputo, bocinas y cañón.
Perfil del Participante
 Estudiantes de cualquier subsistema de Educación Superior que se encuentren cursando
los dos últimos semestres.
Duración
6 horas 20 minutos presenciales.
2. PLAN DE SESIÓN.
El presente Plan de Sesión es una guía para apoyar al Facilitador durante el desarrollo del
Taller. Las técnicas grupales que se encuentran dentro de este documento constituyen
una propuesta ya que en el apartado “Alternativas de Técnicas Grupales”3 puede
encontrar otras opciones.
El Facilitador deberá elegir la que mejor se adapte a las circunstancias o a las
características del grupo destinatario, incluso puede modificarlas y adaptarlas, siempre
que se cumpla el objetivo de las mismas. Se trata de crear un ambiente agradable e
incluso divertido para que los jóvenes conserven una actitud colaborativa durante el
Taller.
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La estructura de las sesiones.
Después de una breve presentación y una dinámica para conocer el objetivo del Taller, las
reglas del mismo y “romper el hielo” entre los asistentes, debe utilizar la siguiente
estructura en cada uno de los módulos del Taller.
1. Sensibilización (motivación).
Se trata de estimular en el grupo el interés por aprender sobre el tema, mediante la
aplicación de determinados estímulos y con la creación de las condiciones físicas y
psicológicas pertinentes. Puede plantearse preguntas que generen discusión, un video,
una lectura de reflexión, presentación de situaciones reales, entre otras.
2. Desarrollo del tema.
Retomando la discusión generada en la fase de sensibilización, en esta fase se
desarrollarán los temas señalados en las fichas técnicas, dándole la visión allí señalada,
seleccionando estrategias metodológicas que estimulen la proactividad, la creatividad e
iniciativa de las y los jóvenes participantes, con el fin de lograr interiorizar los conceptos y
valores señalados en los objetivos propuestos.
3. Conclusión.
Es la etapa en el que el Facilitador y los participantes verifican y aseguran el aprendizaje
logrado durante la sesión. Aquí es necesario resumir o recapitular los temas tratados, y
para ello sugerimos una serie de tips o herramientas muy prácticas que deben ser
desarrollados por medio de dinámicas vivenciales que sirven para asegurar los conceptos
y valores de una manera práctica y útil. Antes de cerrar la sesión debe mencionarse el
tema de la siguiente sesión para que los estudiantes establezcan relaciones y se
predispongan para la siguiente sesión.
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I. ACTITUD POSITIVA.
Objetivo: Brindar al participante las herramientas necesarias para contar con
una actitud mental y emocional funcional, con la que maneje de una manera
positiva las situaciones y relaciones laborales.
Objetivos  Sensibilizar a los participantes sobre la importancia de elegir una
Particulares. actitud mental positiva.
 Practicar algunas herramientas necesarias para contar con una
actitud positiva.
Valores y  Autoestima.
Actitudes a  Asertividad.
Trabajar.  Proactividad.
 Compromiso.
Materiales y Equipo de cómputo, hojas de rotafolio, dos marcadores, cinta adhesiva,
Equipo. cañón, bocinas, video “Ese no es mi Problema” y cuaderno de trabajo
del participante.
Técnica de Diálogo - discusión y demostración.
Instrucción.
Actividades Encuadre del tema, por medio de la proyección del video “Ese no
del es mi Problema”4; como método de sensibilización. Tiempo 8
Facilitador. minutos.
Para la discusión se darán 10 minutos y se les pedirá a los
participantes que reflexionen sobre la siguiente pregunta:
1. ¿Qué hubieras hecho tú? ¿Qué sensaciones positivas y
negativas, sentimientos tuvieron al ver el video?
4
Producción de Pantomime Picture Inc. o www.youtube.com. Nota: Puede hacer uso de otro video que usted tenga,
siempre que cumpla con el propósito del tema.
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Exposición del tema con ayuda de apoyo didáctico. Como mínimo
se deberán tratar los puntos de la ficha técnica Tiempo 15 minutos.
Actividades
Leer de manera grupal la lectura “El Efecto Pigmalión”5 y comentar
del
en grupo la moraleja de la lectura. No se trata de que cada uno dé
Facilitador.
su opinión individual solamente, sino de generar una discusión
entre los participantes. Tiempo 10 minutos.
Con el propósito de que los participantes estén preparados para
enfrentase a distintos escenarios; se aplicará la técnica grupal
“Lluvia de ideas”, con ella, se practicarán las pautas para tener una
actitud positiva.
1. Divida al grupo en 5 ó 6 quipos (de 4 a 5 personas cada
uno).
2. Explique los propósitos de la técnica, enuncie las preguntas
que se van a discutir y las reglas de juego.
3. Reparta las fichas que contienen las situaciones una por
equipo.
4. De uno o dos minutos para que los participantes piensen en
sus respuestas a las situaciones.
5. Solicite una respuesta a cada equipo y vaya anotando en el
rotafolio que corresponda.
6. Lleve al grupo a discutir las respuestas y a escoger las
consideradas más útiles para manejar cada uno de los
escenarios.
Situaciones (escribirlas en fichas antes del Taller)
”Frente a una situación que parece absolutamente negativa, un
triunfador piensa: a) que todo está perdido y no hay nada que hacer o,
b) duda de que sea totalmente negativa y logra hallar algo positivo de
la situación y con ello relativizar su gravedad“.
5
También conocido como Efecto Rosenthal. Se refiere al fenómeno en el que cuanto mayor es la expectativa que se
tiene de la gente, muchas veces en niños o estudiantes y empleados, es mejor su desempeño. http://www.tecnicas-de-
estudio.org/general/condiciones-optimas.htm.
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“Que haría yo si mi jefe considera que soy ineficiente… “
Actividades
“Si te ves atrapado en una situación sin salida, ¿reaccionarías
del
Facilitador.
inmediatamente o te detienes, reflexionas y buscas alternativas?”
¿Por qué?
Realiza un inventario de todo lo que tienes en la vida. Recuérdalo
siempre que te enoje no tener algo.
Frente a una situación importante, ¿utilizas pensamientos positivos
como “yo quiero”, “yo puedo” o “yo soy capaz” o te rindes antes de
iniciarla?
¿Tú crees que los triunfadores se arriesgan y si se equivocan admiten
sus errores o es que nunca se equivocan?
Actividades Entre todos llegar a una conclusión del tema. Tiempo 15 minutos.
del Expresar sus impresiones y reacciones en torno al video y a la
Participante. lectura.
Participar en la técnica grupal “Lluvia de ideas”.
Contestar el cuaderno de trabajo del participante.
Conclusión por parte de los participantes con relación al tema.
Tiempo parcial: 60 min. Tiempo acumulado: 1 hora
LECTURA.
Solicitar que los participantes lean en voz alta, un párrafo por persona, designada por el
Facilitador al azar.
EL EFECTO PIGMALIÓN
Todo está en la actitud... lo saben hasta las ratas.
En la Universidad de Harvard, hace varios años, el doctor Robert Rosenthal llevó a cabo
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una extraña serie de experimentos con estudiantes y ratas.
Se realizó con tres grupos de estudiantes y tres grupos de ratas.
Al primer grupo de estudiantes se le dijo: ‘Han tenido suerte. Trabajarán con ratas genios.
Fueron criadas en base a su inteligencia brillante. Llegarán al final del laberinto antes de
un parpadeo, y comen mucho queso, por lo que tendrán que tener una provisión
importante’.
Al segundo grupo se le dijo: ‘Trabajarán con ratas promedio. En un tiempo normal para
casi todos los animales, llegarán al final del laberinto, y comen una proporción
considerable de queso. No se puede esperar mucho de ellas, apenas un comportamiento
normal’.
Al tercer grupo: ‘Les ha tocado ratas torpes. Si llegan al final del laberinto, será de pura
suerte. Casi con seguridad no pasarán las pruebas. Son obtusas, de rendimiento muy
bajo. Quizá ni necesiten comprarle queso. Sólo pongan un letrero al final del laberinto,
que diga: ‘queso’.
Durante seis semanas, los estudiantes llevaron adelante el experimento, bajo rigurosas
normas científicas.
El resultado fue que las ratas genios respondieron como genios. Las ratas promedio
llegaron a su meta, pero sin ninguna velocidad excepcional. Y las ratas idiotas
demostraron su idiotez. El rendimiento de éstas últimas fue deplorable. Alguna que otra
llegó a la meta, pero pareció hacerlo por simple azar.
Lo interesante del experimento es que no había ratas genios, ni ratas promedio, ni ratas
estúpidas.
Todas eran iguales, de la misma camada. A todas se las había tratado y alimentado, antes
del experimento, de la misma manera.
La única diferencia parece haber sido la actitud de los estudiantes que participaron del
experimento. Cabe explicar el fenómeno diciendo que las ratas también tienen actitudes,
y captaron la actitud de los estudiantes, porque la actitud es un lenguaje universal.
¿Cuál es la moraleja de esta historia?
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FICHA TÉCNICA
ACTITUD POSITIVA.
¿Qué entendemos por este término?
Las actitudes son la disposición con que afrontamos la realidad en todo momento,
pudiendo siempre elegir qué tipo de actitud adoptaremos ante tal o cual evento.
La actitud positiva es la “actitud mental y emocional adecuada en cualquier situación
ayudándonos a resolver los problemas que puedan aparecer en nuestro camino. La
actitud que tomamos frente a los problemas o hechos que se nos presentan
habitualmente es finalmente la que determina la dimensión e importancia de los
mismos”.
Así, una actitud positiva frente a una tarea nueva en el trabajo o de dificultad mayor,
sería por ejemplo el considerarla una oportunidad de desarrollo laboral, de ser más
especialista en lo que hace, de demostrar que aprende en poco tiempo y lo hace bien, un
reto a las propias capacidades. Al contrario, y retomando el mismo ejemplo, una actitud
negativa sería considerar esta nueva tarea en el trabajo como una carga.
También, la actitud positiva consiste en disfrutar el acto social de participar en una
organización cualquiera para el logro de su misión, visión y sus objetivos. Lo anterior
puede ayudar a la persona a retomar la consciencia por el trabajo, poner las cosas en su
sitio, aumentar la productividad, y de paso poner la vida privada y profesional de vuelta
en un equilibrio saludable.
Está en nosotros decidir qué actitud queremos tomar: la positiva o la negativa. Por
supuesto, que los buenos resultados no se logran sólo con buenas actitudes, implican
conocimientos, habilidades, experiencia acumulada, entre otros factores. Pero si no se
cuenta con la actitud adecuada es muy difícil que las personas logren trabajar juntas en
busca de mejores soluciones, y menos podrán disfrutar los éxitos alcanzados.
Jack Welch, Consejero Delegado de General Electric sostiene que “…una actitud negativa
a través del tiempo va deteriorando la confianza que se ha construido entre las personas
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que conforman el equipo humano de una empresa, de modo que esta confianza se va
debilitando hasta desaparecer junto con el equipo, y por tanto, la capacidad que el
equipo tenía para alcanzar resultados de excelencia o superiores, también se ve
severamente dañada”6.
Recuerda que hay dos formas de ver el vaso: medio lleno y puedes alegrarte al observar
la mitad llena o puedes preocuparte por la mitad vacía.
Pautas prácticas para tener una Actitud Positiva:
— Cuando percibas algo como exclusivamente negativo, duda de ese pensamiento.
Debe haber algún modo de hallar algo positivo a la situación o, al menos, a
relativizar su gravedad.
— Cuando te veas atrapado en un callejón sin salida, no reacciones inmediatamente.
Detente, reflexiona y busca alternativas.
— Haz frecuentemente un inventario de todo lo bueno que tienes, que es mucho.
Recuerda cuántas personas no tienen eso que tú sí.
— - Escucha a quienes te quieren y valoran tal y como eres.
— Utiliza siempre pensamientos constructivos: "quiero", "puedo", "soy capaz".
Recuerda situaciones en las que si lo lograste.
— Admite tus errores, sólo quien se equivoca está vivo de verdad. Los que nunca se
equivocan, no asumen riesgos: consciente o inconscientemente, se han rendido.
— Concéntrate en lo bueno, no en la crítica que anula cualquier buena intención y
afecta negativamente la autoestima del otro.
Busca la lección en todo –las cosas siempre pasan por algo y te permiten crecer y
madurar y eso lo podrás utilizar en tu favor para lograr tus metas.
Busca soluciones no problemas - ¡Actúa!
Enfócate en el futuro en el cómo quieres que sea y cómo quieres que se vea –piensa con
6
Copaja Meléndez, Victoria Ana. “Visión estratégica institucional y la actitud laboral del personal docente de la Institución Educativa “Carlos Armando
Laura” de Tacna, en el año 2007”. Tesis para optar por el título Profesional de Educación Técnica con especialidad en Administración de Empresas. Facultad
de Educación, Ciencias de la Comunicación y Humanidades, Universidad Privada de Tacna. Tacna, Perú. Año 2008. Pág. 60.
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éxito y actúa.
¿Qué necesitas para tener actitud positiva?
A continuación mencionamos diez reglas de oro para tener una actitud positiva:
1. Relájate y respira profundo antes de actuar.
2. Se coherente, haz lo que piensas.
3. Encuentra el lado positivo de las cosas.
4. Evita las comparaciones.
5. Vive el presente, solo hay aquí y ahora.
6. Olvídate de los detalles, lo más importante es lo que no se puede ver.
7. Cuida tu imagen.
8. Obsérvate a ti mismo.
9. Ponte en los zapatos de los otros y presta atención a lo que necesitan.
10. Lee, mira y aprende cosas positivas.
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II. COMUNICACIÓN ASERTIVA.
Objetivo: Proveer a los estudiantes la comprensión necesaria de la
comunicación asertiva, como habilidad necesaria para lograr un buen
ambiente de trabajo y logro de objetivos.
Objetivos  Identificar las barreras que impiden una comunicación efectiva.
Particulares.  Valorar la importancia que tiene la comunicación asertiva para
su aplicación en la vida personal y laboral.
 Manejar las habilidades necesarias para comunicarse
asertivamente.
Valores y  Autoestima.
Actitudes a  Receptividad.
Trabajar.
 Empatía.
 Asertividad.
 Honestidad.
Materiales y Equipo de cómputo, hojas de rotafolio, cinta adhesiva, cañón, cuaderno
Equipo. de trabajo del participante y lápiz o pluma por participante.
Técnica de Diálogo - discusión y demostración.
Instrucción.
Actividades Para sensibilizar a los participantes en el tema, inicie la sesión
del Facilitador. con la dinámica “Vamos a platicar”. Cuyo objetivo es Identificar
las características de personalidad de los participantes con base
al esquema de la Teoría de la Asertividad. Los participantes
examinan la misma imagen y comparan sus percepciones.
Tiempo 15 min.
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Actividades I. Con anterioridad el Facilitador prepara un tema polémico para
del Facilitador. los jóvenes (por ejemplo: aborto, violencia, narcotráfico,
legalización de la marihuana, etc.) para discutir. Recuerde que el
tema no es lo importante de este ejercicio, sino demostrar que la
comunicación que usualmente usamos no es siempre efectiva.
II. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de cuatro a seis
participantes y selecciona a uno de los integrantes de cada
subgrupo para que se desempeñe como observador.
III. El Facilitador se reúne en privado con los observadores y les
explica que cada subgrupo tendrá 20 minutos para discutir el
tema y su labor es observar el rol que adopta cada persona del
grupo durante la discusión.
IV. El Facilitador explica a los subgrupos que tendrán 20 minutos
para discutir sobre el tema.
V. Se lleva a cabo la discusión del tema por parte de los
subgrupos.
VI. El Facilitador reúne al grupo en sesión plenaria y explica que el
tema y la discusión en sí, no es lo importante en esta actividad, lo
que se pretende es identificar el papel que cada uno tomo en la
discusión (quién tomo el liderazgo, quién se quedo callado, etc.).
Solicita a los observadores presentar sus anotaciones.
VII. El Facilitador expone brevemente la teoría de la Asertividad y
guía un proceso para que cada individuo se identifique como
Asertivo, agresivo o no asertivo.
VIII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice,
como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
Exposición del tema con ayuda de apoyo didáctico. Como mínimo
se deberán tratar los puntos de la ficha técnica. Tiempo
aproximado 10 minutos.
Aplicar la técnica grupal “Como lo expreso”, duración 25 minutos.
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Con el propósito de que los participantes sean capaces de
Actividades
identificar la manera de comunicar lo que piensan, sienten y
del Facilitador.
quieren, entendiendo y sin trasgredir a los demás. Esta técnica
consiste en:
1. El Facilitador explicará el propósito de la actividad.
2. El Facilitador coloca un rotafolio7 pegado a la pared, con cada
uno de los casos que en seguida se enuncian.
3. Dividir al grupo en cuatro equipos y pedir que cada uno actúe
las diferentes situaciones. El Facilitador asumirá el rol de jefe
y reclutador.
4. Durante la dramatización se pedirá al resto del grupo que
observe para que luego expresen sus comentarios de aciertos
y errores cometidos, resaltando los elementos revisados en la
ficha técnica para tener una comunicación asertiva.
5. Se concluye el ejercicio escribiendo, por parte de los
participantes, en un rotafolio, las herramientas que les fueron
útiles para comunicarse asertivamente. Tiempo 10 min.
Caso 1
Uno de tus compañeros de escuela/trabajo con el que debes
colaborar muy de cerca, es muy grosero contigo y tiene poca
disposición para realizar las tareas encargadas, casi siempre terminas
haciéndolas tu. ¿Cómo lo manejarías?
Caso 2
Dentro de tus funciones de trabajo te han puesto a cargo de un
grupo de compañeros para un proyecto importante. Tú sabes que de
ello depende tu evaluación y un posible ascenso. Tus compañeros no
te prestan atención, parece no importarles el proyecto y no lo
puedes hacer solo. Estás verdaderamente enojado. ¿Cómo expresas
la molestia a tus compañeros?
7
Se puede realizar por medio de proyectar diapositivas.
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Actividades Caso 3
del Facilitador. Te encuentras en una entrevista de trabajo, te interesa mostrar tus
capacidades y habilidades ya que el puesto que ofertan es el que tú
soñabas.
Situación A:
1. Bienvenida por parte del entrevistador.
2. El reclutador en seguida entra al tema realizando la pregunta ¿Qué
te hace pensar que eres tú la persona adecuada para este trabajo?,
en ese instante entra una llamada y se disculpa el entrevistador
porque le va a dar un informe al Director. Se levanta para buscar el
informe y en ese momento antes que salga de la oficina, tú te das
cuenta que el entrevistador trae el cierre del pantalón abajo.
¿Qué haces en esta circunstancia?
Situación B:
Mismo entorno, tienes una cita para una entrevista de trabajo. En el
elevador escuchas que se quejan dos personas del mal desempeño
de sus subordinados; en la sala de espera presencias una discusión
entre compañeros de trabajo pero donde entran al juego ofensas y
gritos y ves que nadie se saluda. En seguida, te informa la secretaria
del reclutador que puedes pasar a la oficina de este último y
después de darte la bienvenida, la primera pregunta que te hace es:
Según tu opinión ¿Qué me puedes decir del ambiente laboral de esta
empresa? ¿Cómo expresas tu percepción?
Actividades Participar en la exposición del tema y en la técnica grupal “Cómo
del lo expreso”.
Participante. Contestar el cuaderno de trabajo del participante.
Tiempo parcial: 60 min. Tiempo acumulado: 2 horas
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FICHA TÉCNICA
COMUNICACIÓN ASERTIVA.
¿Qué entendemos por este término?
La comunicación asertiva es la respuesta oportuna y directa que respeta la posición propia
y la de los demás, que es honesta y mesurada para con los involucrados.
Cuando nos comunicamos no solo estamos transmitiendo un mensaje, estamos
estableciendo una relación entre al menos dos personas, con sus propias percepciones,
necesidades y sentimientos. Por lo tanto, una comunicación asertiva toma en cuenta a
ambas personas. Escucha activamente y es empática para poder expresar lo que desea,
ajusta el mensaje a lo que la persona requiere para recibirlo, sin renunciar a lo que desea
expresar.
Características y Elementos:
Expresión de pensamientos, sentimientos y creencias.
Respeto de uno mismo y hacia los demás.
Reconocimiento de las necesidades y sentimientos de las otras personas.
Identificación de problemas de la percepción y expresión.
Escucha activa.
Empatía y colaboración.
Enfoque en el cómo se dicen las cosas no en el que se dice.
Negociación, ceder y avanzar.
TIPS que mejoran la comunicación:
Primero escucha, segundo observa y posteriormente habla.
Enfócate en la otra persona. Mirar a los ojos es una acción que denota interés, por el
contrario ver el reloj, ver quién pasa, con quién vino, etc. expresan la falta del mismo.
Otra manera de denotarlo es a través de gestos.
La comunicación verbal debe ser un diálogo, no un monólogo.
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Permite que la otra persona se exprese.
Se específico, habla de forma clara, sencilla y sin rodeos. Haz propuestas específicas.
Escuchar implica no solo oír solo las palabras, sino poner atención a los silencios, leer
entre líneas, fijarse en el tono de voz, observar cada movimiento de su cuerpo
(comunicación no verbal) ya que es lo único que no se puede fingir.
Deja que la persona termine de expresar su idea, no interrumpas.
Cuidar cómo, cuándo y dónde se dicen las cosas. Cuida tu tono de voz, la expresión
facial y el volumen de voz (ni muy alto ni muy bajo). Al llamar la atención a una
persona, habla de lo que hace, no de lo que es. Hablar de lo que es una persona sería:
"estas mal, eres un desastre"; mientras que hablar de lo que hace sería: "el trabajo
que hiciste debe mejorar, el documento es difícil de entenderse, por tal o cual razón".
Discutir los temas de uno por uno, no "aproveches" que estás discutiendo algo para
reprochar de paso algo más.
No acumules emociones negativas sin comunicarlas, ya que producirían un estallido
que conduciría a una hostilidad destructiva.
No hables del pasado, recordar antiguos desacuerdos sólo despierta malos
sentimientos. El pasado sólo debe sacarse si es constructivamente, como modelo
cuando ha sido bueno e intentamos volver a poner en marcha conductas positivas. El
pasado no puede cambiarse; por tanto hay que dirigir las energías al presente.
Evita las generalizaciones. Los términos "siempre" y "nunca" raras veces son ciertos y
tienden a formar etiquetas. Es diferente decir: "últimamente te veo algo ausente" que
"siempre estás en las nubes". Para ser justos y honestos, para llegar a acuerdos, para
producir cambios, resultan más efectivas expresiones del tipo: “La mayoría de veces”,
“En ocasiones”, “Algunas veces”, “Frecuentemente”. Son formas de expresión que
permiten al otro sentirse correctamente valorado.
Se breve, repetir varias veces lo mismo o alargar excesivamente el planteamiento, no
es agradable para quién escucha. Produce la sensación de ser tratado como alguien
poco inteligente o como un niño.
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Elige el lugar y el momento adecuados. Una buena comunicación puede irse al traste si
no se hace en el momento justo. Cuidar algunos aspectos como:
o El ambiente: el lugar, el ruido que exista, el nivel de intimidad, etc.
o Si vamos a criticar o pedir explicaciones debemos esperar a estar a solas
con nuestro interlocutor.
o Si vamos a elogiarlo, será bueno que esté con su grupo u otras personas
significativas.
o Si ha comenzado una discusión y vemos que se nos escapa de las manos o
que no es el momento apropiado utilizaremos frases como: “si no te
importa podemos seguir discutiendo esto en... más tarde”.
Parafrasea: Asegúrate de haber entendido el mensaje. Es muy importante en el
proceso de escucha ya que ayuda a comprender lo que el otro está diciendo y permite
verificar si realmente se está entendiendo y no malinterpretando lo que se dice. A
través de preguntas como: ¿usted dice que...? Le he entendido que… ¿eso es correcto?
“Entonces, según veo, lo que pasaba era que...”, “¿Quieres decir que te sentiste...?”
Expresa palabras de refuerzo o cumplidos hacia la otra persona, esto refuerza su
discurso al transmitir que uno está de acuerdo o comprende lo que se acaba de decir.
Por ejemplo: "Me encanta hablar contigo" o "Debes ser muy bueno jugando al tenis".
O: "Bien", "umm" o "¡Estupendo!"
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III: TRABAJO EN EQUIPO.
Objetivo: Preparar a los estudiantes en las destrezas requeridas para crear e
integrar un equipo de trabajo efectivo.
Objetivos  Evaluar la diferencia entre trabajo en grupo y trabajo en equipo.
Particulares.  Valorar la importancia del trabajo en equipo en cualquier
actividad profesional.
 Practicar las herramientas necesarias para trabajar en equipo.
Valores y  Autoestima.
Actitudes a  Compromiso.
Trabajar.
 Responsabilidad.
 Autocontrol.
 Confianza.
 Empatía.
 Comunicación.
 Liderazgo.
 Toma de decisiones.
Materiales y Equipo de cómputo, cañón, video “Equipos de Trabajo. Conflictos”8,
bocinas, hojas de rotafolio, marcadores.
Equipo.
Técnica de Vivencial, expositiva y demostrativa.
Instrucción.
8
SM Producciones o www.youtube.com. Nota: Puede hacer uso de otro video que usted tenga, siempre que cumpla con
el propósito del tema.
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Actividades Proyección del video “Equipos de Trabajo. Conflictos” como
del Facilitador. método de concientización de que todos tenemos una cualidad
que nos hace diferentes. Para la discusión se les pedirá que
reflexionen sobre la siguiente pregunta: ¿Qué sensaciones y
sentimientos tuvieron al ver el video? Tiempo 15 min.
Exposición del contenido temático utilizando apoyos visuales y
ejemplificando con planteamientos o situaciones observadas en
el video y de la vida cotidiana de los jóvenes. Tiempo 15 min.
Aplicar la técnica grupal “La Unión Hace la Fuerza”. El objetivo de
esta es que los participantes sean capaces de valorar la
importancia del trabajo en equipo en el proceso productivo. El
tiempo es de 20 minutos y consiste en:
1. Formar equipos de seis personas.
2. A los equipos se les da la instrucción que ingenien la forma y
logren subir todos a una caja de refrescos durante 30
segundos.
3. Toma el tiempo que tarda cada equipo en realizar la
actividad y sobretodo, observa las ideas, acuerdos y acciones
que realizan y quien las hace.
4. Solicita a los participantes que concluyan sobre que
habilidades resultaron más productivas en el sentido de
haber logrado la tarea en el menor tiempo utilizado.
Pida a los jóvenes que escriban en el rotafolio, las habilidades
señaladas en el ejercicio anterior. Tiempo 10 min.
Antes de finalizar, analice el tema de resolución efectiva de
conflictos en los grupos. 10 min.
Actividades Expresar sus impresiones y reacciones en torno al video.
del Participar en la técnica grupal “La Unión Hace la Fuerza”.
Participante. Conclusión en relación a la importancia del trabajo en equipo en
el proceso productivo.
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Tiempo parcial: 70 min. Tiempo acumulado: 3 horas 10 min.
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FICHA TÉCNICA
TRABAJO EN EQUIPO.
¿Qué es trabajar en equipo? ¿En qué se diferencia de trabajar en grupo?
Trabajar en grupo es realizar las cosas con un jefe que dirige e indica qué se debe hacer,
cómo lo debe hacer y para cuándo se deben entregar los resultados, donde sus
integrantes hacen lo que se les indica de manera separada e individual.
Un equipo es un grupo de personas que aportan sus propios talentos para trabajar en
forma sinérgica para lograr una meta común. Los equipos a diferencia de los grupos son
creados con el concepto de efectividad, y no sólo de eficiencia. Para que un equipo de
trabajo sea efectivo, debemos asegurarnos que cada persona trabaje a su capacidad
óptima y que cada una colabore para lograr la sinergia necesaria para alcanzar el objetivo
establecido.
Así, trabajar en equipo no es la mera suma de las aportaciones individuales, trabajar en
equipo no es sólo un estar juntos y que cada uno haga lo suyo. Es un cuidado
determinado para realizar una actividad laboral y asumir un conjunto de valores. Es un
espíritu que anima un modo de ser entre las personas que lo constituyen. Es un estilo,
que está basado en la confianza, la comunicación, la sinceridad. Es asumir la actividad del
equipo como propias, es planificar y realizar conjuntamente las tareas. Es solucionar los
conflictos como una oportunidad de enriquecimiento mutuo que conlleva una actitud de
aprendizaje permanente. Es un “talento”.
Sin embargo, los equipos no surgen por sí mismos; surgen en función de una tarea y de
un líder efectivo, mismo que será el responsable de motivar y comunicar a los demás
miembros del equipo los valores y normas, necesarias para lograr el objetivo:
a. Objetivo del trabajo.
b. Cómo espera que trabajen.
c. Cuándo debe estar listo el trabajo y en qué condiciones.
26 | P á g i n a

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d. Dónde se realizará la tarea y dónde y con quien pueden solicitar ayuda.
Características de los equipos:
Los equipos eficientes presentan una serie de cualidades que se presentan a
continuación:
Mutua interacción o mancomunidad con un reconocimiento mutuo integral.
Metas y valores comunes que permite sumar esfuerzos y reconocer el liderazgo.
Normas de comportamiento que establecen límites de interacción para sus
relaciones personales y laborales, que permitan contribuir al logro de los
objetivos.
Establecimiento de roles y responsabilidades que posibilitan que sus miembros
actúen de acuerdo a las características personales y profesionales de cada uno,
entre los que destacan:
Claridad de objetivos.
Colaboración.
Comunicación.
Empatía.
Compromiso.
Habilidades complementarias.
Roles de los integrantes del equipo
Se identifican dos tipos fundamentales de papeles que se desempeñan en los grupos: los
encargados de la misión o labor que permite al grupo alcanzar su meta, y los encargados
del mantenimiento que pertenecen a las conductas del grupo que los mantiene unidos en
su logro.
Otros papeles pueden afectar la eficiencia del grupo y se consideran PAPELES
NEGATIVOS. Estos son: los agresores que buscan fortalecer su propio nivel al criticar casi
todo y culpar a otros ante dificultades del equipo; los bromistas se caracterizan por
interrumpir para bromear o ridiculizar; los separatistas que se apartan del grupo, se
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retractan de sus opiniones o son indiferentes; los monopolistas que quieren disponer
todo el tiempo del uso de la palabra dando impresión de su conocimiento.
Establecimiento de metas en equipo.
Uno de los estilos de administración que están empleando hoy en día las empresas es el
empoderamiento, cuyo objetivo es buscar incrementar el compromiso y lograr una
mayor responsabilidad en el momento de alcanzar resultados. Este estilo plantea el
hecho que los miembros de un equipo de trabajo propongan y desarrollen los planes de
trabajo que los afectan directamente, a su vez ejecuten los procedimientos de control
necesarios para el alcance de las metas.
Normas de comportamiento de los equipos9.
Los equipos de trabajo comparten valores que se vuelven normas de conducta que los
orientan en su modo de actuar en el trabajo.
En la historia podemos identificar diferentes personas que lograron éxitos importantes en
su labor, basándose en sus valores. Tao Zhu Gang expresaba que el compañerismo y la
confianza surgen de forma natural cuando se respeta la disciplina y los buenos valores.
Albert Schwatizer, premio Nobel de la Paz, señalaba que el primer paso para la evolución
de la ética es el sentido de solidaridad con otros seres humanos. Albert Einstein señaló:
“no intente convertirse en un hombre de éxito, sino más bien intente convertirse en un
hombre de principios”.
Algunos de los valores comunes que han sido empleados en las organizaciones son:
Solidaridad.
Comprensión.
Respeto.
Tolerancia.
Confianza.
9
Este punto se elaboró con información de: Sena Vittini, Mildred, La Gerencia centrada en valores, condición que
potencia la productividad en la organización, documento presentado al Fourth LACCEI Iternational Latin American and
Caribean Conferece for Engineering and Technology, 21-23 june 2006, Mayaguez, Puerto Rico.
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Manejo de conflictos.
Trabajo en equipo y manejo de conflictos
Es importante que una empresa cuente con un sistema de valores, porque aporta unidad
y consistencia al tiempo que permite el alcance de los objetivos en sus miembros. El
trabajo en equipo es una bandera que enarbolan casi todas las empresas e instituciones,
en especial en aquellas donde se requiere la participación de un importante número de
personas para completar una tarea. Más que una herramienta es un talento, no se
decreta, no se implanta, es un talento de cada persona.
Pero no todo es miel sobre hojuelas, si bien, una ventaja importante que un equipo tiene
sobre un individuo, es su diversidad de recursos, del conocimiento y de ideas, sin
embargo, la diversidad también produce conflicto, por tanto es importante saber
manejarlos, ya que son inherentes a la naturaleza de las relaciones humanas; El conflicto
es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta
negativamente sus intereses y pueden darse conflictos en sus formas más leves hasta los
actos de violencia más abiertos.
Algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño, éstas son
formas constructivas y funcionales del conflicto. Hay conflictos que obstruyen en
desempeño del grupo; éstas son forma disfuncionales o destructivas del conflicto.
El criterio que diferencia el conflicto funcional del disfuncional es el desempeño del
grupo. El impacto del conflicto en el individuo y en el grupo rara vez es mutuamente
excluyente, de modo que las formas en que los individuos perciben el conflicto pudieran
tener una influencia importante en su efecto en el grupo. Un integrante del grupo podría
percibir una acción como disfuncional, porque su resultado es personalmente no
satisfactorio para él. Sin embargo la acción sería funcional si hace progresar los objetivos
del grupo.
En general, para resolver un conflicto es necesario la mediación y/o el arbitraje, así como
analizar la situación y facilitar la comunicación asertiva.
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IV. MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.
Objetivo: Identificar con los participantes, los elementos de motivación y
liderazgo que deben asumir para alcanzar una actitud productiva.
Objetivos  Analizar la necesidad de un liderazgo funcional en el logro de
Particulares. objetivos de un equipo.
 Valorar la importancia y los beneficios de la motivación en el
trabajo de los equipos productivos.
 Conocer y manejar las competencias del líder funcional.
 Conocer los elementos de la motivación y su relación el
liderazgo y los valores humanos.
Valores y  Autoestima.
Actitudes a  Asertividad.
Trabajar.  Proactividad.
 Capacidad de toma de decisiones.
 Honestidad.
 Solidaridad.
 Disciplina.
Materiales y Palillos de dientes, hojas de rotafolio, hojas blancas, plumones y
bolígrafos.
Equipo.
Técnica de Vivencial, expositiva y demostrativa.
Instrucción.
Actividades Iniciar la sesión con una actividad lúdica de sensibilización sobre el
del Facilitador. tema de liderazgo; con una duración de 20 minutos y que
consistente en:
o Entregue 5 palillos de dientes a cada participante, y
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Actividades pídales que imaginen una situación hipotética, en la cual
del Facilitador. cada uno de ellos deben “salvar” (entregando un palillo)
de la extinción de la humanidad, solamente a 5 personas
de las presentes. (5 min)
o Pregunte al grupo porqué entregó los palillos a esas
personas. Apunte las respuestas en un rotafolio.
o Reflexione con el grupo sobre los valores allí rescatados.
Exposición del tema con ayuda de apoyos didácticos. Como mínimo
se deberán tratar los puntos de la ficha técnica. Tiempo aproximado
20 minutos.
Es importante guiar el proceso, para que el grupo analice la
importancia del liderazgo motivado y motivador y la aplicación en su
vida.
Ejemplificar los conceptos analizados mediante el video “de
liderazgo y motivación “Los marcianitos”
(http://www.youtube.com/watch?v=HWS2RRvj82E); iniciar una
discusión y análisis de los conceptos revisados posterior a ver el
video. Tiempo 20 minutos.
Antes de concluir el tema, relacione el tema de valores, motivación y
liderazgo. Tiempo 10 minutos.
Actividades Participar en la técnica grupal “¿A quién salvaría?”
del Analizar y expresar sus impresiones y reflexiones en torno al
participante. ejercicio anterior.
Contestar el cuaderno de trabajo del participante.
Tiempo parcial: 70 min. Tiempo acumulado: 4 horas 20 min.
31 | P á g i n a

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FICHA TÉCNICA
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.
Liderazgo
De las múltiples definiciones que existen sobre liderazgo, incluimos las tres más comunes:
Capacidad de influir en los demás y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo,
en el logro de objetivos comunes10.
Capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas.
Las habilidades para influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la
consecución de objetivos en pro del bien común y con un carácter que inspire
confianza11.
En las tres definiciones el elemento común es la capacidad de influir, de forma no
coactiva, para conseguir objetivos compartidos entre varias personas.
¿Qué competencias debo poseer para ser líder?
Según los especialistas en programación neurolingüística son seis las áreas que habría
que considerar en las competencias que debe desarrollar todo buen líder:
1. Inteligencia emocional. Es la capacidad de las personas para dirigir sus
emociones. Existe cinco grupos de habilidades emocionales básicas12:
Autoconciencia o autoconocimiento. La capacidad para darse cuenta de
las propias facultades y para descubrir aquello que nos conviene o nos
gusta hacer.
Autocontrol. Las personas que controlan adecuadamente sus
emociones son, generalmente, tranquilas, pacientes, poco impulsivas y
saben trabajar bien bajo presión.
10
Tobio, M. Enciclopedia Práctica del Management: hacia un concepto universal. Deusto, 1998.
11
Hunter, James C., La paradoja. Ediciones Urano, 2005.
12
Goleman,, Daniel. La inteligencia emocional. Paidós, 1994.
32 | P á g i n a

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Automotivación. Capacidad de ser proactivo ante las diversas
situaciones que se pueden presentar.
Empatía. Capacidad para reconocer, entender y apreciar los
sentimientos, preocupaciones y necesidades de otros.
Habilidades sociales. Capacidad para manejar adecuadamente nuestras
relaciones con los demás.
2. Coaching. Es el proceso que busca liberar el potencial que todos llevamos
dentro a través del acompañamiento, donde el coach no es más que el líder
que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada
una de las personas de su equipo y del suyo propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que, mediante el
ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta y motiva al
equipo a caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad. Es un líder que
promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la
relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos
individuales.
3. Programación neurolingüística. Se define como una herramienta de
desarrollo personal que ayuda a comprender cómo utilizamos la mente, cómo
vemos el mundo y cómo comunicamos nuestra experiencia subjetiva a
terceros, a través del lenguaje13.
4. Eneagrama14 de la personalidad. Es la representación de los nueve tipos de
personalidad fundamentales de la naturaleza humana y sus interrelaciones:
Reformador.
Ayudador.
Triunfador.
Individualista.
Investigador.
Leal.
Entusiasta.
13
O´Connor, J.; Seymour, J. PNL para formadores. Urano, 1996.
14
Riso R, Russ H., La sabiduría del eneagrama. Urano, 2000.
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TALLER “LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN MI
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Desafiador.
Pacificador.
5. Comunicación. Según Max Weber, un líder carismático tiene que ser un buen
comunicador para transmitir los valores mediante mensajes que definen las
metas y movilizan a los seguidores.
6. Motivación. Para algunos los dos factores que más motivan a los empleados
son el reconocimiento y que el jefe sea comprensivo con los problemas
personales. Para otros (Gerald Graham), la motivación más poderosa es el
reconocimiento personal inmediato del jefe directo. Para la teoría de Harvard,
el reconocimiento es el segundo elemento del proceso de motivación.
Motivación y Liderazgo
La motivación es un asunto fundamental para el desarrollo, tanto individual como
colectivo, dando como resultado el cumplimiento de los objetivos trazados, lo cual a su
vez se convertirá en motivación para los integrantes de los grupos de trabajo, la cual
puede transformarse en liderazgo, el cual, bien entendido no debe confundirse con la
dominación y el ejercicio del poder; los verdaderos líderes respetan la integridad de los
demás, un verdadero líder debe saber despertar el entusiasmo de sus colaboradores.
Las personas que conforman un grupo de trabajo deben identificarse con ideal común
para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados, además debe haber una
perfecta interacción entre los factores equipo-tarea-individuo para poder atender las
necesidades correspondientes a cada problema.
Motivación
Un “motivo”, es el impulso que lleva a una persona a actuar de determinada manera para
satisfacer una necesidad.; es la fuerza que origina y mantiene un comportamiento. La
motivación se relaciona con el sistema cognitivo del individuo. Cognición o conocimiento
representa lo que las personas saben respecto de sí mismos y del ambiente que las
rodea. El sistema cognitivo de las personas incluye sus valores personales y está
profundamente influido por su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, los
procesos fisiológicos, y sus necesidades y experiencias anteriores.
Tanto los valores, los sistemas cognitivos, así como las habilidades para alcanzar los
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objetivos personales son diferentes entre las personas. Los valores personales,
capacidades y necesidades varían en el mismo individuo en el transcurso del tiempo; las
necesidades, inician en lo individual y van creciendo hacia lo colectivo y desde las básicas
(como las fisiológicas) que son las primeras en satisfacerse hacia las sociales, entre las
que se encuentra el reconocimiento como un factor importante.
En consecuencia, todos los actos del individuo están guiados por lo que siente, piensa y
cree, así, para hablar de la motivación en la empresa, se debe decir que el ser humano
trabaja y se compromete con objetivos de cuya consecución espera la satisfacción de sus
necesidades. Tal compromiso solamente tiene sentido cuando tiene resultados en la
productividad, es decir, si los objetivos que persigue la persona para la satisfacción de sus
necesidades son compatibles con los objetivos técnico-económicos de la empresa.
Cuando se dice que esos objetivos son compatibles se quiere decir que:
Los objetivos personales de los trabajadores son idénticos a los de la empresa,
algo que es muy poco probable, o
Los objetivos individuales del personal no son idénticos a los de la empresa
pero pueden conseguirse al tiempo que se realizan los objetivos de esta”15.
Existen puntos claves para motivar al trabajador: reconocimiento, consideración,
información continua y el convencimiento de la necesidad mutua.
15
Tomado de Motivación y Liderazgo, mimeo, p. 4, s. f. sin autor.
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V. CREATIVIDAD, INNOVACIÓN Y CAMBIO
Objetivo: Dar a conocer técnicas de implementación de ideas creativas y
resaltar la importancia que tiene para las empresas ponerlas en práctica, así
como el papel del cambio en la transformación de éstas.
Objetivos  Descubrir qué cambios requiere hacer una persona para
Particulares. desarrollar el pensamiento lateral, superar los obstáculos y
enfrentar la crisis.
 Solucionar un problema o reto mediante una nueva forma de
hacer las cosas, realizar tareas y alcanzar los resultados
deseados.
Valores y  Autoestima.
actitudes a  Disposición.
trabajar.
 Compromiso.
 Responsabilidad.
 Visión.
 Perseverancia.
Materiales y Equipo de cómputo, cañón, bocinas y otro material necesario para las
Equipo. dinámicas seleccionadas.
Técnica de Dinámica vivencial, exposición y diálogo - discusión.
Instrucción.
Actividades El Facilitador iniciará el Taller mostrando el video de creatividad,
del Facilitador. innovación y cambio: “No te rindas”
http://www.michaelthallium.com/2010/06/20/no-te-rindas-
%c2%a1domina-el-viento/ Tiempo 10 minutos.
36 | P á g i n a

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Actividades Luego, retomando la reflexión ocasionada en el video, exponga el
del Facilitador tema de la ficha técnica, con ayuda de apoyo didáctico. Como
mínimo se deberán tratar los puntos de la ficha técnica. Tiempo
15 minutos.
Realización de la dinámica “Reto”; cuyo objetivo es: Concientizar
la importancia de establecer prioridades y objetivos. Pida a los
jóvenes que desarrollen una tarea innovadora, por ejemplo el
hacer caer un huevo desde un segundo piso, sin que se rompa,
con algunos materiales básicos que se debe proporcionar.
Discutir con los jóvenes al final de la actividad, qué elementos
(con creatividad) lograron innovar para realizar un cambio.
Tiempo 20 minutos.
Es importante que en este ejercicio, el Facilitador, mediante
ejercicios vivenciales trabaje con los jóvenes técnicas prácticas
para la solución creativa de situaciones, donde se pueda
identificar los siguientes pasos:
1. Definir objetivo (lo que quiero cambiar).
2. Recabar más información.
3. Reformular el problema.
4. Generar ideas.
5. Seleccionar y reforzar ideas.
6. Establecer un plan de acción.
Para concluir el tema, se debe identificar las características del
pensamiento creativo bajo las siguientes condiciones: trabajando
en equipo, sometidos a la presión del tiempo y con la exigencia
del logro de resultados de Alto Rendimiento. Tiempo 15 minutos.
Actividades Participar en las técnicas grupales.
del
participante.
Tiempo parcial: 60 min. Tiempo acumulado: 5 horas 20 min.
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LECTURA
LA CREATIVIDAD Y LA INNOVACIÓN
Los clientes en la actualidad se caracterizan por demandar productos nuevos,
diferenciados, de calidad, otorgados bajo condiciones de excelente servicio y tecnologías
protectoras del ambiente. Estos elementos han modificado la manera de actuar de las
organizaciones que desean permanecer y competir en los mercados, condicionándolas en
función de la dinámica de éstos elementos.
En esta dinámica la visión del negocio, es la fuerza vital que guía a la organización hacia
una meta común, facilitando la evolución dinámica de las diferentes variables que la
integran, aún sin control y supervisión. Estas variables en su conjunto definen aspectos
importantes de la organización como la conducta, respuesta al medio ambiente,
operatividad interna, su conocimiento y modificación permitiendo cambiar la conducta
de la organización hacia niveles más altos de desempeño.
La diferenciación de producto y la capacidad de agregar valor es la condición poderosa
del versátil escenario que las empresas deben enfrentar dado por las modificaciones
actuales de los patrones de consumo, los cambios en la estructura productiva y los
cambios tecnológicos.
Los consumidores de hoy no sólo esperan la "calidad tradicional" del producto, sino que
valoran la diferenciación "más allá de la calidad", a través de nuevos "valores agregados".
Este fenómeno es notorio en el mercado de los alimentos que de unos años a la fecha
debe de estar en condiciones de ofrecer variantes tales como: suplementos de micro
nutrientes, propiedades antioxidantes, productos sustitutos de azúcar, alimentos bajos
en lípidos y sin colesterol, de fácil elaboración procesados o semi-procesados, con
mejores especificaciones de calidad, con regulaciones sanitarias que los hagan más
confiables, a precios accesibles y presentaciones individualizadas en empaques
llamativos; condiciones requeridas por los supermercados, que han cambiado de manera
creciente y drástica los circuitos de comercialización de los alimentos, exigiendo la
incorporación del código de barras y alta densidad de inversión en infraestructura por
unidad de empleo.
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Todo lo anterior otorga a la innovación un lugar destacado en la estrategia de las
empresas si desean convertir en oportunidades las hoy amenazas, al ser capaces de
ofrecer variedad de productos, con calidad y atributos adicionales a sus productos los
cuales deben estar acompañados de una excelente presentación y obviamente a precios
competitivos.
La novedad e innovación se desarrollan en colectivos que favorecen el aprendizaje y
facilitan la gestión de conocimiento.
La innovación es una combinación de necesidades sociales y demandas de mercado, con
los medios científicos y tecnológicos para satisfacerlas; incluyen, por tanto, actividades
científicas, tecnológicas, financieras y comerciales.
La innovación tecnológica es la introducción de un cambio técnico en los productos o en
los procesos, es importante señalar que no se considera innovación hasta que el cambio
propuesto ha sido utilizado en un proceso de producción (Innovación de proceso) y se ha
introducido el producto innovado en el mercado (Innovación de producto).
La creatividad
Es la fuente de la innovación y debe ser desarrollada en un proceso de aprendizaje
continuo y acumulativo que se verá reflejado en el incremento de la productividad y la
competitividad de la organización a través de resultados innovadores, los cuáles en la
medida que van obteniéndose y dando efectos favorables se convierten en el eje del
proceso de transformación de las actividades tradicionales en la búsqueda de opciones
productivas, transfiriendo en este proceso metodologías de gestión.
La empresa innovadora
Es aquella que cambia, evoluciona, hace cosas nuevas, ofrece diferentes productos y
adopta o pone a punto desconocidos procesos de fabricación. La innovación tiene dos
caras: una que hace emerger nuevas prácticas y otra que disuelve aquellas más
tradicionales, generando nuevas rutinas y oficios que propician la desaparición de otros
por lo que no resulta sorprendente que en su desarrollo existan resistencias y conflictos
de intereses.
Un buen índice para medir la capacidad innovadora de una empresa consiste en
cuantificar el número de bienes innovados o de nuevos procesos de producción y
39 | P á g i n a

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comercialización que la organización es capaz de realizar en un lapso de tiempo
determinado.
Gráficamente se puede representar de la siguiente manera16:
16
Web.usal.es/ggdacal/creatividadinnovacioncambio.pdf
40 | P á g i n a

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FICHA TÉCNICA
CREATIVIDAD.
¿Qué entendemos por creatividad?
Por su parte, el Pensamiento Lateral tiene como objetivo principal la disgregación de los
conceptos establecidos, para que pueda producirse su reestructuración automática.
Asimismo, se concibe como un Pensamiento Creativo, una forma de escapar a las ideas
fijas. Es una habilidad Para hablar de la creatividad tenemos que hablar antes del
pensamiento. En este sentido, el Dr. Edward de Bono17 distingue entre dos tipos de
pensamiento:
a. El Vertical, que usa el proceso lógico según el método histórico tradicional, es
decir, aborda los problemas desde el lado racional.
b. El Lateral: involucra desorganizar una secuencia lógica y llegar a la solución desde
otro ángulo.
De acuerdo a este autor, el Pensamiento Lógico es fundamentalmente hipotético y
deductivo, lo que él considera como una gran limitación de posibilidades cuando se trata
de buscar soluciones a problemas nuevos que necesitan nuevas ideas.
Por su parte, el pensamiento lateral tiene como objetivo principal la disgregación de los
conceptos establecidos, para que pueda producirse su reestructuración automática.
Asimismo, se concibe como un Pensamiento Creativo, una forma de escapar a las ideas
fijas. Es una habilidad mental adquirida que busca una solución mediante métodos no
ortodoxos, que normalmente serían ignorados por el pensamiento lógico. La necesidad
de que todas las fases del pensamiento sean correctas es la principal barrera a la
concepción de nuevas ideas. En el Pensamiento Lateral se prescinde de valorar si las ideas
17
Licenciado en Psicología y Fisiología por la Universidad de Oxford, con un Doctorado en Medicina por la Universidad
de Cambridge, ha escrito 68 libros, traducidos a 37 idiomas, disertado en 57 países. Ha colaborado con gobiernos,
instituciones y organizaciones alrededor del mundo durante 30 años, y trabajado con una lista interminable de empresas
tales como British Airways, Boeing, Ernst & Young, Bosch, Microsoft, Ericsson, IBM, entre otros.
http://www.edwarddebono.com/es/about.htm.
41 | P á g i n a

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en el proceso de su elaboración son correctas, primero se elabora un gran número de
ideas y a efectos de luego se eximan valoración.
En este sentido, el pensamiento creativo o la creatividad hacen referencia a la “capacidad
de crear, de producir cosas nuevas y valiosas. Asimismo, es la capacidad de un cerebro
para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma original. Es el
principio básico para el mejoramiento de la inteligencia personal y del progreso de la
sociedad y es también, una de las estrategias fundamentales de la evolución natural. Es
un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la
adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta”18.
Cabe decir que todas las personas nacemos con la capacidad creativa que luego puede
ser estimulada o no. Si es estimulada, la misma se puede desarrollar y esto permite que
perdure en el tiempo o incluso sea mejorada después.
Para los individuos poseer creatividad significa diferenciarse de los demás. Para las
empresas u organizaciones tener individuos creativos implica alcanzar ventajas
estratégicas. Y para las sociedades fomentar o proteger debidamente la creatividad
implica mejorar el nivel de vida de sus ciudadanos en su conjunto.
Siendo así, y de acuerdo a Julio César Penagos y Rafael Aluni “los mayores logros de la
humanidad se deben a la creatividad. Las personas que iniciaron acciones que aceleraron,
cambiaron, transformaron el curso de historia, son personas que pueden ser
consideradas creativas. Estas personas fueron capaces de establecer relaciones de
conocimiento, de ver en dónde otros no veían, de establecer nuevas preguntas, de dar
respuestas originales, las cuales fueron consideradas útiles para el entorno social…
“…La creatividad es una condición necesaria para el crecimiento de un país, para el
desarrollo de la humanidad, para la calidad de lo humano (…) La creatividad es a la
humanidad lo que la evolución a todas las especie. Seremos más humanos entre más
creativos seamos”19.
18
http://www.psicologia-positiva.com/creatividad.html.
19
Artículo “Creatividad, una aproximación”, Revista Psicología, Edición Especial, año 2000.
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Características y Elementos:
Siguiendo a estos dos autores, las características más comúnmente aceptadas de la
creatividad son las siguientes:
Flexibilidad. Característica de la creatividad mediante el cual se transforma el
proceso para alcanzar la solución del problema o el planteamiento de éste.
Involucra una transformación, un cambio, un replanteamiento o una
reinterpretación.
Fluidez. Es la característica de la creatividad o la facilidad para generar un número
elevado de ideas.
Originalidad. Es la característica que define a la idea, proceso o producto como
algo único o diferente.
Elaboración. Es el nivel de detalle, desarrollo o complejidad de las ideas creativas.
Lo que sí es cierto es que para dar comienzo a este camino hacia el cambio, hay que
partir de la creatividad, y de la capacidad de generar nuevas y buenas ideas. La capacidad
de pensamiento creativo, tiene mucha relación con la mentalidad con la que se aborden
las distintas situaciones, de manera que existen pautas que la pueden impulsar, y pautas
que la pueden bloquear. Normalmente los mecanismos que bloquean la creatividad, se
dan en forma de prejuicios y pensamientos inhibitorios de la misma.
¿Qué necesitas para ser creativo?
Retomando las características señaladas en el punto anterior, para ser creativo en el
trabajo debes ser flexible al pensar en la solución a un problema. Puedes hacer uso del
pensamiento lateral para proponer nuevas formas de llegar a la solución. Para ello
deberás entonces generar un número elevado de ideas que te permitan poder pensar en
todas las posibles soluciones. Una vez teniendo las ideas, deberás escoger una de ellas
que te permita dar una respuesta de forma diferente a lo convencional. Finalmente,
deberás desarrollarla ya sea tan sencilla como compleja lo quieras, sin perder de vista
cual es la solución al problema planteado inicialmente.
Aquí te presentamos el proceso a seguir para poder ser creativo, en la búsqueda de la
innovación, para producir cambios:
Definir objetivo (lo que quiero cambiar).
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Recabar más información.
Reformular el problema.
Generar ideas.
Seleccionar y reforzar ideas.
Establecer un plan de acción.
La Innovación en las Empresas.
La creatividad pasa a ser de interés e las empresas en la medida en que da lugar a
innovaciones que mejoran el funcionamiento, la eficiencia o la efectividad. Las
innovaciones dan lugar en las empresas a cambios que afectan elementos críticos y su
incorporación a los productos o servicios provoca una relación diferente con el
consumidor; las innovaciones aplicadas a los procesos transforman las formas de hacer
las cosas y las relaciones con el entorno.
En el marco de una empresa, la probabilidad de innovación se incrementa a medida que
se da la conjunción entre los recursos disponibles, las competencias profesionales de sus
miembros y la motivación para la creatividad es apropiada.
La Innovación se diferencia de la Creatividad por llegar a causar un impacto en un campo
de acción mayor a través de la implementación significativa y exitosa de las ideas nacidas
por la Creatividad. La Innovación nos mueve hacia el futuro, puede ser grande, pequeña,
compleja, simple, totalmente novedosa o tan sólo un poco diferente, lo importante es
que logre producirse, aplicarse, aceptarse e incorporarse a la empresa e incluso a nuestra
vida diaria.
CAMBIO.
Para mantenerse e incrementar su presencia en el mercado, ajustándose a las
condiciones cambiantes del entorno, las empresas buscan su actualización mediante la
incorporación de innovaciones a sus componentes tecnológicos e infraestructura; y
mejorando su eficiencia y efectividad a través de un mejor aprovechamiento de sus
recursos. La capacidad de las empresas para reaccionar ante los cambios que se producen
en su entorno es un componente crítico para la productividad en el largo plazo.
En resumen, la creatividad es aquella capacidad que nos permite inventar soluciones
diferentes y novedosas; y la innovación aquella que nos impulsa hacia el cambio al
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llevarlas a cabo y ponerlas en práctica en un campo mayor mejorando nuestra calidad de
vida.
Para que esto sea posible, es importante la existencia de determinadas condiciones,
capacidades y habilidades en las personas, que, si bien ninguna de ellas garantiza el
desarrollo de la Creatividad, todas ellas en conjunto proveen un estado mental (cognitivo
/ emocional / sensorial) necesario para que ésta tenga lugar.
Estas son:
La libertad.
La autoestima.
La imaginación.
La curiosidad.
El juego.
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VI. INDICADORES DE DESEMPEÑO.
Objetivo: Identificar la importancia de la planeación y de la cultura de la
evaluación y medición utilizados en las organizaciones.
Objetivo Conocer el proceso de la planeación, particularmente la evaluación y
Particular. la medición de resultados.
Aprender a generar sus propios indicadores de medición, para lograr
un proceso de mejora continua.
Valores y  Autoestima.
Actitudes a  Flexibilidad.
Trabajar.
 Iniciativa.
 Perseverancia.
 Compromiso.
 Decisión.
 Creatividad.
Materiales y Equipo de cómputo, cañón y 50 vasos de unicel, una cinta adhesiva, 5
Equipo. palos de helado (abatelenguas), 2 hojas de papel tamaño carta.
Técnica de Expositiva y demostrativa - ejecución.
Instrucción.
Actividades Iniciar con la dinámica de planeación: “La Torre”, cuyo objetivo
del Facilitador. es demostrar las consecuencias de realizar un trabajo sin tener
claro el propósito final y sin hacer una evaluación. Tiempo 15
minutos.
o Proveer a cada equipo los materiales.
Actividad del
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Facilitador. o Informar al grupo que deberán seguir las instrucciones al
pie de la letra, no se dará más información que la
preparada. La información se irá dando paso a paso.
o Primera indicación: Con el material proporcionado cada
equipo deberá construir una torre. (esperar a que lo
realicen sin dar más información).
o Segunda indicación: Ahora deben hacer la torre más alta
(esperar a que lo realicen).
o Tercera indicación: La torre debe estar encima de las dos
hojas de papel.
o Conclusión. Notará que las personas desearán mas
información para trabajar, luego se presentaran
retrabajos para modificar la torre y hacerla más alta, para
después tener que construirla sobre las hojas de papel.
Esto provocará molestia, frustración y desánimo. La causa
fundamental es no tener en claro las características que
debe reunir la construcción de la torre antes de iniciar su
construcción.
Con la lección aprendida en la actividad anterior, se debe
exponer el contenido temático de la ficha técnica, utilizando
apoyos visuales. El Facilitador expondrá el propósito del Taller, el
cual consiste en saber medir el desempeño personal, por lo tanto
primero se tienen que partir de un autoconocimiento, con la
finalidad de identificar lo que se tiene, lo que hace falta para
lograr un mejor futuro laboral, teniendo presente lo que les
beneficia y perjudica del entorno. Tiempo 15 minutos.
Para concluir la sesión, se pedirá a los asistentes que contesten
el apartado “Actívate para un mejor desempeño laboral” del
cuaderno de trabajo del participante, el cual está dividido en tres
momentos.
o Primero se les pedirá que contesten la primera parte
“Este es mi escenario”. Para esta actividad se les dará 15
minutos.
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o Posteriormente, solicitará a los participantes que
resuelvan en 15 minutos la siguiente parte del ejercicio,
en donde:
I. Identificarán acciones prioritarias y secundarias
retomadas del apartado “Me hace falta…” y
plantearlas como metas a alcanzar en el segundo
formato.
II. Escribir el o los resultados que quieren alcanzar,
especificando los indicadores de los mismos.
III. Fijar una fecha determinada para lograrlos, además
establecer las fechas del seguimiento con el objetivo
de ir registrando su avance.
Conclusión del tema, retomando puntos clave de la técnica
grupal.
Actividades Participar en técnica grupal “Actívate para un mejor desempeño
del laboral”. Contestar el cuaderno de trabajo del participante.
participante.
Tiempo parcial: 60 min. Tiempo acumulado: 6 horas 20 min.
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FICHA TÉCNICA
INDICADORES DE DESEMPEÑO.
Un país es más competitivo mientras mejor formado tenga su factor humano. Nuestro
país no está exento de este hecho, por lo que las empresas mexicanas deben dirigir sus
funciones al incremento de la competitividad y la productividad. Para lograrlo debe
prestarle una atención especial a la educación y conocimiento de su población ya que
esto decidirá el futuro de la organización y su éxito.
Por ello, se considera primordial que todas las personas, y en especial los jóvenes,
conozcamos la manera en que nos desenvolvemos y nos evaluamos en las diferentes
actividades de nuestra vida diaria; es decir, reconozcamos como nos encontramos con
respecto a nosotros mismos y a nuestro entorno haciendo un análisis de consciencia
sobre nuestras habilidades, aptitudes y actitudes para hacerle frente a los sucesos de
nuestra vida.
Adicionalmente, tenemos que tomar en cuenta el entorno donde nos desarrollamos y
sacar ventaja no sólo de nuestras capacidades sino también de los beneficios que traen
consigo tanto el conocimiento científico como el tecnológico en la transformación de la
información en conocimiento. Como consecuencia de lo anterior, es necesario gestionar
el proceso de innovación tecnológica incorporando en la organización objetivos
específicos que persigan incrementar la productividad del conocimiento
La calidad de vida que queremos depende de nosotros.
La empresas, en un momento dado, necesitan lograr unas metas más que otras; por
ejemplo, una empresa importante con una producción diversificada posiblemente
considera la coordinación de planes entre las divisiones particularmente urgentes, para
otra compañía, cuyos negocios no han sido buenos, puede que sea una meta urgente.
Para definir las prioridades de cada organización, inclusive de nuestra organización
personal, es necesario un proceso de planeación, el cual consta básicamente de las
siguientes etapas, mismas que constituyen un proceso circular:
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1. Establecimiento de objetivos.
2. Formulación de estrategias.
3. Desarrollo de los planes de operación.
4. Establecimiento de presupuestos financieros (y otros recursos necesarios).
5. Ejecución de las acciones.
6. Evaluación de las acciones (Indicadores de desempeño).
¿Qué entendemos por Indicadores de desempeño?
El Indicador es un sistema de medición que nos permite darnos cuenta de cómo se
encuentran las cosas en relación con algún aspecto de la realidad que nos interesa
conocer.
En este sentido, podemos señalar dos casos que lo ejemplifican:
Si se establece un indicador de resultado como el tiempo en que se tarda en llegar
a un destino, el inductor o indicador de desempeño o gestión, puede ser la
velocidad a la cual se conduce, si se controla la velocidad es probable que se logre
el resultado.
Si en una fábrica de repostería se tiene un indicador de resultado que mide
cuantos productos salen defectuosos por exceso o falta de cocido, los inductores
podrían ser el tiempo de cocido y la temperatura del horno.
En ambos casos si gestiona adecuadamente los inductores o indicadores, es muy
probable que alcance el resultado.
Pero antes de seguir con este tema, tenemos que establecer cuál es la visión que
queremos alcanzar, es decir, qué queremos ser. Partiendo de tener definido este punto,
debemos tener claro qué debe lograrse (los indicadores) y la manera de lograr este
objetivo (los medios que nos llevarán a cumplirlos).
Existe un acróstico20 internacionalmente conocido, el SMART, que puede ayudar a
entender mejor el propósito de los indicadores.
20
Palabra cuyas letras iniciales, medias o finales forman un vocablo o una frase.
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S pecific Dirigida a su área (Al objetivo que se busca).
M easurable Precisa y completa (Datos confiables y completos).
A ctionable Indica cómo actuar (Orientada a la acción).
R elevance Resultados significativos (Información sobre lo que es importante).
T imely Oportunos (En el momento que los necesita).
Características y Elementos:
¿Cómo medir el desempeño del personal?
Para definir los indicadores de desempeño se sugiere un proceso con los siguientes
pasos:
1. Precisar exactamente, en términos cualitativos, que es lo que se espera que sea
alcanzado por el individuo, utilizar un verbo en infinitivo y un resultado
cualitativo.
2. Definir un indicador para evaluar el avance en el objetivo definido.
3. Establecer una meta sobre la base del indicador escogido, considerando
comparaciones pertinentes.
4. Validar los indicadores entre el subordinado y el superior, asegurar compromisos
de ambas partes.
5. Realizar seguimiento periódico y retroalimentación oportuna.
De estos pasos, quizás los más importantes sean el primero y el último, es ahí donde
entra en juego el liderazgo.
Cabe hacer el señalamiento que los indicadores de desempeño:
No deben ser ambiguos y se deben definir de manera uniforme en toda la
empresa.
Deben estar claramente interconectados unos a otros.
Deben servir para fijar objetivos realistas.
Debe ser un proceso fácil que permita su cumplimiento.
Se debe buscar un equilibrio entre los indicadores de resultado y los
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indicadores de actuación (inductores).
Los cuadros de mando de un nivel inferior, raramente están vinculados en un
sentido formal, matemático, a los del nivel superior, pero por supuesto se
intenta que los vínculos existentes sean lógicamente persuasivos.
¿Qué necesitas para medir tu desempeño?
Para la construcción de los indicadores de desempeño es imprescindible:
Determinar con toda claridad cuáles son los resultados que se espera de ti,
expresados en forma de objetivos individuales.
Se debe identificar un indicador que recoja fielmente el sentido del objetivo.
Es necesario establecer una meta acorde a comparaciones pertinentes.
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