1. Révélez
vos talents
RESULTATS ET ANALYSES :
Un regard approfondi sur l'engagement des
collaborateurs et le rôle des RH pour le développer

2. Sommaire
Introduction 3
1. Pourquoi allons-nous travailler ? 7
2. Qu’est-ce qui nous rend malheureux au travail ? 10
3. Identifier les personnes qui envisagent
réellement de partir 13
4. Répondre aux déséquilibres entre travail et vie privée 18
5. Cinq leçons, cinq actions 21
2 ADP Révélez vos talents

3. Introduction :
Savez-vous ce que
vivent réellement vos
collaborateurs ?
Révélez vos talents3 ADP

4. Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos
collaborateurs, à vous lever chaque matin ?
Est-ce la perspective de passer la journée avec
des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce
la perspective d’évoluer dans votre carrière et de
vous perfectionner professionnellement ? Peut-
être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le
salaire dont vous avez besoin pour mener la vie
que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes.
C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos
environnements de travail si diversifiés et
intéressants. En revanche, pour les services paie,
les RH et pour ceux chargés du suivi et de la
gestion de l’engagement des salariés, cela peut
être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque
vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir
en permanence un niveau d’engagement
élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel
que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les
freine et ce qu’ils attendent réellement de leur
employeur.
On dit souvent que le capital humain est la
force vitale et principale d’une entreprise.
Cependant, ce même capital humain est trop
souvent perçu comme un élément de saisie
sur une feuille de calcul Excel ou comme les
données fonctionnelles d’un programme. Avant
de pouvoir comprendre pleinement ce qu’est
l’engagement, il faut changer la perception et la
compréhension que nous avons des salariés.
Vos collaborateurs ont de l’ambition, des rêves
et le pouvoir de changer votre entreprise. Dès
lors que vous avez parfaitement compris en
quoi consistent ces facteurs, vous pourrez aider
vos salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes
dans leur travail – et à leur tour, ils aideront votre
entreprise à prospérer.
Ce n’est qu’en vous appuyant sur des études
dédiées et les retours de vos salariés que
vous pourrez vous faire une idée globale de
ce qui, aujourd’hui, permet de conserver des
effectifs engagés et impliqué. C’est du reste ce
qu’entreprend actuellement ADP dans le cadre
de son initiative « Révélez vos talents » (People
Unboxed, en anglais).
Savez-vous ce que vivent
réellement vos collaborateurs ?
4 ADP Révélez vos talents

5. L’étude « Révélez vos talents » a pour objectif de
déterminer de quelle façon les collaborateurs
perçoivent leur travail, ce qu’ils attendent
véritablement de leurs employeurs et ce que
les entreprises peuvent faire pour commencer à
assimiler leurs ressources humaines à un capital
humain à part entière.
Dans cet article, nous présenterons les
conclusions de notre dernière enquête
internationale sur le bien-être des salariés.
Elle a été conçue afin de nous permettre de
mieux comprendre :
• les facteurs sous-jacents de l’engagement
des salariés ;
• les principales raisons qui poussent les
personnes à aller travailler de nos jours ;
• les causes les plus courantes de mal-être
au travail ;
• pourquoi quelqu’un qui se fait porter pâle sans
motif réel n’envisage pas nécessairement de
quitter l’entreprise ;
• ce qui correspond à un équilibre idéal entre
travail et vie privée pour les collaborateurs
d’aujourd’hui ;
• de quelle façon, en intégrant et en alignant
davantage les opérations RH et celles de la
paie, il est possible de stimuler l’engagement
et la productivité des salariés.
À propos de l’étude
En partenariat avec Circle Research, ADP a
réalisé une enquête en ligne sur le thème
du bien-être et de la satisfaction au travail
aujourd’hui. Plus de 2 500 personnes réparties
dans cinq pays ont participé à cette enquête.
Pour assurer une pleine représentativité des
conclusions de l’enquête, les participants ont
été sélectionnés sur un spectre relativement
large – avec des représentants d’âges, de sexes,
de niveaux de salaire, de niveaux hiérarchiques
et de secteurs d’activité différents.
5 ADP Révélez vos talents

6. Répartition des répondants
83 % à temps
complet
17 % à temps
partiel
1 2 3 ou plus
Nombre d’emploisRépartition par sexe
54 %
d’hommes
46 %
de femmes
Direction
générale
Cadre
supérieur
Cadre/agent
demaîtrise
Junior
Opérationnel
Niveau hiérarchique
Temps de travail
18-24 25-29 30-39 40-49 50-84 85+
Tranche d’âge
€17k
€17-23k
€23-29k
€29-34k
€34-46k
€46-57k
€57-86k
€86-115k
€115k+
Fourchette de salaire
6 ADP Révélez vos talents

7. 1. Pourquoi
allons-nous
travailler ?
7 Révélez vos talentsADP

8. Voici une question qui appelle de nombreuses
réponses. Néanmoins, elle est essentielle pour
quiconque souhaite comprendre l’engagement.
Nous sommes tous mus par un facteur de
motivation qui l’emporte sur tous les autres.
C’est ce qui nous fait nous lever chaque matin,
ce qui rend les lundis plus supportables et qui
nous incite à aller de l’avant tout au long de notre
carrière, même lorsque les temps sont durs.
Ces facteurs de motivation varient grandement
d’une personne à une autre. Et c’est en
comprenant chacun de vos collaborateurs que
vous pourrez prendre les meilleures décisions à
tous les niveaux de votre entreprise. Vous avez
le pouvoir de procéder à des changements
qui créeront une différence positive dans la
vie des individus comme pour l’avenir de votre
entreprise dans son ensemble.
Le schéma ci-dessous représente les principales
raisons avancées par nos répondants pour
justifier ce qui les pousse à se rendre au travail
chaque matin. Autant d’indications qui mettent
en lumière la nécessité d’adopter une approche
holistique de la gestion du capital humain
(Human Capital Management) si l’on souhaite
pouvoir prendre en compte les différents
besoins exprimés par les salariés d’aujourd’hui.
L’une des premières choses que vous
remarquerez est la nette séparation existant
entre les facteurs de motivation financiers et
non financiers. Quelque 51 % des répondants
déclarent aller au travail afin de payer ce
dont ils ont besoin et envie, tandis que 48 %
d’entre eux indiquent y aller pour des raisons
plus personnelles, par exemple à des fins
de développement et d’épanouissement
personnel, de bien-être, etc.
Et voici un pourcentage que nous portons à
l’attention particulière des services RH : 10 %
des répondants déclarent que ce qui les motive
le plus est leur désir d’apprendre et d’avancer
dans leur carrière. En tant que responsables
de la formation et du développement, ce point
relève entièrement des services RH et ces
derniers ne pourront en aucun cas passer outre
ce facteur de motivation lorsqu’ils rechercheront
de nouveaux moyens d’améliorer l’engagement
des collaborateurs.
1. Pourquoi allons-nous travailler ?
Pour payer ce dont j’ai besoin
Pour payer ce dont j’ai envie
Pour apprendre et avancer dans
ma carrière
Parce que j’adore ce que je fais –
cela s’apparente davantage à des
vacances qu’à un travail
Parce que j’aime l’entreprise pour
laquelle je travaille – nous avons la
même mission à accomplir
Parce que j’aime les gens avec
lesquels je travaille – nombre d’entre
eux sont devenus des amis et il y a
une excellente dynamique sociale
Autre chose
38 %
13 %
1 %
10 %
20 %
10 %
8 %
8 ADP Révélez vos talents

9. Satisfaction financière et bien-être
personnel : les deux côtés d’une
même médaille
Autrefois, les théories relatives à l’engagement
et à la motivation étaient divisées entre ceux qui
considéraient la rétribution financière comme la
principale motivation ; et ceux qui insistaient sur
des facteurs plus abstraits, tels que l’amour de
son travail.
Nous avons désormais l’habitude de lire des
témoignages de « millenials » (les personnes
issues de la génération Y) dans lesquels ces
derniers expliquent qu’ils sont avant tout
motivés par l’idée d’avoir un impact au travail
et qu’ils tentent d’atteindre des objectifs dans
lesquels ils croient vraiment : cela place les
facteurs de motivation abstraits au centre du
débat sur l’engagement. Cependant, nous
constatons également qu’aujourd’hui, les
choses ne sont pas si évidentes que cela. En
effet, les résultats de notre enquête montrent
que pour les personnes âgées de 18 à 29 ans, le
fait d’aller travailler est avant tout motivé par la
nécessité « de payer ce dont elles ont besoin » –
ce qui représente un résultat supérieur à l’amour
du travail et à l’envie de se perfectionner.
Le salaire reste de loin le point de départ de
l’engagement. Toutefois, dans tous les groupes
d’âge, notre enquête a montré qu’il existait un
équilibre presque parfait entre les personnes
travaillant pour des raisons financières et
celles davantage portées par des facteurs de
satisfaction intrinsèques.
Aucun camp ne l’emporte. Les deux sont
fondamentaux pour maintenir l’engagement du
personnel. Et aucun ne devrait être négligé par
rapport à l’autre.
Pour les RH, cela signifie que la même priorité
doit être donnée à ces deux aspects de
la gestion du capital humain (HCM). De la
rémunération aux opportunités de formation
et de développement, un effort similaire doit
être fourni afin de répondre aux besoins de
réalisation tant financière que personnelle de
chaque collaborateur.
Pour les RH, cela signifie
que ces deux aspects
de la gestion du capital
humain nécessitent un
effort égal.
9 ADP Révélez vos talents

10. 2. Qu’est-ce qui nous
rend malheureux
au travail ?
10 ADP Révélez vos talents10 ADP

11. 2. Qu’est-ce qui nous rend
malheureux au travail ?
Notre travail peut nous rendre heureux pour
bien des raisons, mais il peut aussi nous rendre
malheureux pour tout autant de raisons.
Nos recherches ont mis en lumière les facteurs
favorisant l’engagement, mais quelles
sont les principales sources actuelles de
désengagement et de mal-être au travail ?
Selon notre enquête, 65 % des personnes
interrogées pensent que leur hiérarchie
les soutient, tandis que 10 % d’entre elles
déclarent n’avoir aucune confiance dans leurs
responsables. En outre, 46 % des sondés
pensent que leur employeur ne les comprend
pas ou qu’il ne voit pas leur potentiel.
L’insatisfaction éprouvée par rapport à la
direction constitue un sérieux problème pour
les entreprises, quelle que soit leur taille. En
effet, c’est un indicateur qui démontre que
de nombreux problèmes mineurs se sont
accumulés au point d’engendrer ce sentiment
d’insatisfaction. Les répondants ont signalé
des problèmes variés dans des entreprises de
toutes sortes – cela va du sentiment d’insécurité
au travail au manque de soutien de la part des
managers et de l’entreprise au sens large.
La vraie valeur des bonnes relations
entre collègues :
Notre enquête a permis d’établir que 69 %
des salariés étaient en bons termes avec
leurs collègues. Que ce pourcentage soit
plus élevé ou plus faible que celui auquel
vous vous attendiez, une chose se dégage
clairement : d’excellentes relations entre
collègues favorisent un bon travail et un
haut niveau d’engagement.
Lorsque les relations sont bonnes,
cela a des effets extrêmement positifs.
Inversement, lorsque les relations entre
collègues sont mauvaises, cela a un
impact négatif quasi immédiat sur
l’efficacité et l’engagement.
11 ADP Révélez vos talents

12. En matière d’accompagnement des
salariés, les employeurs ont encore
un long chemin à parcourir
Lorsqu’il a été demandé aux répondants
d’évaluer dans quelle mesure leurs différents
besoins étaient satisfaits à leur poste actuel,
les scores les plus faibles relevés dans tous
les groupes concernaient la façon dont les
employeurs se soucient de la santé physique et
psychologique de leurs collaborateurs.
Moins de la moitié des entreprises peut se
prévaloir d’avoir mis en place des formations
à la santé et à la sécurité ou des contrôles de
sécurité réguliers. De nombreux répondants
ont indiqué qu’il leur était souvent arrivé de ne
pas se sentir en sécurité sur leur lieu de travail.
Ce sont des problèmes que les employeurs
doivent absolument traiter lorsqu’ils cherchent à
améliorer l’engagement.
Et pour ce qui est du soutien apporté aux
salariés en termes de bien-être mental, il s’avère
qu’il reste encore plus à faire. Seuls 18 % des
répondants pensent que leur employeur a reçu
une formation « bien-être des employés » et
moins d’un quart d’entre eux déclarent que leur
employeur a pris des mesures afin de :
• préserver la confidentialité des feedback ;
• offrir un accès à des services de conseil ;
• former les managers au bien-être des
collaborateurs ;
• organiser des sessions de gestion du stress ;
• proposer des sessions de mindfulness, ou
méditation de pleine conscience ;
• proposer des stages de retour à l’emploi ;
• proposer des sessions de sensibilisation aux
préjugés inconscients.
La visibilité : la clé pour mieux comprendre
les gens
Les résultats de l’enquête montrent qu’un grand
nombre de personnes se sentent incomprises
au travail – que cela soit dû à une mauvaise
compréhension de leur potentiel, de leurs
besoins, ou tout simplement à la pression exercée
sur elles.
Un manque de compréhension d’une telle
ampleur indique que les managers, dirigeants et
équipes RH souffrent de leur côté d’un manque
de visibilité concernant les compétences, les
ambitions, la santé ou le niveau d’engagement
des collaborateurs. Naturellement, le problème
est d’autant plus marqué dans les grandes
entreprises, vu le nombre élevé de salariés.
Dans les moyennes et grandes entreprises,
une mauvaise visibilité, et donc une mauvaise
compréhension des salariés, peuvent se traduire
par une faible mobilité interne, un manque
de reconnaissance et de récompenses non
financières,etsouvent,unmanqued’opportunités
de développement, puisque ces dernières varient
généralement en fonction des compétences et
objectifs d’un individu.
Plus une entreprise grandit, plus il devient difficile
de connaître et comprendre chaque personne.
C’est là que la technologie peut s’avérer utile.
Les plateformes de gestion du capital humain
permettent aux entreprises en pleine expansion
de bénéficier du même niveau de compréhension
et de visibilité granulaires des salariés que
les petites entreprises. Ceci est essentiel si
l’on souhaite s’assurer que l’expérience des
collaborateurs restera stimulante et satisfaisante
au niveau individuel.
12 ADP Révélez vos talents

13. Pour ce qui est de l’engagement, il n’en faut
parfois pas particulièrement beaucoup pour
qu’un salarié songe à se faire porter pâle un
jour où il n’est pas spécialement malade.
Mais qu’en est-il lorsque les choses vont plus
loin ? Comment les RH peuvent-elles faire la
distinction entre les personnes présentant un
risque réel de départ et celles ayant juste passé
une semaine difficile ?
Pas loin de trois collaborateurs sur quatre
avouent ne pas avoir voulu se rendre au travail
au moins une fois au cours des 12 derniers mois.
Mais ce qui est plus inquiétant, c’est qu’une
personne sur dix ne veut pas se rendre au travail
plusieurs fois dans la même semaine.
En pratique, il y a une grande différence entre
quelqu’un qui prétend être malade deux ou
trois fois par an et quelqu’un de réellement
désengagé. Dans notre enquête, 21 % des
répondants jugent acceptable le fait de prendre
une journée de congé « maladie » simplement
pour s’éloigner un peu du travail, si cela ne se
produit qu’une fois par an. Néanmoins, toutes
ces personnes ne sont pas en situation de réel
désengagement et n’ont pas besoin d’une
intervention des RH.
Les personnes que vous devez absolument
identifier sont celles qui prennent plusieurs de
ces faux congés maladie tout au long de l’année
et qui émettent par ailleurs d’autres signaux forts
indiquant leur désengagement (notamment une
productivité ou des contributions réduites).
Ces personnes sont celles qui représentent un
réel risque de départ pour votre entreprise. Ce
sont elles qui sont véritablement désengagées.
Et si vous ne pouvez pas les identifier, ainsi que
les causes de leur insatisfaction, vous ne pourrez
rien faire pour les retenir sur le long terme ou
pour faire en sorte qu’elles restent productives.
L’un des indicateurs les plus éloquents de ce
désengagement est le manque de satisfaction
par rapport à leur rétribution financière. Notre
enquête confirme qu’il existe un important lien
de causalité entre la rémunération et les envies
de départ.
3. Identifier les personnes qui
envisagent réellement de partir
13 ADP Révélez vos talents

14. Les résultats de cette enquête montrent que
les personnes qui ont une rémunération élevée
sont les moins susceptibles de songer à partir –
ce qui souligne que l’argent est bien un facteur
de motivation clé pour les salariés, ainsi qu’une
cause majeure de désengagement pour ceux
qui sont moins payés.
Toutefois, il pourrait bien y avoir davantage en
jeu ici qu’une simple corrélation entre niveaux de
salaire et satisfaction professionnelle. En effet,
plus nous montons dans l’échelle des salaires,
plus l’âge moyen des salariés augmente. Ce
qui signifie que nombre d’entre eux ont trouvé
leurs marques et qu’ils sont plus satisfaits
de leurs postes. D’où des envies de départ
moins importantes.
Des rêves qui se heurtent à la réalité
Un large éventail de facteurs contribuent
aux envies de départ. Afin d’obtenir une
cartographie la plus large possible des causes
d’insatisfaction des salariés, nous avons
demandé aux répondants d’évaluer leurs
emplois actuels en fonction d’un certain nombre
de critères, puis de préciser dans quelle mesure
l’emploi de leurs rêves pourrait être comparé à
leur poste réel selon ces mêmes critères.
Je ne penserais jamais à partir -
J’adore travailler ici.
Je pense à partir pratiquement
chaque jour.
45 %
40 %
35 %
30 %
25 %
20 %
15 %
10 %
5 %
0 %
Moinsde
€17,000
€17,000–
€22,999
€29,000–
€33,999
€23,000–
€28,999
€34,000–
€45,999
€46,000–
€56,999
€57,000–
€85,999
€86,000–
€114,999
Plusde
€115,000
14 ADP Révélez vos talents

15. Les scores moyens liés à la satisfaction sont
généralement supérieurs lorsque les personnes
interrogées décrivent le poste de leurs rêves,
mais les principaux domaines qui restent
en deçà de leurs attentes sont les suivants :
• Recevoir un salaire juste par rapport au travail
fourni (8,5 contre 6,8)
• Bénéficier d’un bon équilibre travail/vie privée
(8,4 contre 7,2)
• Voir ses opinions respectées au travail
(7 contre 8,2)
• Rire sur le lieu de travail (7,1 contre 8)
Une fois de plus, il convient de tenir compte d’un
ensemble de facteurs personnels et financiers.
Si les entreprises souhaitent améliorer
l’engagement des employés de façon globale,
il n’est désormais plus possible de le faire en
considérant séparément la paie et les RH. Tous
les facteurs doivent être pris en compte et
faire l’objet de mesures concomitantes, ce qui
commence par l’intégration complète de la paie
et des RH.
Comment la technologie replace les
individus au cœur des RH
Tout au long de l’enquête, nous avons mis en
lumière de nombreux points intéressants qui
soulignent l’importance des facteurs abstraits
favorisant le bien-être au travail, tels que les
relations amicales des collaborateurs, le fait
de rire sur le lieu de travail et d’entretenir des
relations cordiales entre collègues.
Par exemple :
• les relations entre collègues impactent
l’efficacité chez 78 % des répondants ;
• apprécier ses collègues s’avère être le plus
important facteur de motivation chez 8 %
des sondés ;
• le respect des opinions personnelles est la 3
e
qualité la plus importante que l’on doit
pouvoir trouver dans un environnement de
travail idéal ;
• près de la moitié des répondants pensent que
leur employeur ne les comprend pas ou qu’il
ne perçoit pas leur potentiel.
15 ADP Révélez vos talents

16. Métier idéal
1,7
1,2
1,2
0,9
0,9
0,7
0
Je perçois un salaire juste
par rapport à mon travail
Je pense que mes opinions
sont respectées
Je ris souvent au travail
J’effectue un travail qui a
un véritable impact
Je ne prends pas un arrêt
maladie si je ne suis pas
vraiment malade
Je bénéficie d’un bon
équilibre travail/vie privée
J’ai quelqu’un à qui me confier
sur mon lieu de travail
20 4 6 108
6,8
7,2
7
7,1
7,1
7,3
6,9
8,5
8,4
8,2
8
8
8
6,9
DifférenceEmploi idéalEmploi actuel
16 ADP Révélez vos talents

17. Généralement, il s’agit là de facteurs sur
lesquels les RH ne pensent pas avoir beaucoup
d’influence, en particulier lorsqu’elles ne
bénéficient d’aucune visibilité au niveau
individuel ni des moyens de contrôle requis pour
insuffler un changement culturel significatif.
Toutefois, avec une gestion performante du
capital humain, les RH ont en fait le pouvoir
de façonner et d’impacter la culture, de la
composition des équipes à l’alignement des
personnes avec les objectifs de l’entreprise, en
passant par l’identification des talents lors du
recrutement.
Augmenter la rémunération n’est pas toujours
possible (ni efficace) lorsque quelqu’un présente
un risque réel de départ. Les entreprises ont
besoin des bons outils pour replacer « l’humain »
au cœur de la gestion du capital humain (HCM).
Pour ce faire, il faut commencer par replacer
l’humain au centre du processus décisionnel
relatif à la technologie RH, afin de vous
permettre de choisir des outils adaptés aux
personnes et d’atteindre les résultats auxquels
vous souhaitez parvenir.
Avec de tels outils en main, les RH seront en
mesure d’insuffler un changement culturel et
interpersonnel positif, ce qui aura un impact
sur nombre des facteurs qui contribuent à
maintenir les personnes en poste, tels que le
fait d’apprécier les collègues avec lesquels
elles travaillent ainsi que l’environnement et les
équipes au sein desquels elles opèrent.
17 ADP Révélez vos talents

18. 4. Répondre aux
déséquilibres entre
travail et vie privée
18 ADP Révélez vos talents18 ADP

19. Quels que soient votre secteur d’activité et
votre niveau hiérarchique, il est important
de parvenir à un bon équilibre entre la vie
professionnelle et la vie privée. Et le besoin
d’une ligne de démarcation claire entre les
deux se fait considérablement sentir à l’heure
où les nouvelles technologies estompent de
plus en plus la frontière entre le lieu de travail et
la maison.
Trois salariés sur quatre déclarent aujourd’hui
souhaiter que leur vie professionnelle soit bien
séparée de leur vie privée. Ce chiffre pourra
surprendre ceux qui s’étaient faits les chantres
de l’habilitation des employés au moyen de la
technologie, laquelle connecte désormais les
individus à leurs postes en permanence.
Même parmi les représentants de la génération
Y, qui ont pourtant grandi avec une connectivité
permanente, émerge désormais un désir
assumé de tracer une frontière entre le travail
et la vie privée – 65 % des 18-24 ans et 71 %
des 24-29 ans indiquant qu’ils préfèrent séparer
les deux.
Il est intéressant de noter qu’aucune différence
significative n’a été relevée dans les réponses
entre les différents pays où a été réalisée
l’enquête. En dépit des différentes cultures du
travail, il existe un consensus clair et constant
en faveur d’une séparation de la vie privée et
du travail.
4. Répondre aux déséquilibres
entre travail et vie privée
(37 %)
Tout à fait d’accord
(38 %)
D’accord
(19 %)
Ni d’accord,
ni pas
d’accord
(5 %)
Pas
d’accord
(1 %)
Pas du tout
d’accord
Trois répondants sur quatre aiment
observer une stricte séparation entre travail
et vie privée
19 ADP Révélez vos talents

20. Toutefois, même lorsque les salariés sont en
mesure de tracer une ligne claire entre leur
travail et leur vie privée, ces deux sphères
continuent de s’impacter réciproquement et
profondément.
Par exemple :
• 58 % des répondants déclarent que leur vie
privée influe sur leurs performances au travail ;
• 34 % déclarent qu’une mauvaise journée au
travail affecte leur vie privée.
Ensemble, travail et vie privée sont le socle
sur lequel reposent toutes les satisfactions
et le bien-être qu’une personne éprouve
au quotidien. Dans une certaine mesure, l’un
influera toujours sur l’autre et vice versa, et il n’y
a pas grand-chose que les RH puissent faire à
ce sujet.
Cependant, ce que les RH peuvent faire, c’est
donner aux salariés la liberté de choisir à quoi
ressemblera leur équilibre travail/vie privée.
Ainsi, ceux qui souhaitent mélanger travail
et vie privée doivent pouvoir le faire. Et la
même possibilité doit être offerte à ceux qui
souhaitent séparer les deux. C’est justement
cette liberté de choix qui est essentielle pour
assurer l’engagement sur l’ensemble de
l’échiquier de l’entreprise.
Le mélange travail/vie privée ne convient
pas à tout le monde
Avec l’essor du travail flexible et l’adoption
massive des technologies qui le rendent
possible, beaucoup de choses ont été dites et
écrites au sujet de l’intégration travail/vie privée
via les appareils intelligents.
Pour ceux qui s’intéressent au suivi et à la
gestion du stress et du bien-être émotionnel
des employés, le nombre élevé de personnes
souhaitant séparer clairement leur travail de
leur vie privée n’a rien de surprenant. Avec toute
leur vie professionnelle dans leurs poches et un
travail rarement terminé à la fin de la journée,
nombreux sont les travailleurs pour qui ce n’est
plus supportable.
Le fait que trois quarts des individus souhaitent
désormais marquer une distinction claire et
nette entre leur vie privée et leur travail montre
que la fusion de ces deux sphères, telle qu’elle a
été créée par la technologie, n’est peut-être pas
le Saint-Graal de la productivité que l’on nous a
un temps présenté.
Il s’agit là d’une problématique en
développement sur laquelle les équipes RH
doivent travailler en priorité. Elle représente
un point d’achoppement où l’habilitation
des salariés peut commencer à impacter
leur engagement, lorsqu’un surcroît de
connectivité peut mener à un accroissement du
désengagement.
20 ADP Révélez vos talents

21. Il existe un large éventail de facteurs impactant
le bien-être des collaborateurs. Le fait de
comprendre lesquels sont les plus importants et
lesquels ont le plus fort impact sur l’engagement
des salariés ne représente que la moitié de la
tâche qui attend les professionnels des RH.
Concrètement, que pouvez-vous faire ?
Voici les cinq grands enseignements que nous
avons tirés de notre enquête ainsi que les mesures
que les équipes paie et RH doivent désormais
prendre à titre de réponse.
Enseignementno
1
La satisfaction financière et le bien-être
personnel sont d’égale importance
Vos collaborateurs perçoivent la rétribution
financière et la satisfaction personnelle comme
essentielles à leur épanouissement au travail.
Ceci implique la mise en place d’une stratégie
de gestion du capital humain (HCM) capable
d’équilibrer ces deux aspects. Les équipes paie
et RH doivent travailler ensemble à l’élaboration
d’une stratégie HCM intégrée qui soit à même
de prendre en charge les exigences à la fois
financières et plus personnelles des travailleurs
d’aujourd’hui.
Enseignementno
2
Les employeurs comprennent mal ce à quoi
leurs collaborateurs aspirent
Nombre des problèmes impactant l’engagement
et le bien-être des collaborateurs peuvent être
imputés à une seule et même cause : un manque
de visibilité de chaque salarié. Si les dirigeants
d’entreprise et les équipes HCM souhaitent
pouvoirobtenirlemeilleurdeleurscollaborateurs,
ils devront avant toute chose acquérir une
plus grande visibilité au niveau de chaque
individu, de ses compétences, besoins, objectifs
et réalisations.
Une telle visibilité doit être octroyée aux bonnes
personnes et en temps opportun afin de s’assurer
queladirection,lesmanagersetlesprofessionnels
des RH disposent bien des données dont ils ont
besoin pour interagir avec les collaborateurs
au niveau individuel, et ce, de la manière la plus
productive possible.
5. Cinq leçons, cinq actions
21 ADP Révélez vos talents

22. Enseignement no
3
Les salariés se déclarent généralement
insatisfaits du soutien dont ils disposent
en termes de bien-être physique et
psychologique
Ici,deuxactionsimportantespeuventêtremenées
par les équipes RH. Tout d’abord, elles devront
développer et faciliter de nouveaux services
d’accompagnement pour les collaborateurs
de tous niveaux, et trouver de nouvelles façons
d’interagir régulièrement avec les employés
afin d’identifier le moment où ils ont réellement
besoin d’aide.
Ensuite, ces nouveaux services et nouvelles
opportunités d’assistance devront être reliés
aux systèmes utilisés par les équipes RH en vue
d’acquérir la visibilité souhaitée sur les salariés et
de partager les résultats obtenus grâce à cette
visibilité. Les facteurs de désengagement, tels
que le nombre de jours de congé maladie et les
baisses du niveau de productivité, peuvent tous
traduire un besoin d’aide en termes de bien-être
dont les employés pourraient eux-mêmes ne pas
avoir conscience.
Enseignement no
4
74 % des salariés avouent ne pas avoir voulu
se rendre au travail au moins une fois au cours
des 12 derniers mois. Mais le plus important,
c’est qu’une personne sur dix ne veut pas
se rendre au travail plusieurs fois dans la
même semaine
Les jours de congé maladie sporadiques
peuvent cacher une anomalie. Mais dès les
premiers signes, les équipes RH doivent pouvoir
être capables de les identifier et prendre les
mesures qui s’imposent. Pour que cela soit fait
efficacement, les RH doivent avoir une parfaite
visibilité sur l’activité des salariés, de manière à
pouvoir rapidement identifier ceux présentant le
risque de départ le plus élevé et déterminer quel
est le meilleur moyen de les aider – évitant ainsi
que le désengagement ne se répande et qu’il y ait
un effet négatif sur la culture et la productivité des
autres collaborateurs.
Enseignement no
5
L’équilibre travail/vie privée ne signifie pas
que ces deux sphères doivent se mélanger
Chaque collaborateur doit se voir donner les
moyens de séparer sa vie professionnelle de sa
vie privée, mais aussi de choisir comment, où et
quand travailler. Il n’existe pas de modèle unique
en matière d’équilibre vie professionnelle/vie
personnelle.Chaquepersonnedoitavoirlaliberté
de décider à quoi ressemblera son équilibre
travail/vie privée – et dans quelle mesure son
travail et sa vie privée s’interpénétreront.
Dès lors qu’une entreprise offre une telle liberté,
les salariés ne font pas que s’engager d'avantage :
cela peut également avoir un impact énorme sur
l’acquisition des talents. Les gens veulent travailler
en un lieu qui leur permette de faire à leur façon,
c’est pourquoi une véritable flexibilité au niveau
de l’équilibre travail/vie privée peut vous aider à
attirer les meilleurs talents du marché.
22 ADP Révélez vos talents

23. Vos collaborateurs sont votre
meilleur atout
Lorsqu’ils sont engagés, votre entreprise
s’épanouit. Lorsqu’ils ne le sont pas, l’entreprise
ne prospère pas. C’est aussi simple que cela.
Maintenir les collaborateurs engagés est un
défi on ne peut plus humain. Quelles que soient
les motivations d’une personne, quels que
soient ses motifs d’insatisfaction et quoi qu’elle
souhaite obtenir, votre faculté à répondre à tout
cela déterminera votre degré de compréhension
de cette personne en tant qu’individu.
Et c’est précisément cette compréhension
qui donne tout son sens à la notion humaine
contenue dans le vocable « Ressources
Humaines ». C’est également ce qui rend si
difficile le maintien d’une approche axée sur
l’humain au sein des RH dans les entreprises en
pleine expansion.
En vous appuyant sur les outils et la plateforme
adéquats, vous pouvez conserver une
bonne visibilité et acquérir une bonne
compréhension de tous vos collaborateurs
considérés individuellement – vous pourrez
ainsi développer leur potentiel, leur donner
les moyens de s’épanouir dans les différentes
sphères de leur vie et les aider à donner le
meilleur d’eux-mêmes.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont
ADP peut vous aider à intégrer vos RH et votre
paie, à mieux comprendre vos collaborateurs et
à jeter les bases d’un fonctionnement RH plus
efficace et plus humain, contactez nos experts
dès aujourd’hui.
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compétitif avec ADP
23 ADP Révélez vos talents

24. À propos d’ADP (NASDAQ-ADP)
De puissantes technologies avec une touche d’humanité. Les entreprises du monde entier, quel que soit leur
secteur ou leur taille, tirent parti des solutions basées sur le Cloud et des connaissances des experts d'ADP,
afin de les aider à libérer le potentiel de leurs collaborateurs. Ressources humaines, gestion des temps et des
activités, paie, conformité : travaillons ensemble pour construire une meilleure performance collective. Pour plus
d'informations, rendez-vous sur www.fr.adp.com.
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