SlideShare una empresa de Scribd logo

diasgnostico organizacional

El documento describe el diagnóstico organizacional como un proceso analítico para identificar problemas y oportunidades en una organización. Explica que el objetivo es someter a la organización a un autoanálisis periódico para identificar problemas y soluciones. También detalla las etapas del proceso de diagnóstico y las técnicas más usadas como entrevistas y encuestas.

1 de 22
Descargar para leer sin conexión
María Inés urrego
Gestión empresarial
Sena
2013
Diagnóstico Organizacional
Se puede definir al diagnóstico
como un proceso analítico que
permite conocer la situación real
de la organización en un momento
dado para descubrir problemas y
áreas de oportunidad, con el fin de
corregir los problemas y aprovechar
las oportunidades.
OBJETIVO DE UN
DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
Es someter a la organización a
un autoanálisis, mediante
exámenes periódicos que
permitan identificar los
problemas que presenta, y las
acciones para resolverlos
PARA QUE SIRVE DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL
• Cuando se aplica a una empresa se identifican y solucionan
los problemas organizacionales, logrando con esto una
operación más eficiente de la organización, lo cual repercute
en una reducción de los costos fijos y variables,
incrementando con esto la utilidad de la empresa.
• El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer
paso esencial para perfeccionar el funcionamiento de la
organización.
• Conviene aplicar un diagnóstico organizacional al menos
cada dos años para poder tener un chequeo que permita
tomar medidas adecuadas, logrando con esto poder resolver
y anticiparse a problemas.
diasgnostico organizacional
CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
es indispensable contar con la intención de cambio y el
compromiso
El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor, para la
obtención de información y no entorpecer el proceso de
diagnóstico.
3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso
en forma absolutamente confidencial.
4. También debe proporcionar información acerca de los resultados
del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y
del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor
diasgnostico organizacional
ETAPAS DEL PROCESO DE DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL
Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento).
1.- Recolección de Datos Establecimiento de una relación de
cambio.
2.- Diagnóstico Organizacional Trabajo en dirección al
cambio (movimiento).
3.- Intervención Generalización y establecimiento del cambio
(congelamiento), Logro de Una relación final.
Elementos del diagnóstico organizacional
Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:
Generación de información:
1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los
procesos utilizados.
2. La metodología para recopilar la información, la cual sigue dos
corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente
(entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor
(observación).
3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la
estabilidad del sistema.
Organización de la información:
El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
El almacenamiento apropiado de los datos.
El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.
Análisis e interpretación de la información:
que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos
con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la
investigación.
EL PROCEDIMIENTO GENERAL DE
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL CONSTA DE
LOS SIGUIENTES PASOS:
 Selección del Grupo de Trabajo.
 Entrenamiento del Grupo de Trabajo.
 Generación de Síntomas Individuales.
 Generación de la Lista Colectiva.
 Proceso de Síntesis y Generación de Problemas.
 Clasificación de Problemas.
 Planteamiento de Soluciones.
 Generación de Plan de Acción.
técnicas aplicables mas usadas son:
Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y
permite recoger información que puede ser investigada hasta en
sus mínimos detalles en una conversación personal con los
miembros de una organización.
La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto
número de miembros representativos de la organización para
ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en
aspectos críticos de la comunicación organizacional
Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica
puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de
identificar y conocer la magnitud de los problemas que se
suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método
que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DIAGNÓSTICO
VENTAJAS
Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo porque
Es participativo.
La gente se siente comprometida con las soluciones.
Da una estructura lógica a la problemática.
Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos
para encontrar problemas.
Permite conocer los procesos operativos por donde
hay que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una
mejora inmediata.
DESVENTAJAS
 El modelo normativo nunca es especificado y
puede ser diferente para diversas personas.
No todos los grupos sociales están listos para
este tipo de interacciones.
 El definir problemas despierta expectativas de
solución.
 Puede provocar conflictos interpersonales.
 Puede ser manipulado.
CLASIFICACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
Cómo se mencionó anteriormente cada organización tiene
requerimientos distintos de diagnóstico debido a que cada
problema depende de diferentes variables que varían de
acuerdo al tipo, tamaño y funciones de cada organización, por
esta razón se han diferenciada tres tipos de diagnóstico que
serán aplicados de acuerdos a los requerimientos de cada
empresa, estos son: Diagnóstico General, Diagnóstico
Específico (también denominado Diagnóstico Operativo) y
Diagnóstico Estratégico.
Perfectivas de diagnostico
organizacional
se divide en dos perspectivas principales, una funcional
y otra cultural, cada una con sus propios objetivos,
métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan
origen a dos tipos de diagnóstico:
Diagnóstico funcional
Diagnóstico cultural
Diagnóstico funcional
El diagnóstico funcional examina principalmente las
estructuras formales e informales de la comunicación,
las prácticas de la comunicación que tienen que ver
con la producción, la satisfacción del personal, el
mantenimiento de la organización, y la innovación.
Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor
asume la responsabilidad casi total del diseño y la
conducción del mismo (objetivos, métodos y la
interpretación de los resultados).
Objetivos del diagnóstico funcional
 Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de
comunicación y los diferentes canales de comunicación.
 Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal,
grupal, departamental, e interdepartamental.
 Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación de la organización
 Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la
comunicación organizacional.
 Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la
satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el
trabajo en equipo.
Diagnóstico cultural
El diagnóstico cultural es una sucesión de
acciones cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una
organización, el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por sus miembros y
la congruencia que guardan con el
comportamiento organizacional.
Categorías de análisis del diagnóstico
cultural
Los valores y principios básicos de una organización pueden
determinarse a través de los campos en que se manifiestan, por lo
que mientras más manifestaciones culturales se analicen ,mas
acertado resultará el diagnóstico.
Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas
por las siguientes categorías y elementos:
Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.
Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y
formas de interacción.
Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de
status internos, estructura del poder.
Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.
CONCLUSIÓN
Todo lo anterior debe ser estudiado, planeado y
cuantificado tanto en su riesgo como en sus
beneficios, y con base a esto fijar las estrategias que
permitirán a la empresa llegar a donde quiere, ser lo
que quiere ser, las estrategias previas a un plan o
consecuencias de este, son las que permitirán
alcanzar la visión de toda organización que debe ser
el objetivo único de toda la empresa entendiéndose
esta como la unión de recursos materiales,
financieros, los empleados, directivos, socios y
clientes.
diasgnostico organizacional
diasgnostico organizacional

Recomendados

La importancia del diagnostico en las organizaciones.
La importancia del diagnostico en las organizaciones.La importancia del diagnostico en las organizaciones.
La importancia del diagnostico en las organizaciones.Universidad de Guadalajara
 
1 introducción general al desarrollo organizacional
1 introducción general al desarrollo organizacional1 introducción general al desarrollo organizacional
1 introducción general al desarrollo organizacionalIssac Chavez
 
Diagnóstico Organizacional Ejemplo
Diagnóstico Organizacional EjemploDiagnóstico Organizacional Ejemplo
Diagnóstico Organizacional EjemploStephanie Pinzón
 
Diagnostico integral empresario
Diagnostico integral empresarioDiagnostico integral empresario
Diagnostico integral empresariopablfernando
 
EVALUACIÓN DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL EMPRESARIAL
EVALUACIÓN DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL EMPRESARIALEVALUACIÓN DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL EMPRESARIAL
EVALUACIÓN DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL EMPRESARIALGera Herrera Izquierdo
 
Linea de tiempo del Origen y Evolución del concepto de Desarrollo Organizaci...
Linea  de tiempo del Origen y Evolución del concepto de Desarrollo Organizaci...Linea  de tiempo del Origen y Evolución del concepto de Desarrollo Organizaci...
Linea de tiempo del Origen y Evolución del concepto de Desarrollo Organizaci...carmenauristela
 
Evaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoEvaluacion de desempeño
Evaluacion de desempeñoLuis Galindez
 
2. desarrollo organizacional
2. desarrollo organizacional2. desarrollo organizacional
2. desarrollo organizacionalmgbc20
 

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

MODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCH
MODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCHMODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCH
MODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCHGenesis Acosta
 
Cuadro comparativo de los modelos estrategicos
Cuadro comparativo de los modelos estrategicosCuadro comparativo de los modelos estrategicos
Cuadro comparativo de los modelos estrategicosrafaelgaleanopetro
 
Evolución del Do
Evolución del DoEvolución del Do
Evolución del DoHans Zamora
 
Gestión de Talento Humano: Definición hecha por algunos autores
Gestión de Talento Humano: Definición  hecha por algunos autoresGestión de Talento Humano: Definición  hecha por algunos autores
Gestión de Talento Humano: Definición hecha por algunos autoresJonathan Alexander Gelvez
 
Mapa conceptual desarrollo organizacional
Mapa conceptual desarrollo organizacionalMapa conceptual desarrollo organizacional
Mapa conceptual desarrollo organizacionalElia Paz
 
Planificación de Recursos Humanos.
Planificación de Recursos Humanos.Planificación de Recursos Humanos.
Planificación de Recursos Humanos.Dubai
 
Diagrama de proceso de reclutamiento y seleccion
Diagrama de proceso de reclutamiento y seleccionDiagrama de proceso de reclutamiento y seleccion
Diagrama de proceso de reclutamiento y seleccionIryZz Mory
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosSilvia Casillas
 
Origen del desarrollo organizacional
Origen del desarrollo organizacionalOrigen del desarrollo organizacional
Origen del desarrollo organizacionalPaola Ñañez
 

La actualidad más candente (20)

MÉTODOS DE ESCALA GRÁFICA
MÉTODOS DE ESCALA GRÁFICA MÉTODOS DE ESCALA GRÁFICA
MÉTODOS DE ESCALA GRÁFICA
 
MODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCH
MODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCHMODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCH
MODELO DE CONTINGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCH
 
Cultura Organizacional
Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Cultura Organizacional
 
Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacionalDesarrollo organizacional
Desarrollo organizacional
 
Diagnostico organizacional ok
Diagnostico organizacional okDiagnostico organizacional ok
Diagnostico organizacional ok
 
Proceso de inducción del personal
Proceso de inducción del personalProceso de inducción del personal
Proceso de inducción del personal
 
Cuadro comparativo de los modelos estrategicos
Cuadro comparativo de los modelos estrategicosCuadro comparativo de los modelos estrategicos
Cuadro comparativo de los modelos estrategicos
 
Evolución del Do
Evolución del DoEvolución del Do
Evolución del Do
 
Desarrollo Organizacional sistemico
Desarrollo Organizacional sistemicoDesarrollo Organizacional sistemico
Desarrollo Organizacional sistemico
 
Gestión de Talento Humano: Definición hecha por algunos autores
Gestión de Talento Humano: Definición  hecha por algunos autoresGestión de Talento Humano: Definición  hecha por algunos autores
Gestión de Talento Humano: Definición hecha por algunos autores
 
Mapa conceptual desarrollo organizacional
Mapa conceptual desarrollo organizacionalMapa conceptual desarrollo organizacional
Mapa conceptual desarrollo organizacional
 
Planificación de Recursos Humanos.
Planificación de Recursos Humanos.Planificación de Recursos Humanos.
Planificación de Recursos Humanos.
 
Diagnostico Empresarial
Diagnostico EmpresarialDiagnostico Empresarial
Diagnostico Empresarial
 
Diagrama de proceso de reclutamiento y seleccion
Diagrama de proceso de reclutamiento y seleccionDiagrama de proceso de reclutamiento y seleccion
Diagrama de proceso de reclutamiento y seleccion
 
7.) mapa conceptual de estrategia
7.) mapa conceptual de estrategia7.) mapa conceptual de estrategia
7.) mapa conceptual de estrategia
 
Conceptos de autores del diseño organizacional
Conceptos de autores del diseño organizacionalConceptos de autores del diseño organizacional
Conceptos de autores del diseño organizacional
 
Herramientas de Análisis de Diagnostico Empresarial.
Herramientas de Análisis de Diagnostico Empresarial.Herramientas de Análisis de Diagnostico Empresarial.
Herramientas de Análisis de Diagnostico Empresarial.
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestos
 
Origen del desarrollo organizacional
Origen del desarrollo organizacionalOrigen del desarrollo organizacional
Origen del desarrollo organizacional
 
Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacional Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacional
 

Destacado

Diagnostico organizacional
Diagnostico organizacionalDiagnostico organizacional
Diagnostico organizacionalJesus Cañon
 
UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.
UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.
UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.Genesis Acosta
 
Presentacion diagnostico empresarial
Presentacion  diagnostico empresarialPresentacion  diagnostico empresarial
Presentacion diagnostico empresariallgomez13071973
 
Modelos del diagnostico organizacional
Modelos del diagnostico organizacionalModelos del diagnostico organizacional
Modelos del diagnostico organizacionalGerardo Cruz Brambila
 
Diagnostico empresarial .lab. proyecto ii
Diagnostico  empresarial .lab. proyecto iiDiagnostico  empresarial .lab. proyecto ii
Diagnostico empresarial .lab. proyecto iiUNEFM
 
5.Fases Del Diagnostico, Ejemplos
5.Fases Del Diagnostico, Ejemplos5.Fases Del Diagnostico, Ejemplos
5.Fases Del Diagnostico, EjemplosNuri Elias
 
Metodo de diagnostico
Metodo de diagnosticoMetodo de diagnostico
Metodo de diagnosticoJesus Sanchez
 
8. presentación de diagnóstico
8. presentación de diagnóstico8. presentación de diagnóstico
8. presentación de diagnósticoMaluphe
 
Diagnosticos de-necesidades-de-capacitacion
Diagnosticos de-necesidades-de-capacitacionDiagnosticos de-necesidades-de-capacitacion
Diagnosticos de-necesidades-de-capacitacionJorge Sandoval Espinoza
 
Diagnostico empresarial foda
Diagnostico empresarial   fodaDiagnostico empresarial   foda
Diagnostico empresarial fodagato1987
 
Capacitación
CapacitaciónCapacitación
Capacitaciónfghnic
 
Diagnóstico Organizacional
Diagnóstico OrganizacionalDiagnóstico Organizacional
Diagnóstico OrganizacionalMarco González
 

Destacado (20)

Diagnostico organizacional
Diagnostico organizacionalDiagnostico organizacional
Diagnostico organizacional
 
UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.
UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.
UNIDAD 4 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.
 
diagnostico organizacional
diagnostico organizacionaldiagnostico organizacional
diagnostico organizacional
 
Presentacion diagnostico empresarial
Presentacion  diagnostico empresarialPresentacion  diagnostico empresarial
Presentacion diagnostico empresarial
 
Diagnostico Organizacional
Diagnostico OrganizacionalDiagnostico Organizacional
Diagnostico Organizacional
 
Diagnostico organizacional
Diagnostico organizacionalDiagnostico organizacional
Diagnostico organizacional
 
Modelos del diagnostico organizacional
Modelos del diagnostico organizacionalModelos del diagnostico organizacional
Modelos del diagnostico organizacional
 
3. pasos para diagnostico
3.  pasos para diagnostico3.  pasos para diagnostico
3. pasos para diagnostico
 
Diagnostico Organizacional
Diagnostico OrganizacionalDiagnostico Organizacional
Diagnostico Organizacional
 
Diagnostico organizacional
Diagnostico organizacional Diagnostico organizacional
Diagnostico organizacional
 
Diagnostico empresarial .lab. proyecto ii
Diagnostico  empresarial .lab. proyecto iiDiagnostico  empresarial .lab. proyecto ii
Diagnostico empresarial .lab. proyecto ii
 
5.Fases Del Diagnostico, Ejemplos
5.Fases Del Diagnostico, Ejemplos5.Fases Del Diagnostico, Ejemplos
5.Fases Del Diagnostico, Ejemplos
 
Metodo de diagnostico
Metodo de diagnosticoMetodo de diagnostico
Metodo de diagnostico
 
8. presentación de diagnóstico
8. presentación de diagnóstico8. presentación de diagnóstico
8. presentación de diagnóstico
 
Diagnóstico Organizacional.
Diagnóstico Organizacional.Diagnóstico Organizacional.
Diagnóstico Organizacional.
 
Diagnosticos de-necesidades-de-capacitacion
Diagnosticos de-necesidades-de-capacitacionDiagnosticos de-necesidades-de-capacitacion
Diagnosticos de-necesidades-de-capacitacion
 
Diagnóstico organizacional impulso
Diagnóstico organizacional   impulso Diagnóstico organizacional   impulso
Diagnóstico organizacional impulso
 
Diagnostico empresarial foda
Diagnostico empresarial   fodaDiagnostico empresarial   foda
Diagnostico empresarial foda
 
Capacitación
CapacitaciónCapacitación
Capacitación
 
Diagnóstico Organizacional
Diagnóstico OrganizacionalDiagnóstico Organizacional
Diagnóstico Organizacional
 

Similar a diasgnostico organizacional

Similar a diasgnostico organizacional (20)

Presentacion
Presentacion Presentacion
Presentacion
 
Diagnostico previo plan estrategico
Diagnostico previo plan estrategicoDiagnostico previo plan estrategico
Diagnostico previo plan estrategico
 
Diagnóstico Previo
Diagnóstico PrevioDiagnóstico Previo
Diagnóstico Previo
 
Proceso de la comunicacion
Proceso de la comunicacionProceso de la comunicacion
Proceso de la comunicacion
 
Actividad 1 unidad 2
Actividad 1 unidad 2Actividad 1 unidad 2
Actividad 1 unidad 2
 
Plan de Mejora
Plan de Mejora Plan de Mejora
Plan de Mejora
 
Diagnóstico situacional
Diagnóstico situacionalDiagnóstico situacional
Diagnóstico situacional
 
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONALDESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
KARI_U3_EA_MARP
KARI_U3_EA_MARPKARI_U3_EA_MARP
KARI_U3_EA_MARP
 
Kari u3 ea_vilo
Kari u3 ea_viloKari u3 ea_vilo
Kari u3 ea_vilo
 
Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacionalDesarrollo organizacional
Desarrollo organizacional
 
Enfoque del desarrollo organizacional
Enfoque del desarrollo organizacionalEnfoque del desarrollo organizacional
Enfoque del desarrollo organizacional
 
4Sesion-Proceso-de-Diagnostico-Organizacional-pdf.pdf
4Sesion-Proceso-de-Diagnostico-Organizacional-pdf.pdf4Sesion-Proceso-de-Diagnostico-Organizacional-pdf.pdf
4Sesion-Proceso-de-Diagnostico-Organizacional-pdf.pdf
 
Paráfrasis
ParáfrasisParáfrasis
Paráfrasis
 
Parafrasis
ParafrasisParafrasis
Parafrasis
 
Etapas y procesos de la planificación
Etapas y procesos de la planificaciónEtapas y procesos de la planificación
Etapas y procesos de la planificación
 
INDUCCIÓN Y CONDUCCIÓN
INDUCCIÓN Y CONDUCCIÓN  INDUCCIÓN Y CONDUCCIÓN
INDUCCIÓN Y CONDUCCIÓN
 
Induccion y reinduccion dia
Induccion y reinduccion diaInduccion y reinduccion dia
Induccion y reinduccion dia
 
Diagnóstico organizacional
Diagnóstico organizacionalDiagnóstico organizacional
Diagnóstico organizacional
 
Induccion y reinduccion[2]
Induccion y reinduccion[2]Induccion y reinduccion[2]
Induccion y reinduccion[2]
 

Más de Olga Yenny Murillo Borja

Pasivos corrientes y Activos no corrientes en empresas comerciales
Pasivos corrientes y Activos no corrientes en empresas comercialesPasivos corrientes y Activos no corrientes en empresas comerciales
Pasivos corrientes y Activos no corrientes en empresas comercialesOlga Yenny Murillo Borja
 
Diapositivas organos de control y organización electoral
Diapositivas organos de control y organización electoralDiapositivas organos de control y organización electoral
Diapositivas organos de control y organización electoralOlga Yenny Murillo Borja
 

Más de Olga Yenny Murillo Borja (20)

Pasivos corrientes y Activos no corrientes en empresas comerciales
Pasivos corrientes y Activos no corrientes en empresas comercialesPasivos corrientes y Activos no corrientes en empresas comerciales
Pasivos corrientes y Activos no corrientes en empresas comerciales
 
Plan mejora empresa
Plan mejora empresaPlan mejora empresa
Plan mejora empresa
 
Plan de mejoramiento.
Plan de mejoramiento.Plan de mejoramiento.
Plan de mejoramiento.
 
Deficiencia en el rendimiento
Deficiencia en el rendimientoDeficiencia en el rendimiento
Deficiencia en el rendimiento
 
La comunicacion organizacional
La comunicacion organizacionalLa comunicacion organizacional
La comunicacion organizacional
 
contrato termino fijo inferior a un año
contrato termino fijo inferior a un añocontrato termino fijo inferior a un año
contrato termino fijo inferior a un año
 
Unidad 5 exposición
Unidad 5   exposiciónUnidad 5   exposición
Unidad 5 exposición
 
Los elementos del estado
Los elementos del estadoLos elementos del estado
Los elementos del estado
 
Exposicion grupo 2 financiera 2 elbecio
Exposicion grupo 2 financiera 2 elbecioExposicion grupo 2 financiera 2 elbecio
Exposicion grupo 2 financiera 2 elbecio
 
Exposición funciones
Exposición funcionesExposición funciones
Exposición funciones
 
Exposición el párrafo
Exposición el párrafoExposición el párrafo
Exposición el párrafo
 
Exposicion teoria contable
Exposicion   teoria contableExposicion   teoria contable
Exposicion teoria contable
 
Exposicion5
Exposicion5Exposicion5
Exposicion5
 
Diapositivas teoria contable
Diapositivas teoria contableDiapositivas teoria contable
Diapositivas teoria contable
 
Diapositivas trabajo politica
Diapositivas trabajo politicaDiapositivas trabajo politica
Diapositivas trabajo politica
 
Diapositivas organos de control y organización electoral
Diapositivas organos de control y organización electoralDiapositivas organos de control y organización electoral
Diapositivas organos de control y organización electoral
 
Control exposicion
Control exposicionControl exposicion
Control exposicion
 
Activos no corrientes
Activos no corrientesActivos no corrientes
Activos no corrientes
 
Activos corrientes
Activos corrientesActivos corrientes
Activos corrientes
 
Exposición final
 Exposición final Exposición final
Exposición final
 

diasgnostico organizacional

  • 1. María Inés urrego Gestión empresarial Sena 2013
  • 2. Diagnóstico Organizacional Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los problemas y aprovechar las oportunidades.
  • 3. OBJETIVO DE UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Es someter a la organización a un autoanálisis, mediante exámenes periódicos que permitan identificar los problemas que presenta, y las acciones para resolverlos
  • 4. PARA QUE SIRVE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL • Cuando se aplica a una empresa se identifican y solucionan los problemas organizacionales, logrando con esto una operación más eficiente de la organización, lo cual repercute en una reducción de los costos fijos y variables, incrementando con esto la utilidad de la empresa. • El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento de la organización. • Conviene aplicar un diagnóstico organizacional al menos cada dos años para poder tener un chequeo que permita tomar medidas adecuadas, logrando con esto poder resolver y anticiparse a problemas.
  • 6. CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor, para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico. 3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial. 4. También debe proporcionar información acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información. 5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor
  • 8. ETAPAS DEL PROCESO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento). 1.- Recolección de Datos Establecimiento de una relación de cambio. 2.- Diagnóstico Organizacional Trabajo en dirección al cambio (movimiento). 3.- Intervención Generalización y establecimiento del cambio (congelamiento), Logro de Una relación final.
  • 9. Elementos del diagnóstico organizacional Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales: Generación de información: 1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados. 2. La metodología para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación). 3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema. Organización de la información: El diseño de procedimientos para el proceso de la información. El almacenamiento apropiado de los datos. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar. Análisis e interpretación de la información: que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.
  • 10. EL PROCEDIMIENTO GENERAL DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL CONSTA DE LOS SIGUIENTES PASOS:  Selección del Grupo de Trabajo.  Entrenamiento del Grupo de Trabajo.  Generación de Síntomas Individuales.  Generación de la Lista Colectiva.  Proceso de Síntesis y Generación de Problemas.  Clasificación de Problemas.  Planteamiento de Soluciones.  Generación de Plan de Acción.
  • 11. técnicas aplicables mas usadas son: Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización. La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario
  • 12. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DIAGNÓSTICO VENTAJAS Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo porque Es participativo. La gente se siente comprometida con las soluciones. Da una estructura lógica a la problemática. Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problemas. Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata.
  • 13. DESVENTAJAS  El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas. No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones.  El definir problemas despierta expectativas de solución.  Puede provocar conflictos interpersonales.  Puede ser manipulado.
  • 14. CLASIFICACIÓN DEL DIAGNÓSTICO Cómo se mencionó anteriormente cada organización tiene requerimientos distintos de diagnóstico debido a que cada problema depende de diferentes variables que varían de acuerdo al tipo, tamaño y funciones de cada organización, por esta razón se han diferenciada tres tipos de diagnóstico que serán aplicados de acuerdos a los requerimientos de cada empresa, estos son: Diagnóstico General, Diagnóstico Específico (también denominado Diagnóstico Operativo) y Diagnóstico Estratégico.
  • 15. Perfectivas de diagnostico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico: Diagnóstico funcional Diagnóstico cultural
  • 16. Diagnóstico funcional El diagnóstico funcional examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación. Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los resultados).
  • 17. Objetivos del diagnóstico funcional  Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.  Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.  Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación de la organización  Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.  Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.
  • 18. Diagnóstico cultural El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.
  • 19. Categorías de análisis del diagnóstico cultural Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de los campos en que se manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones culturales se analicen ,mas acertado resultará el diagnóstico. Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes categorías y elementos: Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia. Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción. Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos, estructura del poder. Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.
  • 20. CONCLUSIÓN Todo lo anterior debe ser estudiado, planeado y cuantificado tanto en su riesgo como en sus beneficios, y con base a esto fijar las estrategias que permitirán a la empresa llegar a donde quiere, ser lo que quiere ser, las estrategias previas a un plan o consecuencias de este, son las que permitirán alcanzar la visión de toda organización que debe ser el objetivo único de toda la empresa entendiéndose esta como la unión de recursos materiales, financieros, los empleados, directivos, socios y clientes.