1. Quelle est la réelle influence des médias
sociaux sur le marché du recrutement ?
Les nouvelles technologies de l’information et
dossieR
L’impact des médias de la communication (NTIC) ont bouleversé le
sociaux sur le recrutement
marché de l’emploi, tant du point de vue de la
recherche d’emploi que du recrutement. Parmi
ces technologies, les réseaux sociaux ont fait
émerger de nouvelles pratiques de recrutement
et de recherche d’emploi. Mais qu’en est-il
réellement ? HRMagazine a passé la première
étude dans ce domaine à la loupe, puis a
interrogé deux entreprises (le groupe Van Marcke
et ING) sur leur manière d’intégrer les réseaux
sociaux dans leur fonctionnement.
IngImage
Human Resources Magazine Mai 2011 29

2. dossier
— Les médias sociaux et le marché de l’emploi
1er Baromètre du recrutement 2.0
L’impact des médias sociaux
sur le marché de l’emploi
Plus personne ne le conteste, les nouvelles technologies
de l’information et de la communication (NTIC) ont
bouleversé le marché de l’emploi, tant du point
de vue de la recherche d’emploi que du
recrutement. Parmi ces technologies, les
réseaux sociaux ont un impact fort dans ce
domaine. D’où l’intérêt du premier «
Baromètre du Recrutement 2.0 », une étude
approfondie menée par Extend Coaching et le
Salon de l’emploi et de la création d’activités.
texte : Marc Vandermeir
L
’étude commence par souligner que, ding (Marque personnelle) commencent à
« au cours de ces deux dernières an- percer. Et l’arrivée massive de la génération
nées, les médias sociaux sont devenus Y sur le marché de l’emploi ‘semble’ chan-
un véritable phénomène de masse ». ger la donne quant à la frontière entre vie
« En Belgique, plus de quatre millions de privée et vie publique.
personnes – soit plus de quatre belges sur
dix ! – ont un compte sur l’une ou l’autre En tant qu’acteurs du marché de l’emploi, LinkedIn, Viadeo et Twitter, avant d’expli-
plateforme de réseautage social. » Extend Coaching et le Salon de l’emploi et quer la méthodologie de l’enquête, qui a été
de la création d’activités ont souhaité réalisée en ligne du 15 septembre au 15 no-
Inévitablement, « la recherche de candidats connaître et analyser, par ce 1er Baromètre vembre 2010, avec dix-sept questions po-
comme la recherche d’un emploi n’échap- du Recrutement 2.0, les tendances et l’im- sées à deux groupes de sondés (employeurs
pent pas aux changements induits par les pact réel de ces changements sur les proces- et demandeurs d’emploi). Parmi ces ques-
outils du web 2.0 ». « Facebook, LinkedIn, sus de recrutement et sur les démarches de tions : qui utilise les médias sociaux, quels
Twitter et autre Viadeo ont non seulement recherche activer d’emploi. outils sont utilisés, pour faire quoi, quand,
connu une expansion fulgurante mais ils comment, avec quelle conscience de leur
ont, de surcroit, fait émerger de nouvelles spécifiqueMent belge e-réputation et des règles élémentaires de
pratiques de recrutement et de recherche Cette analyse reprend d’abord brièvement protection des données privées.
d’emploi. Les concepts d’Employer branding les faits et chiffres des principaux outils du L’enquête ayant été effectuée exclusivement
(Marque employeur) et de Personal bran- marché, qui ont pour noms Facebook, auprès des recruteurs (312 décisionnaires,
30 Mai 2011 Human Resources Magazine

3. dossier
— Les médias sociaux et le marché de l’emploi
d’entreprises privées et publiques de toute
taille) et chercheurs d’emploi (724 person-
nes dont 81% ayant un niveau d’étude uni-
versitaire, bachelier ou secondaire supé-
rieur) résidant ou exerçant en Belgique
(surtout à Bruxelles et en Wallonie), l’inté-
rêt des résultats est qu’ils dressent l’état des
Source : Baromètre 2010 du recrutement 2.0
lieux de tendances spécifiquement belges.
Pour ce qui est des canaux utilisés, il appa-
raît que les chercheurs d’emploi utilisent les
réseaux sociaux à concurrence de 25,9%, ce
qui place ce canal en 9è position sur 12 ca-
naux. Ce qui est à peine différent par rapport
aux recruteurs, qui sont 28,2% à utiliser les
réseaux sociaux, soit en 8è place sur 12.
Ce qui permet à l’étude de déjà tirer de pré-
cieux enseignements. « Les canaux tradi-
tionnels (candidatures spontanées, sites
emploi, presse papier, …) restent d’actualité.
Les réseaux sociaux ne viennent nullement
remplacer l’un de ceux-ci mais plutôt com-
pléter la palette actuelle des outils à disposi-
tion. Toutefois si l’on considère le fait que
ces nouveaux outils ne sont apparus que
très récemment, leur percée est évidente
(28,2% et 25,9% en moins de trois ans) et
leur marge de progression très grande. »
Source : Baromètre 2010 du recrutement 2.0
L’enquête tire encore de ces chiffres les
conclusions suivantes :
- Concordance des canaux : les chercheurs
d’emploi et recruteurs se retrouvent sur la
plupart des canaux. Les candidatures
spontanées, sites Internet et la presse, par
exemple, sont utilisés dans les mêmes
proportions par les deux publics.
- La Belgique est « en retard » par rapport à
ses voisins : les réseaux sociaux scorent
un peu moins bien qu’en France par
exemple. Là-bas, une enquête réalisée par - Les chercheurs d’emploi semblent préfé- seaux sociaux sont utilisés pour le recrute-
RegionJob 1 donne les réseaux sociaux à rer des canaux plus passifs : les candidats ment, ce qui s’expliquerait par une plus gran-
47% pour les recruteurs et à 36% pour semblent compenser la sous-utilisation de autonomie laissée aux collaborateurs dans
les chercheurs. de leur réseau par une fréquentation plus les petites structures. L’une des recomman-
- Les chercheurs d’emploi ont-ils peur d’être grande des sites emploi classiques, des dations est dès lors de mener une réflexion
mal perçus de leurs anciens contacts : le salons et des agences d’intérim (ces trois stratégique, parce que les réseaux sociaux
canal des associations d’anciens et alum- canaux sont surexploités par rapport aux sont des outils qu’il convient d’utiliser.
ni est particulièrement sous-exploité par recruteurs). Côté demandeurs d’emploi, une surprise
les candidats à l’emploi. Seulement 1,7% - Les recruteurs savent mettre leurs vient du fait que les différences d’âge et de
contre 24,9% pour les recruteurs. Les contacts à contribution mais utilisent peu niveau d’étude n’entrent pas de manière si-
candidats les plus futés gagneront à utili- les réseaux sociaux : les recruteurs utili- gnificative en compte pour l’utilisation des
ser ce canal où ils rencontreront beaucoup sent leur réseau de contacts à proportion réseaux sociaux.
d’offres et peu de concurrence. de 46,9% contre seulement 28,2% pour
- Les chercheurs d’emploi mettent peu les réseaux sociaux. tRès bien peRçus paR les
leurs contacts professionnels à contribu- RecRuteuRs
tion : 33,9% contre 46,9% pour les re- Le baromètre remarque encore que, plus la La fréquence d’utilisation, elle, établit clai-
cruteurs. taille de l’entreprise augmente, moins les ré- rement que ces réseaux sont très bien per-
Human Resources Magazine Mai 2011 31

4. dossier
— Les médias sociaux et le marché de l’emploi
En quoi une solution ING Car Lease
çus par les recruteurs. « En effet, 34,5 % d’entre eux les
constitue-t-elle le meilleur choix pour utilisent d’ores et déjà dans leurs différents processus de
recherche de candidats. De plus, le taux d’utilisation aug-
votre entreprise ? mentera plus que probablement très rapidement puisque
21,8% des décisionnaires sondés envisagent de les utiliser
dans le futur. Et seuls 19,7% n’en perçoivent pas ou n’en
En quoi un véhicule ING Car Lease n’ont pas l’utilité. »
peut-il contribuer à une flotte Cette perception peut aussi se traduire par la présence in-
dividuelle aussi bien des recruteurs que des chercheurs
plus durable ? d’emploi sur les réseaux sociaux. Le pourcentage de pré-
sence sur Facebook est particulièrement élevé « Il est inté-
ressant de voir que les recruteurs sont autant sur Facebook
que les chercheurs d’emploi. Gare donc aux identités nu-
mériques inadaptées ou peu professionnelles, pour les uns
comme pour les autres. » LinkedIn est largement plus po-
pulaire que Viadeo chez les recruteurs. Avec une présence
faible sur LinkedIn, les chercheurs d’emploi gagneraient à
plus utiliser cet outil.
Bien plus étonnant est le constat de la présence des entre-
prises sur les réseaux sociaux, constat qui tient en cinq
points :
- 25% des organisations n’ont pas de site web. Ce chiffre
est particulièrement surprenant. Comment font ces or-
ganisations pour attirer les candidats qu’elles cherchent
à recruter ?
- 10% des entreprises n’ont aucune présence sur la toile !
- Au moins 20% des entreprises ont une présence inadé-
quate sur Facebook. Les « profils » et les « groupes » ne
sont pas adaptés pour une organisation. Seules les « pa-
ans ges » permettent sur Facebook une présence efficace
pour les entreprises.
- Seulement deux entreprises sur cinq sont sur LinkedIn.
LinkedIn offre à ce jour des possibilités pour rendre vos
activités plus visibles (gratuitement en plus).
d’expérience ne se construisent pas en un jour. - Une entreprise sur 10 est sur Twitter. De nombreuses
Notre vision à long terme et notre expertise entreprises utilisent aujourd’hui Twitter pour communi-
quer avec leur public. Bien que Twitter soit le moins
sont le résultat de l’écoute de nos clients. connu, il gagne à être plus utilisé par les entreprises de
par sa simplicité et sa vitalité. Plus de 180 comptes Twit-
Pour en savoir plus, ter belges diffusent à ce jour des offres d’emploi.
contactez nous par e-mail Le Baromètre passe ensuite en revue l’utilité, selon les uns
presales@ingcarlease.be et les autres des réseaux et leurs différents usages, sans
contourner les questions de respect de la vie privée.
ou par téléphone, au 03 459 58 00
L’étude se termine par quatre pages de pistes de réflexion
et de recommandations fouillée. Où le préalable d’une stra-
tégie claire s’avère une priorité incontournable, qui passe
aussi par la formation des collaborateurs. Et avec cette
conclusion éloquente : « aujourd’hui, la question n’est plus
s’il faut être ou ne pas être sur les réseaux sociaux. La
question est : quelle présence votre entreprise a-t-elle sur
ces réseaux et comment les utilisez-vous ? Ne laissez pas
vos concurrents prendre l’initiative ! ». HR
www.ingcarlease.be
32 Mai 2011 Human Resources Magazine

5. dossier
— Le baromètre du recrutement 2.0
l’utilité des réseaux sociaux :
Et l’entreprise rencontre
ses candidats
Grâce au net, identifier les compétences utiles n’a jamais été aussi simple
et peu coûteux. Une nouvelle forme de bouche à oreille est née : c’est le
virtuel nourri par les media sociaux qui facilitent et accélèrent la création
de réseaux professionnels et qui sont accessibles à tous. Fort utiles pour
que recruteur et candidat puissent se retrouver sur 70% du marché de
l’emploi qui reste caché, leur usage est appelé à se développer. Où en est-
on aujourd’hui ?
Nous avons invité les initiateurs du premier baromètre du recrutement 2.0
à le commenter.
texte : Sylvie Cousin
S
elon le sondage réalisé en Belgique posée, soit en raison du niveau ou du type 27% des profils techniques sont sur les ré-
francophone auprès de 312 recru- de fonction. seaux professionnels.
teurs - DRH, professionnels, chefs Sur ce marché caché, le recruteur entre en
d’entreprise…- et 724 chercheurs contact avec les candidats via le bouche-à- entRepRise et candidat, MêMe
d’emploi, le web atteindrait la 9ème place oreille. Avant, il était l’apanage des chas- coMbat
chez les premiers et la 8ème chez les se- seurs de tête, que seules pouvaient s’offrir Candidat et recruteur ont les mêmes soucis ;
conds, sur l’ensemble des canaux utilisés les grandes entreprises. Aujourd’hui, les ré- se faire remarquer pour que la recomman-
sur le marché de l’emploi. En peu de temps, seaux sociaux le démocratisent en mettant dation s’opère. Pour le candidat, il s’agira de
il a conquis un tiers à un quart de la cible. Ce en contact l’offre et la demande, au travers se créer une valeur unique car un spécialiste
qui étonne encore plus, c’est que les canaux d’intermédiaires, les connaissances ou aura plus de chance d’être recommandé à
classiques, sites emploi, presse, salons, bu- amis, souvent les niveaux inférieurs du ré- l’entreprise qui cherche ce type de compé-
reaux d’intérim ne drainent que 30% du seau personnel (les amis des amis). tence qu’un généraliste qui devra sortir de la
marché de l’emploi, et que 80% des candi- Ce sont surtout les réseaux professionnels, masse. Quels sont les défis de l’entreprise ?
dats se limitent à ce marché dit visible. de type Linkedin, qui drainent ce marché ca- Pourvoir ses 70% du marché de l’emploi en
ché et constituent un vivier d’opportunités. allant chercher les 20% de compétences
Seuls 20% auraient donc conscience du 800 000 professionnels se trouvent sur Lin- disponibles. Comment peut-elle y parvenir ?
marché caché, soit 70% des offres d’emploi, kedin, or seuls 28,5% des candidats belges En développant elle aussi une marque em-
et de ses multiples opportunités. Ce sont les et 40% des entreprises l’utilisent. Ce qui ployeur forte et spécialisée et si elle recher-
postes que les entreprises gardent confiden- étonne aussi, c’est que les profils moins che des jeunes à haut potentiel, elle doit se
tiels, soit pour éviter des remous de la part qualifiés en usent et que l’écart n’est guère trouver là où est la génération Y, sur le net et
du personnel face à une réorganisation sup- de plus de 5 à 7 % avec les bacheliers. Et les réseaux sociaux.
Human Resources Magazine Mai 2011 33

6. dossier
— Le baromètre du recrutement 2.0
Damien Colmant (Extend Coaching) :
« Le web est comme une salle de conférence.
Si vous ne montez pas sur l’estrade, on ne
comprendra pas ce que vous faites. »
l’internaute à opter pour un compte payant. en favorisent l’usage, c’est bien trop peu
On y dénombre 189 comptes avec offres face à un media peu coûteux de construc-
d’emploi. C’est plus efficace qu’une page tion d’image qui l’aide à concurrencer celle
Facebook où elles paraissent parmi d’autres des grandes. Et celles-ci tant qu’elles n’ont
offres. pas finalisé leur Social Media Policy, préfè-
> Le sourcing est d’un intérêt majeur : une rent ne pas s’aventurer », se prononce Da-
entreprise crée une page fan pour faire émer- mien Colmant, d’Extend Coaching. Selon
ger des candidatures, qu’elle peut lier à sa une étude mondiale, la perte de productivité
communauté de collaborateurs. L’outil le due à la fréquentation sur les réseaux so-
plus professionnel est Linkedin. Mais pour ciaux serait de 14%. « Mais face à ce temps
PG
obtenir une épaisseur à sa connaissance du ‘perdu’, ne faut-il pas voir les bons échos
candidat, le recruteur ira visiter le profil Face- que propagent les collaborateurs, dont l’avis
book, plus d’un internaute sur deux en a un. sera plus objectif qu’une offre d’emploi ? »,
« Le baromètre le prouve, le net devient le > La viralité est le point fort principal de s’interroge Leo Sclapari. « Si l’on a tout à
terrain de la chasse aux talents. C’est une Twitter qui compte chez nous 59 000 profils coup besoin de compétences, le fait d’avoir
tendance lourde et durable », commente Léo mais de grands réseauteurs (95,8% ont près démarré son réseau et son employer bran-
Sclapari, qui organise en mai 2011 la 19ème de 500 abonnés), et on y trouve tout de ding donnera une longueur d’avance », ren-
édition du Salon de l’emploi et de la Créa- même une entreprise sur dix. Il y est très fa- chérit Damien Colmant.
tion d’Activités. cile d’entrer en contact. Excellent pour
l’image, se faire retweeter, un peu l’ancien- se placeR côté gagnant ou
quel Réseau social est utilisé ne technique de la lift letter appliquée au peRdant
pouR quelle Raison ? recrutement sur le net. Une offre de stage Damien Colmant : « Le web est comme une
> La recommandation est un outil très fort par exemple sera retweetée instantanément, salle de conférence. Si vous ne montez pas
pour créer la confiance du recruteur. C’est juste parce que l’idée est sympathique ! sur l’estrade, on ne comprendra pas ce que
une pratique courante sur le web : 78% des > La rapidité est aussi un avantage sur le-
internautes croient aux recommandations quel Twitter se distingue. Publier une an-
des autres consommateurs. Le bouche-à- nonce papier ou même sur un site classique
oreille se transmet aussi via les collabora- prend du temps. Sur Twitter, cela va très
teurs qui deviennent acteurs du recrute- vite. Le candidat encode ses mots clés et se
ment. voit afficher tous les tweets liés.
> La gratuité explique l’accélération du
mouvement vers les réseaux sociaux pen- la Réticence des entRepRises fait
dant la crise. Linkedin est particulièrement débat…
intéressant car il permet une utilisation « Souvent, une entreprise attend d’avoir une
avancée sans abonnement payant. Ce n’est mauvaise expérience avant de rejoindre les
pas le cas de Viadeo qui amène assez vite réseaux sociaux. Seulement 40% des PME
Léo Sclapari (Salon de l’Emploi et de la Création d’Activités) :
« Le baromètre le prouve, le net devient
le terrain de la chasse aux talents.
PG
C’est une tendance lourde et durable. »
34 Mai 2011 Human Resources Magazine

7. dossier
— Le baromètre du recrutement 2.0
vous faites. » De plus, permettre aux em-
ployés d’être sur les réseaux sociaux, c’est
« Si je suis présent, je on en sait, plus on risque de tomber sur un
détail contraire à l’image que l’on se fait du
passer la communication dans d’autres
mains, elle n’est plus l’exclusivité du dépar-
perçois le risque. Si je candidat.
tement marketing. Chacun acquiert un sta- suis actif, je le limite. Le premier contact est crucial et aujourd’hui,
tut public. Léo Sclapari : « Avec une bonne il s’est déplacé sur la toile avant même la
Policy et des exemples de bonne conduite, Et si je suis proactif, rencontre physique : le recruteur qui dispo-
on co-responsabilise l’employé ; ce sont se du logiciel XOBNI peut , à partir du mail
d’abord des alliés qui participent à l’image je l’oriente en faveur de candidature, cliquer simplement sur le
de marque de l’employeur. Ne voyons pas le profil Facebook lié. Imaginons l’effet d’un
risque de buzz négatif, mais l’impact sur de mon image » très bon CV relié à un profil agrémenté de
l’image de marque qui sert notre objectif de photos de beuveries… « Mais cette frontière
visibilité pour dénicher les bons potentiels. (Damien Colmant) vie privée/ vie professionnelle ne se limite-
» Tant qu’elle n’a pas fait un bilan de pré- rait-elle pas à notre génération actuelle ?
sence, l’entreprise ne sait pas ce qui se dit Quand les jeunes deviendront nos RH Ma-
mais elle est sur le web, qu’elle le veuille ou La réalité aujourd’hui ? 1 recruteur sur 5 dé- nagers de demain, ils n’y verront cure… »,
non. Le risque de mauvaise réputation exis- clare avoir exclu un candidat sur base du conclut Léo Sclapari.
te même lorsqu’on est absent. « Mais si je profil. L’entreprise peut-elle encore faire sans le
suis présent, je le perçois. Si je suis actif, je Sur les réseaux sociaux, si la liste d’amis est web participatif où chacun peut être vu, en-
le limite. Et si je suis proactif, je l’oriente en publique, la vie privée s’affiche ouvertement, tendu et participe à son image ? Alors pour-
faveur de mon image », développe Damien en toute naïveté, et c’est très surprenant. quoi se priver d’une source de recrutement
Colmant. Mais trop d’info ne tue-t-elle pas l’info ? Plus riche et à la portée de tous ? HR
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Combiner détente et développement ? C’est possible…
L’été est la plus belle période de l’année. Les jours sont plus longs et les gens
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du soleil, de la mer, de la nature et culture ou faisons la fête lors de nombreux
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Human Resources Magazine Mai 2011 35

8. dossier
— Les entreprises face au phénomène des médias sociaux
réseaux sociaux et nouveaux métiers
2 RH ‘à la mode’ du web 2.0
Ils sont nés dans le giron du web 2.0. Des nouveaux métiers ont vu le jour avec
l’incursion des réseaux sociaux dans la vie et le recrutement des entreprises.
Rencontre avec deux modèles représentatifs de cette nouvelle vague dite ‘sociale’ dont
l’amplitude dépasserait le simple effet de mode : ces toutes nouvelles missions
occupant une place de choix dans l’organigramme sont appelées à se développer.
texte : Sylvie Cousin
Témoignage 1 Van Marcke Philippe Borremans (Van Marcke) :
Le web social est un formidable ouvre porte « Nous ne voyons pas
pour Van Marcke, et son Chief Social Media
Officer, Philippe Borremans les sites de réseaux
« Un film sur youtube raconte le métier et la juste comme des
vie d’un conseiller commercial en magasin
chez Van Marcke. Rien qu’avec la vidéo, le canaux de
candidat potentiel a déjà une idée de la fonc-
tion. Il est possible que 10 minutes après, il communication
entre en contact avec un représentant de
l’entreprise et obtienne réponse à ses ques- monodirectionnels,
tions… Comme c’est ouvert sur les réseaux
sociaux, d’autres en profitent pour se forger mais comme supports
leur opinion. »
d’échanges. »
Van Marcke, groupe familial en croissance
actif entre autres dans la distribution de sa-
nitaires, décide il y a deux ans d’insuffler
PG
une nouvelle direction à ses activités et d’in- créé leur page Linkedin reliée à la page du
vestir de nouveaux marchés. Pour soutenir groupe. Sachant que les utilisateurs sur
le changement, Van Marcke intègre les ré- Linkedin ont compris la valeur du réseauta-
seaux sociaux dans son fonctionnement et borateurs l’a relevé, le changement consti- ge. Mais Van Marcke exploite aussi toute la
confie à Philippe Borremans le poste straté- tue un réel défi. C’est un processus de richesse multimédia du web 2.0, pour ren-
gique de Chief Social Media Officer, en lien change management que nous entamons et dre ses procédures de recrutement transpa-
direct avec la famille. La mission couvre la qui prendra 3 ans environ », entame Philip- rentes et rapides. « Les films métiers que
communication tout public, prospects, jour- pe Borremans. « Mais le but en matière de nous chargeons sur Youtube sont une bon-
nalistes, collaborateurs. « C’est une vérita- recrutement n’est certes pas de se passer de ne porte d’entrée, en un mois, quelque 350
ble évolution en ce sens qu’elle modifie les l’offline, et encore moins du face to face. personnes ont visionné le film relatant la
attitudes et le fonctionnement au quotidien. Cela ajoute une dimension supplémentaire mission du décorateur d’intérieur », détaille
Nous devenons notre propre éditeur, par au CV traditionnel », poursuit-il. Philippe Borremans. Pour les actions im-
exemple, ce qui suppose que l’on assure son médiates, Van Marcke privilégie Twitter :
propre support en cas de disfonctionne- Quels sont les réseaux sociaux utilisés chez « C’est un outil complètement sous-estimé.
ment. Un projet pilote impliquant 90 colla- Van Marcke ? La plupart des recruteurs ont Or cela fonctionne très bien. Quant à Face-
36 Mai 2011 Human Resources Magazine

9. dossier
— Les entreprises face au phénomène des médias sociaux
book, beaucoup pensent que c’est trop jeu- Philippe Borremans : « Ce qui est différent,
ne. Mais les 25-35 ans y sont très actifs », c’est que la conversation que l’on entrete-
argumente le Chief Social Media Officer. nait avant se passait généralement au télé-
phone, ici, cela se passe en mode ouvert,
les écHanges se font en Mode donc public. Mais si c’est pour faire du ‘win-
ouveRt dow dressing’ parce que tout le monde le
« Nous ne voyons pas les sites de réseaux fait, cela ne servira à personne, ni à l’entre-
juste comme des canaux de communication prise, ni au candidat. Nous veillons à répon-
monodirectionnels, mais comme supports dre à une question via Twitter dans les 10
d’échanges. Chaque site a ses gens dédiés minutes. » HR
pour répondre aux questions », témoigne
Conseils pour établir votre social web Policy
1. Cohérence avec les guidelines existants
Puisqu’en ligne, tout se connecte, l’image corporate et l’image de l’employeur doivent
faire une et une seule.
2. En correspondance avec les valeurs de l’entreprise et avec la réalité.
Le candidat potentiel mènera lui aussi ses recherches sur l’entreprise, il portera crédit à
l’entreprise qui reste cohérente, qui inspire confiance.
3. Expression en termes positifs
FINANCE & ACCOUNTING I
Retournez le débat, car interdire n’a plus de sens, depuis que la plupart ont leur Smart-
phones…Encourager est donc le maître mot, en encourageant un esprit de bon père de
famille. Par conséquent, chacun comprendra qu’il doit s’abstenir d’y divulguer des infos
JUNIORS & SENIORS I
confidentielles sur l’entreprise.
L’entreprise qui n’en pas encore établies peut consulter le wiki public - http://socialme-
diagovernance.com/policies.php - pour s’inspirer de guidelines émises par des pairs de
son secteur, voire déposer les siennes une fois qu’elle en a arrêtées.
Témoignage 2 ING
DETACHERING
2007-2008. ING, parmi les plus grands re- Recruitment’, est à l’époque en charge du
cruteurs de Belgique, ajoute les réseaux so- sourcing à la cellule Communication du dé-
ciaux à son media mix. C’est l’un des pre- partement Recrutement de la banque : « Le
miers employeurs à faire le lien entre plus remarquable à mes yeux, c’est la vitesse
LinkedIn et le site Corporate Recruitment et avec laquelle l’entreprise et le candidat peu-
à se créer sa page sur Facebook ainsi que vent entrer en contact et échanger des infos,
son compte Twitter. Anne-Catherine Zoller, c’est ce qui humanise les relations profes-
aujourd’hui responsable de la communica- sionnelles. Avec mes 1400 connexions, je
tion en ligne d’ING Recrutement : « ING peux presque me connecter indirectement
suit sa propre stratégie en matière de mé- via le second degré, à tout ce qui s’active sur
dias sociaux : outre des infos sur nos cam- LinkedIn en Belgique. »
pagnes de recrutement, nous offrons des
conseils en matière de recrutement et de la foRce de la RecoMMandation
bien-être au travail. Cela suscite des ques- Le collaborateur qui recommande un pair
tions chez les candidats et c’est ainsi qu’on engage sa responsabilité et son image au
crée le premier contact. » sein de son entreprise. Le candidat, quant à
lui, mieux informé, s’engage en connais-
Un premier coup de sonde dans les réseaux sance de cause. Il est donc plus sûr de par-
des collaborateurs et les niveaux inférieurs tager les valeurs de son employeur et de ren-
de leur chaîne de contacts permet, en outre, à contrer ses attentes. Observant que la
la banque de faire émerger des candidats ré- recommandation débouchait sur le recrute-
pondant aux postes à pourvoir. Vincent ment de collaborateurs plus fidèles et plus
Truyens, à présent à la tête du cabinet ‘Green performants, la banque a créé son « Referral www.joosconsulting.be
Human Resources Magazine Mai 2011

10. dossier
— Les entreprises face au phénomène des médias sociaux
programme » pour structurer et encourager on parvient à réagir aux critiques est déter- fReins classiques
ce type d’initiative. minante pour « l’employer branding », qui Si les organisations hésitent encore, c’est
doit, à la fois, venir en caisse de résonance parce que c’est nouveau. La technologie est
RecRuteR, c’est contRôleR les avec le positionnement marketing et cor- simple, mais elles craignent de ne pas maî-
Risques respondre à une réalité. Les internautes triser tout ce qui s’y dit, et redoutent la fuite
« Le web social ne remplace pas la rencontre seraient intraitables avec un décalage de leurs talents. « La difficulté est surtout
dans la vraie vie. Le danger serait de la galvau- entre l’image véhiculée et le premier d’éviter de faire du tourisme social. C’est un
der », avance Vincent Truyens : « Mais recru- contact », avertit Vincent Truyens. « Mal- enjeu propre au web, ne pouvoir sélection-
ter, c’est contrôler les risques ; alors, plus on gré les risques qu’ils comportent pour ner que l’info utile. Et si le candidat a posté
dispose d’infos, comme celles que l’on déni- l’image d’une entreprise, nous avons son CV il y a quelque temps et n’y revient
che sur le web, mieux on peut les recouper choisi de suivre le mouvement et de réagir pas pour l’actualiser, le recruteur ne peut le
pour prédire le comportement du candidat. » en toute transparence », conclut Anne- savoir. Cela c’est un vrai souci », prévient
Comment exploiter les détails d’une vie pri- Catherine Zoller. Vincent Truyens. HR
vée souvent exposée sur Facebook ? Avec dis-
cernement. Les internautes doivent être
conscients que cela participe à leur image. Bonnes pratiques pour une meilleure performance
Mais l’inverse est vrai. L’entreprise s’expose
aussi aux critiques, qu’elle soit d’ailleurs offi- • Synchroniser automatiquement toutes les infos en reliant entre eux les profils LinkedIn,
ciellement présente ou non sur le web social. Twitter, Facebook...
• Etablir des liens à partir de chaque réseau vers le site corporate
eviteR un décalage entRe iMage • Télécharger les présentations sur Slideshare, les vidéos sur Youtube. Le contenu est
et Réalité riche pour le candidat et il est scanné par les moteurs de recherche. C’est donc aussi
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38 Mai 2011 Human Resources Magazine