Ensayo conocimiento organizacional-santos-carlos-merino

1. UNIVERSIDAD ESAN
IX PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACION
GESTIÓN PARA DIRECTORES DE COLEGIOS
2015
CURSO: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
PROFESOR: MBA, SERGIO CUERVO GUZMÁN
TITULO: “CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL” (3-4)
(ENSAYO)
EL PRESENTE TRABAJO HA SIDO REALIZADO DE ACUERDO
A LOS REGLAMENTOS DE LA UNIVERSIDAD ESAN POR:
CARLOS MERINO, SANTOS ANDRÉS.
SURCO, 16 DE FEBRERO DEL 2015

2. CONOCIMEINTO ORGANIZACIONAL
(ENSAYO)
OBJETIVO.
- Generar conocimiento entre los integrantes de la Comunidad Educativa
sobre lo importante que es conocer que todos debemos participar en el
“CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL” para luego ser aplicado en la
Institución Educativa Integrada N° 20071 “Jorge Chávez” del Centro
Poblado de Tinta, UGEL N° 14 de Oyón, Dirección Regional de
Educación de Lima Provincias”
JUSTIFICACIÓN.
- Para explicar la innovación necesitamos una nueva teoría de la creación
de conocimiento organizacional. Como cualquier otra visión de
conocimiento, tendrá su propia epistemología (teoría del conocimiento),
aunque será sustancialmente distinta de la visión occidental tradicional.
La piedra angular de nuestra epistemología es la distinción entre el
conocimiento tácito y explícito.
- Entonces, la información es un flujo de mensajes y el conocimiento es
creado precisamente por este flujo de información, anclado en la
creencia y el compromiso de su poseedor. Esta explicación enfatiza que
el conocimiento está en esencia relacionado con la acción humana. En
su tratado del acto del habla, Searle (1969) menciona el ”Compromiso”
de los hablantes y la relación cercana que existe entre el lenguaje y la
acción humana en términos de intensión. Como una base fundamental
de la teoría de creación de conocimiento organizacional, centramos
nuestra atención en la naturaleza activa y subjetiva del conocimiento, la
cual es representada por los términos compromiso y creencia,
profundamente arraigados en los sistemas de valores de los individuos.
- Para explicar la dimensión epistemológica, utilizamos el texto de Michael
Polanyi (1966) en el cual el autor establece las diferencias entre el
conocimiento tácito y el explícito. El tácito es personal y de contexto
específico y, así, difícil de formalizar y comunicar. Por su parte, el
conocimiento explícito o “codificado” es aquel que puede transmitirse
utilizando el lenguaje formal y sistemático.
- El conocimiento tácito incluye elementos cognoscitivos y técnicos. Los
elementos cognoscitivos se centran en lo que Johnson-Laird (1983)
llama modelos mentales: los seres humanos crean modelos activos del
mundo haciendo y manipulando analogías en su mente. Los modelos
mentales, como esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias y
puntos de vista, ayudan a los individuos a percibir y a definir su mundo.
El elemento técnico del conocimiento tácito contiene Know-how, oficios y
habilidades concretos. En ese sentido, es necesario señalar que los

3. elementos cognoscitivos del conocimiento tácito se remiten a las
imágenes de la realidad y a las visiones del futuro de un individuo, es
decir, lo que es y lo que debería ser.
- El conocimiento que surge de la experiencia tiende a ser tácito, físico y
subjetivo, mientras que el conocimiento que el conocimiento racional
tiende a ser explícito, metafísico y objetivo. El conocimiento tácito es
creado “aquí y ahora” en un contexto específico-práctico y se relaciona
con lo que Bateson (1973) llama cualidad análoga. Compartir el
conocimiento tácito entre individuos a través de la comunicación es un
proceso análogo que requiere un procesamiento simultáneo de las
complejidades de los temas compartidos. Por otro lado, el conocimiento
explícito consiste en eventos pasados u objetos “allá y entonces”, y está
orientado hacia una teoría libre de contexto. Es creado secuencialmente
con lo que Bateson llama actividad digital.
MARCO CONCEPTUAL.
-La teoría de creación de conocimiento organizacional
La base es el aprendizaje con el fin de construir ventajas competitivas en
el mercado. Se desarrollaron así los conceptos de conocimiento explícito
y conocimiento tácito:
-El conocimiento explícito es objetivo, está orientado a la deducción y la
racionalización, se puede codificar, agregar, almacenar y transferir, por
lo que es fácil de copiar. Se puede incorporar rápidamente al capital
estructural de la organización. Por ejemplo un organigrama de empresa.
Por otra parte, el conocimiento tácito es subjetivo, está orientado a la
acción, requiere contacto interpersonal y la construcción de una
comprensión compartida, requiere del involucramiento personal y la
administración de una red de relaciones de confianza. Todo lo anterior
hace que sea difícil de copiar. Por ejemplo los valores, el clima laboral y
la cultura organizacional.
-La llave de la generación de conocimiento organizacional radica en la
conversión del conocimiento tácito individual en conocimiento colectivo.
Podemos así pensar en la existencia de un conocimiento individual y un
conocimiento colectivo, a su vez tácitos o explícitos. Esto genera cuatro
formas básicas de aprendizaje que se describen a continuación
-Probst, Raub y Romhardt destacan la creciente importancia del conocimiento
para la competitividad de las organizaciones y orientan su desarrollo a la
generación de nuevas habilidades, productos, ideas y procesos más eficaces.
Del mismo modo, señalan que “el desarrollo del conocimiento es un pilar que
complementa la adquisición del conocimiento mismo. También, abarca todas
las actividades administrativas orientadas conscientemente a producir
capacidades que todavía no están presentes en la organización”, y que
además, pueden no estar tampoco fuera de esta.1

4. -El conocimiento organizacional no sólo se encuentra en las mentes de
los recursos humanos sino también, se puede encontrar alojado en
documentos, tanto en formato impreso como en formato digital, en
computadoras, discos o CD. Además, como plantean Davenport y
Prusak: “con frecuencia el conocimiento organizacional no sólo se
arraiga en documentos o bases de datos, sino también en las rutinas,
procesos, prácticas y normas institucionales”.2 Incluso, hasta el que se
encuentra alojado en las mentes de sus recursos humanos, se considera
también un bien propio de la organización.
-Según Vendrell, “el conocimiento tiene un gran valor, porque los seres
humanos crean a partir de él, nuevas ideas, visiones e interpretaciones
que aplican directamente al uso de la información y la toma de
decisiones”.1 Dicho planteamiento puede ampliarse al afirmar que el
valor del conocimiento depende en gran medida de su utilidad y
funcionalidad para el desarrollo de las actividades organizacionales.
-Probst, Raub y Romhardt han expuesto la importancia de determinar las
diferencias y relaciones existentes entre los datos, la información, el
conocimiento y evitar que estos se disocien en las organizaciones.1
-Según Davenport y Prusak es válido determinar las diferencias y
relaciones entre estos conceptos, “los datos sólo describen una parte de
lo sucedido; no incluyen opiniones ni interpretaciones, así como tampoco
bases sólidas para la adopción de medidas. No indican nada sobre su
propia importancia o irrelevancia, pero su importancia para las
organizaciones radica en que son la materia prima fundamental para la
creación de la información. A diferencia de los datos, la información tiene
significado "importancia y propósito" tiene una forma propia: se organiza
para algún propósito. Los datos se convierten en información cuando el
que los crea les agrega significado de disímiles maneras”.2
-Seguidamente, estos autores definen el conocimiento como “una
mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información
contextual e interiorización experta que proporciona un marco para la
evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. Se
origina y se aplica en la mente de las personas”.2
-Mientras, Probst, Raub y Romhardt en lugar de hacer diferenciaciones
estrictas entre datos, información y conocimiento, prefieren ubicar a los
datos en un extremo y al conocimiento en el otro.1 En tanto, Taylor
considera que este es un proceso de avance a partir de los datos, a
través de la información, para llegar al conocimiento.
-Las definiciones anteriores muestran la evidente relación e importancia
de los tres conceptos. Los datos, “cadenas de caracteres, expresados en
un determinado sistema de codificación y asociada a un hecho o
concepto”, 3 son los componentes básicos de la información, que como
plantea Ponjuán “… es la materia prima (…) [del conocimiento] y el
conocimiento el recurso mental mediante el cual se agrega valor”.4

5. -El conocimiento es un proceso que implica análisis, razonamiento,
inteligencia; por esta razón, el conocimiento significa más que recopilar
datos e información, organizarlos e incluso, analizarlos.
El conocimiento implica identificar, estructurar, vincular, relacionar y
comparar la información para crear resultados. El conocimiento se crea
por las personas, comprende análisis, valoraciones, intuición, sabiduría,
experiencia, difíciles de imitar por otras personas, debido al carácter
diferencial entre las personalidades de cada individuo e imposible hasta
el momento de generarse por las computadoras.
-Para las organizaciones es de vital importancia tanto los datos, la
información como el conocimiento, debido a la sinergia que existe entre
estos conceptos. La importancia de los datos radica en que se emplean
por la organización para crear información, no expresan nada sobre si
mismo pero si tienen significado e importancia. Al mismo tiempo, la
información se utiliza por las organizaciones para crear conocimiento
organizacional.
Para Nonaka, la “creación del conocimiento organizacional debe
entenderse como la capacidad orgánica para generar nuevos
conocimientos, diseminarlos entre los miembros de una organización y
materializarlos en productos, servicios y sistemas”.5
Un aspecto esencial para las organizaciones es aumentar el flujo de
información y de conocimiento entre los miembros de la organización y
lograr, a su vez, una transparencia tal que se pueda distinguir los tres
conceptos (datos, información y conocimiento). Vendrell señala la
importancia del flujo del conocimiento, al expresar que: “El elemento
clave del ciclo de vida del conocimiento radica en que el conocimiento
que no fluye, no crece y, a menudo, envejece y se vuelve obsoleto e
inútil”.3
PARTE PRÁCTICA:
- Ante el desconocimiento de la teoría de la creación del “Conocimiento
Organizacional”, de parte de los integrantes de la Comunidad Educativa
de la Institución Educativa Integrada N° 20071 “Jorge Chávez” de Tinta,
estamos en la obligación de averiguar y conocer la teoría de la creación
del conocimiento organizacional en sus dos dimensiones, como son: la
dimensión epistemológica, donde se da la conversión entre
conocimiento tácito y explícito y la dimensión ontológica, donde el
conocimiento creado por los individuos se transforman en conocimiento
grupal y organizacional.
- Para conseguir la innovación en la Institución Educativa, debemos
conocer una nueva teoría de la creación del Conocimiento

6. Organizacional, donde como cualquier otra visión del conocimiento,
tendrá su propia epistemología (teoría del conocimiento), también tendrá
su propia ontología, la cual se centra en los niveles de las entidades
creadoras de conocimientos (individual, grupal, organizacional e
interorganizacional).
- El conocimiento y el uso de la teoría del conocimiento organizacional,
nos permitirá innovar en las diferentes áreas y aspectos de la Institución
con el único objetivo de cada día mejorar en el proceso de enseñanza
en los estudiantes y convertir en una Institución innovadora dentro del
ámbito de la UGEL 14 de Oyón.
- Desde el punto de vista de la creación de conocimiento organizacional,
la esencia de la estrategia es desarrollar la capacidad organizacional
para adquirir, crear, acumular y explorar el conocimiento. Teniendo en
cuenta este punto de vista, se debe aprovechar todo el cúmulo de
conocimiento que son inherentes a los docentes en los diferentes
aspectos, para hacer proyectos y contribuir en el equipamiento de las
TICs, en los proyectos productivos, proyectos de innovación, en el
mejoramiento de los resultados de la ECE, como es la comprensión
lectora y la matemática y en todo lo que a los alumnos pueda
beneficiarles; sino que falta, primeramente convencerlos y
comprometerlos, para asumir estos nuevos retos y buscar la forma de
incentivarles ya sea moralmente o estimularles con algún
reconocimiento mediante oficios de felicitación o resoluciones
directorales de felicitación, para que puedan empezar a plasmar todos
sus conocimientos, en mejorar la calidad educativa de los estudiantes.
La institución Educativa N° 20071 “Jorge Chávez”, cuenta con una
infraestructura medianamente adecuada, a eso debo agregarle en
cuanto a la dimensión del terreno es suficientemente grande para
implementar diferentes proyectos, como biohuertos, jardines botánicos,
hasta crianza de animales menores, sino falta que los docentes empleen
sus conocimientos tácitos que poseen por su experiencia en tantos años
de servicio con que cuentan cada uno de ellos, así mismo su
conocimiento explícito que puede transmitirlo mediante proyectos, para
beneficiar a los estudiantes o a la Institución en general.
- Los equipos de proyecto con diversidad multifuncional son utilizados con
frecuencia por compañías japonesas en todas las fases de innovación.
Así mismo podemos hacer en la Institución Educativa N° 20071 “Jorge
Chávez”, conformar diferentes grupos multifuncionales de trabajo, para
elaborar proyectos de innovación, proyectos productivos y/o proyectos
de investigación; hacer que se trabaje de manera paralela en una
situación de competencia, para ver cuál de los grupos cumple en el
mayor porcentaje posible, y cuál de los proyectos es más beneficioso
para los estudiantes y para la Institución Educativa.
CONCLUSIONES:

7. - Para que el conocimiento explícito se vuelva tácito, es de gran ayuda
que el conocimiento se verbalice o diagrame en documentos, manuales
o historias orales. La documentación ayuda a los individuos a interiorizar
lo que han experimentado, enriquecido, por tanto, su conocimiento
tácito.
- El conocimiento que surge de la experiencia tiende a ser tácito, físico y
subjetivo, mientras que el conocimiento racional tiende a ser explícito,
metafísico y objetivo.
- El conocimiento y el uso de la teoría del conocimiento organizacional,
nos permitirá innovar en las diferentes áreas y aspectos de la Institución
con el único objetivo de cada día mejorar en el proceso de enseñanza
de los estudiantes y convertir en una Institución innovadora dentro del
ámbito de la UGEL 14 de Oyón.
- Organizar y conformar diferentes grupos multifuncionales de trabajo,
para comenzar a trabajar elaborando diversos proyectos de:
investigación, productivo o de innovación, con la finalidad de mejorar la
calidad de formación integral de los estudiantes.
- Convencer y comprometer a cada uno de los docentes en un nuevo reto
de trabajo, con la intención de mejorar la preparación de los estudiantes
y promover la forma de estimularlos a cada uno de los docentes
participantes de este nuevo reto en la Institución Educativa.
RECOMENDACIONES:
- Comprometer a todos los docentes en un nuevo reto de trabajo y buscar
la forma de estimularlos y reconocerlos para un mejor producto del
trabajo ya sea en forma individual o en equipo.
- Sacar provecho del conocimiento tácito y explícito que posee cada uno
de los docentes, para emprender nuevos retos dentro del campo de la
educación de los estudiantes.
- Imitar en cierto modo, la forma de trabajo que realizan las empresas
grandes de otros países desarrollados, donde se busca cada día, crecer
y mejorar cada vez más.
BIBLIOGRAFIA:
- Nonaka, I., Takeuchi, H. (1999). Teoría de la creación del conocimiento
organizacional. En organización creadora de conocimiento: como las
compañías japonesas crean la dinámica de la innovación (pp.61-103)
(318p). México, D.F. : Oxford University Press. (C29318).