Introduccion gestion del talento humano

GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

DR. ECON. IVÁN BARRETO B.

12/02/2010 DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 1

TALENTO
HUMANO
LA PIEDRA ANGULAR
DE LAS
ORGANIZACIONES


¿POR QUÉ ES IMPORTANTE
GESTIONAR EL TALENTO
HUMANO?
• Actualmente el hombre es más
valorado por sus conocimientos,
aportes intelectuales y de
talento en la consecución de
metas dentro de la organización.

• Es la nueva ventaja competitiva
de las organizaciones

PARTES FUNDAMENTALES
DE UNA ORGANIZACIÓN

• Núcleo Operativo
• Cúspide Estratégica
• Mandos Intermedios
• Estructura Tecnológica
• Personal de Apoyo (staff)


M e d io a m b ie n t e e x t e r n o

M e d io a m b ie n t e in t e r n o

P e rso n a s R e c u rso s

C o n o c im ie n t o C o n o c im ie n t o
T e c n o l ó g ic o A d m in is t r a t iv
o

M e d io a m b ie n t e in t e r n o

12/02/2010 DR. IVÁN io a m b ie n t e BARDALES.
M e d BARRETO e x t e r n o 5
( F i g 1 .)

Medio ambiente externo

Personas Bienes
Recursos LA
ORGANIZACION Servicios
Tecnología Servicios

Medio ambiente externo ( Fig 2)

ÁREAS FUNCIONALES
EN LA ORGANIZACIÓN
ANTES (Fayol) ACTUALIDAD
FUNCIONES TÉCNICAS AREA DE PRODUCCIÓN
AREA DE VENTAS O
FUNCIONES COMERCIALES
MARKETING
FUNCIONES FINANCIERAS Y
AREA DE FINANZAS
CONTABLES
AREA DE RECURSOS
FUNCIONES DE SEGURIDAD
HUMANOS
FUNCIONES
AREA ADMINISTRATIVA
ADMINISTRATIVAS


GESTION DEL TALENTO
HUMANO
PROCESOS A TENER
EN CUENTA


SELECCIÓN DE
PERSONAL
Serie de pasos enfocados a elegir el
aspirante que se encuentra más apto
para ser contratado.
Establecer el perfil y las necesidades
Reclutamiento
Entrevista inicial
Pruebas (técnicas, conocimientos,
psicológicas, psicotécnicas, etc.)
Comprobación de antecedentes
Entrevista en profundidad
Examen Físico
Contratación BARRETO BARDALES.
12/02/2010 DR. IVÁN 9

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Son todas las actividades realizadas
para guiar, orientar e integrar a los
empleados en el ambiente de trabajo

• Adiestramiento
• Capacitación y desarrollo
Capacitación interna
Capacitación externa


ESTRUCTURAS
ORGANIZACIONALES


MOTIVACIÓN
Las personas permanecen en las organizaciones
porque en ellas encuentran:
 Satisfacción a las necesidades comunes
(solidaridad de grupo, identidad)
 Proximidad
 Atracción
 Consecución de objetivos funcionales
 Consecución de objetivos gremiales
 Ingresos económicos

MOTIVACIÓN
“No solo de pan vive el hombre,
sino de toda palabra que viene
de Dios”

No solo con dinero
se motiva al personal

Automotivación

LIDERAZGO
Es la influencia que se puede ejercer
sobre una colectividad
 El líder carismático
 El líder tradicional
 El líder legal

Cuando hay liderazgo en una compañía,
la competitividad de esta aumenta, ya
que las relaciones entre quienes lideran
y seguidores es más fácil.

RELACIONES INTERNAS
• CULTURA ORGANIZACIONAL
• TRABAJO EN EQUIPO
• CONFLICTO
• COMUNICACIÓN


Superación
Meditación
Personal

El Poder
de La
Tolerancia Palabra Motivación


Sirve con Conoce su
calidad personal
Satisface
Necesidades Comunicación
Productiva Estilo
participativo
Es visible


EVALUACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
¿Para qué se evalúa?
Para cuantificar un rasgo humano
Para tomar decisiones (selección,
desarrollo, ascensos, salarios)
Para llevar un registro histórico
(clima, cultura, motivación)
Para controlar (la estrategia o la
operación)


EVALUACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
¿Qué se evalúa?
 Características Individuales
(aptitudes, actitudes, valores,
personalidad, conocimientos,
experiencia, estilos de trabajo).
 Características de Grupos (liderazgo,
comunicación, estilos de trabajo,
redes de interacción).
 Características Organizacionales
(clima, cultura, cambio, satisfacción,
desempeño, IVÁN BARRETO BARDALES.
12/02/2010 DR. calidad de vida). 19

AUTORIDAD
RESPONSABILIDAD Y PODER
Autoridad y poder son medios de
influencia sobre el comportamiento
de los demás
Cinco tipos de Poder :
• Poder de recompensa
• Poder coercitivo
• Poder legitimado
• Poder de referencia
• Poder del experto

La personalidad del gerente se ve
reflejada en la calidad del talento
humano a su cargo.

GRACIAS

Gestión del Talento
en las
Organizaciones

DR. IVÁN BARRETO B.

Organizaciones que aprenden

Una organización que aprende es
una organización experta en crear,
adquirir y transmitir conocimiento,
y en modificar su conducta para
adaptarse a esas nuevas ideas y
conocimientos.

David A. Garvin
Harvard Business Review-July-August 1993

La organización que aprende es experta en cinco
actividades principales:

1. Resolución sistemática de problemas

2. Experimentación de nuevos enfoques

3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para
aprender

4. Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas
de las otras organizaciones

5. Transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a todo
lo largo de la organización

Una gran organización
no sólo debe adaptarse
al hecho de que cada
colaborador es
diferente, sino que
debe aprovechar esas
diferencias.

Según Gallup existen premisas
equivocadas respecto de las personas

1. Cada persona puede aprender a ser
competente prácticamente en
cualquier cosa.

2. El mayor espacio que tiene una
persona para crecer ese en aquellos
campos donde es más débil.

Premisas sobre las que se basan
las organizaciones que aprenden

1. Los talentos de cada persona son
permanentes y únicos.

2. El mayor potencial que tiene una
persona para crecer está en
aquellos campos donde sus
fortalezas son mayores.

Puesto que los
talentos de cada
persona son
permanentes,
usted debe invertir
mucho tiempo y
dinero en
seleccionar
apropiadamente a
las personas
desde un
principio.

Puesto que los
talentos de cada
persona son únicos,
usted debe centrarse
en el desempeño
estableciendo normas
sobre resultados en
lugar de obligar a cada
persona a encajar
dentro de un estilo
determinado.

Puesto que una persona
tiene mayor potencial
para crecer en las áreas
donde son mayores sus
fortalezas, usted debe
concentrar el tiempo y el
dinero destinados a la
capacitación en educar a
la persona sobre sus
fortalezas y en buscar
formas de construir sobre
dichas fortalezas, en
lugar de tratar de
ofrecerle cursos
remediales para mejorar
sus destrezas.

Puesto que una persona tiene el mayor
potencial para crecer en las áreas de mayor
fortaleza, usted debe diseñar formas de ayudar
a cada persona a progresar en su carrera sin
ascenderla necesariamente por la escala
corporativa y sin sacarla de sus campos más
fuertes.

En esta clase de organización, “ascenso”
significará buscar formas de conceder respeto,
prestigio y retribuciones económicas.

Se requiere aprendizaje individual

“Las organizaciones sólo aprenden a
través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no
hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual”.
Peter Senge

...Evaluar las condiciones
Debemos cambiantes
entonces lograr
que cada persona
el la organización

...adaptarse con rapidez
APRENDA a

...recuperarse
rápidamente de los errores.

...Innovar para el futuro
El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización

ESCALERA DEL CONOCIMIENTO
DESAPRENDER

Competencia inconsciente

Competencia consciente

Incompetencia consciente

APRENDER
Incompetencia inconsciente
Fuente: Bandler & Grinder

Las personas son la clave

La organización que cobrará
relevancia en el futuro será la que
descubra como aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de las personas”.
Alvin Toftler

Análisis
y Descripción
de Puestos
Desarrollo Reclutamiento
y Planes de y
Sucesión
GESTIÓN POR GESTION Selección
POR
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
Políticas de Capacitación
Remuneraciones y
Entrenamiento
Evaluación
de Desempeño

Fuente: Martha Alles
Martha Alles

“Un esquema global por
competencias se relaciona con
toda la organización y con todos
los procesos. No es posible pensar
en implementar un esquema de
gestión por competencias sin que
se vean afectados y/o modificados
todos los procesos.”

Martha Alles

PARADIGMAS DE RR.HH.
PARADIGMA NUEVO
TRADICIONAL PARADIGMA

 Socio del negocio.
 Rol regulador y
 Contribución en la
vigilante de políticas
generación de valor.
y operador de
 Trabajo innovador, guiado
procesos.
por valores y orientado a
 Trabajo rutinario.
resultados.

Dave Ulrich

ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Enfoque estratégico – a futuro

Socio Agente de
estratégico cambio
Orientación Orientación
a los a las
procesos personas
Experto Paladín
administrador de los
empleados
Enfoque operacional – día a día

COMPETENCIA
Pablo Cardona

Las competencias son comporta-
mientos observables y habituales
que posibilitan el éxito de una
persona en su actividad o función.

TIPOS DE COMPETENCIA – Pablo Cardona
COMPETENCIAS

Técnicas Directivas

Empresariales Eficacia Personal

Estratégicas Intratégicas

COMPETENCIAS

Técnicas Directivas
Atributos o rasgos Comportamientos
distintivos que observables y
requiere un trabajador habituales que
excepcional justifican el éxito de
en un puesto de una persona en su
trabajo determinado función directiva

Fuente: Pablo Cardona

COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Empresariales Eficacia personal

Hábitos que facilitan
una relación de la
Competencias que persona con su
hacen referencia al entorno.
perfil directivo en
sentido estricto Proactividad
Autogobierno
Gestión personal
Desarrollo personal


COMPETENCIAS EMPRESARIALES

Estratégicas Intratégicas

Competencias
Competencias orientadas a fomentar
orientadas a la el desarrollo de los
obtención de colaboradores e
resultados económicos incrementar su
compromiso con la
• Visión de negocio empresa
• Resolución de
problemas •Comunicación
• Gestión de recursos •Empatía
• Orientación al cliente •Coaching


La gente tiene y adquiere RELACIÓN
Competencias
(combinación de conocimientos, habilidades y
ENTRE
actitudes) COMPETENCI
Las aplica en la forma de AS Y
Conducta RESULTADOS
(acciones, pensamientos, sentimientos)

Nuestra conducta genera
Productos
(y/o servicios)

La forma en que se hace genera
Resultados
Fuente: Scott B. Parry

(criterio para manejar las 3 primeras etapas)

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Dr. Econ. Iván Barreto B.
12/02/2010
ivanbarret@hotmail.com
DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 47

¿Qué tan importante es mi crecimiento personal
y qué tan ligado está a mi desarrollo
profesional?


¿Qué le gustaría mejorar en su vida y cómo
lo haría?

¿Conozco la respuesta a esa pregunta?
¿Tengo un Plan de Acción?
¿Estoy dispuesto a compartir mis ideas / planes?
¿Estoy interesado en escuchar las ideas / planes de otros?

para desarrollar Talento hay que…

Aprender

Acción Reflexión Aprendizaje Mejora


Los Paradigmas


Revisando mis Paradigmas


PROACTIVIDA
D:

RESPONSABILIDAD

+
INICIATIVA


¿Qué actitudes/situaciones nos dañan o
hieren en nuestras vidas?

Lo que nos hiere o daña no es tanto lo que nos sucede,
sino NUESTRA RESPUESTA a lo que nos sucede

¨Nadie puede herirte sin
tu consentimiento¨

¨No pueden quitarnos nuestro
autorrespeto si nosotros no
se lo damos¨

Teoría del Huevo Frito

CÍRCULO
DE CÍRCULO
PREOCUPACIÓN DE
INFLUENCIA


¿Qué cosas están dentro de su Círculo de Influencia?
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
¿Qué cosas están dentro de su Círculo de Preocupación?

____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________


Proactividad y el Círculo de Influencia

PROACTIVIDAD

Reactivo: Aumenta el Proactivo: Aumenta el
Círculo de Preocupación Círculo de Influencia


¿Cómo mejorar y alcanzar objetivos
-Control de nuestras propias reacciones y emociones

-Comunicándonos Efectivamente
Escucha Empática

Lenguaje Corporal

Lenguaje de Poder

-Siendo Proactivos (con Iniciativa y Poder de Decisión)

-Empezando con un Fin en Mente – Objetivos claros
-Estableciendo Primero lo Primero – Administrándose mejor
ante el tiempo
-Con Creatividad

USAR EL CEREBRO COMO UN TODO

Izquierdo: Derecho:
Analitico Creativo
Racional Intuitivo
Ordenado Emocional
Letras Colores

Wwwhhhzzztyvvvvvaaa
Jjjuuuuqqqqlll
Aaaapppffffffjjeeeerrrr
Iiihhjjhhvvvvvvvsssss
Hhooommmbbbbbnnnn
Uummmuuudddddtttttnn
ggggssvzpplliiffhhh

Amarillo
Rojo
Negro
Violeta
Azul
Marrón
12/02/2010
Verde
DR. IVÁN BARRETO BARDALES. 62

1

10 9 8 7

6 5 4

10 3 2 7

1

CUANTOS CIRCULOS DEBO MOVER
COMO MINIMO PARA TENER EL MISMO
TRIANGULO CON LA PUNTA HACIA ARRIBA

Creatividad en el Día a Día:
Conceptos Claves

 La creatividad es la habilidad para ver lo
ordinario y descubrir lo... Extraordinario
 Cada acción puede ser creativa
 La creatividad es una cuestión de
perspectiva
 Siempre hay más de una respuesta correcta
 Cambiar los problemas por oportunidades
 No tener miedo a cometer errores
 Romper el patrón
 Practicar tu técnica
 A ti te tiene que importar verdaderamente


DOS CONCEPTOS VALIOSOS

Competencia

Suave Duro
Cooperación

Persona Problema


Modelo de la Madurez
V
A
L ALTO GANAR/PERDERGANAR/GANAR
O
R
BAJO PERDER/PERDER PERDER/GANAR
P
R
O BAJA ALTA
P
I CONSIDERACIÓN
O HACIA EL OTRO

Dos niños se peleaban por una naranja. Después de mucho
discutir, finalmente se pusieron de acuerdo en dividir la
naranja por la mitad y quedarse cada uno con una parte.
El primer niño se comió la fruta y botó la cáscara, mientras
que el otro botó la fruta y se quedó con la cáscara para
hacer una torta.


Empezar con un Fin en
Mente

¿Qué le gustaría que dijesen de usted en su funeral?

-La Familia
-El Amigo
-El Compañero de Trabajo


Mente

Las cosas se crean dos veces

Creación Mental Creación Física

Liderazgo Administración

Supervisando la situación
Viendo si es la selva correcta
-LĺDERES

Cortando maleza
Limpiando el camino
-ADMINISTRADORES


Mente

Creación Mental Creación Física
Liderazgo Administración
¿Cuáles son las ¿Cómo puedo hacer
cosas que quiero mejor ciertas cosas?
realizar?

Hacer las cosas correctas Hacer las cosas bien


Dedique tiempo a aislarse completamente
de las actividades diarias y empiece a trabaja
sobre su Enunciado de la Misión Personal


¿Cómo redactar nuestro
enunciado de MISION
PERSONAL?

-Lograr el éxito en casa
-Siempre actuar con honestidad
-Pedir consejos de otros
-Defender a los que no están presentes
-Desarrollar una nueva habilidad cada año
-Planificar hoy el trabajo de mañana
-Mantener una actitud positiva
-Ser ordenado en mi persona y en mi trabajo
-Escuchar el doble de lo que hablo


¿Cuál es nuestro centro?

-El Cónyuge
-La Familia
-El Dinero
-El Trabajo Los Principios
-Las Posesiones
-El Placer
-Los Amigos o Enemigos
-La Iglesia
-Uno Mismo

PROACTIVIDAD
Yo soy el programador de mi vida

EMPEZAR CON UN FIN EN MENTE
Tengo que escribir el programa

PRIMERO LO PRIMERO
Voy a escribir bien el programa

Las personas de éxito tienen el hábito de hacer la
cosas que a quienes fracasan no les gusta hacer
E.M Grey ¨Denominator of Success¨


Establezca Primero lo
Primero
URGENTE NO URGENTE

I II
IMPORTANTE

-Crisis -Prevención
-Problemas apremiantes -Construir relaciones
-Proyectos cuyas fechas -Planificación, recreación
vencen -Reconocer nuevas
oportunidades
III IV
IMPORTANTE

-Interrupciones -Trivialidades
-Correos,algunas llamadas -Algunas cartas,llamadas
-Algunas reuniones -Pérdidas de tiempo
-Actividades populares -Actividades agradables
NO


¿Qué puede hacer usted en su vida personal y
profesional que, de hacerlo regularmente,
representaría una tremenda diferencia positiva
en su vida?


Power Planning
-DEFINIR ADECUADAMENTE EL PROBLEMA
-ANALIZAR LAS CAUSAS DEL PROBLEMA
-BUSCAR LECCIONES DEL PASADO
-CONSECUENCIAS SI NO RESOLVEMOS EL PROBLEMA
-DESCUBRIR LOS SUPUESTOS QUE ESTAN DENTRO
DEL PROBLEMA
-DESARROLLAR UNA VISION DE POSIBLES SOLUCIONES
-TOMAR UNA DECISION
-DESARROLLAR UNA ESTRATEGIA DE IMPLEMENTACION
-REVISAR RECURSOS NECESARIOS Y DELEGAR
-MONITOREAR LA IMPLEMENTACION
-EVALUAR LOS RESULTADOS

Reflexión Final

1) Aprendizajes del taller
2) Como aplicarlos en nuestra vida


LENGUAJE La coherencia es
revolucionaria
CORPORAL
EL CUERPO OFRECE
INFORMACIÓN:
7% Palabras
“TODO SU CUERPO
GRITA LO QUE
38% CALLA”
55% Lenguaje Tono de Observa:
Corporal la Voz  Posiciones,
 Rostro,
 Mirada,
 Movimientos...
...Y VERIFIQUE:
“Veo que está
preocupado, hay algo
que le molesta?”


MANEJO DE LAS
EMOCIONES


Se atraen
MANEJO DE LAS EMOCIONES más moscas
con miel que
con vinagre

¿Qué hacer?:

• Sienta la emoción. No la juzgue.
• Reconozca la emoción en la que está.
• Maneje la emoción.

ESCUCHA
EMPÁTICA


ESCUCHA EMPÁTICA

PERMANECER
EN SILENCIO

o PREGUNTAR
CLAVES: o PARAFRASEAR
oReconocer mis propias reacciones "Si le entendí bien .. ”
defensivas y responsabilizarme de
ellas
oApartar mi propio guión o EMPAREJAR
oSuspender la competencia entre o Lenguaje Verbal
mis necesidades de atención y las o Corporal
del emisor.


DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 91

Generalidades
Proceso de Desarrollo
Inducción

Entrenamiento

Capacitación

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 92

Generalidades
Estilo de dirección tradicional

SUPERVISION

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 93

COACHING

COACH: Entrenador

COACHING: Entrenamiento

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 94

COACHING
Definición

“Es esencialmente una conversación, es decir,
un diálogo entre un tutor (coach) y un pupilo
(coachee) en un contexto productivo y
orientado a los resultados.
Consiste en ayudar a las personas individuales
a acceder a lo que saben. Es posible que
nunca se hayan formulado las preguntas,
pero tienen las respuestas.”
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 95

COACHING
El coaching está relacionado con el
aprendizaje, a pesar de que un tutor no
es un profesor, ni tiene por qué saber
necesariamente cómo hacer las cosas.
El coach observa pautas, define el
escenario de las nuevas acciones y
luego colabora con el individuo para
ponerlas en práctica.”
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 96

OBJETIVOS DEL
COACHING
Conocimiento de sí mismo

Mejoramiento de su desempeño

Cambio de conducta

Transformación
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 97

OBJETIVOS DEL COACHING
( Aplicación )

• Conocimiento de sí mismo: reconoce que
usa corbatas feas.
• Mejoramiento de su desempeño: cambia
la corbata por una agradable
• Cambio de conducta: inicia el cambio de
su vestimenta
• Transformación: Adapta su guardarropa
para reflejar quién desea ser y su impacto.
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 98

COMO DESCUBRIR UNA

PROGRAMACION MENTAL

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 99

$500 $200 $50

¿Qué relación existe entre esas tres monedas?
Escoja tres de las siguientes opciones:
1. Son redondas
2. Son de distintos tamaños
3. Son dinero
4. Son de valores diferentes
5. Son de metal
6. Son de peso diferentes
7. Son monedas colombianas
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 8. Tienen diferente diseño
BARDALES. 100

RETROALIMENTACION ( FEEDBACK )

Proceso que proporciona información de la
persona, para facilitar el descubrimiento del
impacto de sus acciones y palabras sobre el
grupo de personas o sus resultados

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 101

TIPOS DE RETROALIMENTACION
( FEEDBACK )

No Planeado
Consciente: afirmando o negando.
Inconsciente: distracción, sueño.
Espontáneo: ¡muchas gracias!, aplausos
Solicitado: ¡sí, me ayudó mucho!
No verbal: abandonando la sala

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 102

TIPOS DE RETROALIMENTACION
( FEEDBACK )
Planeado
Por reflexión: mediante un observador
externo, que formula preguntas después de ver
el comportamiento del individuo o grupo.
Por análisis personal: grabadoras o video
cassetes.
Programa de retroalimentación personal:
mejoramiento continuo.

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 103

CRITERIOS PARA UNA BUENA
RETROALIMENTACION

Descriptivo: no evaluativo
Específico: no generalizado
Apropiado: que ayude las partes
Oportuno: preferible inmediatamente
ocurre la conducta que lo motiva.
Claro: mensaje, problema, ejemplos.
Exacto: ajustarse al individuo
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 104

EL MANAGER COMO ENTRENADOR

DEMOSTRACION

RETROINFORMACION

PRACTICA

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 105

TECNICAS DE COACHING

PAPER: ( Entrenador Experto /
Colaborador Aprendiz)

CALAIS: ( Entrenador Ayudante /
Colaborador Experto)

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 106

PAPER: UN MODELO ESCALONADO DE
ENTRENAMIENTO

REFLEXION

EVALUACION

PRACTICA

AUTORIDAD

PROPOSITO

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 107

Continuación PAPER:
ENTRENAMIENTO ESCALONADO

Planificar

PROPOSITO Comunicar

Motivar
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 108


Parámetros

AUTORIDAD
Decisiones

Garantía de
seguridad

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 109


Disponibilidad de tiempo

PRACTICA
Apoyo y consejo

Aliento

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 110


Resultados

EVALUACION Aprendiendo a aprender

Acción específica

Opciones

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 111

PAPER: ENTRENAMIENTO
ESCALONADO

Generalización

REFLEXION Lagunas de conocimiento
o habilidades

Apoyo y cooperación

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 112

BUCLE CALAIS 1

ESTABLECIMIENTO
DE CRITERIOS CREACION DE
CONSCIENCIA
ESCRUTINIO
Y REVISION

ANALISIS
PUESTA EN LOGICO
PRACTICA
GENERACION Y
EVALUACION DE
ALTERNATIVAS
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 113

BUCLE CALAIS 2
Partes interesadas Video
Observación
Reacción
Resultados
ESTABLECIMIENTO
ESCRUTINIO DE CRITERIOS CREACION DE
Y REVISION CONSCIENCIA
(¿qué?)
Medidas blandas (¿ y qué)
Antes
o duras (¿ y ahora qué?)
Durante
Después

otros
entrenando entrenador
PUESTA EN
PRACTICA
("haga lo que pueda")
("experimente lo que haga") GENERACION Y ANALISIS
EVALUACION DE LOGICO
("¿qué ocurre?")
ALTERNATIVAS
= ¿ criterios establecidos ?

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 114

CARACTERISTICAS DEL
ENTRENADOR DE DIRECCION
GUIA

ASESOR
ESTABLECIMIENTO
ESPEJO DE CRITERIOS

ESCRUTINIO CREACION DE
Y REVISION CONSCIENCIA

PUESTA EN PRACTICA ANALISIS
LOGICO RETADOR
ENTRENADOR INTELECTUAL
VIRTUAL GENERACION Y
EVALUACION DE
ALTERNATIVAS

ANIMADOR/
DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 CREADOR
BARDALES. 115

PAPELES DEL ENTRENADOR

DESCUBRIDOR EMISARIO
DE TALENTOS

LIDER E INTERPRETE

FACILITADOR
PRACTICO

MODELO DE
EXCELENCIA MODELO A
IMITAR

DR. IVÁN BARRETO
12/02/2010 BARDALES. 116

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