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República Bolivariana de Venezuela
Universidad Bicentenaria de Aragua
A.C. Estudios Superiores Gerenciales Corporativos
Centro Regional de Apoyo Tecnológico Valles del Tuy
Escuela de Psicología
Cátedra: Captación, Selección e Inducción del Talento Humano
Elaborado por:
Lcdo. Oberto Kleinschmidt, José R. R. - C.I.: 18.329.593
10mo. Trimestre
San Joaquín de Turmero, Octubre 2021
Tutor Influencer:
Prof. Psic. Msc. Yelitza Morelli García Gómez
AGENDA
I. Proceso de Inducción del Talento Humano. Concepto, características,
tipos, importancia.
II. Programas de Inducción del Talento Humano (diseño e implementación).
III. Programas de sucesión, reubicación, re-inducción laboral.
IV. Inducción para personas con discapacidad (políticas y criterios
psicológicos para su inducción e inserción en la organización).
V. Referencias Bibliográficas Consultadas.
CONCEPTO
Es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo trabajador con la
empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia,
políticas, patrones de conducta, entre otras.
• Se realiza al ingresar un trabajador a la organización o al ser promovido a nuevo
cargo.
• Se adiestra al nuevo elemento, para el puesto que ocupará.
• El proceso es realizado por un especialista en el área o el jefe del departamento
donde laborará el trabajador.
• Cumple varias etapas; Inducción General, Inducción Especifica y Seguimiento de
la Inducción de Personal.
• Mecanismo utilizado para aclarar dudas acerca de las funciones a desempeñar,
como también, sobre la organización en general.
CARACTERÍSTICAS
TIPOS DE INDUCCIÓN
Inducción informal
Mejora el rendimiento de los trabajadores, con mayores niveles de
motivación y productividad.
IMPORTANCIA
Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores y reduce los periodos
de adaptación.
Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y mejora del clima
laboral.
Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información
necesaria al nuevo miembro del equipo.
Inducción formal
Es la que se da de forma fortuita, a través del propio empleado y de su interacción con
el entorno de trabajo, sus compañeros, espacio, entre otras. Por ello, no tiene ningún
tipo de organización y depende tanto de la iniciativa propia del individuo como de la
de sus compañeros de trabajo.
Escrita. Son todos los manuales, trípticos, folletos, libros, informes, etc., que la empresa
pone a disposición del trabajador.
Audiovisual. Las inducciones en forma de vídeo entran en este apartado.
Directa. Es la otorgada directamente por el personal encargado de la labor de
inducción.
Normas. Engloba las reglas, límites y obligaciones dentro de la organización.
Políticas. Es la inducción a partir de los principios generales por los que actuar dentro
de la empresa, determinados explícitamente para facilitar que los procedimientos se
lleven a cabo.
FASES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
SE DEFINE COMO
el proceso de adaptación inicial de un integrante a un equipo de
trabajo u organización, donde lo más importante son los
conocimientos que el nuevo empleado recibe sobre la empresa,
información clave para el éxito de la contratación, disminuyendo los
costos que se puedan generar y la rotación de empleados.
DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el
nuevo empleado verificando la comprensión de la inducción y
aclarando los puntos que quedaron poco claros.
Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área,
relación con otros puestos, presentación a compañero o equipo de
trabajo y el sistema de evaluación de desempeño.
Por último, se debe mantener presente que este proceso de orientación
facilita la adaptación al equipo de trabajo y hará que el colaborador
sienta alegría de trabajar en la organización y con ganas de continuar
trabajando en la misma.
Las fases del diseño del programa de inducción
de personal son: objetivo, contenidos referidos
a la organización, evaluación y seguimiento. Se
hace énfasis en el seguimiento, ya que de esta
manera se garantiza la recepción de una
retroalimentación por parte del nuevo
empleado y se hacen las mejoras o ajustes
pertinente del programa.
PROGRAMA
DE
SUCESIÓN
Es una estrategia a largo plazo con la que la compañía espera responder a las
salidas de empleados que cumplen funciones esenciales en la misma.
Sirven para afrontar cualquier relevo en cualquier área de la empresa, si bien
lo más habitual es que se limiten a los puestos de mayor responsabilidad, es
decir, los más difíciles de cubrir.
No obstante, las bajas pueden ser totalmente imprevistas, por lo que el plan de
sucesión empresarial también debe contemplar un relevo sobrevenido. La lógica
que está detrás de cualquier plan de sucesión, cuyo principal cometido es asegurar
la continuidad de la compañía
La transición en los cargos de responsabilidad se va a materializar tarde o
temprano y la empresa debe estar preparada cuando se produzca.
Continuidad de los proyectos.
Transparencia y tranquilidad.
Fomento de planes de carrera.
Retención del talento.
Mejora de la imagen de marca.
PROGRAMA DE REUBICACIÓN LABORAL
Existen diversos tipos de
reubicación laboral; por solicitud
del empleado debido a una
ausencia larga, por discapacidad, un
accidente, entre otras. Sin embargo,
el programa de reubicación laboral
dependerá del manejo de las
politicas internas de la empresa y de
la legislación laboral vigente.
La reubicación laboral está
relacionada con la estabilidad
laboral reforzada, pues despliega la
reincorporación y permanencia en
el empleo del trabajador luego de
padecer alguna limitación física,
sensorial o sicológica. Por ello, los
empleadores deben conocer los
criterios de este proceso.
Uno de los deberes de los empleadores dentro de la
relación de trabajo es la reubicación de los
trabajadores que presentan discapacidad o condiciones
de debilidad manifiesta, pues el derecho al trabajo
presenta la connotación de fundamental. El empleador
que no reubique o conserve el empleo a su trabajador
incurre en un acto de discriminación.
PROGRAMA DE RE-INDUCCIÓN
Está dirigido a reorientar la
integración del empleado a la
cultura organizacional en virtud de
los cambios producidos en
cualquiera de los asuntos a los
cuales se refieren sus objetivos
Se impartirán por lo menos cada
dos (2) años, o en el momento en
que se produzcan cambios en la
organización, dependerá de las
políticas organizacionales de cada
empresa.
A estos programas tienen acceso los
empleados con derechos de carrera
administrativa, de libre
nombramiento y remoción,
provisionales y temporales. Como
también, en todos los niveles de las
instituciones privadas.
SE TRATA DE
Un programa que está dirigido a personas en situación de discapacidad
que están en el proceso de inserción laboral en una empresa y que
buscan desarrollar las habilidades sociales y las competencias laborales
necesarias para avanzar con éxito en su incorporación al mundo del
trabajo.
CARACTERÍSTICAS
Es manejado por un equipo de profesionales multidisciplinario;
Psicólogos, Personal de Infraestructura, Especialistas en el área de
S.S.L. y del área de RRHH.
Este programa la empresa incrementa la eficiencia de sus iniciativas
de inclusión laboral
Focaliza los esfuerzos en los candidatos ya seleccionados, apoyando
directamente su ingreso y permanencia en el puesto de trabajo.
La gestión y tiempo de duración dependerá del tipo de discapacidad
que tenga el candidato.
Busca potenciar las capacidades necesarias para desenvolverse en
una relación y contexto laboral.
CRITERIOS
Las organizaciones inclusivas
son conscientes de que la
contratación de personal con
discapacidad no es una
cuestión de caridad o
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Sino más bien, una oportunidad para
conseguir el mejor personal para su
organización.
Y contribuir al mismo tiempo al
desarrollo sostenible y a visualizar la
contratación como una acción
congruente con su estrategia de
negocio socialmente responsable.
INDUCCIÓN E INSERCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
Se debe ofrecer orientación sobre la empresa, los bienes o servicios que brinda, el
entorno laboral, el puesto de trabajo.
La información básica del trabajo, de la empresa, los manuales internos, el
reglamento de personal, los procedimientos internos que sigue la empresa, las
medidas de seguridad, etc. Deben presentarse en formatos accesibles a las personas
con discapacidad
Al contratar a una persona con discapacidad, la empresa asume el compromiso de
realizar los ajustes razonables que sean necesarios en el entorno laboral, el lugar de
trabajo, los horarios de trabajo o de formación.
Es muy importante involucrar en el proceso al resto de trabajadores y trabajadoras
de la empresa, muy en especial a las personas que trabajarán más de cerca con la
persona con discapacidad contratada.
Desarrollar periódicamente módulos de formación para el personal orientados a
fortalecer la inclusión en la cultura organizacional.
-Alles, M. (2012). Diccionario de términos de recursos humanos. 1era Edición. Buenos Aires: Granica.
-Balsells, E. (1998). Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación en empresas dinámicas. Guatemala. Internet.
-Dessler, G. (1996). Administración de personal. México: Prentice Hall.
-Encinas, J. (2000). Inducción y motivación al personal. Instituto tecnológico de Hermosillo.
-Godachevich, M.; Iglesias R., y Chávez Y. (2005). Captación e inserción laboral de las personas con discapacidad. Buenos Aires: FAICA.
-Jofre, R. (2020). Programa de inducción de personal: beneficios y fases. Artículo de Recursos Humanos Online – Gestiopolis. Recuperado el 31 de
Octubre de 2021 en: https://www.gestiopolis.com/programas-de-induccion-de-personal/
-Ramírez, G. (2004). Procesos de Inducción y Entrenamiento. Un enfoque global para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad.
-Steinberg, L. (1995). Herramientas que facilitan la incorporación de un miembro a la organización: programas de inducción.

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Análisis de los Procesos de Inducción del Talento Humano

  • 1. República Bolivariana de Venezuela Universidad Bicentenaria de Aragua A.C. Estudios Superiores Gerenciales Corporativos Centro Regional de Apoyo Tecnológico Valles del Tuy Escuela de Psicología Cátedra: Captación, Selección e Inducción del Talento Humano Elaborado por: Lcdo. Oberto Kleinschmidt, José R. R. - C.I.: 18.329.593 10mo. Trimestre San Joaquín de Turmero, Octubre 2021 Tutor Influencer: Prof. Psic. Msc. Yelitza Morelli García Gómez
  • 2. AGENDA I. Proceso de Inducción del Talento Humano. Concepto, características, tipos, importancia. II. Programas de Inducción del Talento Humano (diseño e implementación). III. Programas de sucesión, reubicación, re-inducción laboral. IV. Inducción para personas con discapacidad (políticas y criterios psicológicos para su inducción e inserción en la organización). V. Referencias Bibliográficas Consultadas.
  • 3. CONCEPTO Es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas, patrones de conducta, entre otras. • Se realiza al ingresar un trabajador a la organización o al ser promovido a nuevo cargo. • Se adiestra al nuevo elemento, para el puesto que ocupará. • El proceso es realizado por un especialista en el área o el jefe del departamento donde laborará el trabajador. • Cumple varias etapas; Inducción General, Inducción Especifica y Seguimiento de la Inducción de Personal. • Mecanismo utilizado para aclarar dudas acerca de las funciones a desempeñar, como también, sobre la organización en general. CARACTERÍSTICAS
  • 4. TIPOS DE INDUCCIÓN Inducción informal Mejora el rendimiento de los trabajadores, con mayores niveles de motivación y productividad. IMPORTANCIA Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores y reduce los periodos de adaptación. Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y mejora del clima laboral. Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información necesaria al nuevo miembro del equipo. Inducción formal Es la que se da de forma fortuita, a través del propio empleado y de su interacción con el entorno de trabajo, sus compañeros, espacio, entre otras. Por ello, no tiene ningún tipo de organización y depende tanto de la iniciativa propia del individuo como de la de sus compañeros de trabajo. Escrita. Son todos los manuales, trípticos, folletos, libros, informes, etc., que la empresa pone a disposición del trabajador. Audiovisual. Las inducciones en forma de vídeo entran en este apartado. Directa. Es la otorgada directamente por el personal encargado de la labor de inducción. Normas. Engloba las reglas, límites y obligaciones dentro de la organización. Políticas. Es la inducción a partir de los principios generales por los que actuar dentro de la empresa, determinados explícitamente para facilitar que los procedimientos se lleven a cabo.
  • 5. FASES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN
  • 6. SE DEFINE COMO el proceso de adaptación inicial de un integrante a un equipo de trabajo u organización, donde lo más importante son los conocimientos que el nuevo empleado recibe sobre la empresa, información clave para el éxito de la contratación, disminuyendo los costos que se puedan generar y la rotación de empleados.
  • 7. DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros. Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con otros puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de evaluación de desempeño. Por último, se debe mantener presente que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo y hará que el colaborador sienta alegría de trabajar en la organización y con ganas de continuar trabajando en la misma. Las fases del diseño del programa de inducción de personal son: objetivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Se hace énfasis en el seguimiento, ya que de esta manera se garantiza la recepción de una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinente del programa.
  • 8. PROGRAMA DE SUCESIÓN Es una estrategia a largo plazo con la que la compañía espera responder a las salidas de empleados que cumplen funciones esenciales en la misma. Sirven para afrontar cualquier relevo en cualquier área de la empresa, si bien lo más habitual es que se limiten a los puestos de mayor responsabilidad, es decir, los más difíciles de cubrir. No obstante, las bajas pueden ser totalmente imprevistas, por lo que el plan de sucesión empresarial también debe contemplar un relevo sobrevenido. La lógica que está detrás de cualquier plan de sucesión, cuyo principal cometido es asegurar la continuidad de la compañía La transición en los cargos de responsabilidad se va a materializar tarde o temprano y la empresa debe estar preparada cuando se produzca. Continuidad de los proyectos. Transparencia y tranquilidad. Fomento de planes de carrera. Retención del talento. Mejora de la imagen de marca.
  • 9. PROGRAMA DE REUBICACIÓN LABORAL Existen diversos tipos de reubicación laboral; por solicitud del empleado debido a una ausencia larga, por discapacidad, un accidente, entre otras. Sin embargo, el programa de reubicación laboral dependerá del manejo de las politicas internas de la empresa y de la legislación laboral vigente. La reubicación laboral está relacionada con la estabilidad laboral reforzada, pues despliega la reincorporación y permanencia en el empleo del trabajador luego de padecer alguna limitación física, sensorial o sicológica. Por ello, los empleadores deben conocer los criterios de este proceso. Uno de los deberes de los empleadores dentro de la relación de trabajo es la reubicación de los trabajadores que presentan discapacidad o condiciones de debilidad manifiesta, pues el derecho al trabajo presenta la connotación de fundamental. El empleador que no reubique o conserve el empleo a su trabajador incurre en un acto de discriminación.
  • 10. PROGRAMA DE RE-INDUCCIÓN Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos Se impartirán por lo menos cada dos (2) años, o en el momento en que se produzcan cambios en la organización, dependerá de las políticas organizacionales de cada empresa. A estos programas tienen acceso los empleados con derechos de carrera administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales. Como también, en todos los niveles de las instituciones privadas.
  • 11. SE TRATA DE Un programa que está dirigido a personas en situación de discapacidad que están en el proceso de inserción laboral en una empresa y que buscan desarrollar las habilidades sociales y las competencias laborales necesarias para avanzar con éxito en su incorporación al mundo del trabajo. CARACTERÍSTICAS Es manejado por un equipo de profesionales multidisciplinario; Psicólogos, Personal de Infraestructura, Especialistas en el área de S.S.L. y del área de RRHH. Este programa la empresa incrementa la eficiencia de sus iniciativas de inclusión laboral Focaliza los esfuerzos en los candidatos ya seleccionados, apoyando directamente su ingreso y permanencia en el puesto de trabajo. La gestión y tiempo de duración dependerá del tipo de discapacidad que tenga el candidato. Busca potenciar las capacidades necesarias para desenvolverse en una relación y contexto laboral.
  • 12. CRITERIOS Las organizaciones inclusivas son conscientes de que la contratación de personal con discapacidad no es una cuestión de caridad o marketing… Sino más bien, una oportunidad para conseguir el mejor personal para su organización. Y contribuir al mismo tiempo al desarrollo sostenible y a visualizar la contratación como una acción congruente con su estrategia de negocio socialmente responsable. INDUCCIÓN E INSERCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN Se debe ofrecer orientación sobre la empresa, los bienes o servicios que brinda, el entorno laboral, el puesto de trabajo. La información básica del trabajo, de la empresa, los manuales internos, el reglamento de personal, los procedimientos internos que sigue la empresa, las medidas de seguridad, etc. Deben presentarse en formatos accesibles a las personas con discapacidad Al contratar a una persona con discapacidad, la empresa asume el compromiso de realizar los ajustes razonables que sean necesarios en el entorno laboral, el lugar de trabajo, los horarios de trabajo o de formación. Es muy importante involucrar en el proceso al resto de trabajadores y trabajadoras de la empresa, muy en especial a las personas que trabajarán más de cerca con la persona con discapacidad contratada. Desarrollar periódicamente módulos de formación para el personal orientados a fortalecer la inclusión en la cultura organizacional.
  • 13. -Alles, M. (2012). Diccionario de términos de recursos humanos. 1era Edición. Buenos Aires: Granica. -Balsells, E. (1998). Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación en empresas dinámicas. Guatemala. Internet. -Dessler, G. (1996). Administración de personal. México: Prentice Hall. -Encinas, J. (2000). Inducción y motivación al personal. Instituto tecnológico de Hermosillo. -Godachevich, M.; Iglesias R., y Chávez Y. (2005). Captación e inserción laboral de las personas con discapacidad. Buenos Aires: FAICA. -Jofre, R. (2020). Programa de inducción de personal: beneficios y fases. Artículo de Recursos Humanos Online – Gestiopolis. Recuperado el 31 de Octubre de 2021 en: https://www.gestiopolis.com/programas-de-induccion-de-personal/ -Ramírez, G. (2004). Procesos de Inducción y Entrenamiento. Un enfoque global para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad. -Steinberg, L. (1995). Herramientas que facilitan la incorporación de un miembro a la organización: programas de inducción.