1. การบริหารทรัพยากรมนุษยตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
Human Resource Management Based on the Philosophy
of the Sufficiency Economy
สานิตย หนูนล*
ิ
บทคัดยอ
เศรษฐกิจพอเพียงเปนปรัชญาที่พระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัวทรงพระราชทานแก
พสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลายาวนาน เปนหลักปรัชญาที่ชี้แนะแนวทางการดํารงชีวิต
และการปฏิบัติของประชาชนในทุกระดับใหดําเนิ นไปในทางสายกลาง ความพอเพียง
หมายถึง ความพอประมาณ ความมีเหตุผล รวมทั้งการมีระดับภูมิคุมกันในตัวที่ดี ปจจุบัน
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงถูกนําไปประยุกตใชในการบริหารงานดานตาง ๆ ในองคการ
รวมทั้งทุกขั้นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ไดแก การวางแผนสรรหาและ
คัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหาร
คาตอบแทน เพื่อใหการบริหารทรัพยากรมนุษยเกิดความสมดุล ยั่งยืน และพรอมรับตอการ
เปลี่ยนแปลง
คําสําคัญ : การบริหารทรัพยากรมนุษย ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
Abstract
The philosophy of the sufficiency economy has been given by his Majesty the King
to the Thai people for a long time. It is the way of life and the guiding practice in various
fields at all levels. The philosophy of the sufficiency economy is the principle that leads to
__________________________________
* อาจารยประจําสํานักวิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี

2. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
moderate practice. It is composed of adequacy, rationality, and protection at a suitable level.
At present, the philosophy of the sufficiency economy is applied in all fields of management
in an organization, including human resource management and in processes in human
resources management such as; recruitment and selection, training and development,
performance appraisal and compensation management. As a result this philosophy is able to
achieve balance, sustainability and readiness for change.
Keywords : Human Resource Management, Philosophy of the Sufficiency Economy
บทนํา
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงเปนหลักปรัชญาที่พระบาทสมเด็จพระเจาอยูทรงมี
พระราชดํารัสชี้แนะแนวทางการดําเนินชีวิตแกพสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลานาน
ก อนที่ จะเกิดวิกฤติ การณทางเศรษฐกิจครั้งสํ าคัญในประเทศไทย หรื อที่ รูจั กกั นในชื่ อ
“วิกฤติการณตมยํากุง” เปนปรัชญาที่ชี้ถึงแนวการดํารงอยู และการปฏิบัติของประชาชนใน
ทุกระดับ ตั้งแตระดับครอบครัว ระดับชุมชน จนถึงระดับรัฐ ความพอเพียง หมายถึง ความ
พอประมาณ ความมีเหตุผล รวมถึงความจําเปนที่จะตองมีระบบภูมิคุมกันในตัวที่ดีพอสมควร
ตอผลกระทบใด ๆ อันเกิดจากการเปลี่ยนแปลงทั้งภายนอกและภายใน ทั้งนี้จะตองอาศัย
ความรอบรู ความรอบคอบ และความระมัดระวังอยางยิ่ง ในการนําวิชาการตาง ๆ มาใชใน
การวางแผนและการดําเนินงานทุกขั้นตอน ตลอดจนตองเสริมสรางในเรื่องของสํานึก
ดานคุณธรรม ความซื่อสัตยสุจริต และใหมีความรอบรูที่เหมาะสม ดําเนินชีวิตดวยความ
เพียร มีสติปญญา และความรอบคอบ เพื่อใหสมดุลและพรอมตอการเปลี่ยนแปลงอยาง
รวดเร็วและกวางขวางทั้งดานวัตถุ สังคม สิ่งแวดลอม และวัฒนธรรมจากโลกภายนอกได
เปนอยางดี (ปรียานุช พิบูลสราวุธ, 2554 : 87)
ปจจุบันองคการตาง ๆ ทั้งภาครัฐและภาคเอกชนไดนอมนําปรัชญาของเศรษฐกิจ
พอเพียงมาเปนแนวทางในการบริหารจัดการในดานตาง ๆ เพื่อใหเกิดการพัฒนาที่สมดุลและ
ยั่งยืน รวมทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการซึ่งถือเปนกิจกรรมการบริหารที่มี
161

3. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
ความสําคัญอยางยิ่งตอความสําเร็จขององคการ และประเทศชาติ จะเห็นไดวาประเทศที่
พัฒนาที่มีความมั่นคงและยั่งยืนจะใหความสําคัญกับการพัฒนาคน เพราะการพัฒนาคนเปน
กระบวนการพัฒนาทุนมนุษยใหเปนทรัพยากรที่มีคุณคา มีทักษะและขีดความสามารถที่
จําเปนใหกับสังคม และนําไปสูความสามารถในการสรางองคความรูและนวัตกรรมใหม ๆ
ที่เปนเงื่อนไขสําคัญในการสรางภูมิคุมกันและนําพาสังคมไปสูการพัฒนาบนพื้นฐานของ
ความมั่นคงและยั่งยืนตอไป (อดิศร อิศรางกูร ณ อยุธยา, 2554 : 302)
บทความนี้จึงตองการนําเสนอการประยุกตปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงในการ
บริหารทรัพยากรมนุษยผานขั้นตอนตาง ๆ ของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ไดแก
การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการ
ปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน เพื่อเปนความรูและสามารถนําไปเปนแนวทางใน
การบริหารทรัพยากรมนุษยใหเกิดความสําเร็จอยางสมดุลและยั่งยืนตอไป
แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย
การบริหารทรัพยากรมนุษยมีความสําคัญมากในปจจุบันเนื่องจากทรัพยากรมนุษย
ถือเปนทรัพยากรที่มีคาสูงสุดขององคการ หรือมีการเปรียบเทียบทรัพยากรมนุษยเปน
“ทุนมนุษย” (Human Capital) ที่มีแตจะสรางมูลคาเพิ่มใหกับองคการ
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย
ปราชญา กลาผจัญ และ พอตา บุตรสุทธิวงศ (2550 : 27) ไดสรุปความหมายของ
การบริหารทรัพยากรมุนษย ไววา เปนกระบวนการตัดสินใจ และการปฏิบัติการที่เกี่ยวของ
กับบุคลากรทุกระดับในหนวยงาน เพื่อใหเปนทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุด อันจะ
สงผลใหพวกเขาเหลานั้นสามารถสรางความสําเร็จสูงสุดใหแกองคการ ปฏิบัติงานไดตรง
ตามเปาหมาย มาตรฐานตาง ๆ ที่ตั้งไว
Stone (2008 : 3) กลาวถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย ไววา หมายถึง กิจกรรมในการ
ใชทรัพยากรมนุษยในองคการเพื่อใหบรรลุเปาหมายเชิงกลยุทธขององคการ รวมทั้งมีการ
คํานึงถึงความตองการและความพึงพอใจของทรัพยากรมนุษยแตละบุคคลดวย
162

4. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
Noe (2010 : 4) ไดสรุปความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย ไววา หมายถึง
กระบวนการในการกําหนดนโยบาย การวางระบบและการดําเนินการ ที่มีผลตอพฤติกรรม
ทัศนคติ และผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษยในองคการ
Stewart and Brown (2011 : 4) อธิบายความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยวา
หมายถึง การศึกษาและการปฏิบัติที่มุงเนนเกี่ยวกับกับคนในองคการ
จากความหมายที่นักวิชาการทั้งในและตางประเทศไดนิยามไว สรุปไดวา การบริหาร
ทรัพยากรมนุษย หมายถึง กระบวนการในการจัดการทรัพยากรมนุษยตั้งแตกอนเปนสมาชิก
ขององคการจนสิ้นสุดการเปนสมาชิกขององคการเพื่อใหทรัพยากรมนุษยเหลานั้นสามารถ
ปฏิบัติงานใหบรรลุเปาหมายขององคการ ขณะเดียวกันก็มีการพัฒนาในดานตาง ๆ ไป
พรอมกัน
ความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย
การบริหารทรัพยากรมนุษยถือเปนสวนงานที่มีความสําคัญอยางยิงตอองคการ ใน
่
การพิจารณาถึงความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย สามารถสรุปไดเปน 3 มิติ ดังนี้
1. มนุษยเปนปจจัยการผลิตที่เปนผูใชปจจัยการผลิตอื่น ๆ ที่องคการมีอยูในการ
ผลิตผลงานออกมาเปนผลิตภัณฑหรือบริการตาง ๆ ตามวัตถุประสงคขององคการ ซึ่งจะ
กอใหเกิดรายไดหรือผลกําไรอันเปนประโยชนขององคการ หากองคการไมมีการบริหาร
จัดการดานบุคลากรอยางมีประสิทธิภาพแลว ก็จะทําใหเกิดผลเสียหายตอการใชประโยชน
จากปจจัยการผลิตอื่น ๆ ขององคการไมวาจะเปนเงินทุน เครื่องจักร วัสดุอุปกรณ และการ
จัดการงานดานตาง ๆ ในทางตรงกันขามหากองคการมีระบบการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มี
ประสิทธิภาพดีก็จะทําใหเกิดผลิตภาพสูงจากการใชประโยชนสูงสุดในปจจัยการผลิตอื่น ๆ
ที่องคการมีอยู
2. มนุษยเปนปจจัยการผลิตที่แตกตางจากปจจัยการผลิตอื่น ๆ ขององคการใน
แงที่มนุษยเปนปจจัยการผลิตที่มีชีวิตจิตใจ มีความตองการและความคาดหวัง มีความรู
ความสามารถ และศั กยภาพที่ สามารถพัฒนาไดโดยไมมีขี ดจํ ากั ด จึ งทําใหการบริ หาร
ทรัพยากรมนุษยมีความยุงยาก และสลับซับซอนมากกวาปจจัยการผลิตอื่น ๆ
163

5. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
3. การดําเนินงานขององคการในยุคโลกาภิวัฒนที่มีสภาพของการแขงขันกันอยาง
ไรพรมแดนทําใหการบริหารทรัพยากรมนุษยยิ่งทวีความสําคัญมากยิ่งขึ้นกวาในอดีต ทั้งนี้
เพราะมนุษยเปนปจจัยที่มีผลตอความสามารถในการแขงขันขององคการมากที่สุด หากองคการ
ไมสามารถบริหารทรัพยากรมนุษยไดอยางมีประสิทธิภาพแลวองคการจะไมสามารถอยูรอด
ไดในสภาพแวดลอมที่มีการแขงขันกันอยางไรพรมแดน และมีการเปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็ว
ในทุก ๆ ดาน (พิมลพรรณ เชื้อบางยาง, 2550 : 6 - 8)
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
นักวิชาการไดแบงกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยออกเปนขั้นตอนตาง ๆ ไว
คอนขางหลากหลายแตสวนใหญมักจะมีลักษณะที่ใกลเคียงกันอาจจะมีความแตกตางกัน
อยูบางในรายละเอียด อาทิ ดนัย เทียนพุฒ และคณะ (2541 : 4 - 5) ไดแบงขั้นตอนของ
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ออกเปน การวางแผนทรัพยากรมนุษย การวิเคราะหงาน
การสรรหาและคัดเลือก การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจาย
คาตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชนเกื้อกูล สุขภาพและความปลอดภัย พนักงานและ
แรงงานสัมพันธ การพัฒนาองคการ ตลอดจนการวิจัยดานทรัพยากรมนุย สวน Noe (2010 :
5) ไดแบงขั้นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ออกเปน การวิเคราะหและ
การออกแบบงาน การวางแผนกําลังคน การสรรหา การคัดเลือก การฝกอบรมและพัฒนา
การจ ายคาตอบแทน การบริ หารผลการปฏิ บัติงาน และแรงงานสั มพันธ อย างไรก็ตาม
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยในปจจุบันนอกจากจะดําเนินการตามขั้นตอนดังกลาวแลว
ผูมีบทบาทดานทรัพยากรมนุษยในองคการยังตองเพิ่มบทบาทมากขึ้น ดังที่ Ulrich (1997 : 79)
ไดสรุปบทบาทของผูบริหารทรัพยากรมนุษยที่สอดคลองกับธุรกิจและการมุงเนนกลยุทธ
มากขึ้น ประกอบดวย (1) การเปนหุนสวนเชิงกลยุทธ (Strategic Partner) (2) การเปนผูเชี่ยวชาญ
ในการบริหารจัดการ (Administration Expert) (3) การเปนตัวแทนการเปลี่ยนแปลง (Change
Agent) และ (4) การเปนผูสนับสนุนพนักงาน (Employee Champion)
164

6. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
บทความนี้ ไดแบงขั้ นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยออกเปน 4
ขั้นตอนหลัก ประกอบดวย การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและ
พัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน
แนวคิดปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมีหลักพิจาณาอยู 5 สวน ดังนี้ (สมบัติ กุสุมาวลี,
2548 : 8)
1. กรอบแนวคิด เปนปรัชญาที่ชี้แนะแนวทางการดํารงอยูและปฏิบัติตนในทางที่
ควรจะเปน โดยมีพื้นฐานมาจากวิถีชีวิตดั้งเดิมของสังคมไทย สามารถนํามาประยุกตใชได
ตลอดเวลา และเปนการมองโลกเชิงระบบที่มีการเปลี่ยนแปลงอยูตลอดเวลา มุงเนนการ
รอดพนจากภัยและวิกฤติ เพื่อความมั่นคงและความยั่งยืนของการพัฒนา
2. คุณลักษณะ เศรษฐกิจพอเพียงสามารถนํามาประยุกตใชกับการปฏิบัติตนไดใน
ทุกระดับ โดยเนนการปฏิบัติตนบนทางสายกลาง และการพัฒนาอยางเปนขั้นตอน
3. คํานิยาม ความพอเพียงประกอบดวย 3 คุณลักษณะพรอม ๆ กัน ดังนี้
3.1 ความพอประมาณ หมายถึง ความพอดีที่ไมนอยเกินไปและไมมากเกินไป
โดยไมเบียดเบียนตนเองและผูอื่น เชน การผลิตและการบริโภคที่อยูในระดับพอประมาณ
3.2 ความมีเหตุผล หมายถึง การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับของความพอเพียงนั้น
จะตองเปนไปอยางมีเหตุผล โดยพิจารณาจากเหตุปจจัยที่เกี่ยวของตลอดจนคํานึงถึงผลที่
คาดวาจะเกิดขึ้นจากการกระทํานั้น ๆ อยางรอบคอบ
3.3 การมีภูมิคุมกันที่ดีในตัว หมายถึง การเตรียมตัวใหพรอมรับกับผลกระทบ
และการเปลี่ยนแปลงดานตาง ๆ ที่จะเกิดขึ้นโดยคํานึงถึงความเปนไปไดของสถานการณ
ตาง ๆ ที่คาดวาจะเกิดขึ้นในอนาคตทั้งใกลและไกล
4. เงื่อนไข การตัดสินใจและการดําเนินกิจกรรมตาง ๆ ใหอยูในระดับพอเพียงนั้น
ตองอาศัยทั้งความรูและคุณธรรมเปนพื้นฐาน กลาวคือ
165

7. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
4.1 เงื่อนไขความรู ประกอบดวย ความรอบรู เกี่ยวกับวิชาการตาง ๆ ที่เกี่ยวของ
อยางรอบดาน ความรอบคอบ ที่จะนําความรูเหลานั้นมาพิจารณาใหเชื่อมโยงกัน เพื่อประกอบ
การวางแผน และความระมัดระวังในขั้นปฏิบัติ
4.2 เงื่อนไขคุณธรรม ที่จะตองเสริมสรางประกอบดวย มีความตระหนักใน
คุณธรรม มีความซื่อสัตยสุจริตและความอดทน มีความเพียร ใชสติปญญาในการดําเนินชีวิต
5. แนวทางปฏิบัติ/ผลที่คาดวาจะไดรับ จากการนําปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
มาประยุกตใช คือ การพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน พรอมรับตอการเปลี่ยนแปลงในทุกดาน ทั้ง
ดานเศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดลอม ความรูและเทคโนโลยี
การประยุกตปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงในการบริหารทรัพยากรมนุษย
ในทุกขั้นตอนของกระบวนการการบริหารทรัพยากรมนุษยสามารถนําปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียงมาเปนหลักการในการจัดการ ไดแก การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน โดยเฉพาะ
การคํานึงถึงคุณลักษณะที่สําคัญ 3 ประการของปรัชญาเศรษฐกิจเพียง คือ ความพอประมาณ
ความมีเหตุผล และการมีภูมิคุมกันที่ดีในตัว รวมทั้งเงื่อนไขที่สําคัญ 2 เงื่อนไข คือ ความรู
และคุณธรรม โดยจะขอเสนอผานแตละขั้นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
ดังนี้
1. การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
การวางแผนสรรหาและคัดเลือกถือเปนขั้นตอนแรก ๆ ในกระบวนการบริหาร
ทรัพยากรมนุษยเปนขั้นตอนที่มีความสําคัญอยางยิ่งในการที่จะไดคนดี คนเกง และมีความ
เหมาะสมมารวมงานกับองคการ การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ยึดปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียง ประกอบดวย
1.1 ความพอประมาณในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เปนที่ทราบ
กันวาตนทุนดานทรัพยากรมนุษยถือเปนตนทุนที่สูงสุดในการบริหารจัดการในองคการ
ดังนั้นในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร องคการจะตองคํานึงถึงความพอประมาณ
กลาวคือ จะตองวางแผนใหมีบุคลากรในปริมาณที่เหมาะสมไมมากไป “คนลนงาน” หรือ
166

8. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
นอยไป “งานลนคน” เครื่องมือการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีความสําคัญในการวิเคราะห
ความเหมาะสมในการคํานวณปริมาณของบุคลากรใหมีความเหมาะสมกับปริมาณงาน คือ
การวิเคราะหงาน (Job Analysis) เปนขั้นตอนการกําหนดลักษณะขอบเขตของงานตาง ๆ
ทั้งนี้โดยมีการสํารวจและศึกษาเพื่อใหไดมาซึ่งขอมูลตาง ๆ ที่เกี่ยวของกับงานที่ผูทํางาน
จําตองมีอยูอยางครบถวน คือ ทั้งในแงความชํานาญที่ตองการ ความรูที่ตองใช ความสามารถ
ที่ตองมี และความรับผิดชอบที่ตองมีอยู การวิเคราะหงานนอกจากจะชวยใหองคการสามารถ
คํานวณปริมาณบุคลากรไดสอดคลองกับปริมาณงานแลว ยังสามารถชวยใหบุคลากรสามารถ
ทํางานจนสําเร็จผลได และขอมูลตาง ๆ เหลานี้ที่วิเคราะหขึ้นมาสําหรับแตละงานในที่สุดก็
จะชี้ใหเห็นถึงความแตกตางระหวางงานตาง ๆ สามารถนําไปใชในการบริหารทรัพยากร
มนุษยในดานอื่น ๆ ไดอีกดวย อยางไรก็ตามในการวางแผนสรรหาบุคลากรนอกจากองคการ
จะพิจารณาถึงปริมาณของบุคลากรที่เหมาะสมกับปริมาณงานแลว ยังจะตองพิจารณาจึง
คุณภาพของบุคลากรที่สรรหาและคัดเลือกอีกดวย
1.2 ความมี เหตุ ผลในการวางแผนสรรหาและคั ดเลื อกบุ คลากร คื อ การมี
หลักเกณฑในการพิจารณาคัดเลือกบุคลกรที่ชัดเจน มีการคํานึงถึงเหตุปจจัยที่เกี่ยวของ
ตลอดจนคํานึงถึงผลที่คาดวาจะเกิดขึ้นจากการกระทํานั้น ๆ อยางรอบคอบ สมบัติ กุสุมาวี
(2548 : 24) ไดอธิบายถึงความมีเหตุผลในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรวา
องคการตองมีคณะกรรมการคัดเลือกพนักงานอยางเปนระบบ เพื่อใหมีฉันทามติในการ
คัดเลือกคนอยางมีเหตุมีผลและไมเกิดระบบที่เกิดอคติขึ้น
1.3 การมีภูมิคุมกันที่ดีในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ปจจุบันมี
การแขงขันทางดานแรงงานคอนขางสูง ปจจัยสําคัญประการหนึ่งคือการเปดเสรีทางดาน
แรงงาน ซึ่งองคการจะตองสรางภูมิคุมกันในดานกําลังแรงงาน คือการเตรียมการดานกําลังคน
ใหสามารถพรอมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงดานตาง ๆ ที่คาดวาจะเกิดขึ้นและสงผล
กระทบตออัตรากําลังในอนาคต โดยองคการตองมีการวางแผนกําลังคน (Manpower Planning)
ไวลวงหนา เปนกระบวนการในการกําหนดความตองการดานทรัพยากรมนุษยขององคการ
167

9. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
เพื่อใหเกิดความมั่นใจวาองคการจะมีจํานวนบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมและเพียงพอ
กับงานในชวงเวลาตาง ๆ ตามความจําเปนในอนาคต
2. การฝกอบและพัฒนาตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
การฝกอบรมและพัฒนาเปนกระบวนการเสริมสรางความรู ความสามารถ และ
ศักยภาพของบุคลากรอยางเปนระบบ โดยมีเปาหมายเพื่อยกระดับขีดความสามารถในการ
ปฏิบัติงานทั้งในปจจุบันและอนาคตของบุคลากรใหสูงขึ้น การฝกอบรมและพัฒนาที่ยึด
ปรัชญาของเศรษฐกิจเพียง ประกอบดวย
2.1 ความพอประมาณในการฝกอบรมและพัฒนา หลายองคการในปจจุบนขาด
ั
ความพอประมาณในการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากร กลาวคือบางองคการมีการฝกอบรม
และพัฒนาบุคลากรนอยเกินไปเพราะมักคํานึงเรื่องงบประมาณซึ่งเปนตนทุนขององคการ
ในขณะที่บางองคการมีการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรมากเกินความจําเปน ดังนั้นองคการ
ควรจะดําเนินการในการฝกอบรมและพัฒนาในปริมาณที่เหมาะสมซึ่งขึ้นอยูกับหลายปจจัย
อาทิ นโยบายขององคการ ประเภทขององคการ ขนาดขององคการ และสถานะทางการเงิน
ขององคการ เปนตน
2.2 ความมีเหตุผลในการฝกอบรมและพัฒนา ยังมีผูบริหารหรือผูปฏิบัติงาน
ดานทรัพยากรมนุษยอีกจํานวนมากที่มีความเขาใจคลาดเคลื่อนในเรื่องของการฝกอบรมและ
พัฒนาบุคลากร โดยใชการฝกอบรมและพัฒนาในการแกปญหาตาง ๆ ขององคการ ซึ่งแทที่
จริงแลวบางปญหาไมสามารถแกไขไดดวยวิธีการดังกลาว เครื่องมือสําคัญในการดําเนินการ
ฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรอยางมีเหตุผลนั้นก็คือ การวิเคราะหความจําเปนในการฝกอบรม
และพัฒนา (Training and Development Need Analysis) เพราะเปนขันตอนทีจะบอกใหทราบ
้
่
วา องคการควรจะมีการฝกอบรมและพัฒนาใหบุคคลากรหรือไม
2.3 การมีภูมิคุมกันที่ดีในการฝกอบรมและพัฒนา คือการที่องคการมีการ
วางแผนและเตรี ย มความพรอมของบุคลากรโดยการฝ กอบรมและพัฒนาบุคลากรไว
ลวงหนาจะทําใหองคการสามารถใชประโยชนจากศักยภาพของทรัพยากรมนุษยของ
องคการไดในเวลาที่เหมาะสม และประสบความความสําเร็จไดอยางยั่งยืน ยกตัวอยาง
168

10. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
กรณีของบริษัทปูนซิเมนตไทย ที่มีการเตรียมความพรอมของบุคลากรสําหรับอนาคตผาน
โครงการการพัฒนาตาง ๆ อาทิ การจัดทําโครงการพัฒนาภาวะผูนําอยางตอเนื่อง โครงการ
นักเรียนทุน (Scholarship Program) เพื่อสงเสริมใหบุคลากรไดศึกษาตอในมหาวิทยาลัยชั้น
นําทั้งในและตางประเทศ ในสาขาตาง ๆ เชน การบริหารธุรกิจ ดานปโตรเลียม ดานเคมี
เปนตน (สมบัติ กุสุมาวลี, 2548 : 28) เพื่อจะไดนําความรูและประสบการณมาใชในการ
พัฒนาองคการไดในระยะเวลาที่เหมาะสมในอนาคต
3. การประเมินผลการปฏิบัติงานตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การตัดสินวาบุคลากรปฏิบัติงานไดผลเปน
อยางไร เพื่อนําผลที่ไดจากประเมินไปใชในการบริหารทรัพยากรมนุษยดานอื่น ๆ อาทิ
การจายคาตอบแทน การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนง การโยกยาย การฝกอบรมและพัฒนา
เปน ตน การประเมิ นผลการปฏิ บั ติ ง านถื อเป น ขั้ น ตอนที่ มี ความสํ าคั ญในการบริ ห าร
ทรัพยากรมนุษยและคอนขางละเอียดออนตอความรูสึกของบุคลากร ดังนั้นผูที่มีหนาที่ใน
การประเมินผลการปฏิบัติงานควรดําเนินการดวยความรอบคอบ รวมถึงควรยึดปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียงมาเปนแนวทางในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบดวย
3.1 ความพอประมาณในการประเมินผลการปฏิบัติงาน องคการควรมีการ
ประเมินผลการปฏิบัติงานในปริมาณและคุณภาพที่เหมาะสม ซึ่งโดยสวนใหญองคการจะทํา
การประเมินผลการปฏิบัติงานปละ 2 ครั้ง ในชวงกลางป และปลายป โดยทําการประเมิน
กอนที่จะมีการพิจารณาความดีความชอบหรือมีการขึ้นเงินเดือนประจําปใหแกบุคลากร
สําหรับงานมีลักษณะงานบริการลูกคาหรืองานประจํา (Routine Work) การประเมินผลการ
ปฏิบัติงานบอยครั้งสามารถทําไดและจะสงผลใหบุคลากรมีความตื่นตัวในการทํางานอยู
ตลอดเวลา อยางไรก็ตามฝายบริหารควรพิจาณาวางานลักษณะใดควรประเมินผลในชวง
ระยะเวลาเทาใดจึงจะเหมาะสม (พิมลพรรณ เชื้อบางแกว, 2550 : 214 - 215)
3.2 ความมีเหตุผลในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ในอดีตการประเมินผลการ
ปฏิบัติงานองคการจะมุงเนนพิจารณาแคปริมาณงานและผลสัมฤทธิ์ของงาน แตในปจจุบัน
ในการประเมินผลการปฏิบัติงานองคการตองพิจารณาปจจัยตาง ๆ เพิ่มมากขึ้นโดยเฉพาะ
169

11. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
การประเมิ นสมรรถนะ (Competencies) ที่ มี ผลต อความสํ าเร็ จในงาน และคุ ณลั กษณะที่
เหมาะสมกับการเปนสมาชิกขององคการ รวมทั้งควรมีการประเมินดานคุณธรรมจริยธรรม
ของบุคลากรประกอบดวย หรืออาจกลาวไดวา การประเมินผลการปฏิบัติงานจะตองสะทอน
ใหเห็นถึง “ความเปนคนเกง และคนดี” ของบุคลากร
3.3 การมีภูมิคุมกันที่ดีในประเมินผลการปฏิบัติงาน องคการตองมีการนําผล
จากการประเมินผลการปฏิบัติงานไปวางแผนการดําเนินงานดานทรัพยากรมนุษยในอนาคต
อาทิ การจัดทําแผนสืบทอดตําแหนงผูบริหาร (Succession Planning) คือ กระบวนการตอเนื่อง
และมีระบบที่จะสนับสนุนใหศักยภาพของบุคคลเติบโตไปพรอมกับการเติบโตขององคการ
เพื่อไมเกิดปญหาการขาดแคลนตําแหนงที่สําคัญขึ้นในอนาคต
4. การบริหารคาตอบแทนตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
คาตอบแทนถือเปนปจจัยสําคัญในการดึงดูดใจใหคนที่มีความรูความสามารถ
ตัดสินใจมารวมทํางานกับองคการ รวมทั้งเปนปจจัยที่ใชเก็บรักษาบุคลากรใหอยูกบองคการ
ั
ดวยเชนกัน อยางไรก็ตามคาตอบแทนที่องคการจายใหกับบุคลากรในรูปแบบตาง ๆ ถือเปน
ตนทุนที่สําคัญขององคการ ดังนั้นองคการควรมีแนวทางในการบริหารคาตอบแทนโดยยึด
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ประกอบดวย
4.1 ความพอประมาณในการบริหารคาตอบแทน การบริหารคาตอบแทนให
เกิ ดความพอประมาณนั้ นองค การจะต องพิ จารณาถึ งป จจั ยต าง ๆ ประกอบโดยเฉพาะ
ความสามารถในการจายขององคการ (Ability to Pay) เนื่องจากแตละองคการมีความสามารถ
ในการจายที่แตกตางกัน ทั้งนี้ขึ้นอยูกับปจจัยตาง ๆ ไดแก รายไดขององคการ ประสิทธิภาพ
ในการบริหารงานของฝายบริหาร สมรรถภาพทางการผลิตของเทคโนโลยีที่ใชในองคการ
รวมทั้งพิจารณาถึงปจจัยภายนอกองคการ ไดแก สภาพเศรษฐกิจของประเทศ สถานการณ
ดานแรงงาน เปนตน โดยองคการจะตองพิจารณาถึงปจจัยดังกลาวอยางรอบคอบ
4.2 ความมีเหตุผลในการบริหารคาตอบแทน หลักสําคัญที่มักถูกนํามาใชใน
การบริหารคาตอบแทนก็คือ หลักความเปนธรรม (Fairness) คือ การจายคาตอบแทนใหกับ
บุคลากรจะตองเหมาะสมสอดคลองกับผลงานของบุคลากรแตละคนที่ทําใหองคการตาม
170

12. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
ความเปนจริง หลักความเสมอภาค (Equity) คือ การจายคาตอบแทนใหเทากันสําหรับงานที่
เทากัน (Equal Pay for Equal Work) ซึ่งเครื่องมือสําคัญที่องคการควรนํามาใชกอนที่จะกําหนด
คาตอบแทนก็คือ การประเมินคางาน (Job Evaluation) เปนกระบวนการในการเปรียบเทียบ
คางานหนึ่งกับงานอื่น ๆ ที่มีอยูภายในองคการ เพื่อใหการจายคาตอบแทนใหกับบุคลากร
เกิดความเปนธรรมและเทาเทียม
4.3 การมี ภู มิคุ มกั นที่ ดี ในการบริ หารค าตอบแทน เนื่ องจากค าใชจ ายด าน
คาตอบแทนของบุคลากรเปนงบประมาณที่สําคัญ สงผลตอสถานะและความมั่นคงของ
องคการ ดังนั้นองคการจะตองใหความสําคัญและพิจารณาในเรื่องดังกลาวอยางรอบคอบ
ผูบริหารหรือผูมีบทบาทสําคัญในเรื่องดังกลาวจะตองมีการศึกษาถึงปจจัยที่มีผลกระทบตอ
การกําหนดคาตอบแทน อาทิ สภาพเศรษฐกิจ เรื่องตลาดแรงงานทั้งในระดับประเทศ ระดับ
ภูมิภาค รวมทั้งระดับโลก เพื่อนํามากําหนดแผนนโยบายในการบริหารคาตอบขององคการ
เชน การศึกษาเรื่องอัตราเงินเฟอ การพยากรณเศรษฐกิจในอนาคต การศึกษาโครงสราง
ประชากร การคาดการณดานตลาดแรงงาน เปนตน ซึ่งการศึกษาในเรื่องดังกลาวจะชวยลด
ความเสี่ยงในการบริหารคาตอบแทนใหกับองคการได
การบริหารทรัพยากรมนุษยนอกจากจะยึดตามลักษณะสําคัญ 3 ประการ ตาม
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง คือ ความพอประมาณ ความมีเหตุผล และการมีภูมิคุมกันที่ดี
ในตัวแลว ยังจะตองอยูบนพื้นฐานของความรูและคุณธรรมอีกดวย กลาวคือ การบริหาร
ทรัพยากรมนุษยตองอาศัยองคความรู เกี่ยวกับวิชาการตาง ๆ ที่เกี่ยวของอยางรอบดาน
มีความรอบคอบในนําความรูเหลานั้นมาพิจารณาใหเชื่อมโยงกัน เพื่อประกอบการวางแผน
รวมทั้งมีความระมัดระวังในขั้นปฏิบัติ โดยในปจจุบันมีการใหความสําคัญกับเรื่องของการ
จัดการความรู (Knowledge Management) ซึ่งถือเปนกิจกรรมในการบริหารทรัพยากรมนุษย
ที่สอดคลองกับปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงโดยเฉพาะเงื่อนไขของความรู นอกจากนั้นผูมี
บทบาทในการบริหารทรัพยากรมนุษยยังตองยึดมั่นในหลักคุณธรรมจริยธรรม และตองมี
หนาที่ในการสงเสริมและพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมใหกับบุคลากรผานขั้นตอนของกระบวนการ
บริหารทรัพยากรมนุษย อาทิ การกําหนดจรรยาบรรณขององคการ (Code of Ethics) เพื่อให
171

13. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
บุคลากรในองคการยึดถือปฏิบัติ การฝกอบรมและพัฒนาดานคุณธรรมจริยธรรม การใช
กระบวนการทางวินัย เปนตน โดยเฉพาะดานความซื่อสัตยสุจริต ความอดทน ความเพียร
และการใชสติปญญาในการทํางาน และการดําเนินชีวิตอีกดวย
บทสรุป
ปรัชญาของเศรษกิจพอเพียงเปนหลักปรัชญาที่พระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัวทรง
พระราชทานแกพสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลายาวนาน เปนหลักปรัชญาที่ชี้แนะแนว
ทางการดํารงชีวิต และการปฏิบัติของประชาชนในทุกระดับ สามารถนําไปประยุกตใชใน
การบริหารงานดานตาง ๆ รวมทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการโดยมุงเนนใหเกิด
การพั ฒนาที่ สมดุ ล และยั่ งยื น โดยในทุ ก ๆ ขั้ นตอนของกระบวนการของการบริ หาร
ทรัพยากรมนุษย ไดแก การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา
การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน สามารถที่จะนําปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียงมาเปนแนวทางในการบริหารจัดการได อยางไรก็ตามผูที่มีบทบาทสําคัญ
ในเรื่องดังกลาว ไมวาจะเปนผูบริหาร หรือหนวยงานทรัพยากรมนุษยจะตองตระหนักและ
ใหความสําคัญในเรื่องดังกลาวอยางจริงจัง หากองคการสามารถบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย
ได ตามหลักการดั งกล าวแลวจะส งผลดี ทั้งตอบุ คลากร องคการ สั งคม และประเทศชาติ
โดยรวม
172

14. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
บรรณานุกรม
ดนัย เทียนพุฒ และคณะ. รายงานการวิจัยเรื่อง ทิศทางและบทบาทการบริหารทรัพยากร
บุคคลในศตวรรษหนา (ป พ.ศ. 2550). กรุงเทพฯ : สถาบันการจัดการงานบุคคล
สมาคมการจัดการงานบุคคลแหงประเทศไทย, 2541.
ปราชญา กลาผจัญ และ พอตา บุตรสุทธิวงศ. การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรงเทพฯ :
สํานักพิมพขาวฟาง, 2550.
ปรียานุช พิบูลสราวุธ. ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงกับสังคมไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศึกษา
เศรษฐกิจพอเพียง สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2554.
พิมลพรรณ เชื้อบางแกว. การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพฯ: สํานักพิมพมหาวิทยาลัย
กรุงเทพฯ , 2550.
สมบัติ กุสุมาวลี. หลักปรัญชาเศรษฐกิจพอเพียงในภาคธุรกิจเอกชน กรณีศึกษาการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย เครือซิเมนตไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศกษาเศรษฐกิจพอเพียง สถาบัน
ึ
บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2548.
อดิศร อิศรางกูร ณ อยุธยา. ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงกับสังคมไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศึกษา
เศรษฐกิจพอเพียง สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2554.
Noe, Raymond A. Human Resource Management: Gaining Competitive Advantage. 7th ed.
Boston, Mass: McGraw-Hill, 2010.
Stewart, Greg L. and Brown, Kenneth G. Human Resource Management: Linking Strategy
to Practice. 2nd ed. Hoboken, N.J.: Wiley; Chichester, 2011.
Stone, Raymond J. Managing Human Resource. 6th ed. John Wiley & Sons, Australia:
Milton, Qld, 2008.
Ulrich, Dave. Human Resource Champions: The next Agenda for Adding Value and
Delivering Results. Boston: Harvard Business School Press, 1997.
173

15. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
นายสานิตย หนูนิล วุฒิการศึกษาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากร
มนุษยและองคการ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร
ป จ จุ บั น ศึ ก ษาระดั บ ปริ ญ ญาดุ ษ ฎี บั ณ ฑิ ต สาขาการจั ด การ คณะวิ ท ยาการจั ด การ
มหาวิท ยาลัย ศิล ปากร ตํา แหนง ปจ จุบัน อาจารยป ระจํา สํา นัก วิช าบริห ารธุร กิจ
คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี
174