Grundlage ist das Schweizer Recht. Eine Einführung zu den Slides findet sich unter http://nilsgueggi.com/2013/05/25/die-nutzung-von-social-media-im-arbeitsumfeld/
6. Überblick SoMe – Screening – Reglemente – Entlassungsgründe – Fragen
Wohin als Arbeitgeber?
6Nils Güggi - www.nilsgueggi.com
www.blogging4jobs.com
7. Bewerber-Screening
Studie zeigt:
45 % der US-Chefs schauen SoMe-Daten der
Bewerber an und 1/3 fand dabei Infos, die die
Anstellung verhinderten.
Frage:
Dürfen Sie SoMe-Aktivitäten von Stellenbewerbern
überprüfen und in die Bewertung mit einbeziehen?
Überblick SoMe – Screening– Reglemente –Entlassungsgründe – Fragen
7Nils Güggi - www.nilsgueggi.com
8. Art. 328b OR
(Pflichten des Arbeitgebers bei
Bearbeitung von Personendaten)
Der Arbeitgeber darf Daten über denArbeitnehmer
nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das
Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung
des Arbeitsvertrages erforderlich sind. [...]
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Achtung: „Bearbeiten“
= so ziemlich jeder
Umgang mit
Personendaten, bspw.
Beschaffen,
Aufbewahren,
Verwenden, Löschen
Unzulässige Fragen im
Vorstellungsgespräch
sind z.B.: Sind Sie
schwanger, schwul, links
oder katholisch?
9. Art. 4 DSG (Grundsätze)
2 [...] Bearbeitung [von Personendaten] hat nach
Treu und Glauben zu erfolgen und muss
verhältnismässigsein.
3 Personendaten dürfen nur zu dem Zweck
bearbeitet werden, der bei der Beschaffung
angegeben wurde, aus den Umständen
ersichtlich oder gesetzlich vorgesehen ist.
4 Die Beschaffung von Personendaten und insb.
der Zweck ihrer Bearbeitung müssen für die
betroffene Person erkennbar sein. [...]
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10. Darf ich Bewerber screenen? – Faustregel
Xing/LinkedIn JA (beruflich)
Facebook NEIN (privat)
Google+ NEIN (eher privat)
Twitter JA (wenn öffentlich)
Googeln JA, ABER (wäre die Frage erlaubt?)
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Was ist der
Zweck des
Kontos? Beruf
oder privat?
Aber: Fragen Sie sich selber, würden alle Fotos
aus Ihrer Teenager- oder Studien-Zeit ein
für den Arbeitgeber relevantes Bild von
Ihnen zeichnen?
Wert von
Screening ist
beschränkt!
Achtung:
Unsichere
Rechtslage,
keine
Urteile!
11. Das Nutzungsreglement
Sie haben 2 Möglichkeiten
1. Zugang zu SoMe technisch sperren
2. Umgang mit SoMe regeln – mit Nutzungsreglement
Meine Grundsätze: – Wohlwollend fördern
– Risiken erklären
– Kurz und einfach halten
Was kann und sollte ein Arbeitgeber folglich regeln?
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11Nils Güggi - www.nilsgueggi.com
Sinn fraglich
mit heutiger
Smartphone-
Verbreitung
Vorlage
12. 1 – Zweck
- Regelung der Nutzung von SoMe
- Interesse der Organisation definieren
- Interesse der Arbeitnehmenden definieren
Wer den Sinn versteht, kann die Regeln interpretieren.
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12Nils Güggi - www.nilsgueggi.com
Unbelastetes
Netzwerk,
Datensicherheit,
Datenschutz,
Arbeitszeit zum
Arbeiten da
13. 2 – Private Nutzung
- private Nutzung von SoMeist während der
Arbeitszeit auf ein Minimum zu beschränken
- sollte grundsätzlich nur während Pausen erfolgen
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14. 3 – Rechtswidriges
- Rechtswidrige Inhalte dürfen weder konsumiert noch
heruntergeladen oder weiterverbreitet werden
- Handlungen, die nach Schweizerischem
Strafgesetzbuch unter Strafe stehen, sind zu
unterlassen
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14Nils Güggi - www.nilsgueggi.com
Empfehlung:
auch
Konsum von
Pornografie
verbieten
15. 4 – Vertrauliches
- vertrauliche Informationen dürfen online nicht
genannt werden
- also nicht im Internet, nicht in SoMe etc.
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16. 5 – Respekt
- alle Mitarbeitenden zeigen sich jederzeit respektvoll
gegenüber ihren Kommunikationspartnern
- das gilt für alle, über welche sie allenfalls online
schreiben, wie Freunde, Arbeitskollegen, Chef,
Kunden, Partner, Konkurrenten, Kritiker usw.
- es gilt insb. gegenüber dem Arbeitgeber
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17. 6 – Speichern betrieblicher Daten
- es ist verboten betriebliche Daten ausserhalb der
dafür vorgesehenen betrieblichen
Informatikinfrastruktur zu speichern
- nicht ausdrücklich zugelassene Plattformen und
Collaboration Tools sind verboten
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18. 7 – Betriebliche Kommunikation
- darf nur über ausdrücklich vorgesehene Infrastruktur
stattfinden
- via SoMe ist sie, sofern nicht ausdrücklich erlaubt,
verboten
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19. 8 – SoMe allgemein
- Online-Präsenz beeinflusst Image der Organisation
- Empfehlungen für Profile in Business-Netzwerken
- Empfehlungen zur Nutzung privater SoMe
- Hinweis auf arbeitsrechtliche Pflichten (Art. 321–
321e OR) sowie strafrechtliche Ehrverletzungs-
tatbestände (Art. 173–178 StGB)
- Konsequenzen eines Verstosses: arbeits- und/oder
strafrechtliche Konsequenzen
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20. 9 – SoMe: Empfehlungen für Business-Tools
- Ziel: transparente Kommunikation der Organisation
- korrekte Bezeichnung der Position inkl.
Departement/Amt/Abteilung
- gutes Foto der Person
- Link auf den Webauftritt der Organisation
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Persönliche
SoMe-Kontos
ohne Foto sind
wertlos
21. 10 – SoMe: Private Tools
- es muss klar ersichtlich sein, dass Privatperson ihre
eigene Meinung vertritt
- allenfalls Verhaltensregeln bei Online-Aktivitäten mit
explizitem Bezug zur Organisation
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22. 11 – Überwachungsmassnahmen
- Ziel: Missbrauch und techn. Schäden verhindern
- Einsatz techn. Schutzmassnahmen
- anonymisierte techn. Überwachung des
Internetverkehrs (vgl. dazu Empfehlungen des EDÖB)
- bei begründetem Verdacht, dass gegen dieses
Reglement verstossen wird, erfolgt personenbezogene
Überwachung und Auswertung der Protokollierungen
- zuständig für Auswertung ist z.B.
Datenschutzverantwortlicher
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23. 12 – Konsequenzen eines Missbrauchs
arbeitsrechtliche Sanktionen benennen:
- Abmahnung, Sperren des Internetzugangs,
Schadenersatzforderung
- bei wiederholtem Missbrauch trotz Abmahnung oder
bei strafrechtlichen Vergehen: Entlassung möglich
- in besonders schweren Fällen: fristlose Entlassung
möglich
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24. Abschliessend
- Hinweis auf Auskunftspersonen bei Unklarheiten
- Hinweis auf Verhältnis dieses
Nutzungsreglementszu allfälligen anderen
Reglementen, Weisungen und insb. dem
Arbeitsvertrag
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25. Achtung: Konto Arbeitnehmer oder Arbeitgeberin?
Möchte die Arbeitgeberin sichergehen, dass ein
Konto eines Sozialen Netzwerks, welches der
Arbeitnehmer zu hauptsächlich beruflichen Zwecken
führt, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihr
übertragen wird, ist es empfehlenswert, dies im
Arbeitsvertrag zu regeln.
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26. Entlassungsgründe
Für dieses Online-Verhalten wurden in der Schweiz
Arbeitnehmende entlassen:
1. Zu viele Sex-Seiten am Arbeitsplatz
2. Facebook-Besuch bei Migräne-Abwesenheit
3. Lehrerin beleidigt – Lehrstelle verloren
4. Identitätsdiebstahl auf Facebook als Journalist
5. Erotikbilder im Schulzimmer
Achtung: Keine Urteile bekannt, Rechtslage ist damit
nicht abschliessend geklärt.
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27. Zu viele Sex-Seiten am Arbeitsplatz (2004)
Der Ressortleiter einer kantonalen Dienststelle
besuchte über mehrere Monate täglich 2-3 Stunden
am Tag Sex-Seiten.
Die Dauer der täglichen Internetnutzung sowie der
Verstoss gegen eine Weisung, die den Konsum
pornografischer Inhalte verbietet, hatten eine fristlose
Kündigung zur Folge.
Dauer, Weisung, Führungsposition
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28. Facebook-Besuch bei Migräne-Abwesenheit (2009)
Eine Angestellte meldete sich krank. Sie müsse bei
Migräne im Dunkeln liegen und könne nicht am
Bildschirm arbeiten. Die Arbeitgeberin stellte fest, dass
sie an besagtem Tag auf Facebook aktiv war.
Die Arbeitgeberin argumentierte dies widerspreche der
Krankmeldung und das Verhalten habe das Vertrauen
in die Arbeitnehmerin unwiderruflich zerstört, weshalb
sie entlassen wurde.
falsche Krankmeldung
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29. Lehrerin beleidigt – Lehrstelle verloren (2011)
Eine Schülerin machte sich auf Facebook (750
Freunde) über ihre Lehrerin lustig.
Die Gemeindeverwaltung, bei der sie eine Lehre hätte
machen sollen, kündigte ihr den Lehrvertrag. Sie hätte
als Lernende künftig Zugang zu sensiblen Daten und
der Facebook-Eintrag habe das Vertrauensverhältnis
stark beeinträchtigt. Dies auch, weil das Gespräch mit
der Schülerin weitere Fälle hervorgebracht habe.
Vertrauensverhältnis, Persönlichkeits-
verletzung, kein Einzelfall
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30. Journalist stiehlt Identität auf Facebook (2012)
Ein Journalist recherchierte in einem Fall, in welchem
das Sexvideo einer jungen Frau ohne ihr Einverständ-
nis online verbreitet wurde. Er hat dazu auf Facebook
unter dem Namen der Frau ein Profil angelegt,um so
Kontakt zu Beteiligten aufnehmen zu können.
Die Redaktionsleitung erfuhr davon, als Journalisten-
kollegen, die ebenfalls in diesem Fall recherchierten,
den Identitätsschwindel entdeckten. Sie hat daraufhin
das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter aufgelöst.
Verstoss Berufsethos,
Persönlichkeitsverletzung
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31. Lehrer konsumiert Erotikbilder(2013)
Ein Lehrer konsumierte nach Unterrichtsschluss im
Schulzimmer Erotikbilder und wurde dabei von
Schülerinnen beobachtet und fotografiert. Strafbarer
Konsum konnte ihm nicht nachgewiesen werden.
Die Schulpflege kündigte ihm mit der Begründung,
dass er die Treuepflicht gegenüber der Schule verletzt
habe und dies von einem zugezogenen
Rechtsexperten auch so beurteilt worden sei.
Treuepflicht, Schutzpflicht
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32. Zum Schluss noch dies: Spyware ist unzulässig
- mit Spyware überwachen ist unzulässig (Art. 26 Abs.
1 ArGV 3)
- Informationen nicht als Beweismittel verwertbar
- Rechtfertigung für fristlose Entlassung entfällt
Urteil des BGer 8C_448/2012 vom 17.01.2013
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33. Fragen?
Für alle Fälle
Fragen Sie mich online über
• Twitterwww.twitter.com/@Nils_Gueggi
• Xingwww.xing.com/profile/Nils_Gueggi
• Blog www.nilsgueggi.com
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33Nils Güggi - www.nilsgueggi.com
Hinweis der Redaktion
Kurz die Abkürzung ansprechen, die nachfolgend immer verwendet wird
– Fakten und Chancen– Darf man das?– Was soll man regeln?– Geht das?– einige Beispiele
Zeit bis hier: 5 min:Unglaubliche VielfaltWächst täglich anFokus auf wenige notwendig bei - Positionierung als Arbeitgeber und - hier in meinem Vortrag?Wer von Ihnen nutzt SoMe? – privat / businessWelche nutzen Sie? Nutzen Sie sie auch im Recruiting?
Auf stetigeVeränderung der Statistiken hinweisen (Nutzer CH jeweils 0.5 – 1 PromilleXing und LInkedIn: beruflich orientiert – Businessplattform – CV online – Kontakte pflegen – Jobs ausschreibenXing eher noch im deutschsprachigen Raum – LInkedIn globaler, insb. auch Romandie - Auf der Gegenseite: FB: privates Netzwerk, Fotos teilen, Links teilen, Befindlichkeiten, Meinungen – vermehrt Firmen und Verwaltungsauftritte- Twitter und Google+: „Microblogging“, Links und Meinungen teilen – nicht ganz klar, ob privater oder beruflicher AproachNur Ausgangspunkt für weitere Infoquellen wie Blogs, Newsseiten, andere SoMe etc.Googeln ist hier nicht direkt erfasst, dafür gilts aber auch
Zeit bis hier: 10-15 min.SoMe sind kein Wundermittel. Sie sind lediglich Mittel zum Zweck.Was ist ihr Ziel? - Können SoMe unterstützen?Xing und LinkedIn:Direkt zukünftige Arbeitnehmer findenZusätzliche Informationen über Bewerbende erhaltenAlle SoMe:Firmenauftritt: Hier soll man arbeiten wollen
Oder anders: Isteszulässig, imBewerbungsverfahren in sozialenMediennachInformationenüber die Stellenbewerberzusuchen?Studie 2009 Langheinrich/Karjoth??? Wer von Ihnen hat schon mal Bewerber gegoogelt? Und, etwas spannendes gefunden?
Beispiele für Eignung: Darf sich der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch oder durch einen Fragebogen nach einer Schwangerschaft erkundigen? Müssen Fragen nach Vorstrafen, nach sexuellen Neigungen, Gesundheitszustand, politischen Ansichten oder Glaubensbekenntnissen beantwortet werden? Für die richtige Besetzung der Stelle ist der Arbeitgeber auf möglichst umfassende Informationen über die Interessenten angewiesen. Jedoch sind der Neugierde der Arbeitgeber durch das Recht Grenzen gesetzt.
Verhältnismässig: Geeignet und erforderlichAus Umständen ersichtlich = Vermerk im CV, Bewerbung bei Facebook, Bewerbung als SoMe-ManagerFür betroffene Person erkennbar
Öffentlich oder privat???? Siehe oben. Will jemand darauf antworten?
Technische Sperrung kommt je länger je weniger in Frage. Internetnutzung wird immer mehr analog Telefonnutzung betrachtet. Bald ein Menschenrecht?Wenn Verbot, dann technische Sperrung, alles andere ist gegenüber AN nicht fair.Aber: Smartphones erlauben auch Nutzung von SoMe. Kann in Pausen nicht eingeschränkt werden. Damit ist Kontrolle relativ schwierig. Besser sinnvoll regeln.Egli: DassderArbeitnehmer seine ArbeitszeitzurVerfügungstellt, bedeutetnicht, dasser in jederSekunde seiner Anwesenheitproduktivsein muss. Dabeigehtesnicht um die gemässArbeitsgesetzvorgeschriebenenPausen. SelbstwährendderArbeitszeitimengeren Sinn dürfen die Gedanken des Arbeitnehmersab und zuabschweifen und derArbeitnehmerdarfsichmitseinenArbeitskollegenunterhalten. DerArbeitnehmerdarfauch auf die Toilette gehenodererdarfeineZigaretterauchen.Nutzungsreglement Kurz muss es sein und verständlich: Unverständliche oder komplizierte Regeln werden idR nicht beachtet und man kennt sie gar nicht erst. Normal!??? Wer hat Reglement?
Das gilt auch für alle anderen RegelnBsp.: Dieses Reglement regelt für alle Mitarbeitenden der Organisation die Nutzung von E-Mail und Internet mit Informatikmitteln der Organisation. Es regelt auch allgemein die Nutzung von Sozialen Medien.Das Interesse der Organisation liegt dabei in einer möglichst wenig belasteten betrieblichen Informatikinfrastruktur (v.a. bezüglich Netzwerkbandbreite), der Datensicherheit, dem Datenschutz sowie finanziellen (der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber seine Arbeitszeit) und idellen Interessen (z.B. Schutz vor Reputationsschäden). Dem steht das Informations- und Kommunikationsinteresse der Arbeitnehmenden gegenüber.
z.B. rassistischen, pornografischen, sexistischen, gewaltverherrlichenden Inhalten
Behalten Sie die Kontrolle über die Kommunikation(skanäle)
Die Organisation begrüsst grundsätzlich die Online-Aktivitäten ihrer Mitarbeitenden in Sozialen Medien. Sensibilisieren:Die Online-Präsenz der Mitarbeitenden beeinflusst auch das Image der Organisation. Aus Sicherheits- und Imagegründen ist aber eine Regelung der Nutzung angebracht. Deshalb regeln Sie die Mindestanforderungen der Profile von Mitarbeitenden in Business-Netzwerken und macht Empfehlungen bezüglich der Nutzung privater Sozialer Medien.- Art. 321 – 321e OR: Sorgfaltspflicht, Treuepflicht, Befolgen von Anordnungen und Weisungen, HaftungArt. 173 – 178 Ehrverletzungstatbestände: Üble Nachrede, Verleumdung, BeschimpfungBeispielsweise sind falsche Angaben über die eigene Position oder falsche, rufschädigende Angaben zur Organisation oder ihren Angehörigen zu unterlassen. Ein Verstoss kann arbeits- und/oder strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Haben Sie keine Angst vor Abwerbungen. Ich kenne Firmen, die die MA auf der Website nicht nennen, weil sie Angst vor Abwerbung haben.Einträge auf Xing oder LinkedIN können Sie nicht verhindern. Gewinnen Sie Vertrauen, indem Sie zeigen, wer Sie sind und wer bei Ihnen arbeitet.Einträge ohne Foto verpönt. Wenig Vertrauen erweckend.Profile ihrer Mitarbeitenden in Business-Netzwerken wie z.B. Xing oder LinkedIN werden von der Organisation ausdrücklich begrüsst. Die Organisation möchte und darf hier keine Vorschriften machen, wie das Profil ihrer Mitarbeitenden zu gestalten ist. Dennoch empfiehlt die Organisation ihren Mitarbeitenden, gewisse Minimalanforderungen zu erfüllen: Zuerst ist es optimal, wenn das persönliche Profil der Mitarbeitenden die korrekte Bezeichnung der Position inkl. Departement/Amt/Abteilung o.ä. enthält, damit transparent ist, wofür die Person zuständig ist. Sodann ist es empfehlenswert ein gutes Foto der Person beizufügen sowie einen Link auf den Webauftritt der Organisation anzubringen. Damit tragen die Mitarbeitenden zu einer offenen und klaren Kommunikation der Organisation auch in Sozialen Business-Netzwerken bei.
In persönlichen Blogs oder Einträgen und Profilen in Sozialen Netzwerken wie z.B. Facebook ist es aus Sicht der Organisation wünschenswert, dass aus den Umständen klar ersichtlich wird, dass hier die Privatperson ihre eigene Meinung vertritt. Sofern das nicht sowieso aus den Umständen deutlich erkennbar ist, wird den Mitarbeitenden empfohlen, einen Hinweis darauf anzubringen, dass die geäusserten Meinungen alleine jene des Autors sind und nicht die Sicht der Organisation repräsentieren.
Techn. Schutzmassnahmen:z.B. Sperren bestimmter Webdienste, Installieren von Anti-Virensoftware etc.die anonymisierte technische Überwachung des Internetverkehrs ist zulässigAN muss wissen, was bei Missbrauch geschieht: Besteht der begründete Verdacht, dass trotz technischen Schutzmassnahmen gegen dieses Reglement verstossen wird, erfolgt eine personenbezogene Überwachung und Auswertung der Internet- und E-Mail-Protokollierungen. Achtung: Der Einsatz von Spionprogrammen ist dabei verboten. Zuständig für die Kontrolle und Auswertung der Überwachungsmassnahmen ist der Datenschutzbeauftragte der Organisation. [Die Überwachungsmassnahmen und Missbrauchskonsequenzen müssen allenfalls in einem separaten Reglement detaillierter geregelt werden.]
Diese Konsequenzen müssen den AN bewusst gemacht werden.
Für Fragen und Unklarheiten zum Datenschutz und zur Privatsphäre in Sozialen Medien dürfen sich die Mitarbeitenden jederzeit an ihre Vorgesetzten oder Kommunikationsverantwortlichen wenden.Was gilt, wenn in einem anderen Dokument eine davon abweichende Regel formuliert ist.]VORLAGE FINDEN SIE ONLINE ZUM KOPIEREN.??? Haben Sie SoMe-Verantwortliche?
Damit ist klar, wem das Konto am Ende gehört.
Spannendes, wenn auch heikles Thema. 1) Entlassungen sind heikel.2)Ausser beim ersten Fall keine Entscheide bekannt. Auch beim ersten Fall kein Gericht. Rechtslage unsicher. Thema ist normalerweise eine ordentliche Kündigung. Grundlage für diese Beispiele sind Medienartikel, Zeitungsbeiträge v.a. (Grundsätzlich gilt dasselbe wie in der analogen Welt. Beleidige Chef nicht und sei loyal zu Firma bspw.)??? Wer hat schon mal Kündigungen wegen SoMe-Missbrauch ausgesprochen?
Achtung: eigentlich kein SoMe-Fall.Entscheid PRK liegt vor. Findet sich online. Ist aber wiederum speziell, weil Verwaltung.
Kein Urteil. Hier stellen sich aufgrund der Meldung einige Zusatzfragen.Fragen:- Wie lange war sie nachweisbar auf FB? - Hat sie nur nach Arzt-Empfehlungen gefragt? War sie nur kurz mit dem Smartphone auf FB?- Wie hat der AG davon erfahren? Einschleichen? Friending mit Chef? Kollege verpfiffen?
Kein Urteil. Ordentl. Kündigung.Das Bild einer Holzkiste, garniert mit dem Satz «Frau H. passt mit ihrem Arsch sicher nicht in diese Kiste»Lehrling kann an sich nur fristlos entlassen werden. Fragt sich: Fristlose gerechtfertigt? Bei Lehrling eher nein. Im normalen Arbeitsverhältnis zulässig.
Kein Urteil. Ordentl. Kündigung.Wer sich den Namen oder den Spitznamen, unter welchem eine andere Person bekannt und erkennbar ist, zu eigenen macht, handelt bereits strafbar. Dabei spielt die eigentliche Verwendung dann keine Rolle. Die "bestohlene" Person ist in ihren Persönlichkeitsrechten verletzt. ErklärungderRechte und Pflichten von Journalisten (Presserat) 4. SiebedienensichbeiderBeschaffung von Informationen, Tönen, Bildern und DokumentenkeinerunlauterenMethoden.Richtlinie 4.1 – Verschleierung des Berufs Es istunlauter, beiderBeschaffung von Informationen, Tönen, Bildern und Dokumenten, die zurVeröffentlichungvorgesehensind, den BerufalsJournalistin / Journalist zuverschleiern.
Kein Urteil. Ordentl. Kündigung.
Das BundesgerichthattesichzurFragederRechtmässigkeiteinerfristlosenKündigungeinesAusbildungschefs und stellvertretendenKommandanteneinerregionalenZivil -schutzorganisationzuäussern. DiesewurdeaufgrundeinerInformatiküberwachungausgesprochen.DerArbeitgeberverdächtigteseinenArbeitnehmer, die ihmzurVerfügunggestellteInformatikanlagezuZweckenzuverwenden, welcheausserhalbderAmtspflichtenlagen. Um diesenVerdachtzubestätigen, liessderArbeitgebereinÜberwachungs-Programminstallieren, welchesüberdreiMonateimGeheimenalleüberdiesenGeschäftscomputergetätigtenOperationen (aufgerufeneWebseiten, E-Mail-Verkehr)aufzeichnenkonnte. AufgrunddieserAufzeichnungenkonntenachgewiesenwerden,dassderAngestellteeinenerheblichenTeil seiner Arbeitszeitfür private oderdochmindestensfürgeschäftsfremdeZweckeverwendete. Da das Programm in regel -mässigenAbständenBildschirmfotos (Screenshots) erstellte, erlaubtedieseKontrolledemArbeitgeberauch, vomInhaltderbesuchtenWebseiten und derelektronischenPost Kenntniszunehmen. DieseInhaltewarenteilweisestrengvertraulich (e-Banking),privatoder - soweitsieimZusammenhangmitdemMandat des ArbeitnehmersalsStadtrat (Exekutive) standen - demAmtsgeheimnisunterliegend.GemässdemUrteil des BundesgerichtsistderverdeckteEinsatzeinesÜberwachungs-Programmesunrechtmässig. DamitbestätigtesimWesentlichen den Entscheid desVerwaltungsgerichts des KantonsTessin. EinesolcheÜberwachungentsprichteinemKontrollsystem, welches das Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatzüberwachensoll. Damitwidersprichtsie Art. 26 Abs. 1 derVerordnung 3 vom 18. August 1993 zumArbeitsgesetz. JedenfallswäreeinesolcheMassnahmeunverhältnismässig. ZwarstelltderKampfgegenMissbrauch und die KontrollederArbeitsleistungderAngestelltenohneZweifeleinlegitimesInteresse des Arbeitgebersdar. DieseZielekönnenindessenauchmittelswenigereingreifenderMittelerreichtwerden. Zudenkenwäre in diesemZusammenhangetwa an die präventiveSperregewisserWebseiten und die AnalysederWebnutzung und derelektronischen Post nach den Empfehlungen des EidgenössischenDatenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten (www.edoeb.admin.ch ).AufgrundderlegalenMöglichkeiteneinesArbeitgebers, etwaigeMissbräuchederInformatikanlagefestzustellen und zuverfolgen, erklärte das Bundesgericht dasrechtswidrigerlangteBeweismittelfürimProzessnichtverwertbar. In derFolgestelltees fest, dasseineGrundlagefür die fristloseKündigungnichtmehrgegeben war.