Aula para alunos de graduação superior sobre o tema: Avaliação de Desempenho - Aspectos Teóricos Genéricos

1. Centro Universitário
Celso Lisboa
Aula 17 – Administração de RH – Avaliação de Desempenho.
Prof. Angelo Peres.

2. AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO

3. Desde que uma pessoa deu emprego a
outra, seu trabalho
passou a ser avaliado
em termos de relação entre custo e
benefício. Toda avaliação é um processo
para julgar o valor, a excelência, as
qualidades de alguma pessoa.
angelo peres

4. A avaliação dos indivíduos
que desempenham papéis
dentro de uma organização
pode ser feita
através de várias abordagens
que recebem denominações...

5. ...como avaliação do
desempenho, avaliação do
mérito, avaliação dos
empregados,
relatórios de progresso,
avaliação de eficiência
funcional etc.

6. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é um conceito
dinâmico, pois os empregados são sempre
avaliados, seja formal ou informalmente, com
certa continuidade, nas organizações.

7. Além do mais a AD constitui
uma técnica de direção
imprescindível a
atividade administrativa.

8. É um meio através do qual se
podem localizar
problemas de supervisão de
pessoal, de
integração do empregado à
organização
ou ao cargo que presentemente
ocupa,
de motivação, etc.
e-mail: ppconsul@unisys.com.br

9. A AD pode colaborar na
determinação
e no desenvolvimento de
uma política
adequada de RH às
necessidades da
organização.

10. A AD não começa pela apreciação
do
passado, mas pela preparação
do futuro.
p&p consultores associados

11. Ou melhor, está
orientada para o
planejamento do
desempenho
futuro do
que para o
julgamento do
desempenho
passado.

12. No processo de administração dos
objetivos da entrevista de AD, cabem:
A formulação dos objetivos;
O comprometimento pessoal quanto
ao alcance dos objetivos;
Atuação e negociação com o gerente
na alocação dos meios e recursos
necessários para o alcance das metas;
p&p consultores associados

13. Desempenho: comportamento no
sentido
de alcançar as metas formuladas;
Constante medição dos resultados e
comparação com as metas formuladas;
Retroação intensiva e contínua
avaliação
conjunta do processo.
e-mail: ppconsul@unisys.com.br

14. A AD não é um fim em si mesma, mas um
instrumento, um meio, uma ferramenta
para melhorar os resultados dos RH da
organização.
p&p consultores associados

15. Para alcançar este objetivo básico, a
AD
procura alcançar uma variedade de
objetivos intermediários, que são:
Adequação do indivíduo ao cargo;
Treinamento;
Promoções;
Incentivo salarial ao bom desempenho;
Melhoria nas relações humanas entre
superiores e subordinados;

16. Auto-aperfeiçoamento do empregado;
Estimativa de potencial de
desenvolvimento dos empregados;
Estímulo à maior produtividade;
Feedback;
Outras decisões de pessoal.
e-mail: ppconsul@unisys.com.br

17. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- Para Que Serve?

18. A AD é um instrumento essencial
para o desenvolvimento dos
profissionais dentro de uma
empresa;
AD para ser eficaz deve ser
realizada constantemente;
Não trata-se de um momento
embaraçoso de inspeção;

19. A AD deve acontecer no período em
que o desempenho está sendo criticado;
A AD feita uma ou duas vezes no ano
pertence ao ambiente de trabalho do
passado;
Os dirigentes de empresas esperam
que os empregados dediquem-se a
projetos e estejam orientados para
resultados.

20. Você pode realizar sua AD em reuniões
ou memorandos de rotina. Pode ser por
correio de voz. Pode ser por bilhetes . O
ideal é reservar um espaço de tempo
para a AD;
A AD tem que ser oportuna. Não pode ser
feita às pressas;
Encontre ocasião e lugar adequados;
Marque uma hora e faça uma reunião;

21. A AD não é diferente de nenhum
outro processo de negócios;
Defina claramente os critérios de
desempenho de sua equipe. Uma
equipe não consegue avaliar seu
desempenho a menos que tenta uma
definição clara de que seja um
desempenho
“bom” ou “ruim”.

22. Já a AD é uma
conversa sobre quais objetivos
podemos alcançar e diz respeito ao
sucesso pessoal e de seus clientes.
p&p consultoresd associados

23. CICLO DE DESEMPENHO
- Performance.
telefax: 21 2579 1627

24. Certifique-se que os colaboradores conheçam
Metas/Padrões;
Observe e avalie;
Dados de desempenho objetivos;
Padrões idênticos, aplicáveis a todos
os colaboradores.
angelo peres

25. Planeje observações formais de
seus colaboradores
periodicamente;
Programe as observações
com o colaborador;
Não interfira no trabalho
do colaborador;

26. •Conduza a observação por
tempo suficiente para obter
dados precisos e
representativos;
• Registre os dados:
Não confie na memória.
Tome notas.
Disciplina.
e-mail: ppconsul@unisys.com.br

27. Metas:
Rever metas;
Explicar os requisitos;
Obter “feedback”;
Obter compromisso.

28. Acompanhamento:
( Planejar uma conversa com o colaborador ).
Reunir-se com o colaborador
para discutir a situação;
Se existir um problema,
determinar, conjuntamente,
suas causas;
Determinar medidas
de ação;
Elaborar plano de
“follow-up” para
melhoramento.

29. Avaliação de Desempenho
( Rever todas as informações disponíveis )
p&p consultores associados

30. Inserir os comentários
e avaliações no formulário
de AD;
Dar ao colaborador a
avaliação para revisão
e marcar entrevista de AD;
Dar tempo suficiente para
que o colaborador possa
ponderar sobre os comentários
e avaliações feitos por você.
angelo peres

31. Você pode
praticar o dia
inteiro, mas se não
souber realmente o que
está fazendo, por mais
esforçado que seja,
você somente estará
aperfeiçoando
um erro.
angelo peres