хүний нөөцийн менежментийн түүхэн хөгжил өнөөгийн байдал

1. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН
ТҮҮХЭН ХӨГЖИЛ,
ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖЕР
Бэлтгэсэн: Н. Очирбат

2. СЭДВИЙГ СОНГОСОН ҮНДЭСЛЭЛ
Хүн оюун ухаантай, сэтгэн бодох чадвартай болохоороо амьтнаас
ялгагддаг. Аливаа байгууллага, аж ахуй нэгжид хүний нөөц хэмээх
алба заавал байдаг. Тухайн байгууллагын ажил, явагдаж байгаа
бүхий л процесс хүний үүрэг оролцоотойгоор явагддаг учраас энэ
алба нь байгууллага болгонд байдаг. Эндээс хүн гэдэг бол тухай
байгууллагын хамгийн чухал гол хөдөлгөгч хүч нь болж байгаа
учраас тухайн хүнийг байгууллага ажилдаа хүрэлцээтэй тоогоор
байдлаар болон эрсдэл бусад хүчин зүйлсийг тооцож, ажлын үр
бүтээмжийг бууруулахгүйн тулд ажилчдаа шалгаж авдаг
авах, халах зэрэг үйл ажиллагаануудыг хийдэг гэж бодожбайна.
Ихэнх хүн ямар нэгэн байгууллагад ажиллаж цалин хөлс авдаг.
Иймээс хүний нөөц хэмээх зүйлийн тухай илүү дэлгэрэнгүй
мэдээлэлтэй болох, ямар үйл ажиллагааг явуулдаг талаар судалж
мэдэх сонирхолтой байна..

3. компаний үйл
ажиллагаанд
хэрхэн
нөлөөлдөг
талаар судлах
өнөөгийн манай
орны нөхцөл
Хүний нөөцийн
талаар мэдлэгээ
сайжруулах
Зорилго: болон дэлхий
дахинд хүний
нөөцийн чиг
хандлага
Хүний нөөцийн
менежр

4. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН
ҮНДСЭН ЗОРИЛГО:

5. "Хүний нөөц бол бусад нөөцүүдтэй
харьцуулахад хамгийн
шавхагдашгүй, арвин баялаг юм.
Учир нь хэрвээ хүмүүсийг зөв
удирдаж, хүмүүжүүлж чадвал тэд үр
ашигтай хөдөлмөрлөж хөгжихийн хэрээр
сэтгэж шинийг эрэлхийлэх бүтээлч
сэтгэлгээтэй юм
Хүний нөөц гэдэг нь байгууллага дахь
хувь хүмүүсийн туршлага, ур чадвар, мэдлэг
,харилцаа, авъяас, хувийн
шинж чанар, эрсдэл хүлээх чадвар, хүсэл
тэмүүлэл зэргийг багтаасан ойлголт юм.

6.  Хүний нөөцийн бодлогоо шинжлэх ухааны арга
аргачлалд түшиглэн боловсруулж хэрэгжүүлэх
нь байгууллагын оршин тогтнох гол
үндэс байдаг . Олон оронд хийгдсэн
судалгаануудын үр дүнгээс үзэхэд байгууллагын
/бүтээмж/ нь доорхи 3 гол хүчин зүйлээс
хамаардаг болох нь тогтоогджээ.
 Үүнд :
 Ажлын тааламжтай орчин бүрдүүлэх
 Байгууллагын стратегийг оновчтой
тодорхойлох
 Хүний нөөцийн чадварыг бүрэн дүүрэн
хөгжүүлэн ашиглах

7. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН
ТҮҮХЭН ХӨГЖИЛ
.
Хүний нөөц нь боловсон хүчний
менежменттэй холбоотой.
Хүний нөөц нь Британи дахь
боловсон хүчний менежменттэй
холбоотойгоор үүссэн бөгөөд
хүмүүс анх нэг зорилгод
хүрэхийн төлөө хамтран
ажиллаж эхэлсэн тэр үеэс
үүссэн гэж үздэг.

8. I ҮЕ ШАТ
(19-Р ЗУУНЫ СҮУЛЧИЙН ХАГАСААС ДЭЛХИЙН I ДАЙН ХҮРТЭЛ).

Анхны албан ѐсны үйл ажиллагаа 19-р зууны сүүлийн
хагаст Англид Викториягийн хаанчлалын төгсгөл үед
Роунтри, Кадбэри, Левер, Соолт болон Бутийн зэрэг
Викториягийн эзэмшил үйлдвэрийн газруудад "Аж
үйлдвэрийн нийгмийн халамжийн ажилтнууд" гарч
ирсэнээр бий болсон. Аж үйлдвэржилтийн эхний үед
шинэ тутам бий болсон ажилчин ангийн цалингаас их
хэмжээний татвар авч эхэлсэн ба энэ нь ажилчдад
ихээхэн хохиролтой байсан..

9.  Викториягийн эзэмшил үйлдвэрийн эзэд өвчилсөн
хугацаанд төлбөр төлөх схем боловсруулж, эрүүл
мэндийн төв, гуанз зэргийг ажилчиддаа зориулан
ажиллуулах арга хэмжээг захиргааны хөтөлбөрт
тусгаж, ажилчдын нийгмийн асуудлыг хариуцсан
ажилтнуудыг авч ажиллуулж байсан байна. Анх
Кадбэри нийгмийн халамж, үр ашиг хоѐрын
хоорондын холбоог тогтоож, улмаар тэр энэ холбоог
"зоосны хоѐр тал юм" гэж Бурнвиллийн үйлдвэрийн
төслийг ярихдаа тодорхойлсон байна. Тэд ажилчдын
аж байдлыг дээшлүүлэх явдал үйлдвэрлэлийн үйл
ажиллагааг өргөжүүлэн нэмэгдүүлэхэд түлхэц үзүүлнэ
гэсэн ойлголттой байсан учраас ажлын
орчин, хөдөлмөрийн амьдралыг сайжруулах талаар
янз бүрийн хөтөлбөрийг санаачлан хэрэгжүүлж байсан

10. II ҮЕ ШАТ
(ДЭЛХИЙН I ДАЙНЫ ҮЕЭС)

Шинжлэх ухааны менежментийн өсөлттэй зэрэгцэж
дэлхийн I дайнаас өмнө аж үйлдвэрийн сэтгэл
судлалын хөдөлгөөн үүсчээ. Энэ хөдөлгөөн анх
зэвсгийн үйлдвэрүүдийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг
дээшлүүлэхтэй холбоотойгоор гарч ирсэн.

11. III ҮЕ ШАТ
(1930-1980)

Боловсон хүчний менежментийн хөгжилд хүмүүсийн
харилцааны онол чухал байр суурийг эзэлдэг. Энэ
онол нь Харвардын Их сургуулийн профессор Элтон
Мейогийн АНУ-ын Чикаго хотын ойролцоо орших
Western Electric компанийн Хоторны үйлдвэр дээр
1924-1952 оны туршид явуулсан бүлэг туршилтаас
бий болсон юм

12. IV ҮЕ ШАТ
(1980 ОНООС ОДООГ ХҮРТЭЛХ ҮЕ)

Дэлхийн төвшинд өрсөлдөөн
ширүүсч, байгууллагууд өрсөлдөх давуу тал олж
авахын тулд хүний нөөцийн хөгжилд түлхүү
анхаарах болсон юм. Шинжлэх
ухаан, техник, технологийн хөгжил
түргэсч, түүний дэвшил хөгжлийн шаардлагыг
хангах маш уян хатан, өндөр мэдлэг, чадвартай
ажиллах хүчтэй байх нь өрсөлдөөний гол үзүүлэлт
болж байна. Иймд энэ үе шатны гол онцлог бол
ажлын байрны зүгээс ажилтанд урьд өмнөхөөс илүү
өндөр шаардлага тавигдаж байгаа бөгөөд түүнийг
хангахын тулд тасралтгүй сурч хөгжих хандлага
давамгайлж байгаа явдал юм.

13.  Иймд үйлдвэр, аж ахуйн
газар, байгууллага бүр
ажиллагчдаа сургаж
хөгжүүлэхэд асар их
хэмжээний хөрөнгө
оруулалт хийж байна.
Дэлхийн улс орнуудын
өрсөлдөх гол үзүүлэлтийн
нэг хөдөлмөрийн бүтээмж
бөгөөд түүнийг дээшлүүлэх
үндсэн хүчин зүйл бол
өндөр мэдлэг, чадвартай
хүний нөөц юм. Иймээс
дэлхийн улс орнууд
удирдлагын "хүн төвтэй"
стратегийг баримтлах
боллоо

14. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ХӨГЖИЛ
 Байгууллагын амжилттай үйл ажиллагааны нэг чухал
хүчин зүйл нь хүний нөөцийн хөгжил юм. Иймд
хүний нөөцийн хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийх нь
бусад нөөцөд хөрөнгө оруулалт хийснээс илүү үр
ашигтай байдаг. Учир нь хүнийг хөгжүүлэх тусам
чадвар нь жилээс жил ирэх тутам үнэ цэнэ нь
өсөж, боловсорч хөгжихийн хирээр
сэтгэж, сэтгэхийнхээ хирээр бүтээгээд байдаг
онцлогтойгоор бусад нөөцүүдээс давуу талтай
байдаг. Хүний нөөц бол бусад нөөцүүдтэй
харьцуулахад хамгийн шавхагдашгүй арвин баялаг
байдаг бөгөөд хүн байнга хөгжихийг өөрөө шаардаж
байдаг.

15. Хувь хүний хувьд ч
гэсэн өөрийгөө
байнгад хөгжүүлж
байх нь нэр хүнд, үнэ
цэнэтэй, өрсөлдөх
чадвартай, цаг үеэсээ
хоцрохгүй байхын
баталгаа болж байна.

16.  Орчин үеийн олонхи байгуулагуудад хүний нөөцийн
менежмент зөвхөн өөрсдийн ажиллагчдын асуудлыг
удирдан зохион байгуулахтай холбоотой үйл
ажиллагаа биш, харин ирээдүйд байгууллагын төлөө
ажиллах хүмүүсийг удирдах асуудлыг хамрах болж
байгаа билээ. Хүний нөөцийн менежментийн үйл
ажиллагаа зөвхөн тухайн байгууллагын
ажиллагчдаар
хязгаарлагдахгүй, дэмжигч, сонирхогч, харилцагч, тү
ншлэгч бүх талуудыг хамрах болжээ. Байгууллагын
хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн гарт бүх үйл
ажиллагааг төвлөрүүлэхээс татгалзан удирдлагын
нэгдсэн тогтолцоотой байх хандлага бий болж байгаа
юм. Иймээс, хүний нөөцийн менежмент захиргааны
үйл ажиллагаанаас стратегийн шинжтэй асуудалд
тулгуурлан хөгжих болж байна

17. БОЛОВСОН ХҮЧНИЙ МЕНЕЖМЕНТ ХҮНИЙ
НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТ ХОЁРЫН ЯЛГАА.

18. ХНМ-ийн стартегийн төлөвлөлт соѐлын өөрчлөлттэй
Тодорхой асуудлыг шийдэхийн уяалдуулах нийцлийг хангах замаар идэвхитэй
тулд харилцан нөлөөлөх бүхэлд нь хамарсан өргөн оролцоо.
системтэй оролцоо
 Хүмүүс бол хувьсах зардал Хүмүүс бол хөгжих болоцоотой
Гэрээ хэлцэл нийгмийн капитал.
байгуулах, өрсөлдөхийн тулд эрх Итгэлцэл хамтын ажиллагааг бий
мэдлийн давуу олох болгохын тулд эрх мэдлийг
Үр ашиг хүчин чадлын тэнцвэржүүлэх арга замыг хийх.
шиглалтыг нэмэгдүүлэхийн тулд Итгэл найдвар амжилт үүргийн
мдээлэлийн урсгалыг хянах харилцааны сувгуудыг нээх.
Харилцааг чиг баримжаа болгох Зорилгыг чиг баримжаа болгох.
 Дээрээс хянах Хувийн оролцоо, чөлөөт сонголт

19. ХНМ-ИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН НИЙГЭМ
ЭДИЙН ЗАСГИЙН ҮР АШИГ

ХНМ нийгмийн болон эдийн засгийн зорилгод
тулгуурлах болсон. Иймд нийгэм эдийн засгийн үр
ашиг тавигддаг байна. Үүний эх сурвалж нь ХНМ-
ийн салбарт шийдвэр гаргах явцадаа эдийн засгийн
талуудын нэгэн адил хамтран ажиллагчидын
хэрэгцээ сонирхолыг тооцох явдал юм.

20. ХНМ-ИЙН САЛБАР ДАХЬ ЭДИЙН ЗАСГИЙН
ҮР АШИГ

хязгаарлагдмал нөөцийг хэмнэлттэй зарцуулах
зарчимыг баримтлан ажиллагчидыг ашиглах замаар
байгууллагын зорилгод хүрэх явдалаар тодорхойлно.
Энэ зарчим нь хөдөлмөрийн үр дүн ба түүний
ашиглалтын хэмжээ, хөдөлмөрийн бүтээмж, хүний
хөдөлмөрийн үр дүн ба зардал, хөдөлмөрийн
хэмнэлтийн гэсэн хоѐр харьцаа аль болох ая таатай
нөхцөлд хэрэгжих боломжтой юм.

21. НИЙГМИЙН ҮР АШИГ

Олон янзын ажиллагчидын хүсэл
мөрөөдөл, хэрэгцээ, сонирхолын биелэгдэх байдлаар
хэрэгждэг байна. Эдгээрт өндөр цөлин хөлс ажлын ая
тухтай орчин, хувь хүн хөгжих боломж зэрэг
хамаарагдах юм. Зорилгууд бол үйл ажиллагааны
чиглэлийг тодорхойлдог. Эдгээр зорилгууд нь түүнд
хүрэхэд чиглэн гаргаж буй шийдвэрийн байдлааар
тодорхойлогодно. Шийдвэрийн чанрын шалгуур нь
зорилгод хүрэлтийн зэрэг байдаг. Зорилго маш тод
томъѐологдсон байх ѐстой.

22. БАЙГУУЛЛАГЫН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНД ГҮЙЦЭТГЭЖ
БУЙ ҮҮРЭГ , АЧ ХОЛБОГДОЛ
Өндөр үр бүтээлтэй ажиллахын тулд аливаа
удирдлагын тогтолцоо нь байгууллага хүний нөөцийн оновчтой
уян хатан бодлого явуулах нь чухал.
санхүүгийн, Тийм учраас аливаа байгууллагын хамгийн
хүний нөөцийн чухал нөөц бол хүн гэдэг нь зайлшгүй
Үйлдвэрлэлийн юм. Иймд байгууллагын ажилчдын мэдлэг
маркетингийн чадвар, хөгжил болон тогтвор суурьшил
зэрэг нь тухайн байгууллагын амжилтын
үндэс болдог

23. БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТ
 ХНТ –ийн гол зорилго нь байгууллагын
зорилго, стратегид хүрэхийн тулд шаардагдах хүний
нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлж хангалтийг
үнэлэх, хүний нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх
хадгалах, бүр цаашилбал нийгэм эдийн засгийн
шинэчлэлийн бодлогын тасралтгүй байдлыг хангах
явдал юм гэж ойлгож болох юм.

24. Японы хүний
нөөцийн систем

25.  Японд санхүүжилтийн эх үүсвэр нь санхүүгийн
байгууллагын шууд бус санхүүжилт гол урсгал байсан.
 Дэлхийн 2р дайны дараахь эдийн засгийн сэргээн
босголтын бодлогын үед төрөөс барьж байсан бодлоготой
холбоотой.
 Үүний улмаас японд хувьцаа эзэмшигчийн ашиг гэхээс
илүү компани бол ажиллагсдын төлөө юм гэдэг сэтгэлгээ
бий болж, компанийн стратегч ажиллагсдыг ажлын
байраар хангахыг хамгийн чухал зорилтоо болгож ирсэн.
 Үүнтэй уялдаатай хүний бодлогын гол багана бүх
насаараа хөлслөгдөх систем баталгаажиж ирсэн.
 Энэ бүх насаараа хөлслөгдөх системд, хүн хүчний зардал
нь тогтмол зардал болж тооцогддогоос япон компаниудад
урт хугацааны стратеги барих боломжийг олгож, тэр
нь нийгмийн тогтворжилтод үүрэг гүйцэтгэсэн.

26.  Ажилтнуудыг компанийн дотоодод “өсгөн бэлтгэж”
ажлын талбар дээрх ур чадварыг харгалзан компанид
хэрэгтэй хүн бэлтгэхийн тулд шинэ төгсөгчдийг тодорхой
ажлын байр заалгүй “бөөнөөр нь ажилд авдаг”.
 Эдгээр нөхцлүүдээс үүдэн японы дээд сургуулиуд
төгссөний дараах мэргэшлийн чиглэлийг голчилсон биш
бүх талын мэдлэгийг тэгш эзэмшүүлэх хэлбэрээр
хичээлүүд явагддаг.
 Оюутнууд ч өөрийн ирээдүйд хийх ажилтай холбоотой
хичээлийг судлах гэсэн сэтгэлгээ тэр бүр байдаггүй. Дээд
сургуульд юу судлах вэ гэдгээс илүү 1р зэрэглэлийн
сургуульд орох явдал ньилүү чухал. 1р зэрэглэлийн дээд
сургууль төгсвөл 1р зэрэглэлийн компаниудад ажилд орох
магадлал өндөр.

27.  Ажилд орсон хойноо янз бүрийн хэлтэс дамжлагуудаар
дамжин, хэлтэс хоорондын харилцаа болон түүнээс
үүдэх туршлагын үндсэн дээр компанид хэрэгтэй хүн
болж төлөвших процесс нь хүний нөөцийн
менежментийн үндэс суурь болдог. Бүх насаар
ажиллуулах нөхцөлтэйгээр ажилтны
байршуулалт, цалин хангамж, тушаал дэвшихтэй
холбоотой төлөвлөлтүүд хүний бодлогын хэлтэсийн
ажил болно. Энд, компанид тогтвор
суурьшилтай, тасралтгүй ажилласан жилийн тоо нь
харгалзан үзэх чухал үзүүлэлт болох бөгөөд, бүх насаар
хөлслөх системтэй хамт япон компанийн хүний
нөөцийн менежментийн баруун зүүн дугуй нь болдог
байв.


28.  Ажилд анх орогсод бүгд нэг шугамнаас гараагаа эхэлж, ур
чадвараараа өрсөлдсөөр томоохон албан тушаалд дэвших
хүртэлх шаардагдах хугацаа явцуу жишээгээр 20орчим жил
гэгддэг. Ажиглалтын хугацаа урт учраас энэ хугацаанд томоохон
алдаа дутагдал гаргахгүй байх чухал, галт тэрэг зогссон үед ч
төмөр зам дээгүүр алхсаар ажилдаа очно.
 Эерэг тал: Бүгд ижил гараанаас эхэлсэн учраас цалин
нэмэх мөчлөгийн багахан зөрүү ч ихийг илтгэх боломжтой тул
өрсөлдөөн автоматаар бий болгох зэрэг сайн талуудтай
 Сөрөг тал: удаан хугацаагаар үргэлжилсэн эдийн засгийн
хямрал, эдийн засгийн глобальчлал, аж үйлдвэрлэлийн бүтцийн
өөрчлөлт зэрэг хүчин зүйлүүдийн нөлөөгөөр урт хугацааны
тогтвортой ажлын байраар хангах баталгаа болон шаардлага
улам багасаж менежментийн арга барилаа үндсээр нь өөрчлөн
засварлахаас өр аргагүйд тулаад байгаа билээ.

29. БАРУУНЫ ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН СИСТЕМ
Харьцангуй эрт үеэс санхүүгийн зах
зээл хөгжсөн, компаниуд санхүүгийн эх үүсвэрээ
үнэт цаасны компаниудын шууд санхүүжилтээр авч
чаддаг. Компани бол хувьцаа эзэмшигчийн
өмч, компаний удирдлагууд хувьцаа эзэмшигчийн
эрх ашигийг тэргүүнд тавьдаг. Орлогоо нэмэгдүүлж
ашгаа тогтмол байлгах, хувьцаа эзэмшигчдэд
хувьцааны өндөр үнэ, өндөр ноогдол ашиг “бэлэглэх”
явдал нь компанийн удирдах ажилтаны үүрэг болно.

30.  компанийн бодит үйл ажиллагааны загвар хичээлүүдийг
оруулдаг. Мастерийн сургалт бүр илүү практикт ойртдог
тул нилээн ач холбогдол өгч, МВА зэрэгтэй white
collar шууд бакалавр төгсөгчөөс 2 дахин илүү цалин авах
жишээтэй.
 Ажилтан шинээр авахдаа хүний нөөцийн хэлтсийн
хариуцах ажилтан нь шаардлагатай ажлын байруудаа
зарлаж, эхний шалгаруулалтад тэнцэгсдийг ажлын
байрны хэлтсийн даргад танилцуулна.
 Ажилд авах эрх, цалин нэмэх, тушаал дэвшихтэй
холбоотой төсөв өртгийн шийдвэр гаргах эрх
мэдэл хэлтсийн даргад хадгалагдана. Хүний нөөцийн
хэлтэс энд хэлтсүүдийн дарга нарыг дэмжих, туслах үүрэг
гүйцэтгэнэ.

31.  Ажилд орсны дараа мэргэжлийн хүрээн дотроо карерь
хуримтлуулна.
 Жишээ нь хүний нөөцийн хэлтэст ажилд орсон
бол, ажилтан сонгон шалгаруулах, ажилчдын сургалт,
 C&B Compensation & Benefit, хүний нөөцийн менежер
гэх мэтээр хэлбэршүүлэн дэвших
бөгөөд, мэргэшил, дадлага туршлагаасаа шалтгаалан
өөрийн өсөж дэвжих боломж, компанид өөрийгөө
үнэлүүлэх боломж зэргээс хамааран ажлаас халагдах
санал тавьж болно.
 Өөрийн карерийг өөрөө хөгжүүлнэ гэсэн сэтгэлгээ
үйлчилнэ. Компани ажилтан 2 эрх тэгш түвшинд
хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, шалтгаанхаргалзахгүй
гэрээг дуусгавар болгож болох Employment at Will зарчим
үйлчилнэ

32. МАНАЙ ОРНЫ ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ӨНӨӨГИЙН
БАЙДАЛ:
 Манай орны хувьд өнөө үед хүний нөөцийн удирдлагын
хөгжилд илүү анхаарах, төлөвлөх, хүний нөөцийн
хөгжлийг шинэ шатанд гаргах шаардлага тулгарч байна.
 Ялангуяа байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрийг
хүний нөөцийн удирдлагын хөгжил, хүнээ хөгжүүлэх
сургах хөтөлбөртэй уялдуулан боловсруулах нь эн
тэргүүний асуудал болж байна
 Гэвч одоогоор улсын болон хувийн хэвшлийн ихэнх
байгууллагууд ажиллагчдад чиглэсэн үр өгөөжтэй
үйл ажиллагаа явуулдаггүй, энэ чиглэлд удирдлага
анхааран ажилладаггүй хувь хүн болон байгууллагын
сонирхол нэгдмэл байдлын бодит шаардлагыг тэр бүр
ойлгодоггүй учраас хүндрэл бэрхшээл гардаг.

33.  Учир нь ажиллагчид, байгууллага, удирдлагын
хооронд хөдөлмөрийн эрх зүй, цалин хөлс, урамшуулал, хүний
эрхийн маргаантай асуудлууд байнга гарч байдагтай холбоотой.
 Энэ нь тухайн ажил олгогч ашиг орлогоо нэмэгдүүлэхийг
хүсдэг байхад, ажиллагсад нь өөрийн ажиллах орчин
нөхцөл, цалин хөлсний талаарх төлөвлөлтөд оролцох, сурч
боловсрох, санал бодлоо хуваалцахыг эрмэлздэгт оршдог
 Байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагад ажиллагчидтай
холбоотой тухайн үеийн асуудлыг авч үздэг байсан бол өнөө үед
ирээдүйд байгууллагын төлөө ажиллах, хүмүүсийн асуудлыг
авч үзэх болсноор барахгүй тухайн байгууллагыг
дэмжигч,сонирхогч, харилцагч, түншдэгч талууд болон бүх
шатны менежерүүд хамрагдах болсон нь гол хандлага болсон
байна .


34. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖЕРИЙН
ҮҮРЭГ
 Хүний нөөцийн менежер , эсвэл HR manager нь
/англиар human resources – хүний нөөц/-манай улсын
хувьд бол шинэ мэргэжилд тооцогдоно.
 HR менежерийн гүйцэтгэдэг ажлуудын нэг хэсэг нь
социализмын үед байдаг байсан боловсон хүчнээс
өвлөж авчээ. Боловсон хүч нь хүний нөөцийн сонгон
шалгаруулалтыг хийж, асуудлуудыг хөдөлмөрийн
хуулийн дагуу шийдвэрлэхэд хяналт тавьдаг байсан
юм.

35. Хүний нөөцийн менежер нь ажилтнуудтай
холбоотой бүхий л ажил үүргийг гүйцэтгэдэг.
 Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаанаас авхуулаад
ажилд авах эсвэл халах хүртэл, тэр ажилтнуудийг
удирдах стратеги гаргах, гүйцэтгэх ѐстой ажлын
үүргийг төлөвлөж, байгууллагт шаардагдаж буй орон
тоог нөхөх, хүний нөөцийн чадварт шинжилгээ
дүгнэлт хийх , мэргэжилтнүүд болон ажилтнуудын
хэрэгтэй эсэхийг тодорхойлох, ажилтнуудын
маркетинг хийж, хөдөлмөрийн биржтэй ажил хэрэгч
холбоо тогтоох гэх зэрэг маш олон ажлыг
гүйцэтгэдэг.

36. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖЕРИЙН ҮНДСЭН ҮҮРЭГ:
 Хөдөлмөрийн зах зээлийг судалж байгууллагынхаа
удирдлагад зах зээлд үүссэн байгаа нөхцөлийг
танилцуулах
 Хурдан шуурхай шаардагдаж буй мэргэжилтнийг
сонгон шалгаруулж авах. Дараагийн ээлжинд ямар
мэргэжилтэн хэрэг болж магадгүйг судалж төлөвлөх.
Байгууллагын хүний нөөцийг бүрдүүлэх.
 Хөдөлмөрийн мотивацийг бий болгох. Хэрэв
материаллаг мотиваци нь байгуллагын удирдлагаас
шалтгаалдаг бол, материаллаг бус мотивацийн
системийг хүний нөөцийн менежер бий болгох ѐстой.
 HR manager нь байгууллагын соѐлыг бүтээгч бөгөөд
түүний гол мөрдөгч нь байх шаардлагатай.

37.  • Хүний нөөцийн менежер нь шинэ ажилтнуудыг
тухайн ажлын байранд дасан зохицуулах
мэргэжлийн мөн нийгэм-сэтгэлзүйн ажил, үүнийг
хэрэглэж ашиглаж занших явдалыг
хянах, ажилтнуудыг байгууллагын харилцаанд
практик сэтгэлзүйн аттестатчилал , халагдаж буй
ажилнуудын ажлыг зохион байгуулах мөн нийгмийн
нөхцөл байдлыг дүгнэж ажиллах,ажилтнуудыг
удирдан зохион байгуулах шинэ аргуудыг
хэрэглэх, хувийн болон ажил хэргийн ноцтой нөхцөл
байдал болон стрессийг удирдах ѐстой байдаг. .

38.  Хүний нөөцийн менежерүүдийн хамгийн чухал үүргүүдийн нэг бол
ажилтнуудыг сургах явдал байдаг. Семинар, тренинг, мэргэжил
дээшлүүлэх сургалт гээд л. Энэ бүхэн мөн л /HR manager/ -ийн
ажил юм.
 Хүний нөөцийн удирдлагын зөвлөгөөгөөр бүх түвшний
удирдлагын ажилтнуудад үйлчлэх, тулгарч буй асуудлын дагуу
тайлан гаргах.
 Энэ орон тоо нь жижиг байгууллагуудад байх тийм ч шаарлагатай
биш юмаа. Жижиг компанийн ажилтнуудын ажил үүргийг нарийн
бичиг хөтөлж, хэрэв өөр ажил гарвал бусад ажилтнуудад хувиарлаж
өгч болно.
 Нэг хүний нөөцийн менежерт 80-100 хүн оногдох ѐстой гэсэн норм
байдаг. Хэрвээ байгуулагад 150с дээш хүн ажилдаг бол, нэг
менежер хангалтгүй болчихно. Том компанид бол хүний нөөцийн
албанд 10-15 менежер байдаг, ажилтан болгон өөрийнхөө хэсгийг
хариуцаж ажилладаг, нэг нь – сонгон шалгаруулалт хийх, хоѐрдахь
нь – сургалт хариуцах гэх мэтээр.

39. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖЕРИЙН
МЭРГЭЖЛИЙН УР ЧАДВАР:
 Хүний нөөцийн менежер нь аливаа нэг ажилтан хувийн болон
мэргэжлийн ямар зан чанарууд ба ур чадвартай байх ѐстойг
сайн мэдэж байх ѐстой. Өөрөөр хэлбэл бүх ажлын байранд
тохирох хүний тодорхойлолт гаргах чадвартай байх ѐстой.
 Хүний нөөцийн менежер нь мэргэжлийн түвшинд харилцааны
ур чадвартай байх шаардлагатай. Хүн ажилд авах явц нь
ярилцлагаас л эхэлдэг. Амжилттай ярилцлага нь ажилтаны
цаашдын үр бүтээлтэй ажилд нөлөөлдөг. Иймээс, ярилцлагын
үед , горилогчид тухтай байдал бүрдүүлж өгөх, анхны
төрүүлсэн сэтгэдэлийг анхаарахгүй байх, түүнд бодол саналаа
илэрхийлэх боломж олгох, ярианы үндсэн чиглэлээс хазаахгүй
байх нь нэн чухал.
 Багт найрсаг уур амьсгал бүрдүүлж, ажилтан болгонд
мэргэжлийн ур чадвараа бүрэн нээхэд туслалцаа үзүүлэхийн
тулд хүний хөөцийн менежер нь тусгай сэтгэлзүйн мэдлэгтэй
байх шаардлага гардаг.

40. АХНААРАЛ ТАВЬСАНД БАЯРЛАЛАА