Universidad Católica de Santiago de Guayaquil Carrera de Derecho Derecho Laboral I Cátedra: Dr. Luis Rocha Semestre B2015

1. Memorias.- Derecho Laboral I
III Ciclo B – 2015
- Néstor Toro Hinostroza -

2. UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SANTIAGO DE GUAYAQUIL
DERECHO LABORAL I - CÁTEDRA: DR. LUIS ROCHA
NÉSTOR TORO HINOSTROZA
MATERIALES A UTILIZAR
• Constitución de la República del Ecuador
• Código del trabajo
• Ley orgánica de servicio público (LOSEP)
• Ley orgánica para la justicia laboral y el reconocimiento del trabajo en el hogar
• Ley orgánica de defensa de derechos laborales
(http://ppless.asambleanacional.gob.ec/alfresco/d/d/workspace/SpacesStore/889694b0-f1b3-
463e-9c39-
1db79b61c0b0/Registro%20Oficial%20N%C2%B0%20797%20Ley%20Org%C3%A1nica%
20para%20la%20Defensa%20de%20los%20Derechos%20Laborales.pdf)
• Mandato constitucional número 8
(http://constituyente.asambleanacional.gov.ec/documentos/mandato_tercerizacion12.pdf)
• Reglamento al mandato constitucional número 8
(http://www.imgroup.com.ec/biblioteca/reglamento-aplicacion-mandato-constituyente-no-8/i-
prohibicion-tercerizacion-intermediacion-laboral)
PRIMER PARCIAL
CONTEXTO HISTÓRICO
A pesar de que el Derecho Laboral siempre ha estado presente en la vida del hombre a través de los
diversos modos de producción que han existido en el tiempo, uno de los hitos que motivó a la
especialización e independización de esta rama del Derecho fue la Revolución Industrial, que dividió a
la sociedad en explotados y explotadores; sin embargo, no fue hasta el 4 de mayo de 1886 con la
Revolución de Haymarket, que realmente esta rama del derecho tomaría importancia; pues en este
suceso histórico, los trabajadores venían desde el 1 del mismo mes y año, reclamando en huelga la
disminución de la carga horaria laboral a ocho horas; todo esto en Chicago, donde durante una
manifestación alguien desconocido lanzó una bomba, lo que propició a que se lleve a juicio a ocho
trabajadores: cinco fueron condenados a muerte (uno se suicidó) y tres fueron apresados.
LINEAMIENTOS GENERALES
El Derecho Laboral se deriva del Derecho Social y anteriormente se lo consideraba como parte del
Derecho Privado (dirigido y enfocado solo entre particulares).
El Derecho Laboral es el conjunto de normas que regulan relaciones jurídicas entre empleadores y
trabajadores; pueden ser de manera individual y colectiva.
Las empresas públicas (EP) se sujetan al Código del trabajo, al igual que los obreros; los servidores
públicos lo harán a la LOSEP.
El Ministerio del Trabajo impone control respecto de medidas que afectan al Código del trabajo; no
puede solucionar conflictos más allá de su competencia. Tiene la capacidad de sancionar a las EP; la
LOSEP solo lo hará en cuestiones puntuales, tales como: despido, impago de horas extras, etc., y
siempre serán sanciones muy limitadas.
La relación entre trabajadores y empleadores debe ser directa y bilateral.

3. TERCERIZACIÓN
Es un tipo de subcontratación o de contratación a través de un tercero, la cual quedó vetada con la
implementación de la nueva constitución; se reconocen las actividades complementarias, las cuales dan
estabilidad laboral (a diferencia de la tercerización), tales como:
• Seguridad y vigilancia
• Mensajería
• Limpieza
• Alimentación
En el derecho laboral, se reconoce el derecho de petición, que son las quejas, denuncias, pretensiones
para materializar y llevar a instituciones encargadas.
ARTÍCULO 1 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- regulación de relación jurídica entre empleador-
trabajador.
ARTÍCULO 2 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- el trabajo es derecho y deber social. (Constitución art.
33)
ARTÍCULO 3 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- el trabajador debe dedicarse a actividades económicas
lícitas; nadie puede ser obligado a trabajar sin remuneración (es por eso que los derechos laborales son
irrenunciables).
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS ENTRE NORMAS EN EL DERECHO LABORAL
• Principio de jerarquía
• Principio de especialidad
• Principio de temporalidad o cronología.- No confundir con favorabilidad en D. Penal.
El conflicto normativo de antinomia es cuando no se soluciona con los tres métodos anteriores, sino
que se hace por medio del método de ponderación, donde uno de los derechos fundamentales en
cuestión, prevalecerá.
DESPIDO INEFICAZ
Es aquel que se da en virtud de alguna discriminación y en caso de suceder, la sanción será el pago de
12 remuneración adicionales más lo establecido en los artículos 185 y 188 del Código del trabajo.
En el caso de las mujeres embarazadas y los dirigentes sindicales, podrán reintegrarse a su puesto de
trabajo en el caso del despido ineficaz; pero si eligen el reintegro, no recibirán las remuneraciones por
despido.
LIBERTAD DE TRABAJO.- Dedicarse a labor lícita.
LIBERTAD DE CONTRATACIÓN.- Contratar al más idóneo para el cargo.
PRESCRIPCIÓN
Según el artículo 635 del Código del trabajo, los actos y contratos prescriben en tres años desde la
terminación de la relación laboral. (Siempre que se da por terminada una relación laboral, debe
generarse un finiquito).
ARTÍCULO 4.- El trabajo es irrenunciable. Concordancia con artículo 33 de Constitución.
ARTÍCULO 5.- Protección de los derechos laborales por parte de las autoridades judiciales y
administrativas.

4. ARTÍCULO 6.- Reconocimiento y aplicación de leyes supletorias.
ARTÍCULO 7.- Favorabilidad a los trabajadores cuando hay duda en los alcances de una norma
(indubio pro operario).
Según el artículo 1 de la Ley orgánica de la defensa de los derechos laborales, si no se paga a los
trabajadores, las deudas pueden ir a los subsidiarios.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Ley, costumbre, jurisprudencia y contrato colectivo
DE LOS SALARIOS
SALARIO BÁSICO UNIFICADO
Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una persona
por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración y no incluye
aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de trabajos
extraordinarios y suplementarios. (Art. 81 del Código de trabajo).
En la actual ejercicio fiscal, el salario básico unificado se encuentra en $354,00.
SALARIO DIGNO
El Salario Digno no es igual al Salario Básico Unificado, pues el S.D. se refiere a la
remuneración que recibe el empleado u obrero para cubrir sus necesidades básicas así como las
de su familia, es decir, debe cubrir la canasta básica. (Concord. con art. 328 Const. E).
CANASTA BÁSICA
La canasta básica familiar es aquella que puede cubrir las necesidades básicas de una familia,
está emparentada con el salario digno; el valor de la canasta básica lo fija el INEC.
SALARIO DIGNO Y CANASTA BÁSICA
El artículo 8 del Código orgánico de producción e inversiones establece lo siguiente: "El salario
digno mensual es el que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora así
como las de su familia, y corresponde al costo de la canasta básica familiar (…)".
¿CÓMO SE FIJA EL COSTO DE LA CANASTA BÁSICA?
En el artículo 8 ib ídem, se continúa de la siguiente de la siguiente manera: "(…)al costo de la
canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar. El costo de la
canasta básica familiar y el número de perceptores del hogar serán determinados por el
organismo rector de las estadísticas y censos nacionales oficiales del país (INEC), de manera
anual, lo cual servirá de base para la determinación del salario digno establecido por el
Ministerio de Relaciones laborales".
DE LOS COMPONENTES DEL SALARIO DIGNO (CÁLCULO)
El artículo 9 ib ídem, establece los siguientes componentes salariales para calcular cuánto debe
ser el salario digno:
1. Sueldo o salario mensual
2. Decimotercer sueldo dividido para 12
3. Decimocuarto sueldo dividido para 12
4. Comisiones que paga el empleador a sus trabajadores

5. 5. Monto de participación del trabajador en utilidades para 12
6. Beneficios adicionales que reciba el trabajador por concepto de contratos colectivos o
compensaciones voluntarias
7. Fondos de reserva (Es un beneficio que se percibe a partir del primer año de trabajo y es en un
8,33 %)
COMPENSACIÓN ECONÓMICA
En concordancia con el artículo 10 ib ídem, la compensación económica es el monto que se
debe pagar a los trabajadores cuando los empleadores no han pagado un valor igual o mayor al
salario digno.
Para el pago de la compensación económica, el empleador está obligado a destinar hasta el 100
% de la utilidades del ejercicio fiscal, de ser necesario.
¿QUIÉNES LO PAGAN?
o Personas naturales o jurídicas obligadas a llevar contabilidad
¿CUÁNDO DEBEN HACERLO?
Cuando al final del ejercicio fiscal hubieren utilidades, y
En el ejercicio fiscal se haya pagado un anticipo al impuesto a la renta inferior
a la utilidad.
CARACTERÍSTICAS DE LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA
• Es una compensación
• No forma parte de la remuneración
• No constituye impuesto gravado
FORMA DE PAGO
Se lo hace hasta el 31 de marzo de cada año
• Efectivo
• Depósito
SANCIÓN
En caso de incumplimiento, la sanción será el pago de tres a 20 salarios mínimos.
ARTÍCULO 8 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.- Elementos del contrato individual
• Acuerdo entre las partes
• Servicios lícitos y personales
• Dependencia
• Remuneración
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Es donde debe primar la relación de carácter laboral (con bases fácticas o contractuales), y no la realidad
simulada.
TABLAS SECTORIALES
Son cuadros donde están detallados los puestos de trabajo, área, sueldos según el sector y piso salarial.
DE LOS CONTRATOS

6. Antes del 20 de abril del 2015, con la entrada en vigencia de la Ley orgánica de justicia laboral y
reconocimiento del trabajo en el hogar; en el Ecuador era va´lida la celebración de contratos a plazo
fijo, es decir, que duraban por un tiempo determinado de mínimo un año y máximo dos; tiempo dentro
del cual el trabajador podía presentar su desahucio en cualquier momento y el empleador dentro de los
dos primeros años en el que el contrato era plazo fijo, si se excedían esos dos años, se convertía en
contrato indefinido (contrato tipo a partir del 20/04/2015).
DESAHUCIO
El desahucio es el aviso de una de las partes para no continuar con el contrato; en el Ecuador
antes de la entrada en vigencia de la ley de Justicia Laboral y el reconocimiento del trabajo en
el hogar, podían ser las partes quienes lo solicitaban; pero con la entrada en vigencia, solamente
puede ser el trabajador; salvo los casos excepcionales del contrato a plazo fijo, en el que aún
pueden hacerlo las partes con 15 días antes de que acabe el contrato por cualquier medio y sin
necesidad de la intervención del Inspector del Trabajo (Artículo 5 del acuerdo ministerial No.
88 del Ministerio del Trabajo).
REQUISITOS DEL DESAHUCIO
• Debe darse 30 días antes de que termine el contrato
• Debe notificarse al Inspector del Trabajo, es decir, el trámite se lo hace ante él
No es un trámite contencioso, salvo que exista un error de tiempo.
EXCEPCIONES AL CONTRATO DE PLAZO FIJO
De acuerdo al artículo 3, literales a y b del acuerdo ministerial No. 88 del Ministerio del Trabajo:
• Los contratos a plazo fijo celebrados hasta 19/04/2015, se mantendrán con aquella naturaleza
hasta su culminación.
• Podrán celebrarse contratos a plazo fijo desde el 20/04/2015, con la condición de que duren
hasta el 31/12/2015
En ambos casos los contratos a plazo fijo no podrán ser renovados.
ARTÍCULO 9 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- Trabajador es la persona que se obliga a la
prestación de un servicio o ejecución de una obra, puede ser: obrero o empleado.
Obrero.- Trabajo físico, se le paga un salario.
Empleado.- Su labor es preminentemente intelectual, se le paga con un sueldo.
ARTÍCULO 10 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- El empleador puede ser una persona natural
o una entidad (persona jurídica), por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se
presta el servicio.
El Estado, en general, sus personas jurídicas de derecho público (EP), tienen también la calidad
de empleadores respecto de sus obreros.
ARTÍCULO 11 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- El contrato de trabajo puede ser:
• Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal.
Expreso verbal.- no se reduce a escrito.
Expreso escrito.- se formaliza por escrito y es pormenorizado.
Tácito.- no hay estipulación expresa, pero cumple con las condiciones del
artículo 8 del mismo código.
• A sueldo, a jornal, en participación y mixto.

7. • Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional.
• Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea
y a destajo.
• Individual, de grupo o por equipo.
• Anteriormente: Contrato de tiempo fijo, de prueba y de enganche.
ARTÍCULO 169 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- De la terminación del contrato:
Por lo estipulado en el contrato
Por acuerdo de las partes
Por conclusión de obra, labores o servicios
Por muerte del empleador, siempre que no haya sucesor para la persona
jurídica
Por muerte del trabajador o incapacidad permanente
Por caso fortuito o fuerza mayor
Por voluntad del empleador (Art. 172 CT)
• Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia
• Por indisciplina o desobediencia
• Por falta de probidad o inmoralidades
• Por injurias graves
• Por ineptitud manifiesta del trabajador
• Por denuncia injustificada contra el empleador
• Por no acatar medidas de seguridad, higiene, etc.
Por voluntad del trabajador (Art. 173 CT)
• Por injurias graves
• Por disminución o falta de pago
• Por exigencia de ejercer labores distintas a las convenidas
Por desahucio presentado por el trabajador
SERVICIOS TÉCNICOS ESPECIALIZADOS
• Ajenos a actividades propias y habituales.
• A través de personas naturales y jurídicas.
• Con personal propio e independiente.
• Infraestructura física y organizacional.
• Relación directa con el personal.
DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO
Para el artículo 80 del Código del trabajo, salario es el estipendio que paga el empleador al
obrero en virtud del contrato o trabajo; y sueldo, el que le corresponde al empleado. Cuando el
salario se paga por jornadas de labor, se llamará jornal. El sueldo se da por meses, sin suprimir
los días no laborables.
PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN
El artículo 54 ib ídem, nos establece lo siguiente:
El trabajador que faltare injustificadamente a media jornada continua en el
curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración de seis días.
El trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo
en la semana, tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas.

8. En caso de tener autorización del empleador o de la ley, no perderá la
remuneración.
En caso de faltar a jornadas completas puede integrarse con medias jornadas
en distintos días.
El empleador no puede imponer al trabajador indemnizaciones por sus faltas.
CONTRATOS A SUELDO, A JORNAL, EN PARTICIPACIÓN Y MIXTO (ART. 13)
• Contratos a sueldo y a jornal, la remuneración será con base a la unidad de tiempo.
• Contratos en participación, cuando el trabajador tiene parte en las utilidades de los
negocios del empleador en su remuneración (no hay base, no se puede pagar menos del
SBU).
• La remuneración es mixta cuando a más del sueldo o salario, el trabajador participa del
negocio del empleador.
ARTÍCULO 14 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- El contrato tipo en el Ecuador es a tiempo
indefinido, a excepción de:
• Contratos por obra cierta
• Contratos eventuales, ocasionales y temporada
• Aprendizaje
ARTÍCULO 15 (CÓDIGO DEL TRABAJO).- En el Ecuador, se eliminó con la Ley Orgánica
de Justicia Laboral y Reconocimiento del trabajo en el hogar, el contrato de prueba; pero se
reconoce que al momento de celebrar por primera vez un contrato indefinido, puede señalarse
una cláusula de prueba que no exceda los 90 días, salvo los casos de servicio doméstico en los
que el límite será de 15 días.
Asimismo se establece que la cláusula de prueba solo puede darse por una sola vez entre el
empleador y el trabajador, sin importar el tipo de contrato que celebren y en este período de
prueba, cualquiera de las partes pueden dar por terminada su relación.
Por otro lado, también se establece que un empleador no puede tener con cláusula de prueba a
más de un 15 % de sus trabajadores, salvo los casos en que hayan expandido sus negocios o se
hayan diversificado, en cuyo caso podrán romper el límite de porcentaje por un lapso de seis
meses y solamente sobre los trabajadores de la parte ampliada o diversificada.
CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO DENTRO DEL GIRO DEL
NEGOCIO (ARTÍCULO 16.1 CT).- Es aclarado por el Acuerdo Ministerial 2015-0242 que
establece que es aplicable solo para trabajadores y empleadores en el ámbito de la construcción
o de proyectos calificados como estratégicos y será por el tiempo que dure la ejecución de la
obra o del proyecto estratégico.
En el momento de la primera contratación se acepta período de prueba, en la segunda no.
La remuneración no puede ser menor al SBU y será cancelada de acuerdo al pacto de las partes.
Al finalizar la relación, el empleador deberá elaborar el acta de finiquito y cancelar los haberes
correspondientes y/o pendientes de pago.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR.- Según artículo 35 del Código del Trabajo, las
personas que pueden celebrar contratos son las que tienen capacidad civil para obligarse y se
reconoce como excepción a los adolescentes que hayan cumplido 15 años, los cuales no
necesitan de autorización y reciben directamente su remuneración; siempre que una persona se

9. beneficie del trabajo de un adolescente se presumirá que hay una relación laboral y si no hay
contrato escrito, podrá probar incluso con juramento diferido (art. 20 CT).
CONTRATO POR OBRA CIERTA, POR TAREA Y A DESTAJO (ART. 16 CÓDIGO
DEL TRABAJO).-
CONTRATO POR OBRA CIERTA
El trabajador toma una labor e importa la totalidad de la misma para el pago.
No importa el tiempo que tome su ejecución.
Es un contrato escrito obligatorio, siempre que el valor exceda los 5 SBU (Art.
19 CT)
CONTRATO POR TAREA
Ejecución de determinada cantidad de obra o trabajo
Tiempo establecido
Concluye con el hecho de cumplirse
Es un contrato escrito obligatorio si dura más de un año (Art. 19 CT)
CONTRATO A DESTAJO
Se da por piezas, trozos, medidas
Se paga por cada una de las anteriores
No se toma en cuenta el tiempo
Es un contrato escrito obligatorio si dura más de un año (Art. 19 CT)
CONTRATOS EVENTUALES, OCASIONALES Y DE TEMPORADA (ART. 17
CÓDIGO DEL TRABAJO).-
CONTRATOS EVENTUALES
Buscan satisfacer exigencias circunstanciales del empleador
Buscan atender mayor demanda de producción o servicio en actividades
habituales del empleador, no debe durar más de 180 días continuos o
discontinuos, en un lapso de 360 días.
Si se repite por más de dos períodos anuales, será de temporada
Remuneración.- 35 % de incremento sobre el SBU del sector del trabajador
CONTRATOS OCASIONALES
Buscan atender necesidades emergentes o extraordinarias no vinculadas con la
actividad habitual del empleador
No debe exceder más de 30 días en un año
Remuneración.- 35 % de incremento sobre el SBU del sector del trabajador
CONTRATOS DE TEMPORADA
Se dan por la costumbre o contratación colectiva, se vienen celebrando entre
una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores.
Son trabajos cíclicos y periódicos (de naturaleza discontinua)
Son estables
CONTRATO ESCRITO Y ESCRITO OBLIGATORIO (ARTS. 18 y 19 CÓDIGO DEL
TRABAJO)

10. El contrato escrito se da por instrumento público o privado y obligatoriamente se celebran por
escrito los siguientes:
• Trabajos sobre conocimiento técnico, arte, profesional
• Obra cierta que exceda los cinco SBU
• A destajo o por tarea que tenga más de un año de duración
• Los que tengan período de prueba
• Eventuales, ocasionales y de temporada
• De aprendizaje
• Los de los adolescentes
REQUISITOS DEL CONTRATO ESCRITO (ART. 21 CÓDIGO DEL TRABAJO)
• Clase de trabajo
• Manera de ejecutarse
• Cuantía y forma de pago
• Duración del contrato
• Lugar de ejecución
• Sanciones y garantías para hacerlas efectivas
TRABAJO DE GRUPO (ART. 31 CÓDIGO DEL TRABAJO)
• El empleador conservará sus derechos y deberes respecto del grupo de trabajadores.
• El jefe de grupo tiene a cargo la seguridad y eficacia del trabajo, pero no será
representante del mismo.
• La remuneración será de acuerdo a lo pactado, a falta de ello, será conforme a su
participación en el trabajo.
• En caso de separación, el trabajador tendrá derecho a su parte proporcional.
CONTRATO DE EQUIPO (ART. 32 CÓDIGO DEL TRABAJO)
• Si el equipo de trabajadores, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores,
no habrá distinción de derecho y obligaciones entre los componentes del equipo.
• El empleador no podrá despedir a uno o más trabajadores; en caso de hacerlo se
entenderá el despido de todo el equipo y se pagarán las indemnizaciones de ley.
JEFE DE EQUIPO (ART. 33 CÓDIGO DEL TRABAJO)
El jefe de equipo representa a los trabajadores como gestor de negocios, pero no puede cobrar
ni repartir remuneración, salvo autorización.
SUSTITUCIÓN DEL TRABAJADOR (ART. 34 CÓDIGO DEL TRABAJO)
Se podrá sustituir un trabajador del equipo, siempre que el empleador haya aceptado; en caso
de integrar auxiliares, no serán parte del equipo.
FIN DEL PRIMER PARCIAL
SEGUNDO PARCIAL
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR (ART. 42 CT)
1. Pagar lo que corresponde al trabajador
2. Instalar el lugar de trabajo de acuerdo a las normas de higiene y seguridad
3. Indemnizar al trabajador por el accidente que puedan sufrir
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando excedan de los 50

11. 5. Establecer escuelas elementales para los hijos de los trabajadores (guarderías)
6. Establecer almacenes de artículos de primera necesidad
7. Llevar un registro de los trabajadores
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio
10. Respetar las asociaciones de trabajadores
11. Permitir la falta o ausencia de los trabajadores cuando sea para comisiones de las asociaciones
12. Sujetarse al reglamento interno
13. Tratar a los trabajadores con debida consideración
14. Conferir gratuitamente al trabajador certificados de labores
15. Atender los reclamos de los trabajadores
16. Proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos de trabajo
17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los lugares de trabajo
18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido
19. Pagar al trabajador el 50 % de su remuneración en caso de enfermedad no profesional, cuando
no tenga derecho a la prestación del IESS
20. Proporcionar una instalación para la asociación de trabajadores
21. Descontar de las remuneraciones las cuotas de la asociación
22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta y demás viáticos en caso de viajes
23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el 50 % de las multas
24. Contratar un trabajador social titulado cuando la empresa cuenta con cien o más trabajadores
25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior al SBU
26. Acordar con la asociación el procedimiento de las quejas
27. Conceder permiso hasta por un año y con derecho a remuneración hasta por seis meses al
trabajador y no menos de dos años de trabajo en la misma empresa, al trabajador que obtuviere
beca para estudiar en el extranjero
28. Facilitar la propaganda interna en pro de la asociación
29. Suministrar cada año y gratuitamente vestidos (uniformes)
30. Conceder tres días de licencia en caso de duelo de parientes y cónyuge o unión de hecho
31. Inscribir a los trabajadores en el IESS, con aviso de entrada dentro de los primeros 15 días
32. Exhibir, obligatoriamente, los registros del IESS con los aportes y remisiones
33. Contratar una persona discapacitada si la empresa excede los 25 trabajadores
34. Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras
35. Adaptar los puestos de trabajo a las condiciones de la persona con discapacidad
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR (ART. 44 CT)
1. Imponer multas que no estén en el reglamento
2. Retener más del 10 % de la remuneración por multas
3. Exigir al trabajador que compre sus instrumentos de trabajo
4. Exigir dinero del trabajador como gratificación
5. Cobrar interés al trabajador por cantidades anticipadas
6. Obligar al trabajador a retirarse de la asociación
7. Hacer propaganda política o religiosa
8. Sancionar con suspensión al trabajador
9. Inferir el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente sindicales
10. Obstaculizar visitas e inspecciones de las autoridades del trabajo
11. Recibir a ciudadanos que no hayan arreglado su situación militar
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR (ART. 45 CT)
1. Ejecutar el trabajo en los términos del contrato

12. 2. Restituir los instrumentos de trabajo
3. Trabajar por un tiempo mayor que el señalado en la jornada máxima y días de descanso con
derecho al aumento de remuneración
4. Observar buena conducta
5. Cumplir las disposiciones del reglamento
6. Dar aviso cuando faltare al trabajo
7. Comunicar al empleador los peligros de daños materiales que amenacen su vida
8. Guardar los secretos técnicos o de otra índole
9. Sujetarse a medidas preventivas e higiénicas
PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR (ART. 46 CT)
1. Poner en peligro su propia seguridad o la de sus compañeros, o resto de personas
2. Tomar sin permiso, de la fábrica, materia prima
3. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez
4. Portar armas durante las horas de trabajo
5. Hacer colectas sin permiso del empleador
6. Usar los instrumentos de trabajo para un objeto distinto
7. Hacer competencia al empleador
8. Suspende el trabajo, salvo caso de huelga
9. Abandonar el trabajo sin causa legal
¿QUÉ ES EL VISTO BUENO?
El visto bueno es un despido legal, en el que el inspector del trabajo autoriza que no se pague despido.
Puede ser presentado por el empleador o por el trabajador, de acuerdo a las causales del Código del
trabajo, artículos 172, 173. Cabe tener en cuenta que:
- Renuncia por desahucio, solo se paga desahucio
- Despido por visto bueno por empleador, no paga despido ni desahucio
- Despido por visto bueno por trabajador, no paga desahucio, despido sí
- Despido intempestivo, paga despido y desahucio
- Renuncia voluntaria, paga despido y desahucio
CAUSALES DE VISTO BUENO POR EL EMPLEADOR (ART. 172 CT)
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo o por abandono, sin
justa causa, por tres días consecutivos, en un período mensual
2. Por indisciplina o desobediencia al reglamento interno
3. Por falta de probidad en el trabajo
4. Por injurias graves irrogadas al empleador
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador
6. Por denuncia injustificada contra el empleador en el IESS
7. Por no acatar medidas de higiene y seguridad
CAUSALES DE VISTO BUENO POR EL TRABAJADOR (ART. 173 CT)
1. Por injurias graves inferidas por el empleador o sus derivados
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta para la que fue contratado
BONIFICACIÓN POR DESAHUCIO (ART. 185 CT)
• 25 % por año cumplido sobre la última remuneración

13. DESPIDO (ART. 188 CT)
• Hasta tres años de servicio, se calcula la última remuneración por tres.
• Más de tres años, se calcula con la remuneración por el año de servicios con un tope de 25.
HORAS ORDINARIAS, SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS
La jornada ordinaria corresponde a las ocho horas diarias de trabajo que se deben cumplir regularmente,
a este límite de horas de trabajo se lo llama jornada máxima (art. 47 CT), pudiendo ser dividida en dos
partes (cuatro horas y cuatro horas), con reposo de dos horas intermedias entre parte y parte (art. 57
CT); sin embargo, en los casos en que el trabajo se desarrolle en el subsuelo la jornada máxima será de
seis horas diarias (art. 47 CT).
La jornada ordinaria puede desarrollarse tanto diurnamente como nocturnamente; en caso de que sea
jornada ordinaria nocturna esta irá entre las 19h00 y las 06h00, pero a diferencia de la diurna, en esta
se deberá aumentar el 25 % a la remuneración (art. 49 CT).
Horas suplementarias son las mal llamadas horas extras, deberá estar estipulado en un convenio escrito
y estas no podrán exceder de cuatro en un día o de 12 en una semana; si el ejercicio de las horas
suplementarias se da hasta las 24h00, el empleador tendrá que pagar por cada hora suplementaria más
un 50 % de recargo; si el ejercicio de las horas suplementarias se da entre las 24h00 y las 06h00, el
empleador deberá pagar un 100 % de recargo; la referencia será la remuneración de la hora de trabajo
diurno (art. 55 CT)
Horas extraordinarias son aquellas en las que el trabajador ejerce sus labores en días en que no debe
hacerlo, es por eso que el trabajo que se ejecuta en sábados y domingos (días forzosos de descanso)
debe pagarse con el 100 % de recargo.
CÁLCULO DE DECIMOTERCERO, DECIMOCUARTO Y VACACIONES
A partir del 20 de abril del 2015 con la vigencia de la Ley orgánica de justicia laboral y el
reconocimiento del trabajo en el hogar, los trabajadores podrán decidir si las decimoterceras y
decimocuartas remuneraciones las reciben mes a mes o acumuladas.
DECIMOTERCERO (ART. 111 – 112 CT)
En el caso del decimotercero o bono navideño, corresponde a la doceava parte de las
remuneraciones que perciban durante el año calendario; por excepción y por escrito el
trabajador deberá notificar su deseo de recibir los decimoterceros de forma acumulada, el
empleador deberá cancelar dicho valor hasta el 24 de diciembre de cada año.
Su período de cálculo corre desde el 1 de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre
del año posterior.
En el cálculo del decimotercero no se considera el pago de los aportes al IESS, fondos de
reserva, jubilación, indemnizaciones y vacaciones. El decimotercero no forma parte del
impuesto a la renta.
Por lo tanto, el cálculo será el siguiente (acumulado):
Remuneración + horas suplementarias/extraordinarias + comisiones + otros ingresos / 12
En los casos en que no se cumple todo el período por haber ingresado en quincena de enero u
otro mes, se calcularán los días del mes incompleto y luego regularmente el mes a mes.

14. DECIMOCUARTO (ART. 113 – 114 CT)
El decimocuarto es una bonificación mensual, que también puede recibírsela de forma
acumulada hasta el 15 de marzo en la región Costa y Galápagos, y hasta el 15 de agosto en la
región Sierra y Amazonía; corresponde, a diferencia del decimotercero, a la doceava parte de
una remuneración básica mínima unificada ($ 366 al 2016).
El período de cálculo irá desde el 1 de marzo del año anterior hasta el 28 o 29 (caso del 2016)
de febrero.
La fórmula, por lo tanto, será: SBU / 12
VACACIONES (ART. 69-78 CT)
Las vacaciones serán un derecho del trabajador, corresponden a 15 días de descanso luego de
un año de trabajo; a partir del quinto año trabajo, podrán gozar de un día adicional por cada año
excedente.
La remuneración del período de vacaciones será pagada por adelantado al trabajador y se
calculará computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año
completo, tomando en cuenta horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias, y todo lo
demás que sea accesorio.
El período vacacional debe estar estipulado en el contrato, de lo contrario, el empleador deberá
hacer saber a su trabajador con tres meses de anticipación cuándo serán sus vacaciones.
El trabajador no podrá renunciar de su derecho a vacaciones, pero sí podrá acumularlas por tres
años consecutivos, para gozar de ellas en el cuarto año.
ACLARACIONES ACERCA DEL DESPIDO INEFICAZ (ART. 195.1 – 195.3 CT)
Se considerará despido ineficaz al despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de embarazo
o asociado a esta condición, así como a los dirigentes sindicales; pero también se considerará despido
ineficaz cuando es por algún otro tipo de discriminación (art. 195.3); pero el reintegro solamente para
embarazadas y dirigentes sindicales.
PROCESO DEL DESPIDO INEFICAZ
1. El trabajador afectado deberá deducir su acción de despido ineficaz ante el juez competente
(el del lugar donde se produjo), en el plazo de 30 días.
2. Admisión de la demanda
3. Citación en el plazo de 24 horas al empleador y dictamen de medidas cautelares para el
reintegro del trabajador mientras dure el trámite
4. Presentación de pruebas en la demanda y contestación a la demanda, para posterior puesta
en práctica
5. Convocatoria a audiencia en el plazo de 48 horas posterior a la citación
6. Audiencia de conciliación y sentencia (de ser favorable la conciliación); caso contrario…
7. Práctica de las pruebas
8. Sentencia posterior inmediata a la audiencia
9. Se permite apelación (segunda instancia con efecto devolutivo).
EFECTOS
1. Declarada la ineficacia y dado el reintegro, el juez ordenará el pago de las remuneraciones
pendientes con el 10 % de recargo.

15. 2. Si ya declarada la ineficacia, el trabajador decida no continuar con las relaciones laborales,
tendrá derecho a una indemnización equivalente a un año de la remuneración que percibía
más los valores de ley referentes a despido intempestivo
3. Si el empleador se niega a acatar la orden del reintegro en virtud de la declaratoria de la
ineficacia, este será juzgado con el COIP por el delito de incumplimiento de decisiones
legítimas de autoridad competente
4. En el caso de despido injustificado contra las personas discapacitadas o de quien estuviere
a su cargo, se las indemnizará con lo estipulado en la Ley orgánica de discapacidades.
FIN DEL SEGUNDO PARCIAL
FIN DE LA MATERIA