Desde la mirada sistémica, reconocemos que las organizaciones buscan para su sobrevivencia y expansión que se cumplan algunas dinámicas básicas, por ejemplo, que se respete el Orden. Cuando los colaboradores no respetan el liderazgo de sus jefes y cuando esto se muestra como "una práctica" cultural en la organización, el clima laboral suele mostrarse con una alta carga de cinismo, suspicacia y desconfianza con fuertes consecuencias sobre la gestión, la productividad y los resultados.

1. Sus dos mejores gerentes están en conflicto. La Gerencia General y la Gerencia de Recursos Humanos sienten que
han agotado todas las acciones imaginables para solucionar la situación: reuniones por separado con cada uno de
ellos, reuniones con ambos con expertos en negociación, intensas sesiones de coaching. En todas las
oportunidades se llegan a acuerdos y avances aparentes que jamás prosperan. Después de varios meses sin
ningún logro, el Gerente de Recursos Humanos se muestra muy agotado y siente que el Gerente General “no sabe
manejar la situación”; por su lado, el Gerente General siente que son las políticas “equivocadas del corporativo”
lo que los ha llevado a esta confrontación. Tanto para el Gerente General como para la Gerencia de Recursos
Humanos el conflicto se debe a una lucha de poder.
Cinismo Organizacional
Cuando todos son mejores
líderes que sus jefes
Para los sistemas es fundamental que lo que pertenece
ocupe el lugar que le corresponde
Por Piero Alvarado Gervasi
piero@congruencia.pe

2. El conflicto
Al Gerente de Operaciones de la planta
local le “quitan” la Jefatura de Logística
para convertirla en una Gerencia,
jerárquicamente del mismo nivel que su
gerencia, la misma que no le reportará a él
si no a la Gerencia General. La “sorpresa”
se hace mayor cuando el puesto de la
nueva gerencia es ocupado por uno de sus
–hasta entonces- subordinados.
Coincidentemente, el mismo subordinado
que suele cuestionar sus decisiones y la
forma de gestionar la planta. Para el
Gerente de Operaciones ésta decisión sólo
le confirma que al Gerente General “el
cargo le queda demasiado grande”.

3. La mirada sistémica permite a la Gerencia de Recursos Humanos visibilizar y comprender las dinámicas y
patrones sistémicos que están detrás de eso que él llama “el conflicto entre mis dos gerentes por el poder”:
- Comprende que “la situación” no se circunscribe exclusivamente a los dos gerentes en conflicto. Como en un
fractal, reconoce que “la situación” se repite en todos los niveles de la empresa: En este caso, este patrón se
hace visible desde la posición del Gerente General local respecto a las decisiones del corporativo; en el Gerente
de Recursos Humanos que considera que el Gerente General “no sabe liderar”; también en el nuevo Gerente de
Logística que juzga (desde antes de ser Gerente) las decisiones del Gerente de Operaciones; se percibe igual en el
Gerente de Operaciones que considera que “le queda grande el puesto al Gerente General”.
- En estas circunstancias, los colaboradores que se sienten mejores que sus líderes no ocupan plenamente el lugar
que les corresponde, aquel para el que fueron contratados. Al juzgar a su líder el colaborador simbólicamente
“sale” de su lugar para tratar de ubicarse en el lugar del jefe. Entonces, no hace bien lo que le toca hacer y deja
“disponible” su puesto (pues no está). Por su parte, el líder se siente amenazado, invadido por las expresiones y
conductas del colaborador. Liderar en ese entorno, se hace muy difícil y retador.
Cuando sucede así, en todos los niveles, se suele respirar un clima de cinismo: en los colaboradores se
encuentra soberbia y suspicacia y en los líderes la necesidad imperiosa –y agotadora- de necesitar
demostrar su liderazgo en cada momento.