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DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO
CURRICULAR POR COMPETENCIAS

Módulo Nº2
Diseño de Perfiles Profesionales por Competencia
Unidad 2: ANALISIS FUNCIONAL

Rebeca Bieberach Melgar
Panamá
1 de febrero de 2014
 Un poco de historia!
 ¿Qué es el Análisis Funcional?
 Pasos para elaborar el AF
 Reglas básicas del AF
 ¿Cómo se redacta el propósito clave de la
empresa?
 Criterios de desagregación al elaborar las
funciones de la empresa.
 Representación gráfica del AF.
 Recomendaciones que deben ser
consideradas al elaborar el AF.
Bibliografía.
Atender las nuevas tendencias y
requerimientos relativos a la
definición de profesionalidad de
los trabajadores obligó a:
Implicó una revisión de los principios de
organización del trabajo y planteó nuevos
requerimientos a los trabajadores.


Adaptación y anticipación a los cambios del
entorno.



Asunción de una fuerte dinámica de aprendizaje.



Adaptación a situaciones imprevistas.



Ejecución de trabajos más complejos.



Intervención en funciones de gestión.



Participación en procesos de calidad.



Liderazgo de equipo.

•

Reformular los diseños
curriculares, contenidos
científicos y tecnológicos,
formas de evaluación y
formación de los cursos.

•

Introducir una unidad de
referencia objetiva, construida
y valida por consenso con los
actores provenientes de
ámbitos específicos de
producción, del trabajo y de la
docencia y se habla de la
COMPETENCIA LABORAL.
 Es

un patrón de referencia para
evaluar las competencias individuales o
atributos particularizados.

 El

foco del análisis no es el puesto de
trabajo sino las competencias que
posee el trabajador y que consiste en
aquello que les posibilita adaptarse de
manera activa a un proceso de cambio
permanente.

 Para llegar a la reconstrucción de los
saberes, las técnicas y las
decisiones que se movilizan para el
ejercicio de una profesión o de un rol
laboral en las organizaciones
productivas, se dispone de una
metodología que permite
reconstruir las competencias que
debe reunir el trabajador para
desempeñarse competentemente en
un puesto de trabajo determinado.

Esta metodología es
el ANALISIS

FUNCIONAL
ANALISIS
FUNCIONAL

Técnica que se utiliza
para identificar las
competencias
laborales inherentes a
una función productiva

INICIA
Estableciendo el
propósito principal de
la función productiva
o de servicios bajo
análisis.

Enfoque de trabajo para acercarse a
las competencias requeridas
mediante una estrategia deductiva.

A nivel de

Un sector ocupacional
Una empresa
Un grupo de empresas
Todo un sector de la
producción
Los servicios

SE PREGUNTA SUCESIVAMENTE
¿Qué funciones hay que llevar
a cabo para permitir que la
función precedente se logre?
 Es un instrumento de
cuestionamiento y análisis
utilizado para garantizar que
los estándares de competencia
estén bien elaborados, sean
claros y comparables.
 Es un enfoque, no es un
método científico, ni una
fórmula.
 Es una forma coherente y
sistemática de describir un
perfil ocupacional por
competencias.









Como proceso requiere la
comprensión de su enfoque
metodológico.
No suministra respuestas
correctas y precisas, pero da
información útil para evaluar
cual sería la respuesta adecuada.
Busca lograr un resultado
consistente.
Su valor como herramienta parte
de su representatividad.
Conviene realizarlo con un grupo
de trabajadores que conozcan la
función analizada.
(Catalano y cols., 2004)

1. Seleccionar un conjunto de
empresas u organizaciones
productivas que, desde el punto de
vista de las calificaciones que
detentan sus trabajadores/as, resulten
representativas del sector de la
actividad que se quiere investigar.
2. Seleccionar una empresa concreta o una organización
productiva a fin de estudiar -dentro de ella– uno, varios o todos los
roles ocupacionales que contribuyen a alcanzar el propósito de la
empresa. .
3. Definir el propósito clave que caracteriza el objetivo de la
organización y el marco de condiciones dentro del cual se pretende
alcanzarlo.
(Catalano y cols., 2004)

4. Definir las funciones, las subfunciones o
los grandes grupos de actividades con los
que se organiza una empresa, con el
propósito de concretar el propósito clave del
enunciado.
5. Seleccionar, dentro de esas funciones y/o
subfunciones, los roles laborales críticos
que mejor contribuyan a que la organización
alcance el propósito enunciado.
6. Convocar a los trabajadores/as que ejercen ese rol y se los /las
entrevistará para conversar sobre las acciones que realizan, los
productos o resultados que obtienen y los criterios pro los cuales se
orientan para actuar o para obtener un determinado resultado.
(Catalano y cols., 2004)

7. Reconstruir un conjunto de acciones del
trabajador, las cuales serán reagrupadas en
grandes funciones y/o subfunciones.
8. Reconstruir para cada uno de los elementos
de competencia –que será enunciado como
VERBO+OBJETO+CONDICION- los criterios
que se ponen en juego para llevar a cabo esa
subfunción en concordancia con el propósito
de la empresa.

9. Enunciar los signos a partir de los cuales el trabajador
. evidencia –o se le hace evidente- que los procedimientos que ha
seguido en su accionar – o los resultados parciales obtenidos, o las
reflexiones realizadas para tomar decisiones- son correctos y
corresponden a las “buenas prácticas” sugeridas pro la empresa.
REGLAS BASICAS DEL ANALISIS FUNCIONAL
1. Se elabora de lo general a lo
particular.
2. Debe identificar funciones
discretas.
3. Debe elaborarse respetando
un formato de redacción.
ANALISIS FUNCIONAL: proceso de desagregación a partir
del propósito clave de una empresa, una organización o un
rol ocupacional, que se utiliza para identificar las
competencias inherentes al ejercicio de las funciones
laborales y de las actividades que las componen.
(Catalano y cols., 2004)
Se requiere:

1.

2.

Entender los objetivos generales o el
propósito clave (función principal) de la
ocupación objeto de análisis.
Especificar los resultados que se deben
alcanzar para que el propósito clave se
logre.

El proceso se efectúa hasta
que se llegue al nivel en el
que los resultados necesarios
para alcanzar la función
precedente sean realizables
por un trabajador.

Un ARBOL DE
JERARQUIAS
que llega hasta
plantear las
unidades y
elementos de
competencia.
1.

2.
3.
4.
5.

Las funciones deben describir una acción completa de trabajo.
El significado de la función debe ser claramente comprensible y
que debe ser alcanzada.
Se deben describir independientemente del contexto del proceso
técnico de trabajo.
Lo importante es la función por sí misma en cuanto describe una
realización con un resultado y no en cuanto sea una tarea.
Las funciones son totalmente diferenciadas unas de otras.
Es una característica de la función que permite que sean
reconocidas por su importancia independiente de su
contexto técnico, o sea que la misma puede ser realizada
por diferentes trabajadores: ejm. levantar informes
técnicos. .
Estructura para redactar el propósito principal, propósito clave o
función clave:
VERBO
 Acción.
 Describe qué sucede.
Evaluar

OBJETO
 Hacia qué o para
quién se dirige el
desempeño.

El valor y la pertinencia de un concepto,
fenómeno, hecho o situación

La redacción del
MAPA FUNCIONAL
facilita

CONDICION
 Contexto en el cual el
desempeño tiene lugar.
Por medio de un juicio o
estimado y de acuerdo con unos
criterios.

 Que se identifiquen los resultados
 Que se mantenga la consistencia.
 Establecer fielmente lo que se está haciendo y la jerarquía
con que se realiza en la interrelación de objetivos. .
1. Iniciar estableciendo la declaración del
propósito clave o la función principal.

2. Elaborar las funciones principales.

3. Desagregar las funciones
principales en funciones básicas.
4. Desagregar las funciones
básicas en subfunciones.
(Mansfield y Michell)

OPERACIONAL /
TECNICO

ESTRATEGICO

INNOVADOR

GESTION

VALORES

Funciones o roles
propios del ciclo de
trabajo de la ocupación.
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planificación, la
anticipación.

Incorpora la visión a
futuro, las posibles
tendencias que afecten la
ocupación.
Manejo de recursos y
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Funciones o roles propios
del ciclo de trabajo de la
ocupación.

 La cantidad de niveles de
desagregación depende del
grado de generalidad con que
se haya iniciado el mapa
funcional.

 La desagregación se termina
cuando una función descrita
puede ser desempeñada por una
persona.
 El resultado es que la
competencia laboral puede ser
descrita, evaluada y motivo de
formación profesional.
1. Iniciar estableciendo
la declaración del
propósito clave o la
función principal.

2. Elaborar las
funciones
principales.

1.

2.

Primer nivel de
criterios de
desagregación.

3.

1.

2.

Redacte de manera afirmativa.
Implica algo que debe suceder y no
se personaliza..
Redacte de forma clara y sin
adornos o palabras innecesarias.

La redacción debe establecer una relación de
causa efecto o sea que ayude a lograr el
propósito.
Debe responder a lo que debe suceder para
que se logre el resultado descrito en el
propósito clave.
Sustente la lógica del análisis.
Segundo nivel
de criterios de
desagregación.

Tercer nivel de
criterios de
desagregación.

3. Desagregar
las funciones
principales en
funciones
básicas.

4. Desagregar
las funciones
básicas en
subfunciones.





Se trata de esquematizar
funciones no procesos
técnicos.
Puede haber un
reacomodamiento de las
funciones al ubicarlas en un
nivel inferior. Esta acción
aclara el mapa funcional.
 Cada función cumple un
propósito mutuamente
excluyente y pleno.
 No se deben repetir las
funciones. Deben aparecer
una sola vez en el mapa.
Elementos

Unidades
Función
básica
Función
principal

Función
básica

Unidades
Unidades
Unidades

Propósito
clave

Elementos
Elementos
Elementos

Elementos
Elementos

Unidades
Función
principal

Elementos
Elementos

Función
básica

Elementos
Elementos

Unidades

Las funciones principales, básicas y subfunciones:
 Se redactan en el estilo verbo-objeto-condición
 Deben integrarse perfectamente con la función
precedente
 Se revisan constantemente a lo largo del ejercicio
 Redacción: “el trabajador debería ser capaz de…”

Elementos
Elementos

PROPOSITO DE UN
MAPA FUNCIONAL
Servir de punto de partida
para el desarrollo de
estándares de competencia.
Mantener la relación causa-efecto y revisarla constantemente.
2. No hacer listas de nombres de tareas o de operaciones.
3. Referirse a funciones y expresarlas en resultados.
4. No definir metas de logros o indicadores.
5. Referirse a lo que logra el trabajador y no a los equipos o
máquinas que opera.
6. Establecer las funciones sin importar el orden o las veces que
se llevan a cabo.
7. Evitar referirse a contextos o ambientes laborales específicos.
8. Evitar asociar el mapa funcional con un organigrama laboral.
9. No establecer condiciones inalcanzables.
10.Evitarcaer en fórmulas o palabras comunes de descripción.
1.
Bibliografía
Oficina Internacional del Trabajo CINTERFOR (2012). Guía de
Apoyo para la elaboración de Análisis Funcional. Documento
de Trabajo OIT. Comisión Nacional del Sistema de Certificación
de Competencias Laborales. Chile Valora.
Catalano, Ana; Avolio de Cols, Susana y Sladogna, Mónica (2004).
Diseño Curricular basado en normas de Competencia
Laboral. Conceptos y Orientaciones metodológicas.
CINTERFOR. BID. Buenos Aires, Argentina.

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Análisis Funcional-Competencias

  • 1. DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO CURRICULAR POR COMPETENCIAS Módulo Nº2 Diseño de Perfiles Profesionales por Competencia Unidad 2: ANALISIS FUNCIONAL Rebeca Bieberach Melgar Panamá 1 de febrero de 2014
  • 2.  Un poco de historia!  ¿Qué es el Análisis Funcional?  Pasos para elaborar el AF  Reglas básicas del AF  ¿Cómo se redacta el propósito clave de la empresa?  Criterios de desagregación al elaborar las funciones de la empresa.  Representación gráfica del AF.  Recomendaciones que deben ser consideradas al elaborar el AF. Bibliografía.
  • 3. Atender las nuevas tendencias y requerimientos relativos a la definición de profesionalidad de los trabajadores obligó a: Implicó una revisión de los principios de organización del trabajo y planteó nuevos requerimientos a los trabajadores.  Adaptación y anticipación a los cambios del entorno.  Asunción de una fuerte dinámica de aprendizaje.  Adaptación a situaciones imprevistas.  Ejecución de trabajos más complejos.  Intervención en funciones de gestión.  Participación en procesos de calidad.  Liderazgo de equipo. • Reformular los diseños curriculares, contenidos científicos y tecnológicos, formas de evaluación y formación de los cursos. • Introducir una unidad de referencia objetiva, construida y valida por consenso con los actores provenientes de ámbitos específicos de producción, del trabajo y de la docencia y se habla de la COMPETENCIA LABORAL.
  • 4.  Es un patrón de referencia para evaluar las competencias individuales o atributos particularizados.  El foco del análisis no es el puesto de trabajo sino las competencias que posee el trabajador y que consiste en aquello que les posibilita adaptarse de manera activa a un proceso de cambio permanente.  Para llegar a la reconstrucción de los saberes, las técnicas y las decisiones que se movilizan para el ejercicio de una profesión o de un rol laboral en las organizaciones productivas, se dispone de una metodología que permite reconstruir las competencias que debe reunir el trabajador para desempeñarse competentemente en un puesto de trabajo determinado. Esta metodología es el ANALISIS FUNCIONAL
  • 5. ANALISIS FUNCIONAL Técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva INICIA Estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis. Enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. A nivel de Un sector ocupacional Una empresa Un grupo de empresas Todo un sector de la producción Los servicios SE PREGUNTA SUCESIVAMENTE ¿Qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre?
  • 6.  Es un instrumento de cuestionamiento y análisis utilizado para garantizar que los estándares de competencia estén bien elaborados, sean claros y comparables.  Es un enfoque, no es un método científico, ni una fórmula.  Es una forma coherente y sistemática de describir un perfil ocupacional por competencias.      Como proceso requiere la comprensión de su enfoque metodológico. No suministra respuestas correctas y precisas, pero da información útil para evaluar cual sería la respuesta adecuada. Busca lograr un resultado consistente. Su valor como herramienta parte de su representatividad. Conviene realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada.
  • 7. (Catalano y cols., 2004) 1. Seleccionar un conjunto de empresas u organizaciones productivas que, desde el punto de vista de las calificaciones que detentan sus trabajadores/as, resulten representativas del sector de la actividad que se quiere investigar. 2. Seleccionar una empresa concreta o una organización productiva a fin de estudiar -dentro de ella– uno, varios o todos los roles ocupacionales que contribuyen a alcanzar el propósito de la empresa. . 3. Definir el propósito clave que caracteriza el objetivo de la organización y el marco de condiciones dentro del cual se pretende alcanzarlo.
  • 8. (Catalano y cols., 2004) 4. Definir las funciones, las subfunciones o los grandes grupos de actividades con los que se organiza una empresa, con el propósito de concretar el propósito clave del enunciado. 5. Seleccionar, dentro de esas funciones y/o subfunciones, los roles laborales críticos que mejor contribuyan a que la organización alcance el propósito enunciado. 6. Convocar a los trabajadores/as que ejercen ese rol y se los /las entrevistará para conversar sobre las acciones que realizan, los productos o resultados que obtienen y los criterios pro los cuales se orientan para actuar o para obtener un determinado resultado.
  • 9. (Catalano y cols., 2004) 7. Reconstruir un conjunto de acciones del trabajador, las cuales serán reagrupadas en grandes funciones y/o subfunciones. 8. Reconstruir para cada uno de los elementos de competencia –que será enunciado como VERBO+OBJETO+CONDICION- los criterios que se ponen en juego para llevar a cabo esa subfunción en concordancia con el propósito de la empresa. 9. Enunciar los signos a partir de los cuales el trabajador . evidencia –o se le hace evidente- que los procedimientos que ha seguido en su accionar – o los resultados parciales obtenidos, o las reflexiones realizadas para tomar decisiones- son correctos y corresponden a las “buenas prácticas” sugeridas pro la empresa.
  • 10. REGLAS BASICAS DEL ANALISIS FUNCIONAL 1. Se elabora de lo general a lo particular. 2. Debe identificar funciones discretas. 3. Debe elaborarse respetando un formato de redacción. ANALISIS FUNCIONAL: proceso de desagregación a partir del propósito clave de una empresa, una organización o un rol ocupacional, que se utiliza para identificar las competencias inherentes al ejercicio de las funciones laborales y de las actividades que las componen. (Catalano y cols., 2004)
  • 11. Se requiere: 1. 2. Entender los objetivos generales o el propósito clave (función principal) de la ocupación objeto de análisis. Especificar los resultados que se deben alcanzar para que el propósito clave se logre. El proceso se efectúa hasta que se llegue al nivel en el que los resultados necesarios para alcanzar la función precedente sean realizables por un trabajador. Un ARBOL DE JERARQUIAS que llega hasta plantear las unidades y elementos de competencia.
  • 12. 1. 2. 3. 4. 5. Las funciones deben describir una acción completa de trabajo. El significado de la función debe ser claramente comprensible y que debe ser alcanzada. Se deben describir independientemente del contexto del proceso técnico de trabajo. Lo importante es la función por sí misma en cuanto describe una realización con un resultado y no en cuanto sea una tarea. Las funciones son totalmente diferenciadas unas de otras. Es una característica de la función que permite que sean reconocidas por su importancia independiente de su contexto técnico, o sea que la misma puede ser realizada por diferentes trabajadores: ejm. levantar informes técnicos. .
  • 13. Estructura para redactar el propósito principal, propósito clave o función clave: VERBO  Acción.  Describe qué sucede. Evaluar OBJETO  Hacia qué o para quién se dirige el desempeño. El valor y la pertinencia de un concepto, fenómeno, hecho o situación La redacción del MAPA FUNCIONAL facilita CONDICION  Contexto en el cual el desempeño tiene lugar. Por medio de un juicio o estimado y de acuerdo con unos criterios.  Que se identifiquen los resultados  Que se mantenga la consistencia.  Establecer fielmente lo que se está haciendo y la jerarquía con que se realiza en la interrelación de objetivos. .
  • 14. 1. Iniciar estableciendo la declaración del propósito clave o la función principal. 2. Elaborar las funciones principales. 3. Desagregar las funciones principales en funciones básicas. 4. Desagregar las funciones básicas en subfunciones.
  • 15. (Mansfield y Michell) OPERACIONAL / TECNICO ESTRATEGICO INNOVADOR GESTION VALORES Funciones o roles propios del ciclo de trabajo de la ocupación. Tiene que ver con la planificación, la anticipación. Incorpora la visión a futuro, las posibles tendencias que afecten la ocupación. Manejo de recursos y responsabilidad por los mismos. Funciones o roles propios del ciclo de trabajo de la ocupación.  La cantidad de niveles de desagregación depende del grado de generalidad con que se haya iniciado el mapa funcional.  La desagregación se termina cuando una función descrita puede ser desempeñada por una persona.  El resultado es que la competencia laboral puede ser descrita, evaluada y motivo de formación profesional.
  • 16. 1. Iniciar estableciendo la declaración del propósito clave o la función principal. 2. Elaborar las funciones principales. 1. 2. Primer nivel de criterios de desagregación. 3. 1. 2. Redacte de manera afirmativa. Implica algo que debe suceder y no se personaliza.. Redacte de forma clara y sin adornos o palabras innecesarias. La redacción debe establecer una relación de causa efecto o sea que ayude a lograr el propósito. Debe responder a lo que debe suceder para que se logre el resultado descrito en el propósito clave. Sustente la lógica del análisis.
  • 17. Segundo nivel de criterios de desagregación. Tercer nivel de criterios de desagregación. 3. Desagregar las funciones principales en funciones básicas. 4. Desagregar las funciones básicas en subfunciones.   Se trata de esquematizar funciones no procesos técnicos. Puede haber un reacomodamiento de las funciones al ubicarlas en un nivel inferior. Esta acción aclara el mapa funcional.  Cada función cumple un propósito mutuamente excluyente y pleno.  No se deben repetir las funciones. Deben aparecer una sola vez en el mapa.
  • 18. Elementos Unidades Función básica Función principal Función básica Unidades Unidades Unidades Propósito clave Elementos Elementos Elementos Elementos Elementos Unidades Función principal Elementos Elementos Función básica Elementos Elementos Unidades Las funciones principales, básicas y subfunciones:  Se redactan en el estilo verbo-objeto-condición  Deben integrarse perfectamente con la función precedente  Se revisan constantemente a lo largo del ejercicio  Redacción: “el trabajador debería ser capaz de…” Elementos Elementos PROPOSITO DE UN MAPA FUNCIONAL Servir de punto de partida para el desarrollo de estándares de competencia.
  • 19. Mantener la relación causa-efecto y revisarla constantemente. 2. No hacer listas de nombres de tareas o de operaciones. 3. Referirse a funciones y expresarlas en resultados. 4. No definir metas de logros o indicadores. 5. Referirse a lo que logra el trabajador y no a los equipos o máquinas que opera. 6. Establecer las funciones sin importar el orden o las veces que se llevan a cabo. 7. Evitar referirse a contextos o ambientes laborales específicos. 8. Evitar asociar el mapa funcional con un organigrama laboral. 9. No establecer condiciones inalcanzables. 10.Evitarcaer en fórmulas o palabras comunes de descripción. 1.
  • 20. Bibliografía Oficina Internacional del Trabajo CINTERFOR (2012). Guía de Apoyo para la elaboración de Análisis Funcional. Documento de Trabajo OIT. Comisión Nacional del Sistema de Certificación de Competencias Laborales. Chile Valora. Catalano, Ana; Avolio de Cols, Susana y Sladogna, Mónica (2004). Diseño Curricular basado en normas de Competencia Laboral. Conceptos y Orientaciones metodológicas. CINTERFOR. BID. Buenos Aires, Argentina.