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Aplicaciones para el rendimiento y la satisfacción

Aplicaciones para el rendimiento y la satisfacción

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Aplicaciones para el rendimiento y la satisfacción
RECORDEMOS:
Las actitudes son afirmaciones evaluativas —favorables o
desfavorables— en relación con objetos, personas o hechos.
Reflejan la forma en que uno se siente acerca de algo. Cuando
digo “Me gusta mi trabajo”, estoy expresando mi actitud
acerca del trabajo.
SATISFACCIÓN DEL TRABAJO
se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la
persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son
mucho más que actividades que realizan.
interacción con los colegas y con los gerentes
Reglamentos y políticas
Desempeño
Condiciones de trabajo
Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de
un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del
trabajo.
Medición de la satisfacción en el trabajo
Escala global única: consiste en medir a los
individuos, que respondan una pregunta
como qué tanto se encuentra satisfecho con
su trabajo, indicando luego en una escala que
va desde altamente satisfecho, hasta
altamente insatisfecho
Calificación de la suma: este es el
método más complejo, pues identifica
los elementos claves en un
determinado trabajo y cuestiona a los
empleados, sobre sus sentimientos
hacia cada uno de ellos. Los factores
incluidos por lo general son su salario
actual, oportunidades para ascender
en la organización, entre otros, estos
se estiman sobre la escala
estandarizada, para luego proceder a
sumar para crear así la calificación
total sobre la satisfacción en el
trabajo.
MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LA
PRÁCTICA
programa que pone énfasis en metas tangibles; que se
puedan verificar; además que se puedan medir; que se
establecen de forma participativa; en un periodo determinado
de tiempo por lo general tres, seis o doce meses; y con
retroalimentación sobre el desempeño, que se consigue al
brindar una retroalimentación permanente a los individuos,
para que se pueda así monitorear y corregir sus acciones.
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Aplicaciones para el rendimiento y la satisfacción

  • 2. RECORDEMOS: Las actitudes son afirmaciones evaluativas —favorables o desfavorables— en relación con objetos, personas o hechos. Reflejan la forma en que uno se siente acerca de algo. Cuando digo “Me gusta mi trabajo”, estoy expresando mi actitud acerca del trabajo.
  • 3. SATISFACCIÓN DEL TRABAJO se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan. interacción con los colegas y con los gerentes Reglamentos y políticas Desempeño Condiciones de trabajo Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo.
  • 4. Medición de la satisfacción en el trabajo Escala global única: consiste en medir a los individuos, que respondan una pregunta como qué tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho
  • 5. Calificación de la suma: este es el método más complejo, pues identifica los elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su salario actual, oportunidades para ascender en la organización, entre otros, estos se estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para crear así la calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.
  • 6. MOTIVACIÓN: DE LOS CONCEPTOS A LA PRÁCTICA programa que pone énfasis en metas tangibles; que se puedan verificar; además que se puedan medir; que se establecen de forma participativa; en un periodo determinado de tiempo por lo general tres, seis o doce meses; y con retroalimentación sobre el desempeño, que se consigue al brindar una retroalimentación permanente a los individuos, para que se pueda así monitorear y corregir sus acciones.
  • 7. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO) Busca convertir los objetivos organizacionales en específicos tanto para las unidades organizacionales como para los miembros individuales, en esto constituye justamente su atracción principal.
  • 8. APO vs. Teoría del establecimiento de las metas La teoría del establecimiento de las metas, demuestra que las metas difíciles y específicas proporcionan como resultado un nivel mayor de desempeño del individuo que las metas fáciles y generalizadas, y además que la retroalimentación acerca del desempeño del individuo, hace que muestre un mayor desempeño. Al comparar esto con la APO, se obtiene que la Administración por objetivos, también se vuelve más eficaz cuando las metas son lo bastantemente difíciles como para que la persona necesite esforzarse, además comparte el hecho que se requiere de retroalimentación, de metas específicas y viables.
  • 9. PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO DEL EMPLEADO Estos programas pueden tomar diversas formas, las mejores empresas emplean diferentes estilos y reconocen los logros del individuo así como los del grupo.
  • 10. Programas de reconocimiento vs. Teoría del reforzamiento. En concordancia con la teoría del reforzamiento, recompensar un comportamiento deseado con un reconocimiento inmediato (ya sea una felicitación en privado o en público, celebrar los éxitos del equipo, enviar una nota de felicitación, entre otros), con mucha probabilidad, generará que este se repita.
  • 11. PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DEL EMPLEADO Este término describe una diversidad de técnicas, como la facultación del empleado, la autonomía del mismo, la gerencia participativa, entre otros. Todos ellos poseen un fundamento común, que no es más que el involucramiento del empleado con la organización, que se refiere al proceso participativo que emplea la capacidad del empleado y se encuentra planteada para estimular un Administración por Objetivos compromiso, cada vez más orientado hacia el logro del éxito de la organización en general.
  • 12. Algunos programas de participación son: Gerencia participativa Participación representativa Consejos de trabajo Juntas representativas
  • 13. Programas de involucramiento del empleado vs. Teorías de la Motivación Estos programas de involucramiento se sirve de diferentes teorías de la motivación, en este sentido la Teoría X es compatible con el estilo autocrático más tradicional de administrar personas; la Teoría Y se alinea con la gerencia participativa; en lo que se refiere a la Teoría de la Motivación-higiene, se relaciona con los programas de involucramiento en el sentido que se puede brindar a los empleados una motivación intrínseca al aumentar sus oportunidades de crecimiento, incrementar la responsabilidad y el involucramiento en el trabajo y en las decisiones que se tomen. La participación del empleado se alinea con la Teoría ERG y con los esfuerzos por alentar la necesidad de autorrealización.
  • 14. PROGRAMAS DE PAGA VARIABLE Son los programas en los que una porción de la paga del trabajador se encuentra basada en alguna medida individual u organizacional del desempeño; además no es anual. Planes de pago por pieza Bonos Partición de utilidades Participación en los ahorros
  • 15. PLANES DE PAGO POR COMPETENCIAS Es aquel plan que define niveles de sueldo con base en la cantidad de habilidades que posean los trabajadores, o en todo caso en el número de tareas que puedan llevar a cabo.
  • 16. Entre los beneficios que poseen estos planes se encuentran: 1. Mayor rango de habilidades. 2. Facilita la comunicación en la organización. 3.Disminuye la probabilidad de que los empleados no realicen una tarea. 4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de los trabajadores ambiciosos
  • 17. PLANES DE BENEFICIOS FLEXIBLES Estos planes les permiten a los empleados elegir los beneficios que ellos prefieren o desean, en vez de que la administración de la organización lo selecciones por ellos. De esta manera el empleado adapta el paquete de beneficios a sus necesidades.
  • 18. EN SUMA Todos los empleados de las organizaciones poseen diferentes necesidades, por lo tanto se convierte en tarea de los gerentes aprender a reconocer estas diferencias, para que así puedan individualizar las metas, los niveles de involucramiento y las recompensas para que permanezcan en línea con los requerimientos de cada uno de los empleados.