Se ha denunciado esta presentación.
Se está descargando tu SlideShare. ×

Αλλαγές στην Εργατική Νομοθεσία 2010-2012

Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio
Anuncio

Eche un vistazo a continuación

1 de 18 Anuncio

Αλλαγές στην Εργατική Νομοθεσία 2010-2012

Descargar para leer sin conexión

Παρουσίαση του εργατολόγου κου Χάρη Χαιρόπουλου που περιγράφει συνοπτικά τις αλλαγές που συντελέσθηκαν μεταξύ 2010 και 2012 στην εργατική νομοθεσία

Παρουσίαση του εργατολόγου κου Χάρη Χαιρόπουλου που περιγράφει συνοπτικά τις αλλαγές που συντελέσθηκαν μεταξύ 2010 και 2012 στην εργατική νομοθεσία

Anuncio
Anuncio

Más Contenido Relacionado

A los espectadores también les gustó (11)

Similares a Αλλαγές στην Εργατική Νομοθεσία 2010-2012 (9)

Anuncio

Más reciente (20)

Αλλαγές στην Εργατική Νομοθεσία 2010-2012

  1. 1. ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ: Η ΔΙΕΤΙΑ ΤΩΝ ΑΛΛΑΓΩΝ. 15 ΝΟΜΟΘΕΤΗΜΑΤΑ ΠΛΗΘΩΡΑ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΕΩΝ ΠΟΛΥΝΟΜΙΑ ΔΥΣΚΟΛΙΑ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟΥ ΠΛΑΙΣΙΟΥ
  2. 2. ΤΟ ΤΟΠΙΟ ΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ ΑΛΛΑΖΕΙ… ΟΙ ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΠΙΔΙΩΞΕΙΣ ΤΟΥ ΝΟΜΟΘΕΤΗ: ΑΥΞΗΣΗ ΕΥΕΛΙΞΙΑΣ στην αγορά εργασίας ΜΕΙΩΣΗ ΚΟΣΤΟΥΣ εργασίας Προώθηση νέων μορφών απασχόλησης Δυνατότητα ανεύρεσης φθηνού εργατικού δυναμικού Ατομική διαπραγμάτευση όρων εργασίας Αποδέσμευση από συλλογικές ρυθμίσεις
  3. 3. ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ στις νέες οικονομικές συνθήκες ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ σύμφωνα με: την καθημερινή πραγματικότητα της επιχείρησης τον όγκο εργασίας τις οικονομικές συνθήκες ΕΥΕΛΙΞΙΑ-ΝΕΕΣ ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
  4. 4. ΕΥΕΛΙΚΤΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ Ο εργοδότης που η επιχείρησή του αντιμετωπίζει οικονομικά προβλήματα -αντί να προβεί σε απολύσεις- μπορεί να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής εργασίας (π.χ. λιγότερες μέρες την εβδομάδα) • 9 μήνες εντός του ίδιου ημερολογιακού έτους
  5. 5. ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΕΠΙΒΟΛΗ ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΝΟΜΙΜΟΤΗΤΑΣ  Περιορισμός οικονομικής δυνατότητας με μόνιμα χαρακτηριστικά  Προηγούμενη Συζήτηση με Προσωπικό – Διαβίβαση οικονομικών στοιχείων
  6. 6. ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΕΣ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΙ ΝΕΕΣ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΣΩ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ: ΤΗΛΕΕΡΓΑΣΙΑ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟΔΟΤΗ: • ΕΓΓΡΑΦΗ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ • ΚΟΣΤΟΣ ΤΗΛΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΩΝ
  7. 7. ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ΑΠΟΛΥΣΗΣ ΝΕΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ • Μείωση Διαστήματος Προειδοποίησης στην περίπτωση καταγγελίας • Καταβολή αποζημίωσης απόλυσης σε διμηνιαίες δόσεις • Καταγγελία σύμβασης για τους πρώτους 12 μήνες: χωρίς προειδοποίηση, χωρίς αποζημίωση • Άρση ιδιαίτερης προστασίας έναντι απολύσεων (ρήτρες «μονιμότητας»)
  8. 8. ΜΕΙΩΣΗ ΚΟΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΡΟΠΟΙ • Αποδέσμευση από συλλογικές ρυθμίσεις που δημιουργούν αυξημένο κόστος εργασίας • Διαμόρφωση όρων εργασίας σε επιχειρησιακό επίπεδο • Μείωση και πάγωμα γενικών κατώτατων αποδοχών • Πάγωμα αυξήσεων • Μετενέργεια
  9. 9. ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ ΠΡΙΝ • Εθνική Γενική ΣΣΕ • Κλαδικές, επιχειρησιακές ή ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ: δυνατότητα για ευνοϊκότερους όρους εργασίας • Κανόνας: Εφαρμογή ευνοϊκότερης ΜΕΤΑ • Η Επιχειρησιακή ΣΣΕ υπερισχύει της Κλαδικής ΣΣΕ • Διευκολύνεται η σύναψη επιχειρησιακών ΣΣΕ μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων • Αναστέλλεται η δυνατότητα κήρυξης ως υποχρεωτικών των κλαδικών και ομοιοεπαγγελματικών ΣΣΕ
  10. 10. ΜΕΙΩΣΗ ΚΑΙ ΠΑΓΩΜΑ ΓΕΝΙΚΩΝ ΚΑΤΩΤΑΤΩΝ ΑΠΟΔΟΧΩΝ (ΕΓΣΣΕ) • Εφαρμογή μόνο σε αμειβόμενους με την Εθνική Γενική ΣΣΕ • Μείωση 22-32% στα κατώτατα ημερομίσθια, ανάλογα με την ηλικία • Οι μειώσεις δεν είναι υποχρεωτικές - Επιφύλαξη ΠΑΓΩΜΑ ΑΥΞΗΣΕΩΝ • Αναστολή αυξήσεων μισθών - ημερομισθίων - αυτόματων μισθολογικών αυξήσεων (ωριμάνσεων)
  11. 11. ΤΙ ΕΙΝΑΙ Η ΜΕΤΕΝΕΡΓΕΙΑ; Μετενέργεια θεωρείται το χρονικό διάστημα κατά το οποίο παραμένουν ενεργοί οι κανονιστικοί όροι των ΣΣΕ μετά τη λήξη ή την καταγγελία τους, με ενδοτική όμως ισχύ .
  12. 12. ΜΕΤΕΝΕΡΓΕΙΑ – ΤΙ ΙΣΧΥΕ; • Οι κανονιστικοί όροι συλλογικής σύμβασης, που έληξε ή καταγγέλθηκε, εξακολουθούσαν να ισχύουν επί ένα 6μηνο. • Μετά την πάροδο του 6μήνου οι όροι εξακολουθούσαν να ισχύουν μέχρι την τροποποίηση της ατομικής σχέσης εργασίας.
  13. 13. ΜΕΤΕΝΕΡΓΕΙΑ – ΤΙ ΙΣΧΥΕΙ; • Οι κανονιστικοί όροι ΣΣΕ θα εξακολουθήσουν να ισχύουν επί ένα ακόμη τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία της. • Με την πάροδο του τριμήνου θα εξακολουθήσουν να ισχύουν αποκλειστικά οι όροι που αφορούν σε: - βασικό μισθό ή το βασικό ημερομίσθιο, και - επιδόματα ωρίμανσης, επίδομα τέκνων, επίδομα σπουδών επίδομα επικίνδυνης εργασίας.
  14. 14. ΜΕΤΕΝΕΡΓΕΙΑ: ΖΗΤΗΜΑΤΑ ΠΟΥ ΑΝΑΚΥΠΤΟΥΝ • Τι γίνεται με παροχές και επιδόματα που δεν αναφέρονται (πχ επίδομα γάμου;) • Τι γίνεται με τις υπέρτερες των νόμιμων αποδοχών, βάσει ατομικής συμφωνίας;
  15. 15. Νόμος 4093/2012 – Μνημόνιο 3 Νομοθετικός καθορισμός κατώτατου μισθούΩράριο καταστημάτων
  16. 16. Νόμος 4093/2012 – Μνημόνιο 3 (Καταγγελία) -Προειδοποίηση έως 4 μήνες -Ανώτατο όριο αποζημίωσης 12 μισθοί για 16 έτη υπηρεσίας -Υπηρεσία 17 ετών και άνω 1 επιπλέον μισθός κάθε έτος (Πάγωμα την 12.11.2012) -Πλαφόν 2000 €
  17. 17. ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ: Καλλιρρόης 21, 11743 ΑΘΗΝΑ ΙΣΤΟΣΕΛΙΔΑ: www.payroll.gr ΤΗΛΕΦΩΝΙΚΟ ΚΕΝΤΡΟ: 210 900 8500 E-mail: info@eurobank-bs.gr

Notas del editor

  • Η εισήγηση μου αφορά σε τροποποιήσεις του εργατικού δικαίου από το 2010 , με τελευταίες αυτές του Νοεμβρίου 2012 , ο οποίες άλλαξαν άρδην το τοπίο των εργασιακών σχέσεων. Οι αλλαγές στέφεται κυρίως γύρω από δύο πόλους, την ευελιξία στην αγορά εργασίας και την μείωση του κόστους εργασίας .
  • ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ (2010- 2012) – ΜΕΙΩΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΚΟΣΤΟΥΣ ΚΑΙ ΕΥΕΛΙΞΙΑ   Το διάστημα 2010 - 2012, με στόχο την ανάκτηση της ανταγωνιστικότητας της ελληνικής οικονομίας έλαβαν χώρα τροποποιήσεις του εργατικού δικαίου που οδηγούν στη μείωση του εργασιακού κόστους , στην αύξηση της ευελιξίας στην αγορά εργασίας και στην διαμόρφωση των όρων εργασίας, κατά κύριο λόγο, μέσω ατομικής διαπραγμάτευσης .   Με περισσότερα από 15 νομοθετήματα τα τελευταία δύο χρόνια, σχεδόν το σύνολο των ρυθμίσεων του εργατικού δικαίου υπέστη τροποποιήσεις , οι οποίες συχνά αποτέλεσαν αντικείμενο και νέων τροποποιήσεων, σε διάστημα μόλις λίγων μηνών, διαμορφώνοντας ένα σύστημα πολυνομίας και αλληλοσυμπληρούμενων ή αλληλοκαταργούμενων διατάξεων, οι οποίες κάθε άλλο παρά προς την κατεύθυνση της εύκολης εφαρμογής του νομοθετικού πλαισίου συνδράμουν.  
  • Βασική κατεύθυνση και επιδίωξη του νομοθέτη αναφορικά με το ατομικό εργατικό δίκαιο είναι η επίτευξη ευελιξίας της αγοράς εργασίας και η διαμόρφωση μορφών απασχόλησης άμεσα συνδεδεμένων με την παραγωγικότητα και τις οικονομικές συνθήκες της επιχείρησης . (Α ΜΕΡΟΣ ΕΙΣΗΓΗΣΗΣ) Από την άλλη πλευρά όσον αφορά στο συλλογικό εργατικό δίκαιο στόχος ήταν η αποδέσμευση από ρυθμίσεις, ιδίως σε κλαδικό επίπεδο, που παρείχαν μεγαλύτερο επίπεδο προστασίας των εργαζομένων και η διαμόρφωση των όρων εργασίας είτε σε επιχειρησιακό επίπεδο είτε ακόμα περισσότερο με ατομική διαπραγμάτευση , με απώτερο στόχο την μείωση του κόστους εργασίας . (Β ΜΕΡΟΣ ΕΙΣΗΓΗΣΗΣ) Τέλος (Γ ΜΕΡΟΣ ΕΙΣΗΓΗΣΗΣ) θα γίνει μια προσπάθεια να εκτεθούν εν συντομία κάποιες από τις νέες ρυθμίσεις του νομοθέτη, που εμπεριέχονται στον πολύ πρόσφατο νόμο του Νοεμβρίου 2012.   Με τις πρόσφατες μεταρρυθμίσεις, πέρα από την αγορά εργασίας του σήμερα ο νομοθέτης επεδίωξε να διαμορφώσει την αγορά εργασίας του μέλλοντος με κύριο χαρακτηριστικό την ευελιξία και την δυνατότητα ανεύρεσης φθηνού εργατικού δυναμικού. Οι νέοι αυτοί όροι αφορούν κάθε επιχείρηση η οποία θέλει να προσαρμόσει το μισθολογικό της κόστος στις συνθήκες της αγοράς και της κατανάλωσης, ώστε να καταφέρει να επιβιώσει στις σημερινές δύσκολες οικονομικές συνθήκες.
  • ΞΕΚΙΝΩΝΤΑΣ ΜΕ ΤΟ ΠΡΩΤΟ ΜΕΡΟΣ ΤΗΣ ΕΙΣΗΓΗΣΗΣ ΠΟΥ ΑΦΟΡΑ : Α. ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ Η νομοθεσία των τελευταίων ετών, παρέχει τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις, τόσο μέσω των ευέλικτων μορφών απασχόλησης , όσο και με χρήση των μέσων που η σύγχρονη τεχνολογία παρέχει, να διαχειρίζονται το εργατικό τους δυναμικό με τρόπο που συνδέεται άμεσα με την καθημερινή πραγματικότητα της επιχείρησης , τον όγκο εργασίας και τις οικονομικές συνθήκες που επικρατούν σε αυτή . Οι ελαστικές σχέσεις εργασίας έχουν κάνει την εμφάνιση τους στην Χώρα μας, από τις αρχές της δεκαετίας του 1990 , ωστόσο, τα τελευταία δύο χρόνια τείνουν, με τις μαζικότατες νομοθετικές πρωτοβουλίες του Έλληνα νομοθέτη, να καταστούν αυτές η κύρια μορφή απασχόλησης στη θέση της παραδοσιακής πλήρους απασχόλησης με εξαρτημένη εργασία. Κοινός παρονομαστής των αλλαγών της τελευταίας διετίας είναι η ενδυνάμωση του διευθυντικού δικαιώματος , ώστε να είναι σε θέση ο εργοδότης της επιχείρησης που αντιμετωπίζει οικονομικά προβλήματα να προσαρμόσει την εργασιακή πραγματικότητα στις συνθήκες αυτές.
  • ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΕΥΕΛΙΚΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ είναι η ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ και η ΕΚ ΠΕΤΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ . Η μερική απασχόληση , είναι η μορφή εργασίας , κατά την οποία ο εργαζόμενος εργάζεται την ημέρα λιγότερες ώρες από το ημερήσιο ωράριο πλήρους απασχόλησης ή την εβδομάδα λιγότερες ώρες από το εβδομαδιαίο ωράριο πλήρους απασχόλησης ή το δεκαπενθήμερο ή το μήνα λιγότερες ώρες από τις ώρες πλήρους απασχολήσεως και ΠΧ 4 ώρες 5 μέρες την εβδομάδα. Αντίστοιχα η εκ περιτροπής εργασία είναι το σύστημα κατά το οποίο ο εργαζόμενος απασχολείται μεν κατά πλήρες ωράριο , αλλά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και με συνδυασμό αυτών, καθίστανται οι πλέον διαδεδομένες μορφές απασχόλησης. ΠΧ 2 μέρες την εβδομάδα Ειδικότερα ο εργοδότης, η επιχείρηση του οποίου αντιμετωπίζει οικονομικά προβλήματα, αντί να προβεί σε απολύσεις , μπορεί να επιβάλλει μονομερώς το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας , την εργασία λχ. κατά λιγότερες μέρες την εβδομάδα. Το διάστημα που μπορεί να διαρκέσει η μονομερώς επιβαλλόμενη εκ περιτροπής εργασία ήταν αρχικά 6 μήνες και στην συνέχεια αυξήθηκε σε 9 μήνες εντός του ίδιου ημερολογιακού έτους .
  • Πρέπει να σημειωθεί ωστόσο ότι για τη νομιμότητα της μονομερώς επιβαλλόμενης εκ περιτροπής εργασίας, θα πρέπει ο περιορισμός την οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη να είναι πολύ σοβαρός και με μόνιμα χαρακτηριστικά, και όχι απλή ταμειακή δυσχέρεια, ώστε να απειλούνται άμεσα θέσεις εργασίας. Επιπλέον ο εργοδότης θα πρέπει να προχωρήσει σε σοβαρή συζήτηση με το προσωπικό , στο οποίο να διαβιβασθούν και οικονομικά στοιχεία της επιχείρησης, άλλως η επιβολή του συστήματος μπορεί να θεωρηθεί παράνομη .
  • Από την άλλη πλευρά, ξεφεύγοντας από την παραδοσιακή μορφή παροχής εργασίας και εκμεταλλευόμενές τις δυνατότητες της σύγχρονης τεχνολογίας οι επιχειρήσεις μπορούν να προσφύγουν στην τηλεργασία , τη μορφή εργασίας, δηλαδή, που ο εργαζόμενος εργάζεται εκτός των εγκαταστάσεων του εργοδότη, χρησιμοποιώντας τεχνολογικές δυνατότητες (λχ μέσω σύνδεσης με το δίκτυο της επιχείρησης).   Ο νομοθέτης ρύθμισε με νομοθετική διάταξη τις υποχρεώσεις του εργοδότη οι οποίες συμπεριλαμβάνουν την έγγραφη ενημέρωση του τηλε-εργαζομένου για το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας , όπως και τα χρονικά όρια της προθεσμίας ανταπόκρισης του μισθωτού, αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα. ΕΠΙΣΗΣ σύμφωνα με το νόμο ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών.
  • Πέρα από όλα τα ανωτέρω που αφορούν στην βούληση του νομοθέτη για διαμόρφωση ευέλικτων σχέσεων εργασίας, προφανής είναι και η πρόθεσή του να διευκολύνει τις απολύσεις, η οποία έχει διαφανεί σε πληθώρα ρυθμίσεών του. ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΑΥΤΩΝ ΤΩΝ ΡΥΘΜΙΣΩΝ ΕΊΝΑΙ η μείωση του διαστήματος προειδοποίησης , η οποία εφόσον λάβει χώρα, ο εργαζόμενος δικαιούται το μισό ποσό της αποζημίωσης, ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΟΝ ΠΟΛΥ ΠΡΟΣΦΑΤΟ ΝΟΜΟ 4093/2012 ΑΝΕΡΧΕΤΑΙ ΣΕ 4 ΜΗΝΕΣ ΚΑΤ ΑΝΩΑΤΑΤΟ ΟΡΙΟ (ΓΙΑ ΝΈΟΠΡΟΣΛΑΜΑΒΝΟΜΕΝΟΥΣ) αλλά και η δυνατότητα της καταβολής της αποζημίωσης απόλυσης σε διμηνιαίες δόσεις εφόσον αυτή ξεπερνά τις αποδοχές δύο μηνών. Η επιρροή αυτών των ρυθμίσεων, μπορεί να φανεί εύκολα με το κατωτέρω παράδειγμα :   Στα ίδια πλαίσια ο νομοθέτης, καθιέρωσε την δυνατότητα καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης , εκτός αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη. Ταυτόχρονα και η άρση της ιδιαίτερης προστασίας έναντι των απολύσεων που έχαιραν ορισμένοι εργαζόμενοι ιδίως στις ΔΕΚΟ και τον Τραπεζικό κλάδο , οδηγεί προς την ίδια κατεύθυνση, καθώς καταργούνται κάθε είδους ρυθμίσεις και ρήτρες κανονισμών εργασίας, οργανισμών προσωπικού κλπ που υποκρύπτουν « μονιμότητα», ενώ συμβάσεις εργασίας που προβλέπεται ότι λήγουν με τη συμπλήρωση ορίου ηλικίας ή με τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων συνταξιοδότησης θεωρούνται συμβάσεις αορίστου χρόνου. Στις συμβάσεις αυτές εφαρμόζονται οι κοινές διατάξεις του εργατικού δικαίου και ως εκ τούτου εξαλείφονται τυχόν περιορισμοί του δικαιώματος καταγγελίας του εργοδότη, με αποτέλεσμα να ισχύει ο κανόνας της αναιτιώδους καταγγελίας τους.   Τέλος, η πρόθεση για διευκόλυνση των απολύσεων διεφάνη και με την αύξηση των μηνιαίων ορίων πέρα από τα οποία οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικέ ς.
  • ΜΠΑΙΝΟΤΑΣ ΣΤΟ ΔΕΥΤΕΡΟ ΜΕΡΟΣ ΤΗΣ ΕΙΣΗΓΗΣΗΣ: Β. ΜΕΙΩΣΗ ΤΟΥ ΚΟΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Όπως και ανωτέρω εκτέθηκε, στόχος του «μνημονιακού» νομοθέτη ήταν εξ’ αρχής η μείωση του κόστους εργασίας και ο συσχετισμός αυτού με την παραγωγικότατα . Βασικός διαμορφωτικός παράγοντας του κόστους αυτού ήταν, σύμφωνα με το προϊσχύον νομοθετικό πλαίσιο, οι συλλογικές συμβάσεις, ιδίως σε κλαδικό επίπεδο, μέσω των οποίων διαμορφωνόταν τα κατώτατα όρια των όρων εργασίας. Στόχος , λοιπόν του νομοθέτη ήταν η αποδέσμευση από συλλογικές ρυθμίσεις που δημιουργούν αυξημένο κόστος εργασίας και η μετατόπιση του κέντρου βάρους των διαπραγματεύσεων για τη διαμόρφωση των όρων εργασίας σε επιχειρησιακό , αρχικά, και εν συνεχεία σε ατομικό επίπεδο . Επίσης όπως θα εκτεθεί ο νομοθέτης επενέβη στις συμφωνίες των κοινωνικών εταίρων με τη μείωση των κατώτατων μισθών το πάγωμα των αυξήσεων , αλλά και την επέμβαση στο θεσμό της μετενέργειας .
  • Διαμόρφωση όρων εργασίας σε επιχειρησιακό επίπεδο. Πριν τις πρόσφατες τροποποίησες προβλεπόταν ότι οι ελάχιστοι όροι εργασίας καθορίζονταν από την Εθνική Γενική ΣΣΕ . Επιπλέον υπήρχε η δυνατότητα με κλαδικές, επιχειρησιακές ή ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ, να προβλεφθούν ευνοϊκότεροι όροι εργασίας. Σε περίπτωση δε, που υπήρχε ζήτημα εφαρμογής περισσότερων της μιας ΣΣΕ στην ίδια εργασιακή σχέση, εφαρμοζόταν η ευνοϊκότερη για τον μισθωτό (πλην της περίπτωσης συρροής ομοιοεπαγγελματικής με κλαδική ή επιχειρησιακή ΣΣΕ, οπότε και υπερίσχυαν οι δεύτερες).   Πλέον ο νομοθέτης απομακρύνθηκε ριζικά από την ανωτέρω αρχή καθώς προέβλεψε ότι όσο διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας υπερισχύει σε περίπτωση συρροής με κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας με όριο όμως τους όρους εργασίας των εθνικών συλλογικών συμβάσεων . Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι ανεξάρτητα από τις ΣΣΕ σε κλαδικό επίπεδο, αν υπάρχει, θα εφαρμόζεται η επιχειρησιακή ΣΣΕ, η οποία ρυθμίζει όρους εργασίας των εργαζομένων εντός της κάθε συγκεκριμένης επιχείρησης. Άρα αν η επιχειρησιακή ΣΣΕ περιλαμβάνει όρο σύμφωνα με τον οποίο οι αποδοχές των εργαζομένων θα είναι αυτές της Εθνικής Γενικής ΣΣΕ, δηλαδή οι κατώτατοι μισθοί, το προσωπικό της επιχείρησης θα αμείβεται κατ’ αυτό τον τρόπο ανεξάρτητα από κάθε άλλη ΣΣΕ.   Την ανωτέρω ρύθμιση ο νομοθέτης συνδύασε με την δυνατότητα, να συνάπτονται οι επιχειρησιακές ΣΣΕ, (σε περίπτωση που δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση) από ένωση προσώπων που συστήνεται τουλάχιστον από τα 3/5 των εργαζομένων στην επιχείρηση. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι ακόμα και σε επιχειρήσεις που απασχολούν 5, μόνο, εργαζόμενους είναι δυνατό να συναφθεί επιχειρησιακή ΣΣΕ.   Επιπλέον, με την σχετική πρόβλεψη ανεστάλη για όσο διαρκεί η εφαρμογή του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στήριξης , η δυνατότητα κήρυξης των κλαδικών και ομοιοεπαγγελματικών ΣΣΕ, ως γενικώς υποχρεωτικών , περιορίζοντας έτσι την εφαρμογή των εν λόγω ΣΣΕ στον κύκλο των μελών των συνδικαλιστικών οργανώσεων που τις υπογράφουν. Η διάταξη αυτή έχει μεγάλη σημασία γιατί από εδώ και στο εξής οι ΣΣΕ θα έχουν εφαρμογή μόνο αν τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος είναι μέλη των οργανώσεων που διαπραγματεύτηκαν . Διαφορετικά τον κυρίαρχο ρόλο θα έχει η ατομική διαπραγμάτευση , πάντα όμως πάνω από τα όρια των Εθνικών Συλλογικών Συμβάσεων. ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΑ ΚΑΘΟΡΙΖΟΜΕΝΟΥ ΜΙΣΘΟΥ ΠΛΕΟΝ
  • Η επέμβαση του νομοθέτη για ΜΕΙΩΣΗ – ΕΛΑΒΕ ΧΩΡΑ ΑΡΧΙΚΑ Μείωση και πάγωμα γενικών κατώτατων αποδοχών (ΕΓΣΣΕ) . Πρέπει ωστόσο να σημειωθεί ότι οι σχετικές ρυθμίσεις αφορούν αποκλειστικά στη μείωση των ορίων των μισθών και ημερομισθίων όσων μισθωτών αμείβονται με βάση την Εθνική Γενική ΣΣΕ . και όχι σε όσους εργαζομένους, μολονότι θα μπορούσαν να υπαχθούν στους όρους της ΕΓΣΣΕ, αμείβονταν με ανώτερες αποδοχές.     Σύμφωνα με τα ανωτέρω, λοιπόν, προβλέφθηκε μείωση σε ποσοστό 22% στα κατώτατα διαμορφωμένα όρια μισθών και ημερομίσθιων, στους εργαζόμενους που έχουν συμπληρώσει το 25 ο έτος της ηλικίας τους, και μείωση σε ποσοστό 32% για τους εργαζομένους που δεν έχουν συμπληρώσει το 25 ο έτος της ηλικίας τους.   Πρέπει να σημειωθεί ότι η εν λόγω διάταξη έχει προκαλέσει διχογνωμίες , σχετικά με το εύρος εφαρμογής της ως προς τις μειώσεις που αφορούν τους νέους κάτω των 25 ετών, καθώς σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας η μείωση αναφέρεται σε όλους τους νέους κάτω των 25 ετών ανεξαρτήτως κλάδου και ειδικότητας , ενώ α πό την άλλη πλευρά, υποστηρίζεται η άποψη ότι η εφαρμογή της περικοπής των αποδοχών κατά 32% αφορά μόνο σε όσους αμείβονται με την Εθνική Γενική ΣΣΕ και όχι όσους αμείβονται με άλλη ειδικότερη ΣΣΕ. Πρέπει να σημειωθεί, επίσης, ότι προβλεπόμενες μειώσεις δεν είναι υποχρεωτικές . Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν διαφορετικά, δηλαδή είτε να μην γίνει καμία μείωση είτε να γίνει σε ποσοστό μικρότερο από το ως άνω προβλεπόμενο. Σε περίπτωση βέβαια που γίνει επιλογή να μην υπάρξει σχετική μείωση, και ο εργοδότης επιθυμεί να διατηρήσει το δικαίωμα της μείωσης στο μέλλον, σκόπιμη είναι η διατύπωση επιφύλαξης εκ μέρους του, η οποία συνίσταται στην δήλωση ότι το ποσό κατά το οποίο δικαιούτο, ο εργοδότης, να μειώσει τις αποδοχές συνεχίζει μεν, να το καταβάλει, ως οικειοθελή όμως παροχή, και διατηρεί το δικαίωμα να περικόπτει την παροχή αυτή οποτεδήποτε. ΣΤΑ ΠΛΑΙΣΙΑ ΤΗΣ ΜΕΙΩΣΗΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟ Υ ΚΟΣΤΟΥΣ ΠΡΟΒΛΕΦΘΗΚΕ ΚΑΙ Παγωμάτων αυξήσεων συμπεριλαμβανομένων των «ωριμάνσεων» μέχρι το ποσοστό της ανεργίας να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%.
  • Η ΕΠΕΜΒΑΣΗ ΤΟΥ ΝΟΜΟΘΕΤΗ ΣΤΙΣ ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΟΥ ΑΜΕΙΒΟΝΤΑΙ ΜΕ ΆΛΛΕΣ ΣΣΕ ΕΛΑΒΕ ΧΩΡΑ ΜΕΤΑΞΥ ΑΛΛΩΝ ΚΑΙ ΜΕ ΕΠΕΜΒΑΣΗ στο ζήτημα της «μετενέργειας» των συλλογικών συμβάσεων Η επίτευξη της μείωσης του μισθολογικού κόστους στους εργαζομένους που οι όροι εργασίας τους καθορίζονταν μέσω άλλων ΣΣΕ επιδιώχθηκε, μεταξύ άλλων, μέσω της παρέμβασης στο θεσμό της μετενέργειας. -Τι είναι η Μετενέργεια Κατ’ αρχάς πρέπει να διευκρινισθεί ότι Μετενέργεια θεωρείτο το χρονικό διάστημα μετά το 6μηνο (ήδη τρίμηνο), κατά το οποίο ισχύουν οι κανονιστικοί όροι των ΣΣΕ (τώρα πια βασικός μισθός και 4 επιδόματα), με ενδοτική όμως ισχύ επιδεχόμενοι αντίθετης συμφωνίας των μερών.
  • Σύμφωνα με το προηγούμενο νομοθετικό πλαίσιο , προβλεπόταν ότι οι κανονιστικοί όροι συλλογικής σύμβασης, που έληξε ή καταγγέλθηκε, εξακολουθούν να ισχύουν επί ένα εξάμηνο και εφαρμόζονται και στους εργαζόμενους που προσλαμβάνονται στο διάστημα αυτό. Μετά την πάροδο του εξαμήνου οι υφιστάμενοι όροι εργασίας εξακολουθούσαν να ισχύουν μέχρις ότου λυθεί ή τροποποιηθεί η ατομική σχέση εργασίας.   Αυτό σήμαινε πρακτικά ότι οι όροι εργασίας μετά την πάροδο του 6μήνου, μπορούσαν να τροποποιηθούν είτε με νέα ΣΣΕ, είτε με συμφωνία του εργοδότη με τον εργαζόμενο είτε με άλλον νόμιμο τρόπο, όχι όμως μονομερώς από τον εργοδότη.
  • Με τη νέα νομοθετική ρύθμιση ορίζεται ότι κανονιστικοί όροι συλλογικής σύμβασης εργασίας που θα λήξει ή θα καταγγελθεί, θα εξακολουθήσουν να ισχύουν επί ένα ακόμη τρίμηνο από τη λήξη ή την καταγγελία της. Με την πάροδο του τριμήνου και, εφόσον εντός αυτού δεν έχει συναφθεί νέα ΣΣΕ , από τους όρους αυτούς θα εξακολουθήσουν να ισχύουν αποκλειστικά εκείνοι που αφορούν στον βασικό μισθό ή το βασικό ημερομίσθιο και: α) στα επιδόματα ωρίμανσης , β) στο επίδομα τέκνων , γ) στο επίδομα σπουδών και δ) στο επίδομα επικίνδυνης εργασίας. Οι όροι αυτοί θα εξακολουθήσουν να ισχύουν, μέχρις ότου αντικατασταθούν από τους όρους μιας νέας ΣΣΕ ή μιας νέας τροποποιημένης ατομικής σύμβασης εργασίας.   Αυτό σημαίνει ότι μετά την πάροδο 3 μηνών από την λήξη ή καταγγελία των ΣΣΕ, εφόσον δε συναφθεί νέα ΣΣΕ, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα μονομερώς να περικόψει τις αποδοχές των εργαζομένων του στο βασικό μισθό και στα 4 ανωτέρω επιδόματα. Οι αποδοχές είναι δυνατό να περικοπούν περαιτέρω κατόπιν συμφωνίας με τον κάθε εργαζόμενο μέχρι τα όρια της Εθνικής Γενικής ΣΣΕ ή τυχόν άλλης ισχύουσας ΣΣΕ.
  • Η διάταξη αυτή προκάλεσε αρκετή συζήτηση και διχογνωμίες , σε σχέση με την ερμηνεία τόσο των διατηρούμενων επιδομάτων όσο και λοιπών επιδομάτων και παροχών που δεν αναφέρονται ρητά στις διατάξεις. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι το επίδομα γάμου αλλά και οι θεσμικές - μη μισθολογικές παροχές , όπου υπάρχει διχογνωμία σχετικά με το αν τόσο το πρώτο όσο και οι δεύτερες θα εξακολουθούν να ισχύουν μετά τη πάροδο του τριμήνου από την λήξη η καταγγελία της ΣΣΕ. Επιπλέον ζήτημα γεννάται σχετικά με το ενδεχόμενο των μειώσεων των υπέρτερων των νόμιμων αποδοχών που καταβάλλονται βάσει ατομικής συμφωνίας με τον εργαζόμενο. ΔΗΛΑΔΗ ΌΤΑΝ ΣΥΜΦΩΝΕΙΤΑΙ ΠΧ ΜΙΣΘΟΣ 2000 ΑΝΕΞΑΡΤΥΗΤΑ ΑΠΌ ΤΗΝ ΣΣΕ Ξ ΟΠΟΙΑ ΕΊΝΑΙ ΕΦΑΡΜΣΟΤΕΑ Κατ’ αρχάς γίνεται δεκτό ότι δεν επηρεάζονται περιπτώσεις μισθωτών οι οποίοι αμείβονται με συμβατικούς «κλειστούς μισθούς» δηλαδή με αποδοχές υψηλότερες των νομίμων και οι οποίες συνομολογούνται καλύπτοντας κάθε ειδικότερη απαίτηση του μισθωτού που προκύπτει από την παρεχόμενη εργασία. Ωστόσο και στο σημείο αυτό πρέπει να λάβει χώρα μια σημαντική διάκριση. Η δυνατότητα μείωσης, και σε αυτή την περίπτωση εξαρτάται από το περιεχόμενο της ατομικής συμφωνίας . Αν λοιπόν, σύμφωνα με την ατομική σύμβαση του εργαζομένου καταβάλλεται ένα συνολικό ποσό αποδοχών που υπερβαίνει τις νόμιμες , τότε δεν είναι δυνατό να λάβει χώρα περικοπή των αποδοχών αυτών χωρίς τη συναίνεση του μισθωτού. ΑΡΑ ΛΟΙΠΟΝ ΑΝ Ο ΜΣΙΘΩΤΟΣ ΑΜΟΙΒΕΤΑΙ ΛΧ ΜΕ 2000 ΧΩΡΙΣ ΝΑ ΑΥΞΟΜΟΙΩΝΕΤΑΙ ΤΟ ΠΟΣΟ ΑΝΑΛΟΓΑ ΜΕ ΤΙΣ ΕΚΣΤΟΤΕ ΣΣΕ ΔΕ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΓΙΝΕΙ ΠΕΡΙΚΟΠΗ. Αντίθετα, αν η συμφωνία αναφέρεται στην καταβολή των εκάστοτε νόμιμων αποδοχών και ενός επιπλέον ποσού είτε σταθερού είτε περιοδικά αυξανόμενου , υπάρχει η δυνατότητα μονομερούς μείωσης των νόμιμων αποδοχών. Το επιπλέον ποσό, όμως δεν μπορεί να μειωθεί, χωρίς συναίνεση του εργαζομένου.
  • Γ΄ ΜΕΡΟΣ – ΜΝΗΜΟΝΙΟ 3 : Θεσπίζεται νέο σ ύστημα ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟΥ καθορισμού του κατώτατου νόμιμου μισθού και ημερομισθίου , με ισχύ από 01.04.2013. Σύμφωνα με αυτό ορίζεται ότι μέχρι τη λήξη του προγράμματος προσαρμογής, οι νόμιμοι κατώτατοι μισθοί διαμορφώνονται ως εξής : Για τους υπάλληλους άνω των 25 ετών ο κατώτατος μισθός ορίζεται 586,08 ευρώ ενώ για τους εργατοτεχνίτες άνω των 25 ετών το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται σε 26,18 ευρώ. Στο ποσό αυτό μπορούν υπαλλήλους προστίθεται προσαύξηση τριετιών 10% ανά τριετία και μέχρι 3 κατ’ ανώτατο όριο, ενώ για τους εργατοτεχνίτες προστίθεται αντίστοιχα προσαύξηση 5% ανά τριετία και μέχρι 6 τριετίες κατ’ ανώτατο όριο. Για τους υπάλληλους κάτω των 25 ετών ο κατώτατος μισθός ορίζεται 510,95 ευρώ ενώ για τους εργατοτεχνίτες κάτω των 25 ετών το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται σε 22,83 ευρώ. Για τους υπαλλήλους προστίθεται προσαύξηση 1 τριετίας με ποσοστό 10% ενώ για τους εργατοτεχνίτες προστίθεται προσαύξηση 5% αντίστοιχα για κάθε τριετία και έως 2 τριετίες κατ’ ανώτατο όριο Μέχρι να διαμορφωθεί η ανεργία σε ποσοστό κάτω του 10%, αναστέλλεται η προσαύξηση του νομοθετικώς καθορισμένου κατώτατου μισθού και ημερομισθίου για προϋπηρεσία που συμπληρώνεται μετά την 14.02.2012. Δηλαδή, για τον υπολογισμό των τριετιών θα λαμβάνεται υπόψη η υπηρεσία και προϋπηρεσία που έχει συμπληρωθεί έως την 14/02/2012 Το επίδομα γάμου που προέβλεπε η ΕΓΣΣΕ, καταργείται ως όρος διαμόρφωσης του κατώτατου νόμιμου μισθού ή ημερομισθίου. Η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας θα διατηρήσει την δεσμευτικότητά της για τους εργαζόμενους και εργοδότες όλης της χώρας μόνο ως προς τους μη μισθολογικούς όρους. Οι μισθολογικοί όροι (μισθοί, ημερομίσθια) που θα συμφωνηθούν στο εξής με την ΕΓΣΣΕ, θα ισχύουν μόνο για τους εργαζόμενους που απασχολούνται σε εργοδότες που είναι μέλη των συμβαλλομένων εργοδοτικών οργανώσεων και δεν επιτρέπεται να υπολείπονται του νόμιμου νομοθετημένου μισθού και ημερομισθίου . ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΣΧΕΤΙΚΗ ΕΓΚΥΛΙΟ ΑΠΟ 12.11.2012 Δίνεται η δυνατότητα να καθορίζονται ζητήματα που αφορούν στο ωράριο εβδομαδιαίας απασχόλησης των εργαζομένων στα καταστήματα, με Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας . Το συνολικό εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο εργασίας παραμένει 40 ώρες. Μειώνεται κατά μία ώρα η ελάχιστη ανάπαυση για κάθε περίοδο 24 ωρών (από 12 συνεχείς ώρες σε 11 συνεχείς ώρες).
  • 1. Όπως και ανωτέρω εκτέθηκε μειώνεται περαιτέρω ο χρόνος προειδοποίησης σε περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης εργασίας των υπαλλήλων από τον εργοδότη σε 4 μήνες κατά ανώτατο όριο (προκειμένου να χορηγηθεί το ήμισυ της δικαιούμενης αποζημίωσης). 2. Το ποσό της αποζημίωσης καταγγελίας σύμβασης χωρίς προειδοποίηση καθορίζεται σύμφωνα με την ισχύουσα κλίμακα σε μισθούς 12 κατ’ ανώτατο όριο για 16 συμπληρωμένα έτη εργασίας και άνω στον ίδιο εργοδότη. Αναφορικά με τους υπαλλήλους που κατά την ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου (12/11/2012) έχουν ήδη συμπληρώσει προϋπηρεσία στον ίδιο εργοδότη μεγαλύτερη των 16 ετών, χορηγείται ένας επιπλέον μισθός για κάθε συμπληρωμένο έτος υπηρεσίας από τα 17 έως τα 28 έτη. Ο υπολογισμός των δικαιούμενων μηνών αποζημίωσης «παγώνει» στην ημερομηνία δημοσίευσης του νόμου , ανεξάρτητα από την ημερομηνία απόλυσης. Δηλαδή, για την συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων, θα λαμβάνονται υπόψη οι μήνες αποζημίωσης που δικαιούνταν την 12/11/2012, ανεξαρτήτως των συνολικών ετών υπηρεσίας που συμπληρώνονται με βάση την ημερομηνία απόλυσης. Στην περίπτωση αυτή, για τον υπολογισμό της πρόσθετης αποζημίωσης, λαμβάνονται υπόψη οι τακτικές αποδοχές των εργαζομένων με ανώτατο όριο τα 2.000 ευρώ.
  • Τελειώνοντας τη παρουσίαση της εταιρείας μας να τονίσω ότι η σημερινή μας ημερίδα έχει σκοπό να σας ενημερώσει γενικά για τις σημερινές εξελίξεις στο εργατικό και ασφαλιστικό δίκαιο και την εφαρμογή τους. Τα στελέχη της εταιρείας μας είναι πάντα στη διάθεσή σας για να διαλευκάνουν τυχόν απορίες σας. Σε περίπτωση που χρειάζεστε κάτι πιο εξειδικευμένο παρακαλούμε να έρθετε σε επαφή μαζί μας.

×