Gestión de la Cultura y Clima Organizacional
Gestión de la Cultura y Clima
Organizacional
Tema:
Proceso metodológico para ...
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Agenda de Trabajo
1. Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al
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frente al proyecto
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Diseño de Instrumento de Medición
Aislar las dimensiones que deben
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Diseño de Instrumento de
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Modelo propuesto: Metodología Rensis Likert...
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Escalas de Evaluación
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COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH




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
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Items I II III Suma de Items
Sujetos
Campos (1) 3 5 5 13
Gómez (2) 5 4 5 14
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• K: El número de ítems : 3
• Si^2 : Sumatoria de Varianzas de los Ítems : 4....
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Diseño de Instrumento de Medición
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Organizacional
Contar con el equipo responsable...
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Se requiere por parte de los eva...
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Tabulación e interpretación de los
resultados
Consiste en establecer las Frec...
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Presentación de Resultados
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Presentación de Resultados
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• El clima organizacional del salón de clase en general es ameno, da gusto co...
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Taller de Gestión del Clima
Organizacional dirigido a
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Elaboración de Planes de Mejoramiento
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Proceso metodologico de medición de clima organizacional

  1. 1. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Tema: Proceso metodológico para la medición del Clima Organizacional
  2. 2. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional
  3. 3. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Agenda de Trabajo 1. Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto 2. Diseño de Instrumento de Medición 3. Calculo de la Muestra Estadística Representativa 4. Estudio Diagnostico del Clima Organizacional 5. Presentación de Resultados 6. Taller de Gestión del Clima Organizacional dirigido a Directivos o Lideres de Cambio 7. Elaboración de Planes de Mejoramiento 8. Implementación de Planes de Mejoramiento 9. Seguimiento a los Planes de Mejoramiento
  4. 4. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto Asegurar el éxito del proceso de medición del clima organizacional, mediante el diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el compromiso e involucramiento de las personas, evitando situaciones que afecten su diagnostico o evaluación, por factores o fenómenos como desconocimiento, o resistencia al cambio, entre otros.
  5. 5. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto Metodología Adkar® (Modelo de Administración del Cambio) ¿Qué es el proyecto? ¿Por qué estamos cambiando ? ¿Qué estamos cambiando ? ¿A quienes impacta el cambio? Proyecto Propósito Cambios Gente
  6. 6. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto Cambio The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.
  7. 7. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto C C C C L I M A O R G A N I Z A C I O N A L Conocimiento Convicción Compromiso Compromiso gerencial
  8. 8. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto Comunicación Presentación formal del proyecto Información amplia, muy bien dosificada Generación de expectativas
  9. 9. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto Liderazgo mandos medios Comunicación y Educacion Implicación de los empleados Negociación Coacción Apoyo de la alta dirección
  10. 10. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto Motivación Compromiso Conocimiento Reacción poco favorable
  11. 11. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Sensibilización a Directivos y Colaboradores frente al proyecto Desarrollo de habilidades Relaciones Interpersonales Trabajo en EquipoLiderazgo Aptitudes
  12. 12. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Taller en Clase Formular la estrategia de sensibilización a utilizar para la implementación del proceso de medición de Clima Organizacional en su empresa
  13. 13. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Aislar las dimensiones que deben ser medidas y son de interés para la organización. Desarrollar los conceptos por medio de la revisión de los antecedentes teóricos, culminando esta etapa con la definición de las variables y reactivos de cada dimensión. Definir Escala de Evaluación y Medición Diseñar el Cuestionario de Evaluación. Realizar análisis de Objetividad, Confiabilidad, Validez por medio de muestra representativa.
  14. 14. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Modelo propuesto: Metodología Rensis Likert. La escala Likert es un conjunto de afirmaciones que se formulan a las personas que responden a un cuestionario dado para que expresen su grado de acuerdo o desacuerdo (aprobación o desaprobación) frente a dichas afirmaciones, según la siguiente escala: Total Desacuerdo Desacuerdo No aplica - Neutral Acuerdo Total Acuerdo Escalas de Evaluación
  15. 15. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Escalas de Evaluación Tomado de: Medición Clima Laboral Para IMF (2009)
  16. 16. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Escalas de Evaluación Tomado de: Medición Clima Laboral Para IMF (2009)
  17. 17. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Escalas de Evaluación
  18. 18. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Escalas de Medición Promedio Medición o Valoración Inicial 6-7 Excelente 5-6 Bueno 4-5 Aceptable 2-4 Malo 0-2 Pésimo
  19. 19. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Cuestionario de Evaluación Sección 1: Introducción (Objetivos y Propósitos) Sección 2: Instrucciones de como llenar la encuesta Sección 3: Preguntas Demográficas (Genero, Edad, Nivel de Escolaridad, Área de Trabajo) Sección 4: Reactivos y Escala de Evaluación Sección 5 (Opcional): Preguntas Abiertas
  20. 20. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Análisis de Objetividad, Confiabilidad, Validez Objetividad • Grado en que el instrumento es permeable a la influencia de los sesgos y tendencias de los investigadores que lo administran califican e interpretan. • Se obtiene a partir de la definición y estandarización de criterios para la aplicación y análisis de la información. • Utilización del Método Delphi: Revisión por dos expertos.
  21. 21. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Análisis de Objetividad, Confiabilidad, Validez Confiabilidad • Se refiere al grado en que el instrumento de medición produce resultados iguales, es decir, consistentes y coherentes. • Se calcula a partir de coeficientes de confiabilidad.
  22. 22. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Análisis de Objetividad, Confiabilidad, Validez Confiabilidad COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH: Se trata de un índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila información defectuosa y por tanto nos llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que hace mediciones estables y consistentes.
  23. 23. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH             2 2 1 1 T i S S K K  k : número de ítems de la prueba 𝑆𝑖 2 : varianza de las respuestas de los sujetos al ítem i 𝑆 𝑇 2 : varianza de las puntuaciones observadas de la prueba
  24. 24. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Items I II III Suma de Items Sujetos Campos (1) 3 5 5 13 Gómez (2) 5 4 5 14 Linares (3) 4 4 5 13 Rodas (4) 4 5 3 12 Saavedra (5) 1 2 2 5 Tafur (6) 4 3 3 10 VARP 1.58 1.14 1.47 ST 2 : 9.14 (Varianza de la Población) S Si 2 : 4.19 Diseño de Instrumento de Medición Ejemplo
  25. 25. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional • K: El número de ítems : 3 • Si^2 : Sumatoria de Varianzas de los Ítems : 4.19 • ST^2 : Varianza de la suma de los Ítems : 9.14 • a : Coeficiente de Alfa de Cronbach        14.9 19.4 1 13 3  α = 0.81 Entre más cerca de 1 está α, más alto es el grado de confiabilidad Diseño de Instrumento de Medición Ejemplo
  26. 26. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición
  27. 27. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Análisis de Objetividad, Confiabilidad, Validez Validez de Contenido • Se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide. • Es el grado en el que la medición representa al concepto o variable medida. • El dominio de contenido de una variable es definido por la literatura respecto del tema. • Se calcula en base a la correlación entre las variables que miden la misma dimensión.
  28. 28. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Diseño de Instrumento de Medición Correlación Dimensión Orientación Universitaria
  29. 29. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Estudio Diagnostico del Clima Organizacional Contar con el equipo responsable de hacer la medición del clima laboral. El equipo debe tener un conocimiento previo y acumulado de los principales temas que aquejan al personal. La encuesta debe ser anónima para asegurar la confiabilidad de los resultados, por ejemplo la elaboración de ánforas para depositar las encuestas (Por área para hacer planes específicos). Se debe contar con un ambiente agradable y tranquilo para la realización de la encuesta. Debe realizarse en una fecha en la que no haya alguna variable que pueda intervenir en los resultados.
  30. 30. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Estudio Diagnostico del Clima Organizacional Se requiere por parte de los evaluadores: • Brindar confidencialidad de las respuestas. • Comunicar cual es el propósito de la aplicación • Animar a que respondan con sinceridad • Informar que los cuestionarios son anónimos y dar ejemplos sobre la forma de responder los ítems. • Responsabilidad en la aplicación del instrumento • Imparcialidad en el manejo y análisis de la información Se requiere por parte de los trabajadores: • Responder con honestidad los cuestionarios
  31. 31. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Caracterización de la Población Niveles Jerárquicos Grupos de edad Sexo Antigüedad Escolaridad Tipo de vinculación Con el fin de comparar los aspectos de cada variable se debe obtener información de:
  32. 32. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Tabulación e interpretación de los resultados Consiste en establecer las Frecuencias de respuesta correspondientes a cada uno de los cuatro grados que Integran la escala Totalizar por ítem el número de respuestas correspondientes a cada uno de los siguientes grados que expresan percepción desfavorable o percepción favorable, efectuando un análisis detallado de los porcentajes arrojados por cada uno de los ítems, teniendo los mismos criterios de interpretación sugeridos para la variable en general.
  33. 33. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Presentación de Resultados
  34. 34. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Presentación de Resultados
  35. 35. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Presentación de Resultados
  36. 36. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Presentación de Resultados
  37. 37. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional • El clima organizacional del salón de clase en general es ameno, da gusto compartir con los compañeros y el profesor en cada clase, pues se puede expresar opiniones sin temor a burlas o rechazos y hay una colaboración entre todos. Presentación de Resultados • Existe un buen clima organizacional en el salón de clase donde prima el respeto y la comunicación cordial entre alumnos y docentes. • Es excelente. • Los estudiantes de psicología a veces me estresan por su manera tan introvertida de ser al pensar que están solos en clase y se gritan de un lado del salón a otro contándose o preguntándose cosas que en realidad a nadie mas que ellos les importa. • La inflexibilidad de los profesores cuando al llamado a lista se trata, muchos te ven llegar a clase pero te colocan la falta, eso es molesto, porque los estudiantes que estamos en la jornada nocturna, la mayoría llegamos 10 o 15 minutos tarde pero cumplimos con las actividades en clase. • Es agradable el trabajo en el salón. • Me encuentro conforme con el docente y los compañeros de clase. • Considero que el ambiente de trabajo en el salón de clase es agradable.
  38. 38. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Presentación de Resultados • Es el adecuado, aunque es relativo ya que depende tanto del profesor como de los estudiantes. En cuanto al profesor, influye mucho su metodología de estudio y su claridad en esta, hay algunos profesores EXCELENTE que motivan a que uno asista a sus clases, por el contrario, hay otros profesores no tan buenos (Basándome en el criterio de la metodología y claridad). Y, en el caso de los estudiantes, la diversidad que hay influye mucho en el ambiente ya que la mayoría de veces se ve la división que se crea por las diferentes carreras. Por lo tanto, es relativo, pero aún así me parece que es el adecuado en todas las cátedras que curso actualmente. Con respecto a la cátedra de G. de la Cultura y Clima Org. Me parece que hay un MUY BUEN ambiente. • El clima organizacional del salón de clase es bueno puesto que tanto la infraestructura física como las relaciones con mis compañeros es buena. • Es adecuado y ameno, teniendo en cuenta que encontramos alumnos de distintas carreras. • Es bueno, se genera un buen ambiente de trabajo en donde se promueve el trabajo en equipo y el desarrollo de capacidades en común.
  39. 39. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Presentación de Resultados • En los salones de clase que yo he tenido en mi carrera, me siento acogida y respetadas, siento que es una carrera que se presta para personas con mucha calidad humana o al menos es algo que continuamente se desarrolla, no obstante esto varía de acuerdo a la carrera, pues cuando veo materias de derecho he podido notar que se maneja un ambiente de competitividad, irrespeto y arrogancia. • Considero que en la mayoría de los salones en los cuales me he encontrado a lo largo de mi carrera han sido a menos, con relaciones de respeto, comunicación y apoyo. • Me parece muy chévere porque somos estudiantes de diferentes edades y carreras y hay una cooperación entre todos y se transmiten conocimientos desde diferentes perspectivas. • Es un buen clima, donde se da oportunidad de expresión y las buenas relaciones tanto entre estudiantes como con el docente. • Muy buena la materia y las explicaciones que brinda el profesor son excelentes. Felicitaciones. • Es bueno y ameno. • Es el adecuado y cumple con las expectativas de la clase a nivel académico y personal. • Sería necesario conocer un poco mas a los compañeros de clase mediante actividades de integración.
  40. 40. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Presentación de Resultados ¿Cuáles son los focos de acción sugeridos?
  41. 41. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Taller de Gestión del Clima Organizacional dirigido a Directivos o Lideres de Cambio Fase de trabajo con el grupo de directivos o lideres de cambio a quienes por razones de su rol deben comunicar, analizar, interpretar, intervenir y monitorear las realidades de trabajo que inciden en la satisfacción y el desempeño de los equipos de trabajo
  42. 42. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Elaboración de Planes de Mejoramiento Focos del Trabajo del Equipo Prioridad a resolver y a fortalecer ¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas
  43. 43. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Elaboración de Planes de Mejoramiento Focos del Trabajo del Líder Prioridad a resolver y a fortalecer ¿Como lograrlo? Evidencia del Logro Tiempos y responsabilidad Dimensión Variable Iniciativa Evidencias Rangos de tiempo y personas
  44. 44. Gestión de la Cultura y Clima Organizacional Elaboración de Planes de Mejoramiento ASUNTOS DE CLIMA POR NIVELES NIVELES DE PERTINENCIA ASUNTOS CLAVES DE MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL LIDERAZGO INTERPERSONAL PERSONAL

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