1. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika
dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan
kinerjanya. Stigma ini senada dengan apa yang diungkapkan Colquit ;
“job satisfactions is a pleasurable emotional state resulting from the
appraisal of one’s job or job experience”..
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang
dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja.
Dengan demikian ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah
akumulasi dari proses transformasi emosi dan pikiran diri seorang yang
melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan
diperolehnya dalam lingkungan kerja.
Kepuasan kerja menjadi urgent untuk diketahui oleh setiap pimpinan
baik pimpinan pada posisi ‘atas’ manajemen maupun mid manajemen.
Pentingnya bagi para manajer dan peneliti adalah sehubungan dengan
fakta bahwa : kepuasan kerja memiliki potensi untuk mempengaruhi
secara luas perilaku didalam organisasi dan berperan untuk
kesejahteraan karyawan (George & Jones, 2008)
Dalam hal mengamati perilaku organisasi, kepuasan kerja memiliki
faktor-faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja, maka
tentunya pengamatan utama adalah pekerja atau karyawan yang yang
bekerja pada sebuah organisasi yang berarti erat kaitannya dengan
human resources. Akan banyak ditemukan kemudian beragam ekspresi
karyawan, ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka
mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang
senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi
emosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan
kerja.
Pentingnya memahami kepuasan kerja, sebagai evaluasi keseluruhan
dalam kerja dan kinerja organisasi dan juga banyak faktor yang
ditemukan dalam hal kepuasan dan ketidakpuasan kerja, dari latar
1

2. 2
inilah kemudian mendorong kami untuk mengangkat tema Kepuasan
kerja dalam makalah ini.
1.2 Pembatasan Masalah
Untuk memperjelas ruang lingkup pembahasan, maka masalah/kajian
yang dibahas dibatasi pada masalah/kajian;
a. Pengertian Kepuasan kerja dalam Perilaku Organisasi
b. Faktor – faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah tersebut,
masalah-masalah yang dibahas dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Apa pengertian kepuasan kerja ?
b. Apa saja faktor-faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan
kerja ?

3. 3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Pembahasan mengenai kepuasan kerja fokus utamanya pada
sikap karyawan terhadap organisasi secara menyeluruh. Menurut
Werther dan Davis “Job satisfactions is the favorableness or
unfavorableness with which employes view their work”1 kepuasan kerja
adalah keadaan yang meyenangkan atau tidak meyenangkan, di mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut colquit “ job satisfactions is a pleasurable emotional
state resuning from the appraisal of one’s job or job experience”2.
Menurut Schermerhorn memberikan pengertian “Job satisfactions is the
degree to which an individual feels positively or negatively about his
job”3 kepuasan kerja adalah tingkat di mana individu merasakan positif
atau negatif tentang suatu pekerjaan.
1
John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, Tenth
Edition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.70
2
Colquit, organizational Behavior, international edition ( Mcgraw;hill, 2009),p.104.
3. John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, Tenth
Edition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.70
3

4. 4
Sesuai dengan pendapat Stepen P. Robbin dan Mary Coulter
“Job satisfactions is a person with a high level of job satisfaction has a
positive attitude toward his her job, while a person who is
dissatisfaction has negative attitude”4 kepuasan kerja adalah seseorang
yang mempunyai kepuasan yang tinggi akan melakukan tindakan positif
terhadap pekerjaaanya, sebaliknya orang yang tidak puas akan
menunjukkan tindakan negatif. Menyatakan bahwa kepuasan kerja
dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Ini beraarti
sikap karyawaan yang menyukai pekerjaanya berarti puas terhadap
pekerjaaanya, begitu pula sebaliknya orang yang tidak puas tidak akan
menyukai pekerjaaanya. Konsekuensinya adalah orang yang puas
akan bersikap posutif, misalnya rajin bekerja, sungguh-sungguh, dan
mempunyai semagat kerja, sementara orang yang tidak puas akan
berprilaku negatif, misalnya jarang masuk kerja, melalaikan tugas, dan
malas.
Gibson, Ivancevich dan Donnely mengatakan “ Job satisfaction
an individual’s expression of personal well-being associated with doing
the job assigned"5 kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan
seseorang tentang kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan, bahwa
kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya mereka.
Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi
adalah proses kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh seseorang
untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam
melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Menurut
Luthan,’s “Job satisfactions is a pleasurable or positive emotional state
resulting from the apraisal of one”6 Kepuasan kerja adalah kepuasan
4
Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management,Pearson International Edition,(New Jesery:
Pearson Prentice Hall,2007),p,421
5
James L, Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organizations Behavior Stucture
Process, (Chicago: Irwin Book Team, 1997),p,356
6
Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008),p,141

5. 5
kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai sebarapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang diniai penting.
Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai definisi konsep
dari kepuasan kerja menurut hemat penulis, kepuasan kerja adalah
sikap positif dan perasaan yang menyenangkan terhadap pekerjaan ,
gaji, peluang, supervisi dan rekan kerja.
2.1.1 Dimensi Kepuasan Kerja
Berdasarkan konsep dari para ahli terdapat tiga dimensi dalam
kepuasan kerja; (1) kepuasan kerja merupakan respons emosional
terhadap situasi kerja. Dengan demikia kepuasan kerja dapat dilihat
dan diduga. (2) kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa
baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya,
jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja teralu keras
daripada yang lain dalam departemen, tetapi menerima penghargaan
lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif
terhadap pekerjaan, pimpinan dan atau rekan kerja mereka tidak kuas.
Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan
baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki
sikap positif terhadap pekerjaan mereka. (3) kepuasan kerja mewakili
beberapa sikap yang berhubungan selama bertahun-tahun, lima
dimensi pekerjaan telah diidentifikasi untuk merepresentasikan karakter
pekerjaan yang paling penting dimana karyawan memiliki respons
afektif. “Kelima dimensi tersebut adalah: (1) pekerjaan itu sendiri,(2)
gaji,(3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, (5) rekan kerja”7
1. Pekerjaan itu sendiri.
7
Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008),p,243

6. 6
Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima
tanggung jawab. Berdasarkan penelitian bahwa umpan balik dari
pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua faktor motivasi
utama yang berhubungan dengan perkerjaan. Setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
2. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan
dengan orang lain dalam organisasi. Karyawan melihat gaji sebagai
refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka
terhadap perusahaan. Penelitian mengindikasikan bahwa jika
karyawaman fleksibel dalam memilih jenis benefit yang mereka
sukai dalam sebuah paket total.
3. Promosi(Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda
pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki
sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki sejumlah bentuk yang
berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
4. Supervisi

7. 7
Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami
permasalahan dalam pekerjaannya. Ada dua dimensi gaya
supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja;pertama, berpusat
pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana atasan
mengggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.
Kedua, partisipasi atau pengaruh seperti diilluastrasikan oleh
manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan yang memperngaruhi pekerjaan mereka.
5. Rekan kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
2.1.2 Faktor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan
selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang
kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan
yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
3. Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah
uang yang diperolehnya.

8. 8
4. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang
baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja
karyawan.
5. Supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah
dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat
absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan
mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi,
penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang
sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan
pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai
jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk
mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa
puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi
akan menimbulkan rasa puas.

9. 9
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut
di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang
karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang
dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini
belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa
tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari
padanya.
2.1.3 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Moh. As’Ad mengutip pendapat Wexley dan Yulk, ada 3
(tiga) macam teori tentang kepuasan kerja yaitu:
1. Discrepancy Theory
Teori ini dipelopori oleh porter (1961). Porter mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataannya yang dirasakan.
Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja
seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be
(expectation, needs or values) dengan apa yang menurut
perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui
pekerjaan

10. 10
2. Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), prinsip teori ini adalah
bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equty) atau tidak atas
suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi,
diperoleh dengan orang yaitu dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas atau sekantor maupun ditempat
lain.
3. Two Factor Theory
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959), yaitu
membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu Motivator and Hygiene
factor. Motivator yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
instrinsik dalam arti bersumber dalam diri seseorang, yang terdiri
dari pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain.
Sedangkan Hygiene factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri seseorang dalam organisasi, hubungan
karyawan dengan atasan, kondisi kerjam sistem imbalan yang
berlaku dan kebijakan organisasi.8
2.1.4 Peningkatan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga
dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian
8
Moh.As’Ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Liberty, 2002), p.105-109

11. 11
karyawan dan ketidakhadiran. Berdasarkan pengetahuan terbaru,
berikut peningkataan kepuasan kerja:
2.1 Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan
dan organisasi membentuk budaya organisasi yang fun atau
menyenangkan bagi para karyawan sehingga membuat pekerjaan
lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan
mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.
2.2 Memiliki gaji,benefit dan kesempatan promosi yang adil, terdapat
berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba
memmbuat karyawan mereka puas
2.3 Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan
minat dan kahlian mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai
merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan,
tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa
organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan
dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam
menemukan minat dan eahlian dari orang yang akan dipekerjakan
dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan
mereka.
2.4 Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain
menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga
menyarankan desain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya.
Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan
karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab
lebih dan embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi,
dan uman balik.

12. 12
2.1.5 Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja
Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur
kepuasaan kerja:
a. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan
meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat
dan ketrampilan.
b. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar
sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan
yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota
keluarga.
c. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan,
suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan dan umur.
d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji,
jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.
2.1.6 Beberapa Konsekuensi Kepuasan Kerja
Konsekuensi kerja dipengaruhi oleh hasil dari sebuah proses kinerja
yang melibatkan seluruh stakeholder dalam sebuah organisasi.
Kepuasan atau ketidakpuasan kerja melahirkan beberapa
konsekuensi, diantaranya :
a. Komitmen organisasi

13. 13
Dalam teori umum, kepuasan kerja akan mengalami
peningkatan dalam kesanggupan untuk satu organisasi.
Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan mendorong ke arah
permasalahan termasuk ketidakhadiran, tardiness,
perputaran dan demonstrasi. Dalam berbagai penelitian
dimana kerja dan komitmen organisasi dengan bebas
mendukung keinginan karyawan meninggalkan organisasi
serta kognisi turnover adalah benar-benar berhubungan
dengan kepuasan kerja 9
b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah ketika
individu membantu individu lain secara hati-hati tanpa
mengharapkan penghargaan
Penelitian yang dilakukan oleh Pascal Pailledan Isabelle
Galois (2010) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat
meningkatkan OCB dan dapat menurunkan niat untuk
meninggalkan organisasi (intention to leave an organization).
Dan diantara unsur-unsur penting mengenai OCB 10, meliputi
:
a. Azas mengutamakan orang lain : tindakan sukarela
dimana membantu orang lain dengan permasalahan
pekerjaan
9
Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A.. ”Commitment Organizations and
Occcupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”.
(Journal of Applied Psychology 1993)Vol. 78. p. 538-551
10
George, J.M., & Jones, G.R.Understanding and managing Organizational Behavior (fifth
edition). (Upper Saddle River: New Jersey, Pearson Prentice Hall 2008).

14. 14
b. Kehormatan : meliputi isyarat dimana membantu
orang lain mencegah satu masalah, misalnya
merundingkan dengan orang lain sebelum melakukan
tindakan dimana akan mempengaruhi mereka
c. Ketelitian : melebihi dan di luar batas pekerjaan. Hal
ini merupakan perilaku yang tidak diperlukan dari
anggota dalam organisasi tetapi perlu untuk efektifitas
organisasi dan kemampuan bertahan.
d. Civic virtue : Keterlibatan konstruktif dan positif di
proses politis organisasi.
e. Peacemaking : tindakan untuk mencegah,
memecahkan, atau mengurangi hubungan antar
pribadi dan konflik antar-organisasi .
c. Employee Well-being
Penelitian meyakinkan dimana kepuasan pekerjaan
mempengaruhi keseluruhan kesejahteraan karyawan11.
Perasaan bahagia, sehat dan sukses seorang karyawan
adalah konsekuensi dari kepuasan kerja12.
Tidak puas dengan satu pekerjaan untuk satu bagian utama
dari satu masa kerja hampir bisa dipastikan dengan kurang
baik mempengaruhi kesejahteraan dan kebahagiaan secara
umum 13
11
ibid
12
ibid
13
ibid

15. 15
d. Stres Kerja
Selain konsekuensi dari job satisfaction yang diuraikan
diatas, terdapat juga faktor lain yang penting untuk diketahui,
yaitu dampak stres terhadap job satisfaction. Dengan kata
lain orang yang tidak puas akan mengalami stres kerja tinggi
yang diistilahkan dengan ”distress” dan sebaliknya dengan
istilah “eustress” 14.
2.1.7 Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan.
Organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggara pendidikan
mengharapkan suatu outcome pendidikan yang memuaskan yang
meliputi antara lain :
1. Pemerataan Pendidikan
2. Kualitas Pendidikan
3. Relevansi Pendidikan
4. Efisiensi Pendidikan
5. Efektivitas Pendidikan
Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu
melibatkan masyarakat, pemerintah dan orang tua di dalam
memperoleh outcome atau produktivitas pendidikan sbagaimana
tersebut diatas. Hal ini apabila outcome tersebut diperoleh dengan
memuaskan maka yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan
akan timbul kepuasan. Khusus bagi ketenagaan pendidikan dan non
ketenagaan kependidikan (birokrasi pendidikan) merupakan suatu
kepuasan kerja yang positif dan sebaliknya apabila outcome tersebut
diperoleh kurang memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.
14
Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill,
Inc.,New York.

16. 16
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam penyelenggaraan
pendidikan akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Yang
merupakan interaksi dari karakteristik individu dan karakteristik
organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain kepuasan harus menjadi
tujuan utama organisasi setelahnya produktivitas atau outcome
pendidikan.
Selaras dengan era Otonomi Daerah (Undang Undang Nomor 22
Tahun 1999) maka bergulir pula era Otonomi Pendidikan
(desentralisasi) yang sudah barang tentu merubah paradigma
pendidikan lama ke paradigma pendidikan baru yang meliputi berbagai
aspek sebagai berikut:
Paradigma Lama Paradigma Baru
• Sentralistik • Desentralistik
• Kebijakan yang top down • Kebijakan yang bottom up
• Orientasi pengembangan • Orientasi pengembangan holistik
parsial pendidikan untuk pendidikan untuk
pertumbuhan ekonomi, mengembangkan kesadaran
stabilitas politik dan untuk bersatu dalam
teknologi perakitan kemajemukan budaya
• Peran serta pemerintah menjunjung tinggi moral,
sangat dominan kemanusiaan dan agama,
• Lemahnya peran instusi kesadaran kreatif, produktif,
non sekolah kesadaran hukum.
• Meningkatkan peran serta
masyarakat secara kualitatif dan
kuantitatif.
• Pemberdayaan institusi
masyarakat, keluarga, LSM,
pesantren dan dunia usaha

17. 17
Demikian pula peneraan konsep manajemen berbasis sekolah
(school based management) yang selaras dengan otonomi pendidikan
merupakan kegiatan (action) dalam rangka memperoleh outcome
seperti halnya kualitas pendidikan. Dengan diperolehnya kualitas
pendidikan maka kepuasan yang terlibat dalam penyelenggaraan
pendidikan persekolahan akan merasakan pula. Apabila dengan
penerapan program life skill dengan pendekatan Brood Based
education (BBE). Selain masih menuntaskan program wajib belajar
pendidikan dasar sembilan tahun.

18. 18
BAB III
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
3.1 Kesimpulan
Dari uraian dan isi pengertian dan faktor kepuasaan kerja atau
ketidak puasan kerja, makalah ini menyimpulkan bahwa faktor-
faktor kepuasan kerja meliputi : Kesempatan untuk maju,
Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Supervisi,
Faktor intrinsik dari pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek sosial dalam
pekerjaan, Komunikasi dan Fasilitas

19. 19
Disisi lainnya konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat
diringkas sebagai berikut : ketidakhadiran, turn-over intentions,
perputaran tenaga kerja (turnover) dan distress.
Dalam organisasi pendidikan tingkat kepuasan kerja mengalami
ukuran yang sama dari beberapa teori kepuasan kerja diatas,
melibatkan organisasi lembaga dan kelembagaan pendidikan,
tenaga dan ketenagaan pendidikan. Peran, wawasan dan daya
serap tinggi dari seorang manajer dalam lingkungan pedidikan
adalah sebagian dari hal utama yang harus dimiliki dalam
mengamati dan mengontrol sebuah regulasi kerja dan kinerja.
3.2 Rekomendasi
Secara konsep dan teoritis kepuasan kerja dan faktor – faktor
penyebab serta konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat
difahami yang tertuang dalam dominan banyak penelitian, maka
penting kiranya ada upaya penelitian dan uji konsep terhadap
materi dan penggunaan serta aplikasinya pada landai realitas
lapangan.
DAFTAR PUSTAKA
John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational
Behavior, Tenth Edition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.70
Colquit, organizational Behavior, international edition ( Mcgraw;hill, 2009)

20. 20
Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management,Pearson International
Edition,(New Jesery: Pearson Prentice Hall,2007)
James L, Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organizations
Behavior Stucture Process, (Chicago: Irwin Book Team, 1997)
Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008)
Moh.As’Ad, (2002). Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty
George, J.M., & Jones, G.R.Understanding and managing Organizational
Behavior (fifth edition). (Upper Saddle River: New Jersey, Pearson Prentice Hall
2008).
Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A.. ”Commitment Organizations and
Occcupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”.
(Journal of Applied Psychology 1993)