1. ADMINISTRACIÒN DE
RECURSOS HUMANOS
Nelson Alberto Torres Saavedra
Stgo-2012

2. Identificar las ventajas de integrar la planificación de RRHH con la
estratégica
Describir los enfoques básicos de la planificación de RRHH
Explicar las ventajas y desventajas del reclutamiento en el interior de la
organización
Explicar las ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Describir la manera de como se integran las acciones de reclutamiento
con las diversas iniciativas de oportunidad de empleo.

3. La planificación de RRHH es el proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de personas
hacia el interior de la organización, dentro de ésta
y hacia afuera.
La planificación de RRHH tiene como finalidad,
utilizar al recurso humano con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuándo se necesiten,
a fin de alcanzar las metas de la organización.
Busca, además, anticipar períodos de escasez y
sobre oferta de mano de obra
Busca proporcionar mayores oportunidades de
empleo a las mujeres, a las minorías, a los
discapacitados y organizar los programas de
capacitación de los públicos internos.

4. Los cambios en la composición
trabajadora ha hecho que los gerentes
participen más en la ARH, pues estas
variaciones no sólo afectan al
reclutamiento de los empleados, sino
también los métodos de selección,
capacitación, compensación y motivación
de los públicos internos.

5. Vinculando los procesos de planificación.
Desarrollando planos de la arquitectura del
capital humano de la organización.
Articulación de las políticas , los programas y
prácticas de Recursos Humanos con los
requisitos de la estrategia de la organización.

6.  Los administradores deben considerar que
deben estar vigilando de manera
sistemática al medio donde se ubica la
organización y de las fuerzas externas que
influyen en la gestión

7. Factores Económicos, incluyendo las condiciones,
generales y regionales.
Tendencias competitivas, incluyendo procesos nuevos,
servicios e innovaciones
Cambios tecnológicos, incluyendo robótica y
automatización de oficinas.
Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y
disposiciones administrativas.
Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños
(guarderías) y las prioridades de la educación.
Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición
étnica y analfabetismo.

8. En esencia la Auditoria Cultural comprenden las
reuniones entre Gerentes de Alto nivel sobre cómo
se difunde la Cultura Organizacional a los
empleados y cómo influir en ella para mejorarla.
Para ello es ideal preguntarse:
• ¿Cómo utilizan el tiempo sus empleados?
• ¿Cómo interactúan entre ellos?
• ¿Tiene Autoridad?
• ¿Cuál es el estilo de liderazgo predominante en los gerentes?
• ¿Cómo asciende el personal dentro de la organización

9. Consideraciones
• Demanda del producto servicio.
• Economía
Pronóstico de • Tecnología
la Demanda • Recursos Financieros
• Ausentismo y Rotación
• Crecimiento Organizacional
• Filosofía de la Administración

10. Técnicas:
Pronóstico de la
Demanda • Análisis de Tendencias
•Estimación Ejecutiva
•Técnica de Delphi

11. Pronóstico de
la Oferta Consideraciones Externa
•Cambios Demográficos
•Educación de la Fuerza de Trabajo
•Movilidad de los Trabajadores
•Políticas de Gobierno
•Nivel de Desempleo

12. Técnicas
Pronóstico de la •Tablas de Asignación de
Oferta Personal
•Análisis de Markov
•Inventarios de
Habilidades
•Cartas de Reemplazo
•Planificación de la
Sucesión

13. Pronóstico de Pronóstico de la

la Demanda + Oferta =
Equilibrio de la Oferta y la
Demanda
(Escasez)
Reclutamiento
• Tiempo Completo
•Trabajo por Horas
•Recontrataciones
(Excedente)
Reducciones
• Rescisiones
•Despidos
•Descensos de Categoría
•Retiros

14. Enfoques Cuantitavos: Suponen el uso de
técnicas estadísticas o matemáticas. Por
ejemplo, el Análisis de Tendencias
Enfoques Cualitativos: Son menos estadísticos
y buscan reconciliar los intereses, capacidades
y aspiraciones de los empleados. Ejemplo, Los
Pronósticos Ejecutivos.

15.  Cuando la organización ha establecido los
requerimientos futuros de personal, deberá de
manera posterior, ver si posee de la cantidad y
tipo suficiente de personas para cubrir las
vacantes esperadas. Para ello se aplica un
análisis a las dos formas de reclutamiento:
1. Interna Existe una tercera, que utiliza
ambas formas de reclutamiento:
2. Externa “La Mixta”

17. Los Administradores, para
pronosticar la oferta de
RRHH, deben conocer
perfectamente la rotación
de empleados y el
ausentismo . En base a
ellos , los administradores
de grandes y pequeñas
instituciones podrán hacer
los cálculos con facilidad.

18. De manera habitual los análisis
de la oferta interna comienzan
con la preparación de
organigramas (representaciones
gráficas de todos los puestos en
la organización), personas que lo
ocupan y los requerimientos
futuros de empleo

19. Técnicas para el análisis de la oferta
interna:
• Representaciones Gráficas de todos
los puestos de trabajos de la
institución
• Análisis de Markov, que muestra el
porcentaje y la cantidad real de
empleados que permanecen en cada
puesto de un año al siguiente.
• Las tasas de rotación.

20. Si bien las tablas de asignación de personal, el
análisis de Markov, las tasas de rotación se
concentran en aspectos cuantitativos, es decir
en la cantidad de empleados en puestos
concretos, existen otros procesos o técnicas
que se orientan a los tipos de empleados y sus
habilidades, conocimientos y experiencias.

21. Los Inventarios de habilidades bien
preparados y actualizados permiten
a una organización correlacionar de
inmediato las vacantes inminentes
con los antecedentes de los
funcionarios.

23. Cuando se carece de oferta
interna de empleados para
promociones o bien cuando cubre
posiciones de nivel básico, los
administradores deben considerar la
oferta externa de trabajo

24. Muchos factores influyen en la oferta del trabajo,
incluyendo los cambios demográficos, la economía
nacional y regional, el nivel d e educación de la
fuerza laboral, la demanda de habilidades
específicas de los empleados, la movilidad de la
población y las políticas gubernamentales, los
niveles de desempleo nacional y regional son un
barómetro general de la oferta laboral.

26. Las empresas para cubrir la demanda de trabajo, tienen
varias posibilidades de obtener personal, incluyendo la
contratación de empleados tiempo completo, uso de
tiempo extra, llamar a los despedidos y utilizar personal
eventual; pero, cuando la planificación de RRHH revela
un exceso de ocupantes, las organizaciones recurren a
rescisiones, puestos compartidos, despidos,
degradaciones o una reducción gradual de los
empleados mediante renuncias y retiros, para alcanzar el
equilibrio de la fuerza de trabajo.

27. Recorte Organizacional:
Cuando las organizaciones ven que tienen exceso
de empleados, deben encontrar la manera de
reducir “el conteo de cabezas”, que son generados
por presiones económicas o competitivas que
impone el mercado, haciendo que la organización
se encuentre con un excedente de trabajadores o
funcionarios que tienen el tipo erróneo de
habilidades; en muchas ocasiones es parte del
proceso de reingeniería que vive la institución,
para aprovechar las ultimas tecnologías, las
alianzas corporativas y la reducción de costos.

28. La Decisión de Despedir Persona:
Esta determinación se basa, por lo general,
en la antigüedad, el desempeño o ambas.
En ciertas organizaciones ,en especial las que
poseen contratos colectivos, consideran,
por lo general, la antigüedad; en otras
prevalece la habilidad y la aptitud para realizar
los despidos. En el caso de organizaciones
sindicalizadas, los criterios utilizados para
despidos son por el grado de antigüedad.

29. El reclutamiento es el proceso de
localizar e invitar a los solicitantes
potenciales a querer postular a las
vacantes existente o previstas. En este
proceso se informa de manera plena de
los requerimientos y aptitudes
establecidas para desempeñar el cargo
vacante. Si el cargo va a ser ocupado
por alguien del interior o exterior de la
organización , depende de la
disponibilidad de personal, las políticas
de RRHH y los requerimientos del
puesto que se va a cubrir

30. Ventajas del Reclutamiento Interno:
Es habitual que las organizaciones establezcan un
sistema de “carrera funcionaria”, es decir cubrir las
vacantes de jerarquías superiores mediante el ascenso ,
transferencia y promociones de sus funcionarios,
aprovechando la experiencia del personal, y ahorro en
los procesos de Reclutamiento, Selección,
Capacitación y Desarrollo del Recurso Humano.

31. Métodos para encontrar candidatos calificados:
Sistema de registro por computadora:
Los sistemas computacionales han
permitido la creación de Bancos de
Datos con los registros y aptitudes
completas de cada funcionario
Requisición de Puestos: es un proceso que
consiste en colocar anuncios de vacantes en
periódicos, murales, publicaciones delos
empleados, volantes especiales, correo
directo y mensajes dirigido al público y Hoy
mediante internet (bolsa de trabajos), Head
hunters y Redes Sociales.

32. Cuando un funcionario pasa a ocupar
otro puesto o ha completado sus
años laborales y se retira, es
necesario encontrar una persona que
cubra la vacante; para ello, se busca
una persona que cumpla con los
requerimientos al exterior de la
organización.

33. Se debe tener en cuenta que el
reclutamiento externo permite revitalizar
la organización .

34. Fuentes de Reclutamiento Externo:
El Mercado Laboral, es el primer lugar donde
se busca al personal .
En la actualidad el reclutamiento de ejecutivos y de personal técnico
y administrativo, que requiere un alto grado de habilidades y conocimientos
puede adquirir alcances nacionales e internacionales.

35. Fuentes de Reclutamiento Externo:
Las fuentes externas de reclutamiento varían según el puesto; así no es probable reclutar
un programador de PC de la misma fuente que un operario de maquinaria pesada
La condición de mercado laboral también permite determinar las fuentes de reclutamiento
Un mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quizás obligue al dueño a anunciarse
más o a buscar en las agencias de empleos o en ambas. Todo empleador descubre que
necesita para reclutar personal el acceso a varias fuentes de información
Las fuentes informales de reclutamiento también atraen personas para el puesto

36. Los Anuncios
Solicitudes y curriculums que llegan solos.
Internet
Recomendaciones de los empleados
Agencias de reclutamiento de ejecutivos
Head hunters.
Instituciones de educación.
Organizaciones Profesionales.
Sindicatos.
Agencias Públicas de colocación
Agencias Privadas de colocación
Subcontratación de empleados

37. A pesar de todas las incertidumbres que pude generar el
poder contratar a la persona idónea, quienes está función
de reclutar deben operar con la confianza de aumentar la
probabilidad de éxito al máximo, esto incluye:
1. Los índices de tolerancia de las fuentes de reclutamiento
2. Costos del Reclutamiento
3. Reclutadores Organizacionales
4. Revisión Preliminar realista del puesto

39. Indagar sobre:
Igualdad de género en la ley laboral
chilena.
Reclutamiento de Discapacitados
Reclutamiento de Personas de Edad
Avanzada
Ver las ventajas y desventajas de contratarlos