Aborda las características de las teorías del talento humano y la motivación desde la perspectiva de cada autor. Incluye la biografía para distinguir los porqués de su propuesta, para reconocer la importancia que tiene distinguir cada aporte, en el factor motivación para el logro de los objetivos organizacionales. (Construcción a partir de diversas recopilaciones, anexo fuente).
TUTORIA II - CIRCULO DORADO UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
Teorías del talento humano
1. LAS TEORÍAS Y
EL TALENTO
HUMANO
TALENTO HUMANO Y CAPITAL INTELECTUAL
FACILITADOR ROSARIO ARANA RODRÍGUEZ
2. Abram Maslow
Psicólogo y Filósofo
(1908 – 1970)
Psicólogo Clínico
(1923-2000)
Clayton Alderfer
Psicólogo con
especialidad industrial
(1940 - 2015)David Clarence
McCelland
Psicólogo
(1917-1998)
Victor Vroom
John Stacey Adams
PooldeTeóricos
Perspectivas y Aportaciones a través del tiempo
2
Psicólogo conductista y
Filósofo Social
(1904 – 1990)
Frederick Herzberg
Psicólogo
(1932)
Psicólogo
(1925-)
B.F. Skinner
Rosario Arana Rodríguez
3. • Es profesor emérito de administración y de psicología en
la Escuela de Administración de Yale.
• Es experto en analizar el comportamiento psicológico en
liderazgo y la toma de decisiones en las organizaciones.
• Se inicio en Yale en 1972 como presidente del
Departamento de ciencias Administrativas y Director
Asociado del Instituto de Estudios Sociales y Políticas.
Cuando la escuela de Management fue fundada en 1976,
el profesor Vroom fue nombrado miembro de la mesa
original de los funcionarios permanentes.
• La investigación del profesor Vroom se ha centrado en
cuestiones de motivación y liderazgo en las
organizaciones. El es autor de 9 libros y mas de 50
artículos. Su libro el trabajo y motivación, es considerado
como un hito en la materia y sigue siendo ampliamente
citado. Ha recibido premios por su investigación de la
American Psychological Association, la Fundación de
McKinsey, y la Fundación Ford, y es uno de un numero
selecto de científicos de la conducta cuya autobiografías
figuran en el Nobel de gestión. Su trabajo también fue
retratado en la vida y obra de pensadores de gestión, un
libro que trata con los 14 mas importantes contribuyentes
a la teoría de la gestión durante el siglo XX. 3
VictorVroom
Biografía y Perspectiva
Rosario Arana Rodríguez
4. • Además se ha desempeñado como consultor
de muchas agencias gubernamentales y mas
de 100 grandes corporaciones en los Estados
Unidos y el extranjero. Ha sido un consultor
para una serie de empresas como G.E y
American Express.
• Vroom creó personalmente la Teoría de la
Motivación de la Expectativa en 1964.
• Este modelo busca explicar en que forma
toman los individuos decisiones. Sostiene que
la motivación, el desempeño y la satisfacción
laboral dependen del grado de certeza de que
un mayor esfuerzo dará los resultados
deseados.
• Esta teoría dice que la motivación depende de
tres factores: la expectativa, la
instrumentalidad y la valencia.
4Rosario Arana Rodríguez
5. 5
Teoríadeexpectativas
En esencia, la motivación de la selección del
comportamiento está determinada por la
deseabilidad del resultado.
La teoría de las expectativas se trata de los procesos
mentales relacionados con la elección, explica los
procesos que un individuo se somete a tomar
decisiones.
La teoría sugiere que, aunque los individuos pueden
tener diferentes conjuntos de objetivos, pueden
estar motivados si creen que:
Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el
rendimiento.
El rendimiento favorable dará como resultado una
recompensa deseable.
La recompensa satisfará una necesidad importante.
El deseo de satisfacer la necesidad es lo
suficientemente fuerte como para
hacer que el esfuerzo valga la pena.
Aporte
Rosario Arana Rodríguez
6. Este proceso cognitivo evalúa la fuerza motivacional de las diferentes opciones de comportamiento
basadas en la percepción del individuo de la probabilidad de alcanzar el resultado deseado.
La fuerza motivacional puede resumirse mediante la siguiente ecuación:
Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia
6
1. Expectativa:
La expectativa del trabajador de que invirtiendo “X”
esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Imprescindible que el
empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que
pueda motivarlos adecuadamente así como la expectativa del
trabajador es la dificultad de la tarea; para que el empresario se
asegure de que la persona, además de disponer de las
habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de
los recursos o del soporte que necesite.
Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir,
mide la confianza del individuo depositada en conseguir o
no los resultados esperados.
2. Instrumentalidad
• Cada trabajador tendrá su función y será una parte
indispensable para que funcione TODA la
organización en su conjunto.
• El objetivo será que el empleado tenga un buen
desempeño, que permita obtener los resultados
deseados; es decir, tiene que ser una pieza
“funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de
este concepto.
• Mide hasta qué punto una persona cree que su
empresa le otorgará las recompensas prometidas.
3. Valencia
• Tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo, otros los días de
vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc. El valor o la importancia que una persona
le otorga a la recompensa que se puede lograr después del trabajo.
• El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores, además de conocer qué valor le dan a sus
propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de
manera única, idiosincrática.
Rosario Arana Rodríguez
7. • John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo
que estudia la conducta en el lugar de trabajo; se
considera conductista (aunque para otros es cognitivo).
• El propuso la teoría de la equidad 1965. Ésta se basa en
conceptos como la comparación social y la disonancia
cognitiva de Festinger.
• La comparación social; nos comparamos con los demás
para valorarnos a nosotros mismos; nos comparamos
con personas con “X” características.
• Por otro lado, la disonancia cognitiva; es un estado de
incomodidad que aparece cuando lo que hacemos y lo
que pensamos o sentimos no coincide; para eliminar
dicha disonancia, actuamos de una manera u otra (o
bien cambiando de opinión, o bien relativizando las
cosas, etc.).
• Se le llama Teoría de la Equidad porque la justicia bajo la
motivación en el trabajo, es un proceso de comparación
social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los
resultados o recompensas recibidos por él y se compara
con los resultados y los esfuerzos realizados por otros 7
StaceyAdams
Biografía y Perspectiva
Rosario Arana Rodríguez
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Pero la Teoría de la Equidad de Adams es un modelo
motivacional mucho más complejo y sofisticado que
simplemente evaluar el esfuerzo (inputs) y la
recompensa (outputs).
La teoría de la equidad agrega una perspectiva adicional
crucial de comparación con los “referentes” (personas
que consideramos en una situación similar). Los
“referentes” se utilizan para describir los puntos de
referencia o las personas con las que comparamos
nuestra propia situación, que es la parte fundamental de
la teoría.
La equidad no depende solo de nuestra relación de
entrada-salida, sino de nuestra comparación entre
nuestra relación y la relación de otros.
Formamos percepciones de lo que constituye una
proporción justa (un balance o intercambio) de inputs y
outputs al comparar nuestra propia situación con otros
“referentes” (puntos de referencia o ejemplos) en el
mercado.
Aporte
Rosario Arana Rodríguez
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Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el
producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son
justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia.
Cuando existe un estado de inequidad que consideramos
injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo
mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados
para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en
ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que
los demás.
Hay que tener en cuenta los algunos factores
• El equipamiento - la motivación puede aumentar por el
material facilitado
• División y combinación de tareas – una tarea con
diferentes valores motivacionales
• Arquitectura del trabajo – objetivo final, trabajos
complementarios al principal
• Recompensas y reconocimiento
• Feedback adecuado
Aporte
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10. • Importante psicólogo, inventor y escritor. Condujo un
trabajo pionero en psicología experimental y defendió el
conductismo, que considera el comportamiento como
una función de las historias ambientales de refuerzo.
• Escribió trabajos controvertidos en los cuales propuso el
uso extendido de técnicas psicológicas de modificación
de conducta, principalmente el condicionamiento
operante, para mejorar la sociedad e incrementar la
felicidad humana, como una forma de ingeniería social.
• Fue galardonado durante toda su vida, alguno de sus
reconocimientos; en 1972, se le concedió el premio de
Humanista del año de la American Humanist Association.
Justo ocho días antes de su fallecimiento, recibió la
primera mención por una vida contribuyendo a la
psicología por la American Psychological Association
• La superstición de la paloma es un experimento ya
clásico de Skinner que fue llevado a cabo en 1948.
Participaron ocho palomas hambrientas, las cuales
fueron introducidas en la llamada CAJA DE SKINNER. En
ésta, las palomas disponían de comida a intervalos
regulares con independencia de la respuesta que
emitieran. No obstante, en este experimento se observó
un condicionamiento evidente en todas las palomas.
10
BurrhusFrederic
Skinner
Biografía y Perspectiva
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• Cada paloma desarrolló una respuesta propia, idiosincrática.
Tanto fue así que daba la impresión de que las palomas se
comportaban de ese modo tan particular debido a que creían
que su conducta provocaría la aparición de la comida. Skinner
explicó este fenómeno al refuerzo recibido: entendió que
cualquiera que fuese la respuesta que el sujeto acababa de
realizar justo antes de la administración de la comida (el
refuerzo) resultaría reforzada por la recompensa.
• Oficialmente llamada "cámara de condicionamiento
operante", la caja de Skinner es uno de los inventos más
conocidos en la historia de la psicología. Se creó con el
objetivo de demostrar que se podía inducir y modificar el
comportamiento de un animal (en un primer lugar, utilizó una
rata) mediante estímulos externos. La caja es uno de los
pilares en los que se basa el ya conocido conductismo de
Skinner.
• En este caso, la asociación no es entre un estímulo y un reflejo
sino que se da entre un estímulo, una conducta y un
refuerzo. Por ejemplo, en el caso de la caja de Skinner, la rata
aprende que después de pulsar el botón recibe un premio.
Aporte
Rosario Arana Rodríguez
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Refuerzo positivo y negativo
Podemos distinguir dos tipos de refuerzos en la teoría de B.F.
Skinner sobre el conductismo y condicionamiento operante:
1. El refuerzo positivo, un elemento que actúa a modo de
premio, suele satisfacer alguna necesidad básica o generar
una respuesta placentera.
2. El refuerzo negativo, un elemento que nos genera una
respuesta de dolor, desagrado o incomodidad, este factor
actúa a modo de castigo.
Podemos encontrar ejemplos de condicionamiento operante
en nuestro día a día. Por ejemplo, nos esforzamos en estudiar
porque hemos aprendido a recibir una recompensa después
(buenas notas y reconocimiento) o, nos tomamos un
medicamento para evitar el dolor de cabeza, tal y como la rata
pulsa un botón para evitar el dolor del suelo electrificado.
La principal crítica del conductismo es la falta de visión interna
y la sencillez de su modelo, resulta poco creíble que se pueda
medir y comprender la psique humana a través de
experimentos realizados en otros animales.
Por ello, hoy en día se propone el modelo cognitivo-
conductual, que une la rama cognitiva (pensamiento) con el
conductismo.
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Rosario Arana Rodríguez