SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 75
¿Cómo evitar la rotación de personal? 
Lic. Patricia Ofelia Martínez Ruiz
Check-in 
¿Cómo vengo? 
¿Qué estoy esperando que 
suceda hoy?
¿Qué es la rotación de 
personal?
¿Por qué la gente se va de 
mi organización? 
Hagamos un análisis…
¿Cómo nos afecta que un 
empleado se vaya? 
• Capital Intelectual 
• IMSS 
• Uniformes 
• Cursos 
• Tiempo
70% de la rotación sucede en los 
empleados de entre 3 y 36 meses de 
servicio. 
¿Has identificado algo de esto en tu 
organización?
De acuerdo a PWC (Pricewaterhouse Coopers), el 
porcentaje de rotación de personal en América Latina es 
del 11.2%, comparado con el 8.4% para EU y 10% para 
Europa. 
México es el país de América Latina que tiene el mayor 
porcentaje de rotación, con un 17.8%. 
Estas cifras son alarmantes considerando el impacto 
financiero que la rotación de personal puede tener en una 
empresa.
El nivel de servicio se ve afectado con los clientes 
internos y externos, considerando además el 
tiempo que llevara capacitar a la nueva persona y 
la denominada curva de aprendizaje (6 meses 
con resultados limitados y productividad baja).
Los puestos son ocupados por diferentes 
personas en un lapso de tiempo definido, es decir 
varios trabajadores rotan por un mismo puesto.
El manejo de los recursos humanos debe hacerse 
con la asesoría de especialistas en el área que 
manejen muy bien la psicología con los 
empleados, para que repercuta de manera 
positiva en el conjunto de los recursos humanos.
En algunas empresas se evalúa la rotación 
laboral como un indicador de gestión 
gerencia, es necesario conocer las razones 
de ello y detener su avance a favor de la 
productividad y rentabilidad del negocio.
Costos de la capacitación. 
Costo de 
reclutamiento. 
Costo de 
selección. 
Costo de 
integración. 
Costo de 
capacitación. 
Curva de 
aprendizaje.
• Inadecuada contratación de personal. 
• Condiciones laborales. 
• Incompatibilidad con el jefe. 
• No contar con oportunidades de desarrollo de 
carrera. 
• Un sueldo no competitivo. 
• Paquete de prestaciones poco atractivo. 
• Cultura de la empresa.
Existen varias situaciones que inciden en la 
rotación como el liderazgo empleado por los 
jefes, condiciones económicas, 
infraestructura, beneficios, carrera 
administrativa, etc.
La fuga de personal se debe a veces a que 
las empresas en México no invierten en el 
bienestar de sus trabajadores, ya que no 
implementan programas de salud ni de 
desarrollo integral, situación que provoca que 
los empleados migren a otras empresas.
La generación Y, conocida como “de las 
nuevas generaciones”, presenta el mayor 
porcentaje de rotación, este es de 15.7 %, 
mientras que la generación de Baby Boomers 
es en la que menos se presenta este 
fenómeno, ya que maneja cifras de 2%.
Generaciones. 
Baby boomers (1940- 
1964) 72 a 48 años. 
Generación X (1965 
a 1981) de 47 a 31 
años. 
Generación Y (1982 a 1995) 
de 30 a 17 años. 
Generación net 
(1996 actualidad) 16 
años o menos
¿Qué puestos atiende cada 
generación? 
¿Importa la edad?
En México los gastos de reclutamiento de 
cada persona ascienden a los mil dólares, si 
se toma en cuenta que los mexicanos dura en 
promedio de seis meses a un año en cada 
empleo.
Muchos líderes se enfrentan con demasiada 
frecuencia a un alto índice de rotación de 
personal, pero la razón de esto suele venir de 
la misma gerencia y sus técnicas de 
motivación y no por malas decisiones en la 
contratación.
La desmotivación: 
El problema para motivar a un equipo va mas 
allá de que se sientan seguros al conocer en 
detalle el producto/servicio que se vende, 
incentivos económicos y el reforzamiento de 
técnicas y conocimientos que se ofrezcan.
Es muy difícil que estos elementos tengan el 
mismo efecto en equipos donde hay distintos 
niveles de experiencia y conocimientos y 
además teniendo en cuenta que cada 
empleado es una persona con un mundo 
propio.
Impacto de la rotación.
Tienen incidencia económica, ya que se deben 
cancelar todos los extremos legales que finalizan la 
relación laboral, en algunas empresas estos rubros 
no están presupuestados, por lo que le empresa 
debe hacer un desembolso no contemplado dentro 
de su estructura de gastos.
El nuevo trabajador debe completar un proceso 
de aprendizaje del puesto, que puede tardar 
semanas o meses, en este periodo la empresa 
debe tolerar fallas en el trabajo del nuevo 
colaborador por razones de aprendizaje, ya que 
repercute en sus finanzas.
Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para 
conocer bien a los clientes, los procedimientos, 
políticas y normas de la empresa ya que si puestos 
rotan mucho el impacto en los clientes es inminente 
ya que los clientes no van a sentir un servicio 
estándar sino lleno de altibajos.
Incidencia en la fidelidad de clientes: es común 
escuchar a los clientes reclamar por tanto cambio en el 
personal ya que algunos clientes no se sienten 
identificados con la empresa debido a que no han 
logrado crear un vínculo con los trabajadores que les 
atienden.
Cuando el cambio es interno 
Ventajas y desventajas: 
La rotación de personal comprende ventajas, 
pero también sostiene sobre sí misma, la 
posibilidad de que haya desventajas, porque 
toda rotación de personal requiere el tener que 
asumir ajustes.
Ventajas: 
• Cada persona que labora en la empresa, 
descubra su potencial, habilidades y destrezas 
que no había desarrollado. 
• Cada equipo de trabajo interactúa con nuevos 
miembros periódicamente.
Cada persona nueva aporta novedades al grupo 
a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
Los antiguos miembros de cada equipo de 
trabajo pueden no solamente desarrollar sus 
conocimientos, sino además aprender a 
transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a 
cada nuevo integrante de su equipo.
Cada líder de grupo pueda ver a mayor escala 
cómo es el desenvolvimiento de cada empleado 
en su área, y en la empresa en general, cuando 
ésta le permite trabajar en otra área en la cual no 
ha laborado antes.
Las personas no se apoderan del cargo o que 
cada cargo no se apodere de las personas.
Todos los miembros de cada equipo tengan 
igualdad de oportunidades para poder rendir en 
diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y 
adquirir nuevos conocimientos.
Desventajas o dificultades con las personas: 
 No se sienten preparadas para asumir nuevas 
funciones. 
 No se sienten bien cuando son sus compañeros los 
que son cambiados de su grupo, porque se siente 
que ha de perder a sus amigos.
• No disfrutan el hecho de que otras personas 
sean promovidos. 
• Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el 
grupo. 
• Les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
• Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo 
que les exige liderear a un grupo, si ellos nunca 
antes han tenido ese tipo de exigencias. 
• Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les 
ha costado integrarse a un grupos, luego de 
lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para 
comenzar en uno nuevo.
Hay personas que conocen muy bien su trabajo, 
pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos 
en el oficio.
Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y 
quieren llegar a un grupo, pero que todos se 
adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este 
nuevo grupo.
Hay personas que creen que saben enseñar a los 
nuevos miembros, pero en realidad los 
confunden porque no saben darle las 
herramientas que necesitan realmente.
Hay personas que saben trabajar 
individualmente, pero no saben trabajar en 
equipo.
Hay personas que cuando trabajan en grupo son 
muy buenos, pero cuando les toca liderarlos, 
terminan rompiendo relaciones, y nadie los 
quiere como líderes.
Índice de rotación: 
Relación porcentual entre las admisiones y las 
desvinculaciones de personal, en relación al número medio 
de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto 
tiempo. 
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y 
envejecimiento del personal de la organización. 
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y 
se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
• Índice ideal: permite a la empresa retener al personal 
de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta 
problemas difíciles de corregir (dentro de un 
programa factible y económico). 
• Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo, 
no ocasionada por la licencia legal.
Índice de ausentismo: relación porcentual 
entre las horas/hombre pérdidas por 
ausencias y el total de horas/hombres 
trabajadas.
Ejemplo índice de rotación: 
Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. 
en 1 año. (recordar la importancia del tiempo) 
El índice de rotación es: 
(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% 
positivo, lo que indica además que la empresa está 
creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Si 
la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y 
entran 20. 
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa 
decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.
Pero, ¿Cómo reduzco la rotación? 
¿Qué se puede hacer para que la 
gente permanezca en su trabajo?
Realiza un proceso sistemático de 
selección
Revisa las referencias
Considera un periodo de prueba
Implementa un proceso de inducción
Sé empático
Brinda un mejor salario 
(u ofrece una vía para un aumento). 
En el mercado libre, el dinero en efectivo manda. 
Si estás dispuesto a pagarles a tus empleados 
más de lo que lo haría la competencia, estarán 
menos propensos a buscar otros empleos. 
Si no tienes el dinero para 
pagarles a tus empleados un 
salario más alto que el de la 
competencia, sé creativo
Ofrece oportunidades de 
ascenso. 
A los empleados les gusta 
sentir que su trabajo duro es 
bien recompensado. 
Recompensa a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y 
que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles 
cargos más importantes. 
Procura promover a empleados que ya 
pertenezcan a tu fuerza laboral en lugar de 
reclutar personas externas para que ocupen 
roles gerenciales.
Reequilibra la carga laboral. 
Si el trabajo de un empleado es estresante, monótono o 
sumamente difícil, diferentes empleos con cargas laborales 
comparativamente sencillas comenzarán a verse muy 
atractivos.
Existe una gran cantidad de evidencia que sugiere que 
sobrecargar a tus empleados con trabajo adicional en 
realidad puede hacer que su productividad neta caiga en 
picada. 
De acuerdo a algunas investigaciones, se ha descubierto 
que trabajar jornadas excesivamente largas puede provocar 
que a los empleados les tome más tiempo de lo normal 
desempeñar las mismas tareas, que lidien pésimamente 
con los problemas que requieren de un pensamiento crítico 
o creatividad, que cometan más errores y que desperdicien 
su tiempo participando en actividades recreativas o 
personales en el trabajo
Ofrece beneficios competitivos. Cada vez más, las 
personas que buscan trabajo no solo consideran el salario 
que les ofrece un empleador potencial, sino también los 
beneficios brindados.
Fomenta las relaciones amistosas entre tus 
empleados. 
No permitas que las labores de 
tus empleados se conviertan en 
una fuente de aburrimiento o de 
temor para ellos. Deben sentirse a 
gusto hablando, bromeando y 
haciendo planes fuera del trabajo 
siempre y cuando no interfiera 
con sus deberes.
Encomiéndales responsabilidades a tus empleados. 
Las personas tienden a trabajar más duro (y con más 
inteligencia) cuando piensan que sus empleos son de 
importancia. 
Procura esforzarte para darles a los empleados aún con 
las funciones más pequeñas un sentido de importancia o 
responsabilidad. 
Si entienden exactamente cómo su trabajo es esencial 
para el éxito de la empresa, tendrán una motivación 
adicional para mejorar en sus deberes.
Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad. 
Si tu empresa sufre de un alto índice de 
rotación de personal, una de las 
mejores formas para descubrir la 
razón es simplemente preguntárselo a 
tus empleados. 
•Las evaluaciones que realices deben involucrar un intercambio sano de información de 
ida y vuelta. No las utilices simplemente como una oportunidad para criticar a tus 
empleados, ya que esta también es su oportunidad para criticarte a ti. 
•Mantén tu disposición a “reunirte con tus empleados en un punto medio” siempre y 
cuando sus demandas sean razonables y sus intenciones buenas.
Lleva a cabo entrevistas de 
salida. 
Aun las empresas amigables y 
abiertas con excelentes entornos 
de trabajo a veces deben dejar 
que la gente se vaya. 
"¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?" 
"¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?" 
"En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu empleo?" 
"¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?"
Revisa y evalúa con regularidad las preocupaciones de los 
empleados. 
Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no es 
suficiente; para lograr que se sientan valorados, necesitarás 
hacer un esfuerzo razonable para abordar sus 
preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que en 
serio te esfuerzas por ello.
Vuelve a capacitar a los 
gerentes con un alto índice de 
rotación de personal. 
A veces, un alto índice de 
rotación podría no ser un 
problema para toda la empresa, 
sino solo para ciertas divisiones 
o departamentos
Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados 
descontentos. 
A veces, podría haber empleados productivos que no se 
desempeñan bien en el cargo que se les ha dado. Si bien podrían 
trabajar duro, su personalidad o habilidad puede evitar que 
logren todo el potencial que requiere su cargo. En estos casos, 
evita despedirlo hasta que hayas tenido en cuenta otros cargos o 
deberes para él.
Evita realizar reorganizaciones constantes. 
En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguos 
puede ser algo que ayude a incrementar la productividad y la 
satisfacción. Sin embargo, las reorganizaciones corporativas a 
gran escala generalmente son algo que los empleados temen y 
con justa razón.
No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces. 
Como dice el viejo cliché: “A veces, para salvar una mano, es 
necesario perder un dedo”. Deshacerse de los empleados 
sumamente problemáticos es una necesidad para cualquier 
empresa que busque mantener la rotación del personal al 
mínimo. 
Los empleados que tienen un mal desempeño, una actitud 
negativa o que son sumamente incompetentes pueden retrasar 
el progreso de tu empresa.
•Los empleados que tienen un sentido de posesión de la 
organización tienen menos probabilidades de abandonar 
su trabajo. 
•Crea un sentido de posesión al otorgarles responsabilidad 
a tus empleados. Haz que sus deberes se vean como una 
responsabilidad y no solo como otra actividad. 
•Expresa tu aprecio con regularidad.
•Recompensa el éxito especialmente en forma conjunta, 
haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxito 
general. 
•Los empleados que se sienten apreciados y exitosos 
tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.
•Ofréceles a los empleados la opción de capacitarse en múltiples 
áreas. Si bien hay muchos empleados que solo quieren saber de 
su propio trabajo, muchos se aburren y prefieren desafiarse a 
aprender habilidades nuevas. 
•Tener empleados que sepan más que solo su trabajo te 
beneficia tanto a ti como a ellos mismos. Si pierdes a un 
empleado, tendrás a otros que puedan intervenir y ocupar su 
lugar. 
•Si se elimina un puesto de trabajo, ¡el empleado puede pasar a 
un área nueva gracias a las habilidades que adquirió! Aunque 
muchos empleados podrían no aceptar tu oferta para 
capacitarse en múltiples áreas, algunos lo harán.
•Escucha atentamente a tus empleados. El dinero es una de 
las razones menos comunes para la rotación de personal 
(excepto en los puestos más bajos en la escala salarial), de 
modo que si experimentas un alto índice de rotación, 
desperdiciar dinero en el problema no hará que 
desaparezca (aunque puede ocultarlo por un tiempo). 
•Interroga a los empleados que renuncian y averigua la 
"razón" detrás de su decisión. 
Si sigues permitiendo que los empleados renuncien sin 
realizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo, crearás 
efectivamente una cultura que se convierta en la norma de 
tu empresa.
•Otorga premios y recompensas por los logros. Los premios 
pueden ser artículos como broches por buena asistencia o 
incentivos económicos a cambio de un incremento en la 
productividad del departamento. 
•También puedes ofrecer algunas formas de pago adicionales 
como recompensa o mercadería gratuita de la empresa. 
Sin embargo, mantente alejado de los programas de 
incentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí, 
ya que la competencia resultante puede provocar tensión y 
mala fe.
¿Qué podría poner en práctica 
de manera inmediata? 
¿En qué tendría que poner 
mayor empeño? 
¿De quién depende?
Check-out 
¿Cómo me voy? 
¿Qué me llevo?

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

SELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalSELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalKate Quiel
 
Subsistema de administracion de recursos humanos
Subsistema de administracion de recursos humanosSubsistema de administracion de recursos humanos
Subsistema de administracion de recursos humanosClaudia Vega
 
Administracion de los Recursos Humanos
Administracion de los Recursos HumanosAdministracion de los Recursos Humanos
Administracion de los Recursos HumanosYinermy Sanchez
 
Motivacion-y-rendimiento-laboral
Motivacion-y-rendimiento-laboralMotivacion-y-rendimiento-laboral
Motivacion-y-rendimiento-laboralLUIS_GUALAN
 
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALMapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALJINETT1
 
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personal
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalmapa mental de Reclutamiento y seleccion de personal
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalVismil Serrano
 
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinalCapacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinalGerardo Valladares
 
Descripción de cargos
Descripción de cargosDescripción de cargos
Descripción de cargosdiplomados2
 
Rotación de personal-p
Rotación de personal-pRotación de personal-p
Rotación de personal-pfanny_Silva
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosSilvia Casillas
 
Análisis y Descripción de Puestos
Análisis y  Descripción de PuestosAnálisis y  Descripción de Puestos
Análisis y Descripción de PuestosMaine Santillán
 
Anexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajo
Anexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajoAnexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajo
Anexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajojuancastillosiente
 
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalMapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalJosArmandoJan
 
Diseño de puestos
Diseño de puestosDiseño de puestos
Diseño de puestosJenia Belle
 

La actualidad más candente (20)

Valuacion de puestos
Valuacion de puestosValuacion de puestos
Valuacion de puestos
 
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalSELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personal
 
Reclutamiento y seleccion
Reclutamiento y seleccionReclutamiento y seleccion
Reclutamiento y seleccion
 
Reclutamiento y seleccion de personal
Reclutamiento y seleccion de personalReclutamiento y seleccion de personal
Reclutamiento y seleccion de personal
 
Subsistema de administracion de recursos humanos
Subsistema de administracion de recursos humanosSubsistema de administracion de recursos humanos
Subsistema de administracion de recursos humanos
 
Administracion de los Recursos Humanos
Administracion de los Recursos HumanosAdministracion de los Recursos Humanos
Administracion de los Recursos Humanos
 
Motivacion-y-rendimiento-laboral
Motivacion-y-rendimiento-laboralMotivacion-y-rendimiento-laboral
Motivacion-y-rendimiento-laboral
 
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALMapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
Mapa mental 1.5 JINETT ARCIA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
 
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personal
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personalmapa mental de Reclutamiento y seleccion de personal
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personal
 
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinalCapacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
Capacitacion y-desarrollo-del-personal-diapofinal
 
Evaluación de puestos
Evaluación de puestosEvaluación de puestos
Evaluación de puestos
 
Presentación compensaciones
Presentación compensacionesPresentación compensaciones
Presentación compensaciones
 
Descripción de cargos
Descripción de cargosDescripción de cargos
Descripción de cargos
 
Rotación de personal-p
Rotación de personal-pRotación de personal-p
Rotación de personal-p
 
Analisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestosAnalisis y descripcion de puestos
Analisis y descripcion de puestos
 
Análisis y Descripción de Puestos
Análisis y  Descripción de PuestosAnálisis y  Descripción de Puestos
Análisis y Descripción de Puestos
 
Anexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajo
Anexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajoAnexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajo
Anexo 5 hoja de valuacion del puesto de trabajo
 
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalMapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
 
Reclutamiento de personal
Reclutamiento de personalReclutamiento de personal
Reclutamiento de personal
 
Diseño de puestos
Diseño de puestosDiseño de puestos
Diseño de puestos
 

Destacado

Rotacion de personal
Rotacion de personalRotacion de personal
Rotacion de personalAmadeo_Torres
 
Causas de la rotacion de personal
Causas de la rotacion de personalCausas de la rotacion de personal
Causas de la rotacion de personalChris RB
 
indice de rotación de puesto
indice de rotación de puestoindice de rotación de puesto
indice de rotación de puestoBere Nava
 
Rotacion De Personal Conclusiones
Rotacion De Personal ConclusionesRotacion De Personal Conclusiones
Rotacion De Personal ConclusionesRoberto Medina
 
Rotacion de personal
Rotacion de personalRotacion de personal
Rotacion de personalAdriana Cruz
 
Estructura Organizacional
Estructura OrganizacionalEstructura Organizacional
Estructura Organizacionalluismarlmg
 
Estructura organizacional
Estructura organizacionalEstructura organizacional
Estructura organizacionaleem439exn2
 
Conceptos basicos de base de datos
Conceptos basicos de base de datosConceptos basicos de base de datos
Conceptos basicos de base de datosfiremas
 
ESTRES EN EL HELM BANK
ESTRES EN EL HELM BANKESTRES EN EL HELM BANK
ESTRES EN EL HELM BANKRojitasB
 
Sesion formativa OST para Innobasque
Sesion formativa OST para InnobasqueSesion formativa OST para Innobasque
Sesion formativa OST para InnobasqueVisi Serrano
 
Creación Indices y Constraints en bases de datos de SQL Server
Creación Indices y Constraints en bases de datos de SQL ServerCreación Indices y Constraints en bases de datos de SQL Server
Creación Indices y Constraints en bases de datos de SQL ServerEder López
 
Programación con sql server
Programación con sql serverProgramación con sql server
Programación con sql serverMarco Molina
 
3.Dotacion de personal. Capital humano
3.Dotacion de personal. Capital humano3.Dotacion de personal. Capital humano
3.Dotacion de personal. Capital humanoOfer Queteimporta
 

Destacado (20)

Rotacion de personal
Rotacion de personalRotacion de personal
Rotacion de personal
 
Rotación de personal
Rotación de personalRotación de personal
Rotación de personal
 
Causas de la rotacion de personal
Causas de la rotacion de personalCausas de la rotacion de personal
Causas de la rotacion de personal
 
indice de rotación de puesto
indice de rotación de puestoindice de rotación de puesto
indice de rotación de puesto
 
Rotacion De Personal Conclusiones
Rotacion De Personal ConclusionesRotacion De Personal Conclusiones
Rotacion De Personal Conclusiones
 
Rotacion de personal
Rotacion de personalRotacion de personal
Rotacion de personal
 
Costos de la rotacion de personal
Costos de la rotacion de personalCostos de la rotacion de personal
Costos de la rotacion de personal
 
Estructura Organizacional
Estructura OrganizacionalEstructura Organizacional
Estructura Organizacional
 
Consultoria empresarial
Consultoria  empresarialConsultoria  empresarial
Consultoria empresarial
 
Estructura organizacional
Estructura organizacionalEstructura organizacional
Estructura organizacional
 
Conceptos basicos de base de datos
Conceptos basicos de base de datosConceptos basicos de base de datos
Conceptos basicos de base de datos
 
ESTRES EN EL HELM BANK
ESTRES EN EL HELM BANKESTRES EN EL HELM BANK
ESTRES EN EL HELM BANK
 
Gastos de personal
Gastos de personalGastos de personal
Gastos de personal
 
Recursos Humanos Materia 1
Recursos Humanos Materia 1Recursos Humanos Materia 1
Recursos Humanos Materia 1
 
Integración de personal
Integración de personalIntegración de personal
Integración de personal
 
1. introduccion a transact-sql
1.  introduccion a transact-sql1.  introduccion a transact-sql
1. introduccion a transact-sql
 
Sesion formativa OST para Innobasque
Sesion formativa OST para InnobasqueSesion formativa OST para Innobasque
Sesion formativa OST para Innobasque
 
Creación Indices y Constraints en bases de datos de SQL Server
Creación Indices y Constraints en bases de datos de SQL ServerCreación Indices y Constraints en bases de datos de SQL Server
Creación Indices y Constraints en bases de datos de SQL Server
 
Programación con sql server
Programación con sql serverProgramación con sql server
Programación con sql server
 
3.Dotacion de personal. Capital humano
3.Dotacion de personal. Capital humano3.Dotacion de personal. Capital humano
3.Dotacion de personal. Capital humano
 

Similar a Rotación de personal

Beneficios para los colaboradores
Beneficios para los colaboradoresBeneficios para los colaboradores
Beneficios para los colaboradoresgestionhumanacom
 
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencias
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competenciasArtículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencias
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competenciasNormita Alexandra
 
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano
Artículo científico relacionando las categorías de talento humanoArtículo científico relacionando las categorías de talento humano
Artículo científico relacionando las categorías de talento humanoRamiro Fárez Peñafiel
 
Principales obstaculos para_implemetar_la_manufactura_esbelta
Principales obstaculos para_implemetar_la_manufactura_esbeltaPrincipales obstaculos para_implemetar_la_manufactura_esbelta
Principales obstaculos para_implemetar_la_manufactura_esbeltaJorge Patiño
 
Propuesta de solución para reducir indice de rotación de personal
Propuesta de solución para reducir indice de rotación de personalPropuesta de solución para reducir indice de rotación de personal
Propuesta de solución para reducir indice de rotación de personalJaqueline Olvera Sànchez
 
Los errores más comunes en el proceso de gestión, transformación y cambio de ...
Los errores más comunes en el proceso de gestión, transformación y cambio de ...Los errores más comunes en el proceso de gestión, transformación y cambio de ...
Los errores más comunes en el proceso de gestión, transformación y cambio de ...Aaron Ruiz
 
ciclo motivacional en organizaciones y empresas
ciclo motivacional en organizaciones y empresasciclo motivacional en organizaciones y empresas
ciclo motivacional en organizaciones y empresasfranklinmonsalvejaim
 
recursos humanos00021402
recursos humanos00021402recursos humanos00021402
recursos humanos00021402Gladyan Roque
 
Qué está pasando con la gestión de calidad
Qué está pasando con la gestión de calidadQué está pasando con la gestión de calidad
Qué está pasando con la gestión de calidadFélix Sánchez Paredes
 
Retención del talento humano.pptx
Retención del talento humano.pptxRetención del talento humano.pptx
Retención del talento humano.pptxANGELESALEJANDRACOTR
 
Laet gestión de recursos humanos
Laet  gestión de recursos humanosLaet  gestión de recursos humanos
Laet gestión de recursos humanosjulia69n
 
El_impacto_de_la_rotación_de_personal_
El_impacto_de_la_rotación_de_personal_El_impacto_de_la_rotación_de_personal_
El_impacto_de_la_rotación_de_personal_Brenda Manjarrez
 
6 consecuencias de una mala selección de personal
6 consecuencias de una mala selección de personal6 consecuencias de una mala selección de personal
6 consecuencias de una mala selección de personalFregilse Fernández
 

Similar a Rotación de personal (20)

Beneficios para los colaboradores
Beneficios para los colaboradoresBeneficios para los colaboradores
Beneficios para los colaboradores
 
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencias
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competenciasArtículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencias
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencias
 
Desarrollo De Carrera Laboral
Desarrollo De Carrera LaboralDesarrollo De Carrera Laboral
Desarrollo De Carrera Laboral
 
Desarrollo De Carrera
Desarrollo De CarreraDesarrollo De Carrera
Desarrollo De Carrera
 
Desarrollo De Carrera
Desarrollo De CarreraDesarrollo De Carrera
Desarrollo De Carrera
 
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano
Artículo científico relacionando las categorías de talento humanoArtículo científico relacionando las categorías de talento humano
Artículo científico relacionando las categorías de talento humano
 
Principales obstaculos para_implemetar_la_manufactura_esbelta
Principales obstaculos para_implemetar_la_manufactura_esbeltaPrincipales obstaculos para_implemetar_la_manufactura_esbelta
Principales obstaculos para_implemetar_la_manufactura_esbelta
 
Propuesta de solución para reducir indice de rotación de personal
Propuesta de solución para reducir indice de rotación de personalPropuesta de solución para reducir indice de rotación de personal
Propuesta de solución para reducir indice de rotación de personal
 
Los errores más comunes en el proceso de gestión, transformación y cambio de ...
Los errores más comunes en el proceso de gestión, transformación y cambio de ...Los errores más comunes en el proceso de gestión, transformación y cambio de ...
Los errores más comunes en el proceso de gestión, transformación y cambio de ...
 
ciclo motivacional en organizaciones y empresas
ciclo motivacional en organizaciones y empresasciclo motivacional en organizaciones y empresas
ciclo motivacional en organizaciones y empresas
 
Gestion del talento humano
Gestion del talento humanoGestion del talento humano
Gestion del talento humano
 
recursos humanos00021402
recursos humanos00021402recursos humanos00021402
recursos humanos00021402
 
Trabajo 01 rrhh
Trabajo 01 rrhhTrabajo 01 rrhh
Trabajo 01 rrhh
 
Qué está pasando con la gestión de calidad
Qué está pasando con la gestión de calidadQué está pasando con la gestión de calidad
Qué está pasando con la gestión de calidad
 
Retención del talento humano.pptx
Retención del talento humano.pptxRetención del talento humano.pptx
Retención del talento humano.pptx
 
Como mejorar la gestión de talentos en su empresa
Como mejorar la gestión de talentos en su empresaComo mejorar la gestión de talentos en su empresa
Como mejorar la gestión de talentos en su empresa
 
Laet gestión de recursos humanos
Laet  gestión de recursos humanosLaet  gestión de recursos humanos
Laet gestión de recursos humanos
 
El_impacto_de_la_rotación_de_personal_
El_impacto_de_la_rotación_de_personal_El_impacto_de_la_rotación_de_personal_
El_impacto_de_la_rotación_de_personal_
 
6 consecuencias de una mala selección de personal
6 consecuencias de una mala selección de personal6 consecuencias de una mala selección de personal
6 consecuencias de una mala selección de personal
 
Evaluacion y desarrollo
Evaluacion y desarrolloEvaluacion y desarrollo
Evaluacion y desarrollo
 

Más de Patricia Martínez Ruiz (6)

Servicio
ServicioServicio
Servicio
 
Perfil de puesto
Perfil de puestoPerfil de puesto
Perfil de puesto
 
Selección por competencias
Selección por competenciasSelección por competencias
Selección por competencias
 
Técnicas de selección psicometría
Técnicas de selección psicometríaTécnicas de selección psicometría
Técnicas de selección psicometría
 
Ventas efectivas
Ventas efectivasVentas efectivas
Ventas efectivas
 
Formación de instructores
Formación de instructoresFormación de instructores
Formación de instructores
 

Rotación de personal

  • 1. ¿Cómo evitar la rotación de personal? Lic. Patricia Ofelia Martínez Ruiz
  • 2. Check-in ¿Cómo vengo? ¿Qué estoy esperando que suceda hoy?
  • 3. ¿Qué es la rotación de personal?
  • 4. ¿Por qué la gente se va de mi organización? Hagamos un análisis…
  • 5. ¿Cómo nos afecta que un empleado se vaya? • Capital Intelectual • IMSS • Uniformes • Cursos • Tiempo
  • 6. 70% de la rotación sucede en los empleados de entre 3 y 36 meses de servicio. ¿Has identificado algo de esto en tu organización?
  • 7. De acuerdo a PWC (Pricewaterhouse Coopers), el porcentaje de rotación de personal en América Latina es del 11.2%, comparado con el 8.4% para EU y 10% para Europa. México es el país de América Latina que tiene el mayor porcentaje de rotación, con un 17.8%. Estas cifras son alarmantes considerando el impacto financiero que la rotación de personal puede tener en una empresa.
  • 8. El nivel de servicio se ve afectado con los clientes internos y externos, considerando además el tiempo que llevara capacitar a la nueva persona y la denominada curva de aprendizaje (6 meses con resultados limitados y productividad baja).
  • 9. Los puestos son ocupados por diferentes personas en un lapso de tiempo definido, es decir varios trabajadores rotan por un mismo puesto.
  • 10. El manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría de especialistas en el área que manejen muy bien la psicología con los empleados, para que repercuta de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos.
  • 11. En algunas empresas se evalúa la rotación laboral como un indicador de gestión gerencia, es necesario conocer las razones de ello y detener su avance a favor de la productividad y rentabilidad del negocio.
  • 12. Costos de la capacitación. Costo de reclutamiento. Costo de selección. Costo de integración. Costo de capacitación. Curva de aprendizaje.
  • 13.
  • 14. • Inadecuada contratación de personal. • Condiciones laborales. • Incompatibilidad con el jefe. • No contar con oportunidades de desarrollo de carrera. • Un sueldo no competitivo. • Paquete de prestaciones poco atractivo. • Cultura de la empresa.
  • 15. Existen varias situaciones que inciden en la rotación como el liderazgo empleado por los jefes, condiciones económicas, infraestructura, beneficios, carrera administrativa, etc.
  • 16. La fuga de personal se debe a veces a que las empresas en México no invierten en el bienestar de sus trabajadores, ya que no implementan programas de salud ni de desarrollo integral, situación que provoca que los empleados migren a otras empresas.
  • 17. La generación Y, conocida como “de las nuevas generaciones”, presenta el mayor porcentaje de rotación, este es de 15.7 %, mientras que la generación de Baby Boomers es en la que menos se presenta este fenómeno, ya que maneja cifras de 2%.
  • 18. Generaciones. Baby boomers (1940- 1964) 72 a 48 años. Generación X (1965 a 1981) de 47 a 31 años. Generación Y (1982 a 1995) de 30 a 17 años. Generación net (1996 actualidad) 16 años o menos
  • 19. ¿Qué puestos atiende cada generación? ¿Importa la edad?
  • 20. En México los gastos de reclutamiento de cada persona ascienden a los mil dólares, si se toma en cuenta que los mexicanos dura en promedio de seis meses a un año en cada empleo.
  • 21. Muchos líderes se enfrentan con demasiada frecuencia a un alto índice de rotación de personal, pero la razón de esto suele venir de la misma gerencia y sus técnicas de motivación y no por malas decisiones en la contratación.
  • 22. La desmotivación: El problema para motivar a un equipo va mas allá de que se sientan seguros al conocer en detalle el producto/servicio que se vende, incentivos económicos y el reforzamiento de técnicas y conocimientos que se ofrezcan.
  • 23. Es muy difícil que estos elementos tengan el mismo efecto en equipos donde hay distintos niveles de experiencia y conocimientos y además teniendo en cuenta que cada empleado es una persona con un mundo propio.
  • 24. Impacto de la rotación.
  • 25. Tienen incidencia económica, ya que se deben cancelar todos los extremos legales que finalizan la relación laboral, en algunas empresas estos rubros no están presupuestados, por lo que le empresa debe hacer un desembolso no contemplado dentro de su estructura de gastos.
  • 26. El nuevo trabajador debe completar un proceso de aprendizaje del puesto, que puede tardar semanas o meses, en este periodo la empresa debe tolerar fallas en el trabajo del nuevo colaborador por razones de aprendizaje, ya que repercute en sus finanzas.
  • 27. Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para conocer bien a los clientes, los procedimientos, políticas y normas de la empresa ya que si puestos rotan mucho el impacto en los clientes es inminente ya que los clientes no van a sentir un servicio estándar sino lleno de altibajos.
  • 28. Incidencia en la fidelidad de clientes: es común escuchar a los clientes reclamar por tanto cambio en el personal ya que algunos clientes no se sienten identificados con la empresa debido a que no han logrado crear un vínculo con los trabajadores que les atienden.
  • 29. Cuando el cambio es interno Ventajas y desventajas: La rotación de personal comprende ventajas, pero también sostiene sobre sí misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda rotación de personal requiere el tener que asumir ajustes.
  • 30. Ventajas: • Cada persona que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había desarrollado. • Cada equipo de trabajo interactúa con nuevos miembros periódicamente.
  • 31. Cada persona nueva aporta novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
  • 32. Los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueden no solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
  • 33. Cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.
  • 34. Las personas no se apoderan del cargo o que cada cargo no se apodere de las personas.
  • 35. Todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.
  • 36. Desventajas o dificultades con las personas:  No se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.  No se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
  • 37. • No disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. • Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. • Les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
  • 38. • Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderear a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. • Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
  • 39. Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio.
  • 40. Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.
  • 41. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.
  • 42. Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.
  • 43. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les toca liderarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere como líderes.
  • 44. Índice de rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
  • 45. • Índice ideal: permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico). • Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.
  • 46. Índice de ausentismo: relación porcentual entre las horas/hombre pérdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
  • 47. Ejemplo índice de rotación: Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la importancia del tiempo) El índice de rotación es: (20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
  • 48. Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20. (20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.
  • 49. Pero, ¿Cómo reduzco la rotación? ¿Qué se puede hacer para que la gente permanezca en su trabajo?
  • 50. Realiza un proceso sistemático de selección
  • 52. Considera un periodo de prueba
  • 53. Implementa un proceso de inducción
  • 55. Brinda un mejor salario (u ofrece una vía para un aumento). En el mercado libre, el dinero en efectivo manda. Si estás dispuesto a pagarles a tus empleados más de lo que lo haría la competencia, estarán menos propensos a buscar otros empleos. Si no tienes el dinero para pagarles a tus empleados un salario más alto que el de la competencia, sé creativo
  • 56. Ofrece oportunidades de ascenso. A los empleados les gusta sentir que su trabajo duro es bien recompensado. Recompensa a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles cargos más importantes. Procura promover a empleados que ya pertenezcan a tu fuerza laboral en lugar de reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales.
  • 57. Reequilibra la carga laboral. Si el trabajo de un empleado es estresante, monótono o sumamente difícil, diferentes empleos con cargas laborales comparativamente sencillas comenzarán a verse muy atractivos.
  • 58. Existe una gran cantidad de evidencia que sugiere que sobrecargar a tus empleados con trabajo adicional en realidad puede hacer que su productividad neta caiga en picada. De acuerdo a algunas investigaciones, se ha descubierto que trabajar jornadas excesivamente largas puede provocar que a los empleados les tome más tiempo de lo normal desempeñar las mismas tareas, que lidien pésimamente con los problemas que requieren de un pensamiento crítico o creatividad, que cometan más errores y que desperdicien su tiempo participando en actividades recreativas o personales en el trabajo
  • 59. Ofrece beneficios competitivos. Cada vez más, las personas que buscan trabajo no solo consideran el salario que les ofrece un empleador potencial, sino también los beneficios brindados.
  • 60. Fomenta las relaciones amistosas entre tus empleados. No permitas que las labores de tus empleados se conviertan en una fuente de aburrimiento o de temor para ellos. Deben sentirse a gusto hablando, bromeando y haciendo planes fuera del trabajo siempre y cuando no interfiera con sus deberes.
  • 61. Encomiéndales responsabilidades a tus empleados. Las personas tienden a trabajar más duro (y con más inteligencia) cuando piensan que sus empleos son de importancia. Procura esforzarte para darles a los empleados aún con las funciones más pequeñas un sentido de importancia o responsabilidad. Si entienden exactamente cómo su trabajo es esencial para el éxito de la empresa, tendrán una motivación adicional para mejorar en sus deberes.
  • 62. Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad. Si tu empresa sufre de un alto índice de rotación de personal, una de las mejores formas para descubrir la razón es simplemente preguntárselo a tus empleados. •Las evaluaciones que realices deben involucrar un intercambio sano de información de ida y vuelta. No las utilices simplemente como una oportunidad para criticar a tus empleados, ya que esta también es su oportunidad para criticarte a ti. •Mantén tu disposición a “reunirte con tus empleados en un punto medio” siempre y cuando sus demandas sean razonables y sus intenciones buenas.
  • 63. Lleva a cabo entrevistas de salida. Aun las empresas amigables y abiertas con excelentes entornos de trabajo a veces deben dejar que la gente se vaya. "¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?" "¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?" "En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu empleo?" "¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?"
  • 64. Revisa y evalúa con regularidad las preocupaciones de los empleados. Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no es suficiente; para lograr que se sientan valorados, necesitarás hacer un esfuerzo razonable para abordar sus preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que en serio te esfuerzas por ello.
  • 65. Vuelve a capacitar a los gerentes con un alto índice de rotación de personal. A veces, un alto índice de rotación podría no ser un problema para toda la empresa, sino solo para ciertas divisiones o departamentos
  • 66. Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos. A veces, podría haber empleados productivos que no se desempeñan bien en el cargo que se les ha dado. Si bien podrían trabajar duro, su personalidad o habilidad puede evitar que logren todo el potencial que requiere su cargo. En estos casos, evita despedirlo hasta que hayas tenido en cuenta otros cargos o deberes para él.
  • 67. Evita realizar reorganizaciones constantes. En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguos puede ser algo que ayude a incrementar la productividad y la satisfacción. Sin embargo, las reorganizaciones corporativas a gran escala generalmente son algo que los empleados temen y con justa razón.
  • 68. No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces. Como dice el viejo cliché: “A veces, para salvar una mano, es necesario perder un dedo”. Deshacerse de los empleados sumamente problemáticos es una necesidad para cualquier empresa que busque mantener la rotación del personal al mínimo. Los empleados que tienen un mal desempeño, una actitud negativa o que son sumamente incompetentes pueden retrasar el progreso de tu empresa.
  • 69. •Los empleados que tienen un sentido de posesión de la organización tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo. •Crea un sentido de posesión al otorgarles responsabilidad a tus empleados. Haz que sus deberes se vean como una responsabilidad y no solo como otra actividad. •Expresa tu aprecio con regularidad.
  • 70. •Recompensa el éxito especialmente en forma conjunta, haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxito general. •Los empleados que se sienten apreciados y exitosos tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.
  • 71. •Ofréceles a los empleados la opción de capacitarse en múltiples áreas. Si bien hay muchos empleados que solo quieren saber de su propio trabajo, muchos se aburren y prefieren desafiarse a aprender habilidades nuevas. •Tener empleados que sepan más que solo su trabajo te beneficia tanto a ti como a ellos mismos. Si pierdes a un empleado, tendrás a otros que puedan intervenir y ocupar su lugar. •Si se elimina un puesto de trabajo, ¡el empleado puede pasar a un área nueva gracias a las habilidades que adquirió! Aunque muchos empleados podrían no aceptar tu oferta para capacitarse en múltiples áreas, algunos lo harán.
  • 72. •Escucha atentamente a tus empleados. El dinero es una de las razones menos comunes para la rotación de personal (excepto en los puestos más bajos en la escala salarial), de modo que si experimentas un alto índice de rotación, desperdiciar dinero en el problema no hará que desaparezca (aunque puede ocultarlo por un tiempo). •Interroga a los empleados que renuncian y averigua la "razón" detrás de su decisión. Si sigues permitiendo que los empleados renuncien sin realizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo, crearás efectivamente una cultura que se convierta en la norma de tu empresa.
  • 73. •Otorga premios y recompensas por los logros. Los premios pueden ser artículos como broches por buena asistencia o incentivos económicos a cambio de un incremento en la productividad del departamento. •También puedes ofrecer algunas formas de pago adicionales como recompensa o mercadería gratuita de la empresa. Sin embargo, mantente alejado de los programas de incentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí, ya que la competencia resultante puede provocar tensión y mala fe.
  • 74. ¿Qué podría poner en práctica de manera inmediata? ¿En qué tendría que poner mayor empeño? ¿De quién depende?
  • 75. Check-out ¿Cómo me voy? ¿Qué me llevo?