Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão Profissional

Julho 2012 - Ano I - Edição 2
Série: Desempenho | Capítulo: Ascensão Profissional:
o Placar Individual de Carreira
Conheça a estrutura de carreira do Sebrae,
baseada no modelo de gestão por competências.
Ascensão Profissional:
o Placar Individual de Carreira

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Diretor-Técnico
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José Claudio dos Santos
Gerente da Unidade de Gestão de Pessoas
Pedro Paulo Carbone
Equipe Técnica:
Carla Regina Nedel Rech
Leonora Felix de Sousa Oliveira Minutti
Lilian Aparecida Sabino Cardoso
Taís Gomide Lima Tessari

Nas empresas modernas, cada empregado deve assumir sua
responsabilidade no que diz respeito ao gerenciamento da própria
carreira. Mais do que contribuir para a obtenção dos resultados
estabelecidos pela organização em que trabalha, ele deve atuar
como parceiro. É por meio desta parceria efetiva que a empresa
consegue resultados expressivos e que o empregado obtém
reconhecimento e sucesso pessoal.
No Sebrae, o SGP oficializa e legitima tal parceria.
O sistema traz orientações sobre formas de ascensão e
aponta o autodesenvolvimento como um dos elementos
fundamentais para que os colaboradores possam alcançar
seus objetivos individuais.
As regras estabelecidas pelo Sebrae para provimento de seus
espaços ocupacionais indicam, claramente, a opção da empresa
pela gestão por competências. Nos processos seletivos para
ingresso no quadro de colaboradores, além dos currículos,
também são avaliados os conhecimentos e as habilidades dos
candidatos – ou seja, suas competências.
APRESENTAÇÃO

5
APRESENTAÇÃO
Nos programas de trainees existentes no
Sebrae Nacional e em algumas UF isso
também pode ser percebido. No primeiro
ano, o desempenho deles é acompanhado
e avaliado sob aspectos como qualidade
dos trabalhos, capacidade de se relacionar,
comunicação, capacidade de análise e
outros, que são exigidos para os
demais colaboradores.
Cada colaborador, ciente dos seus próprios
interesses e habilidades, apoiado pela
empresa, deve conduzir sua carreira.
Porque os sonhos, as metas de realização
e os valores individuais variam de pessoa
para pessoa. É importante que o empregado
gerencie sua ascensão, pois os tempos em
que as organizações desenhavam todos os
passos do encarreiramento
estão ultrapassados.
Quando pensamos em ascensão, devemos
também levar em conta outras peculiaridades.
Enquanto alguns almejam chegar a cargos
executivos e desenvolver competências
gerenciais, outros querem fazer uma carreira
técnica, desenvolvendo competências
nos projetos em que atuam. De qualquer
forma, crescer vertical ou horizontalmente,
desenvolvendo cada vez mais competências,
deve ser uma aspiração legítima e
permanente de todos.

6
Assim, é importante que o colaborador
conheça em detalhes o SGP, para detectar
possibilidades e escolher formas de se
aprimorar profissionalmente (considerando
suas expectativas em relação às
oportunidades oferecidas pelo Sebrae),
usar suas habilidades de acordo com as
necessidades da organização e elaborar
planos de ação para a concretização de seus
planos de ascensão.
“Como me vejo, na empresa, no curto, médio
e longo prazo?”, “Como posso ser feliz em
nosso trabalho cotidiano?”, “Como garantir
empregabilidade no contexto global de
frequentes e grandes mudanças?” são alguns
questionamentos que, de maneira constante,
todo profissional se vê obrigado a fazer.
O SGP pode colaborar para o profissional
encontrar respostas. Até porque o sistema
também foi concebido para informar e
orientar a respeito das carreiras no Sebrae.
Outra fonte de informação está nos diretores
e gerentes da empresa, que podem relatar
suas experiências profissionais aos
seus subordinados.
Mas a grande responsabilidade está em cada
colaborador. A ênfase dada pelo Sebrae ao
autodesenvolvimento reforça essa visão.

ESPAÇOS OCUPACIONAIS E ESTRUTURAS
DE CARREIRA
PLACAR INDIVIDUAL DE CARREIRA
FORMAS DE ASCENSÃO
8
10
14
SUMÁRIO

RANKING
EM SÍNTESE
EXEMPLOS DE PLACAR
18
22
23

ESPAÇOS OCUPACIONAIS E ESTRUTURAS DE CARREIRA
9
ESPAÇOS OCUPACIONAIS E
ESTRUTURAS DE CARREIRA
Como a estrutura de carreira do
Sebrae está baseada no modelo
de gestão por competências,
seus espaços ocupacionais são
definidos com base no grau
1
ASSISTENTE I
10
11
ASSISTENTE II
20
1
ANALISTA TÉCNICO I
10
11
ANALISTA TÉCNICO II
20
21
ANALISTA TÉCNICO III
30
1
ASSISTENTE I
10
11
ASSISTENTE II
20
1
ANALISTA TÉCNICO I
10
11
20
21
30
1
ASSISTENTE I
10
11
ASSISTENTE II
20
1
ANALISTA TÉCNICO I
10
11
20
21
30
1
ASSISTENTE I
10
11
ASSISTENTE II
20
1
ANALISTA TÉCNICO I
10
11
20
21
30
1
ASSISTENTE I
10
11
ASSISTENTE II
20
1
ANALISTA TÉCNICO I
10
11
20
21
30
O Sebrae utiliza dois espaços ocupacionais: o de Assistente, com
dois níveis (I e II); e o de Analista Técnico, com três níveis (I, II e III).
de responsabilidade de seus
ocupantes, na complexidade
das tarefas e na importância
delas para os resultados da
empresa.

10
O espaço ocupacional Assistente
exige ensino médio completo
como nível de escolaridade, o
que se justifica por reunir os
colaboradores que desenvolvem
atividades operacionais
e administrativas.
O espaço ocupacional Analista
Técnico exige, de acordo com
o nível de complexidade dos
trabalhos desenvolvidos, diferentes
requisitos de escolaridade. O
AnalistaTécnico I deve ter ensino
superior completo. O Analista
Técnico II deve ter também
pós-graduação, que pode ser
especialização lato sensu ou
mestrado. O AnalistaTécnico III,
além dos requisitos dos outros
analistas, deve ter experiência
em gerenciamento de projetos
ou de equipes.Tais exigências
se justificam, porque cabe aos
analistas formular e implementar
projetos e soluções para atender
aos objetivos da empresa.
Paralelamente aos dois espaços
ocupacionais (Assistente e Analista
Técnico), a estrutura do Sebrae
prevê Funções de Confiança não
consideradas como segmento de
carreira.Tais funções podem ser
ocupadas por colaboradores do
quadro da empresa (desde que
estejam alocados nos espaços
ocupacionais de AnalistaTécnico
II ou III), ou por profissionais
externos (que deverão atender
a diversos pré-requisitos
estabelecidos pelo Sebrae).
O novo SGP reduziu de trinta
para vinte steps o espaço
ocupacional Assistente. Hoje,
ele possui dois níveis, com
dez steps em cada um deles,
mais condizentes com as
atribuições dos colaboradores.
Para os AnalistasTécnicos foram
mantidos os trinta steps que já
existiam, divididos em três níveis,
com dez steps em cada um.
Atualmente, o ingresso nos
quadros do Sebrae ocorre
preferencialmente no step
inicial de cada nível dos diversos
espaços ocupacionais (step 1,
Assistente I; step 11, Assistente
II; step 1 , AnalistaTécnico I; step
11, AnalistaTécnico II; e step 21,
AnalistaTécnico III).

FORMAS DE ASCENSÃO
11
FORMAS DE ASCENSÃO
No atual contexto organizacional,
ganha cada vez mais espaço a
ideia de gestão compartilhada
de carreira, que procura
conciliar o desenvolvimento
das empresas e das pessoas.
Esse tipo de gestão pressupõe
que o fortalecimento da
organização ocorre quando
existe a qualificação
(conhecimentos e habilidades) e
o comprometimento (atitudes)
de seus colaboradores.
Nesse ambiente, gestores
e colaboradores têm papéis
igualmente importantes. Os
gestores, de compatibilizar os
objetivos organizacionais com
as metas de desenvolvimento
de seus subordinados,
estimulando-os a planejar suas
carreiras. Os colaboradores, de
elaborar planos de ação para o
autodesenvolvimento, levando
em consideração as opções de
ascensão profissional oferecidas
pela empresa.

12
O Sebrae estabelece claramente
os critérios para o crescimento
profissional dos seus
colaboradores. Por meio dos
normativos do SGP, a empresa
comunica as alternativas de
ascensão disponíveis.
A primeira modalidade de ascensão é
a horizontal, que pode ocorrer em dois
formatos: ascensão entre steps do mesmo
nível e espaço ocupacional; e ascensão entre
níveis diferentes.

FORMAS DE ASCENSÃO
13
No caso de ascensão entre steps do mesmo nível e espaço
ocupacional, temos um colaborador migrando de um step para outro
dentro do espaço ocupacional Analista I, por exemplo, em função de
sua pontuação no Placar Individual de Carreira.
No caso de ascensão entre níveis diferentes, de Analista Técnico II
para III, por exemplo, temos um colaborador mudando de nível, em
função de sua pontuação no placar individual de carreira e da posse
dos pré-requisitos exigidos.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
ANALISTA I
steps
10
11 12 13 14 15 16 17 18 19
steps
20
21 22 23 24 25 26 27 28 29
steps
30
Assistente
Analista Técnico
1 2 3 4 5 6 7 8 9
ANALISTA I
steps
10
11 12 13 14 15 16 17 18 19
steps
20
21 22 23 24 25 26 27 28 29
steps
30
Assistente
Analista Técnico
1 2 3 4 5 6 7 8 9
ANALISTA I
steps
10
11 12 13 14 15 16 17 18 19
steps
20
21 22 23 24 25 26 27 28 29
steps
30
Assistente
Analista Técnico

14
O novo SGP determina que a
ascensão deve ocorrer a partir
da posição do colaborador no
ranking do respectivo espaço
ocupacional. Vamos conhecer a
partir de agora como se constrói
o Placar Individual de Carreira e
o ranking de cada colaborador.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
ANALISTA I
steps
10
Assistente
Analista Técnico
A outra modalidade de ascensão é a vertical, que ocorre quando um
colaborador migra do espaço ocupacional Assistente para o espaço
ocupacional Analista Técnico, em função de sua pontuação no Placar
Individual de Carreira, desde que também atenda aos pré-requisitos
para Analista Técnico I e que exista vaga disponível.

15
Com o objetivo de dar total
transparência aos processos
internos de ascensão
profissional, o Sebrae adota,
para cada um de seus
colaboradores, um placar,
denominado Placar Individual de
Carreira.
Ele revela, em forma de
síntese, a fotografia de um
determinado período avaliativo.
É composto por um conjunto de
indicadores que, balanceados,
possibilitam uma análise
detalhada do desempenho
global do colaborador. A partir
dessa análise, podem ser
estabelecidas ações de reforço
de aspectos positivos e de
reversão das deficiências ou
gaps encontrados.
Esse placar é composto
por indicadores referentes
a tempo de Sebrae,
escolaridade adicional, ações de
desenvolvimento, competências
e desempenho. Para aqueles
colaboradores que, além
de pertencer ao quadro da
empresa, também exercem
funções de confiança, o tempo
na função (também) pode ser
utilizado como indicador. A
seguir, os indicadores serão
tratados de forma detalhada.
Tempo de Sebrae implica
valorização do conhecimento
Tempo de
Sebrae
Escolaridade
Adicional
Ações de
Desenvolvimento
Avaliação de
Competências
Desempenho Tempo na
Função

16
da cultura da empresa e da
experiência acumulada. Em
função do número de anos
trabalhados na empresa
(ininterruptos ou não) o
colaborador recebe
determinada pontuação.
Escolaridade adicional é um
dos indicadores que estimula
o autodesenvolvimento,
pois valoriza a escolaridade
que o colaborador detém
além daquela exigida para
seu espaço ocupacional ou
nível. Coerentemente, essa
pontuação varia de acordo com
a relevância da formação para a
área na qual o colaborador atua.
O indicador também privilegia
a aderência do conhecimento à
atividade desempenhada.
Ações de Desenvolvimento
e Certificações de
Conhecimento, pactuadas
no PADI – Plano de
Acompanhamento do
Desempenho Individual –,
são um novo indicador, de
fundamental importância
para o aprimoramento
profissional. Ambas estão
voltadas para a aquisição
e o desenvolvimento das
competências necessárias
ao bom desempenho
do colaborador.
Enquanto as ações de desenvolvimento estão vinculadas à
superação de gaps de competências, as certificações atestam,
formalmente, os conhecimentos que os colaboradores detêm sobre
as competências essenciais exigidas pela empresa.

17
Tanto as ações de
desenvolvimento quanto as
certificações de conhecimento
são concebidas, oferecidas e
monitoradas pela UCSebrae
– Universidade Corporativa
Sebrae. É ela que, a partir
de uma carga horária anual
de capacitação definida pela
Diretoria, estabelece soluções
de aprendizagem para cada
espaço ocupacional.
A adoção desse novo
indicador demonstra a
preocupação do Sebrae com
a educação continuada e com
o aprimoramento de seus
colaboradores. De um lado,
estimulando a superação de
carências profissionais de
forma clara e objetiva; de outro,
identificando e reconhecendo
esforços adicionais de
aperfeiçoamento, obtidos de
forma alternativa.
A avaliação das competências
também faz parte do placar.
Ela traduz a forma como o
colaborador expressou as
competências profissionais
de seu espaço ocupacional.
Utiliza-se de uma escala de
quatro níveis de proficiência e
é atribuída uma pontuação para
cada nível, indicando desde
superações até eventuais
necessidades de ajustes
de atuação.
Desempenho é outro indicador
muito importante. Corresponde
ao resultado concreto da
aplicação das competências
pelos colaboradores. Constitui
as metas individuais pactuadas
no PADI.
O acompanhamento e a
gestão do desempenho são
essenciais para que todas as
metas (individuais, por equipe
O PADI de cada colaborador é o resultado de uma negociação entre
ele e seu superior imediato. Nesse plano, pactuam-se as metas
individuais e as metas de desenvolvimento.

18
e organizacionais) possam ser
alcançadas e superadas.
Tempo na função – apenas para
colaboradores em função de
confiança – é o indicador que
possibilita adicionar pontos pelo
exercício de cargos específicos,
em caráter eventual. Traduz
a experiência no exercício de
funções de confiança
na empresa.
Como os indicadores escolhidos
estão alinhados às estratégias
do Sebrae, eles também são
balanceados de acordo com
os princípios do BSC-Balanced
Scorecard. Para cada ciclo
avaliativo, seus pesos são
previamente definidos pela
Direx – Diretoria Executiva,
sempre em consonância com os
objetivos maiores da empresa.
É importante ter em mente
que, em função de mudanças
nas estratégias adotadas,
novos indicadores e novos
balanceamentos podem ser
adotados a qualquer momento.
Estratégia Sebrae Indicadores
AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO E
CERTIFICAÇÕES DO CONHECIMENTO
ESCOLARIDADE
DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
TEMPO NA FUNÇÃO
(aplicável para colaboradores de carreira em função de confiança)
TEMPO
PADI
PESO
PESO
PESO
PESO
PESO
PESO
PADI
Placar Individual de Carreira
resumo:

EXEMPLOS DE PLACAR
19
EXEMPLOS DE PLACAR
Consideremos que, em
determinado ciclo avaliativo, o
Sebrae atribuísse os seguintes
pesos para os indicadores do placar:
A partir desses parâmetros,
vamos fazer exercícios
hipotéticos de construção do
placar dos funcionários fictícios
Roberto, Marina e Osvaldo.
Para compreender os critérios
de pontuação de cada indicador
consulte o material anexo a
este fascículo.
Exercício 1
Roberto tem dois anos de
Sebrae. É Assistente I, step
3. Trabalha na UAF – Unidade
de Administração e Finanças.
Está cursando Administração
de Empresas. Cumpriu cento
e vinte horas de soluções
pp Tempo de Sebrae = peso 1
pp Escolaridade adicional = peso 1
pp Ações de desenvolvimento = peso 2
pp Competências = peso 2
pp Desempenho = peso 4
educacionais fundamentais,
indicadas pela UCSebrae.
Obteve o nível de proficiência
“aplicação” em todas as suas
competências. Na avaliação de
desempenho, das três metas
individuais definidas, alcançou
duas.
Nesse cenário, Roberto
estaria em 20º lugar na
classificação do ranking de
Assistente I. Considerando,
hipoteticamente, que o Sebrae
tem quarenta assistentes
nesse nível e que só serão
promovidos os 40% primeiros
colocados, ele não obteria
ascensão.

20
Exercício 2
Marina tem dez anos de Sebrae.
É Analista Técnico I, step 9.
Trabalha na UAI – Unidade
de Atendimento Individual. É
pós-graduada em marketing.
Cumpriu cento e vinte horas
de capacitação fundamental e
sessenta horas de capacitação
complementar, entre as soluções
indicadas pela UCSebrae.
Indicadores
Pontuação
(máx. 10 cada)
Peso
Pontuação
Final
Tempo de Sebrae 1 1 1
Escolaridade Adicional 0 1 0
Ações de Desenvolvimento 5 2 10
Competências 6,67 2 13,34
Desempenho 6,67 4 26,68
Pontuação Final (máx. 100) 51,02
Roberto Marina Osvaldo
“aplicação” em quatro
competências e “superação”
em duas delas. Na avaliação de
desempenho, das quatro metas
individuais definidas, alcançou
todas.
Nesse cenário, Marina estaria
em 8º lugar na classificação do

EXEMPLOS DE PLACAR
21
ranking de Analista Técnico I.
Considerando, hipoteticamente,
que o Sebrae tem cem analistas
técnicos nesse nível e que
só serão promovidos os 20%
primeiros colocados com dois
steps, e os 20% subsequentes
Indicadores
Pontuação
(máx. 10 cada)
Peso
Pontuação
Final
Escolaridade Adicional 4,5 1 4,5
Desempenho 10 4 40
Exercício 3
Osvaldo tem dezesseis anos de
Sebrae. É Analista Técnico III,
step 23. Trabalha na UASJUR –
Unidade de Assessoria Jurídica.
Tem mestrado em Direito
Comercial. Cumpriu trinta horas
de soluções autoinstrucionais.
“desenvolvimento” em uma das
com um step, ela obteria
ascensão de dois steps.
Com isso, Marina passaria de
Analista Técnico I, step 9 para
Analista Técnico II, step 1, já
que também atendeu aos pré-
requisitos de escolaridade.
suas competências, “aplicação”
em quatro competências e
“superação” em uma delas.
Na avaliação de desempenho,
das cinco metas individuais
definidas, alcançou três.
Nesse cenário, Osvaldo estaria
em 6º lugar na classificação do

22
ranking de Analista Técnico III.
Considerando, hipoteticamente,
que o Sebrae tem quinze
analistas técnicos nesse nível
e que só serão promovidos os
20% primeiros colocados com
dois steps, e 20% subsequentes
com um step, ele obteria
ascensão de um step.
Verificando sua pontuação e
classificação no seu espaço
ocupacional, cada colaborador
poderá visualizar suas chances
Indicadores
Pontuação
(máx. 10 cada)
Peso
Pontuação
Final
Escolaridade Adicional 2,5 1 2,5
Desempenho 6 4 24
de ascensão e direcionar sua
carreira de forma a atender a
seus objetivos. Osvaldo, citado
no exercício 3, visualizaria sua
classificação da seguinte forma:
A disponibilidade orçamentária
da organização determina o
percentual de promovidos via
ranking. Tanto esse percentual
quanto o número de steps que
eles podem ascender serão
definidos pela Direx antes de
cada ciclo avaliativo.

Ranking
23
Assim, estabelecendo o ranqueamento dos colaboradores, o Sebrae
ratifica a adoção da meritocracia como base de sua política de
ascensão profissional. A efetivação das promoções sempre ocorre
no mês seguinte ao encerramento do ciclo avaliativo. Essa rapidez
na efetivação do colaborador em seu novo cargo também pode ser
compreendida como mais uma forma de reconhecimento.
Classificação
Pontuação
Final
1º 71,25
2º 65,54
3º 57
4º 54,99
5º 52,12
6º 51,83
7º 51,02
8º 50,87
9º 50,23
10º 49
11º 48,35
12º 47,80
13º 47,23
14º 46,50
15º 45
Osvaldo
20% melhores classificados:
Promoção de 2 steps
20% subsequentes:
Promoção de 1 step
Ranking
O ranqueamento definido pelo Sebrae para nortear a ascensão
profissional lista de forma descendente, para cada espaço
ocupacional, os nomes dos colaboradores que obtiveram, no último
ciclo avaliativo, melhor pontuação geral.

24
pp A estrutura de carreira do Sebrae baseia-se no modelo de gestão
por competências.
pp Ela é composta de espaços ocupacionais.
pp A ascensão profissional dos colaboradores pode ser horizontal ou
vertical.
pp O placar individual de carreira é um conjunto de indicadores que
retratam o desempenho global de um colaborador, em determinado
ciclo avaliativo.
pp Tempo de Sebrae, escolaridade adicional, ações de
desenvolvimento (atrelados ao PADI) e certificações, competências
e desempenho são os indicadores que formam o placar individual de
carreira.
pp Tempo na função é um indicador apenas para os colaboradores do
quadro do Sebrae que estiverem exercendo funções de confiança.
pp Ranking aponta a classificação dos colaboradores em função dos
seus placares.
pp O Sebrae realiza promoções salariais de acordo com o ranking.
EM SÍNTESE

PALAVRAS-CHAVE
25
Ações de desenvolvimento:
correspondem a diversas alternativas
para a aquisição de conhecimentos
e para o crescimento profissional. O
SGP informa algumas modalidades
de aprendizagem referendadas pela
UCSebrae: educação a distância, leituras,
autoestudo, programas acadêmicos,
cursos presenciais, visitas técnicas,
congressos, seminários, estágios etc.
Autodesenvolvimento: perspectiva de
desenvolvimento em que o próprio profissional
escolhe, dentre as alternativas que lhe são
oferecidas, suas opções de aprimoramento.
Conceito adotado pelas empresas que praticam a
gestão por competências. O ponto de partida para
o autodesenvolvimento é a autocrítica.
Carreira: associado a progressão, evolução e
percurso, o conceito está vinculado a uma ascensão
vertical ascendente. “Fazer carreira” é uma expressão
utilizada cotidianamente com o significado de subir na
organização, ocupar postos mais importantes e de melhor
remuneração, obter poderes, exercer liderança. Remete
ao vocábulo corrida, que, no contexto empresarial, remete a
velocidade de ascensão.
Competências profissionais: são aquelas pelas quais os
colaboradores são avaliados. Podem ser técnicas, comportamentais
ou de gestão. As competências técnicas são as exigidas para
a realização dos projetos da empresa. As comportamentais
são aquelas que correspondem às atitudes necessárias e aos
comportamentos desejados para atingir os resultados individuais e
PALAVRAS-CHAVE

26
de equipe. Já as competências de gestão são aquelas
voltadas para a realização dos objetivos estratégicos e
para o gerenciamento das equipes.
Empregabilidade: conceito que traduz a possibilidade
de se manter no mercado de trabalho. Constitui um
atributo do profissional que possui um conjunto de
conhecimentos e de habilidades desejadas por muitas
empresas. Associa-se ao conceito de flexibilidade,
capacidade de se moldar a diversos ambientes e
situações profissionais.
Funções de confiança: são cargos disponíveis em caráter
de confiança, com característica de transitoriedade. No
Sebrae, podem ser ocupados por colaboradores do quadro
da empresa ou por profissionais externos. Nesta última
hipótese, por indicação da Direx – Diretoria Executiva ou do
Conselho Deliberativo. Seus mandatos estão atrelados aos do
Diretor ou do Presidente do Conselho Deliberativo.
Gestão compartilhada: modelo que prevê o aprimoramento
constante do sistema de carreiras da empresa, levando em
consideração as mudanças do ambiente externo e a necessidade
de alinhamento entre as estratégias e a gestão de pessoas.
Fundamenta-se na premissa de que todos devem contribuir de
forma sinérgica – independentemente da hierarquia na empresa –
para a obtenção dos resultados desejados.
Metas de desenvolvimento: são aquelas voltadas para a aquisição
de conhecimentos e habilidades imprescindíveis para o bom
desempenho do colaborador. São pactuadas no PADI – Plano de
Acompanhamento de Desempenho Individual e incluem também os
prazos para a superação de gaps.

PALAVRAS-CHAVE
27
Metas individuais: constituem as ações concretas que o
colaborador deve realizar para a obtenção dos resultados
estabelecidos pela empresa. Voltadas para a atividade-fim da
Unidade, tais metas são descritas de forma específica e detalhada,
pois traduzem a estratégia em termos operacionais.
Placar: painel numérico contendo dados que expressam
determinado resultado, em dado momento. O Sebrae adota Placar
Individual de Carreira para acompanhar, de forma sistematizada, o
encarreiramento de cada um dos seus colaboradores.

Como são calculados os indicadores que
compõem o Placar Individual de Carreira?
Tempo de Sebrae
A cada ano completo o empregado recebe pontuação de 0,50;
É computado o tempo em que o empregado está com contrato ativo no Sistema
Sebrae, limitado a 20 anos;
Em caso de segunda admissão, o intervalo de tempo entre a saída e a segunda
admissão não é computado;
Em caso de licença sem vencimento ou de licença saúde acima de 30 dias, o
tempo não é computado.
Escolaridade adicional
A pontuação da escolaridade varia em função do espaço ocupacional e da
relevância do curso para a área de atuação do empregado. A pontuação máxima
deste indicador é de 10 pontos.
1. Sobre o tempo de Sebrae
2. Sobre a escolaridade adicional
Veja as tabelas que seguem sobre escolaridade adicional:
Escolaridade
Baixa relevância
(30%)
Média relevância
(70%)
Alta relevância
(100%)
Sequencial ou
tecnólogo
0,6 1,4 2
Graduação 2,1 4,9 7
Assistente I e II

Escolaridade
Baixa relevância
(30%)
Média relevância
(70%)
Alta relevância
(100%)
Curso superior adicional, graduação 0,3 0,7 1
Para cada especialização lato sensu
adicional
0,9 2,1 3
Mestrado (como pré-requisito, em
substituição à especialização
lato sensu)*
0,9 2,1 3
Mestrado ou doutorado 1,1 3,9 5,5
Escolaridade
Baixa relevância
(30%)
Média relevância
(70%)
Alta relevância
(100%)
Para cada especialização lato sensu
adicional
0,7 1,8 2,5
Mestrado (como pré-requisito, em
substituição à especialização
lato sensu)*
0,7 1,8 2,5
Mestrado ou doutorado 1,5 3,5 5
Escolaridade
Baixa relevância
(30%)
Média relevância
(70%)
Alta relevância
(100%)
Curso superior adicional, sequencial
ou tecnólogo
0,3 0,7 1
Para cada especialização lato sensu 1,3 3,2 4,5
Mestrado ou doutorado 1,8 4,2 6
AnalistaTécnico II
AnalistaTécnico III
AnalistaTécnico I
* O requisito de escolaridade para Analista Técnico II é pós-graduação, que pode ser especialização
lato sensu ou mestrado. No caso de o empregado ter atendido o requisito com mestrado, são adicionados
no máximo 3 pontos, de acordo com a relevância para a área de atuação.
* O requisito de escolaridade para Analista Técnico III é pós-graduação, que pode ser especialização
lato sensu ou mestrado. No caso de o empregado ter atendido o requisito com mestrado, são adicionados no
máximo 2,5 pontos, de acordo com a relevância para a área de atuação.

Ações de desenvolvimento
Tipo CH Descritivo Pontuação
Certificações -
Fundamentais 2 pontos
Complementares 1 ponto
Múltiplas
soluções
educacionais
Fundamentais 120 h
90 h de soluções
orientadas
3 pontos
30 h de soluções
autoinstrucionais
2 pontos
Complementares 60 h
Soluções orientadas ou
autoinstrucionais
2 pontos
Total: 180 h 10 pontos
3. Sobre as ações de desenvolvimento
4. Sobre as competências
Competências
A pontuação máxima deste indicador é de 10 pontos. Para cada competência sob
avaliação é atribuído um nível de proficiência (NP). Os níveis de proficiência são:
Não aplica Desenvolvimento Aplicação Superação
0 1 2 3
Fórmula:
Pontuação = x Total obtido de NP na avaliação de competências
10
Total máximo possível de NP
Pontuação = x valor obtido
10
Pontuação = x 13 = 7,22
10
Considerando que:
NP = nível de proficiência
Total máximo possível de NP = refere-se à pontuação máxima possível na avaliação
de competências, sempre que todas as competências são avaliadas no nível de
proficiência “Superação” (SU).
Total obtido de NP = refere-se à pontuação obtida na avaliação de competências.

Exemplo:
Se
- 5 metas estabelecidas
- 3 metas alcançadas
Para os valores exemplificados acima, temos:
5. Sobre o desempenho
Competências de
Maria
Valor
Máximo
Valor Obtido
Qualidade do trabalho SU 3 SU 3
Atuação sistêmica SU 3 AP 2
Inovação SU 3 DE 1
Proatividade SU 3 AP 2
Autogestão e
flexibilidade
SU 3 AP 2
Relacionamento
interpessoal
SU 3 SU 3
Total 18 13
Exemplo:
Pontuação no placar de
Maria = 7,22 pontos
Máximo possível = 10
pontos
Fórmula:
Fórmula:
Pontuação = x Total obtido de NP na avaliação de c
10
10
10
18
Pontuação = x número de metas alcançadas
10
número total de metas estabelecidas
Pontuação = x 3 = 6
10
5
Pontuação = x Total obtido de NP na avaliação de competências
10
10
10
18
Pontuação = x número de metas alcançadas
10
10
5
Pontuação = x Total obtido de NP na av
10
10
10
18
Pontuação = x número de meta
10
10
5
Pontuação = x Total obtido de NP na a
10
10
10
18
Pontuação = x número de met
10
10
5
Para os valores exemplificados na tabela acima, temos:

Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão Profissional

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