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ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
PRESENTADO POR
SILVIA PATRICIA SELVAS PEREZ
PLANEACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS
 VENTAJAS
 MEJOR UTILIZACION DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA
 PERMITIR QUE LOS ESFUERZOS Y LOS
OBJETIVOS GLOBALES SE ESTABLESCAN
DE MANERA CONGRUENTE
 LOGRAR UNA CONSIDERABLE ECONOMIA
EN LA CONRATACION
 ENRIQUECER Y MEJORAR LA BASE DE
DATOS Y APOYAR A LA EMPRESA E TODAS
SUS AREAS.
CAUSAS DE LA DEMANDA DE R.H.
EXTERNAS LABORALES
ORGANIZATIVAS
CAUSAS
DEMANDA
CAUSAS DE DEMANDA
::EXTERNAS
ECONOMICAS ,FACTORES SOCIALES,
TECNOLOGICAS, COMPETITIVAS
::ORGANIZATIVAS
PLANES ESTRATEGICOS, PRESUPUESTOS, VENTAS Y
PRODUCCION, NUEVAS ACTIVIDADES, CAMBIOS
ORGANIZATIVOS
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CONTRATOS, DECESOS, PERMISOS NO
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TECNICAS DE DETECCION DE
NECESIDADES DE R.H.
 DECISIONES INFORMALES Y RAPIDAS
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 ANALISIS ESTADISTICO
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AUDITORIA Y GRAFICA DE
REEMPLAZO POTENCIAL
DIRECTOR
PEDRO SOLIS 63
A-1 JORGE SOTO 30
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GERENTE FINANZAS
JUAN SERRANO 45
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SANDRA SANCHEZ 24
A-1 ANITA ALONSO 36
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GERENTE DE
PRODUCCION
ROGELIO ANZATE 14
A-2 TERE BERMEJO 45
B- 4 CRISTIAN TREJO 35
AUDITORIA
 GRAFICAS DE REMMPLAZO
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HUMANOS
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RECLUTAMIENTO
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DE
R.H.
PLANES
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ACCION
SOLICITUD
GERENCIA
V
A
C
A
N
T
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AUTORIZACION
ANALISIS
DE
PUESTO
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PUESTO
METOSOS
CONJUNTO
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CANDIDATOS
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• QUE ES NECESARIO HACER ?
• QUE ES NECESARIO SABER ?
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• QUE EXPERIENCIA ES REALMNETE
INDISPENSABLE ?
SUGERENCIAS
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COMUNICACIÓN DE VACANTES, EMPLEADOS QUE SE RETIRAN
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ASESORIA: AGENCIAS PRIVADAS , PUBLICAS , HEADHUNTERS
INTITUCIONES: ESCUELAS , ORGANIZACIONES GREMIALES Y
LABORALES, MILITARES, PROGRAMAS OFICIALES
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reclutamiento
 Proceso en el que el solicitante se entera
por medios, existiendo una vacante
promovida o no en la empresa y termina
en el momento de entregar la solicitud de
empleo
reclutamiento
 Recepción preliminar de candidatos
 Datos personales
 Empleo solicitado o expectativa
 Formación académica
 Preparación laboral
 Antecedentes laborales
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 Proceso de aprendizaje que las
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puesto
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Ubicación
 Consiste en la asignación a un puesto
determinado
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Capacitación
• Aptitudes necesidades
del puesto
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 Efectividad con el costo
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Capacitación
 El Objetivo principal es proporcionar conocimientos,
sobre todos los aspectos técnicos del trabajo. En esta
virtud la capacitación se imparte a empleados,
ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene
un aspecto intelectual muy importante.
 La capacitación se puede realizar en un aula especial,
en el lugar de trabajo o bien en forma combinada.
objetivos
criterios
Diagnostico
evaluación
Principios
pedagógicos
contenido
habilidades
Programa
real
conocimiento
aptitudes
Desarrollo
 Obsolencia, proceso que padece un
empleado dejando de poseer
conocimiento o habilidad para
desempeñarse con éxito
Desarrollo
 Seguimiento sistemático y
aprovechamiento de los resultados
obtenidos a partir de la motivación ,
conocimientos, habilidades , aptitudes y
conducta del empleado
Evaluación del desempeño
 La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las
tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento
y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del
evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra
empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del
capital humano.
Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de
los empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del
mañana.
Tipos de evaluación del
desempeño
• 3 Tipos de evaluación de desempeño
• 3.1 Autoevaluación
• 3.2 Modelo de evaluación del desempeño 90º
• 3.3 Modelo de evaluación de desempeño 180º
• 3.4 Modelo de evaluación del desempeño 270º
• 3.5 Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
• 3.6 Assessment Center
• 3.7 Modelo de evaluación de desempeño por objetivos
• 3.8 Modelo de evaluación del desempeño por competencias
• 3.9 Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador
• 3.10 Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos
• 3.11 Modelo de evaluación de desempeño por costes
• 3.12 Reuniones one to one
6 10 ventajas de usar un sistema de evaluación del
desempeño
• 6.1 Claridad en la fijación de objetivos
• 6.2 Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas
• 6.3 Feedbacks más concretos
• 6.4 Mejora de la relación entre empleados y managers
• 6.5 Valora la contribución de cada empleado
• 6.6 Elimina sesgos
• 6.7 Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna
• 6.8 Simplificación de las funciones del mánager
• 6.9 Generar oportunidades de aprendizaje
• 6.10 Garantiza el cumplimiento de la ley

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Administracion de recursos humanos

  • 1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PRESENTADO POR SILVIA PATRICIA SELVAS PEREZ
  • 2. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS  VENTAJAS  MEJOR UTILIZACION DEL PERSONAL DE LA EMPRESA  PERMITIR QUE LOS ESFUERZOS Y LOS OBJETIVOS GLOBALES SE ESTABLESCAN DE MANERA CONGRUENTE  LOGRAR UNA CONSIDERABLE ECONOMIA EN LA CONRATACION  ENRIQUECER Y MEJORAR LA BASE DE DATOS Y APOYAR A LA EMPRESA E TODAS SUS AREAS.
  • 3. CAUSAS DE LA DEMANDA DE R.H. EXTERNAS LABORALES ORGANIZATIVAS CAUSAS DEMANDA
  • 4. CAUSAS DE DEMANDA ::EXTERNAS ECONOMICAS ,FACTORES SOCIALES, TECNOLOGICAS, COMPETITIVAS ::ORGANIZATIVAS PLANES ESTRATEGICOS, PRESUPUESTOS, VENTAS Y PRODUCCION, NUEVAS ACTIVIDADES, CAMBIOS ORGANIZATIVOS ::LABORALES JUBILACIONES, RENUNCIAS, TERMINACION DE CONTRATOS, DECESOS, PERMISOS NO REMUNERADOS
  • 5. TECNICAS DE DETECCION DE NECESIDADES DE R.H.  DECISIONES INFORMALES Y RAPIDAS  ESTUDIO D EEXPERTOS DE ÁREA  TECNICA DE GRUPO NOMINAL  TECNICA DELFOS  EXTRAPOLACION  INDEXACION  ANALISIS ESTADISTICO  ANALISIS Y PLANEACION DE PRESUPUESTOS  NUEVAS OPERACIONES  MODELOS COMPUTARIZADOS
  • 6. AUDITORIA Y GRAFICA DE REEMPLAZO POTENCIAL DIRECTOR PEDRO SOLIS 63 A-1 JORGE SOTO 30 B-2 SAMUEL PEREZ 25 GERENTE FINANZAS JUAN SERRANO 45 A-2 SANDRO BARROSO 33 B-1 LAURA SALAS 38 GERENTE DE MKT Y VENTAS SANDRA SANCHEZ 24 A-1 ANITA ALONSO 36 A-3 GENARO LOPEZ 37 GERENTE DE PRODUCCION ROGELIO ANZATE 14 A-2 TERE BERMEJO 45 B- 4 CRISTIAN TREJO 35
  • 7. AUDITORIA  GRAFICAS DE REMMPLAZO  INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS  SUMARIO DE REEMPLAZO
  • 9. PUESTO • QUE ES NECESARIO HACER ? • QUE ES NECESARIO SABER ? • QUE ES NECESARIO APRENDER ? • QUE EXPERIENCIA ES REALMNETE INDISPENSABLE ?
  • 10. SUGERENCIAS  COSTOS  INCENTIVOS  POLITICAS COMPENSACION, CONTRATACION, PROMOCION INTERNA
  • 11. CANALES INTERNO COMUNICACIÓN DE VACANTES, EMPLEADOS QUE SE RETIRAN EXTERNOS FUENTES :ESPONTANEOS REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS PUBLICIDAD : RADIO, TELEVISION, REVISTAS , VOLANTES ASESORIA: AGENCIAS PRIVADAS , PUBLICAS , HEADHUNTERS INTITUCIONES: ESCUELAS , ORGANIZACIONES GREMIALES Y LABORALES, MILITARES, PROGRAMAS OFICIALES OTRAS: FERIAS , RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL
  • 12. reclutamiento  Proceso en el que el solicitante se entera por medios, existiendo una vacante promovida o no en la empresa y termina en el momento de entregar la solicitud de empleo
  • 13. reclutamiento  Recepción preliminar de candidatos  Datos personales  Empleo solicitado o expectativa  Formación académica  Preparación laboral  Antecedentes laborales  Afiliaciones, distinciones y pasatiempos  Referencias  Autorización  Garantía  Firma
  • 15. RAZON DE LA SELECCION NUM. CANDIDATOS CONTRATADOS RAZON DE = ---------------------------------- SELECCIÓN NUM. TOTAL DE SOLICITANTES 1: 25 SE CONTRATA 1 POR 25 SOLICITANTES
  • 16. PROCESO DE SELECCION DECISION DE CONTRATAR PASO 8 DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO PASO 7 ENTREVISTA SUPERVISOR PASO 6 EXAMEN MEDICO PASO 5 VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS PASO 4 ENTREVISTA DE SELECCION PASO 3 PRUEBAS DE IDONEIDAD PASO 2 RECEPCION PRELIM. DE SOLICITUDES PASO 1
  • 17. Recepción de solicitud  Entrevista inicial y primeras impresiones del solicitante  Canalización de la solicitud hacia un área eficiente con vacante disponible o archivo
  • 18. Pruebas de idoneidad  Pruebas psicológicas, personalidad, actitudes, nivel de inteligencia, conocimientos
  • 19. pruebas Pruebas de simulación, aptitudes y habilidades, desempeño Validez, el contenido de puntos evaluados son muy compatibles con las actividades a desarrollar
  • 20. entrevista  Platica formal y profunda  Entrevistador y entrevistado  1 a 1 * Tipos de entrevista  2 a 1 Estructurada  1 a 2 No estructurada  2+ a 2 + Mixta Soluciones Provocación de tensión
  • 21. Etapas de la entrevista  Evaluación  Terminación  Intercambio de información  Creación de ambiente de confianza  Preparación del entrevistador
  • 22. Errores de la entrevista  Subjetivos , saluda fuerte es líder  Intencionadas, aquí se necesita disciplina usted la tiene , verdad?  Prejuicios, francamente estas tareas las debe hacer un hombre!  Dominio , hablas de cosas desconocidas
  • 23. Verificación de referencias y antecedentes  Tipo de persona  Confiable  Referencia personal  Referencia laboral  Inmigración
  • 24. Evaluación medica, revisión de salud del candidato Entrevista con el supervisor, idoneidad interpersonal y apreciacion Descripción realista del puesto decisión de contratar
  • 25. contratación  Contenidos generales  Derechos y obligaciones  Empleador empleado  Contrato Determinado Indeterminado Por obra Por temporada honorarios contrato
  • 26.
  • 27. Orientación, ubicación y separación  Alentar el sentimiento de orgullo  Crear conciencia de las operaciones que se realizan  Destacar la filosofía del servicio  Disminuir la ansiedad por cambios o un nuevo puesto  Aclara los parámetros para evaluar el desempeño  Establecer que la responsabilidad es el desarrollo.
  • 28. Disonancia cognoscitiva  Brecha existente entre el contrato psicológico y el contrato real
  • 29. Orientación  Proceso de aprendizaje que las personas siguen a través de las funciones y el tiempo de realización
  • 30. Socialización proceso en el que un empleado comprende y acepta valores, normas y convicciones de la org. Proceso De socialización Valores De la organización Personalidad individual
  • 31. Temas de orientación e inducción  Organización  Historia  Estructura  Nombres y funciones  Edificios  Periodos  Normas de seguridad  Línea de productos o Serv..  Proceso de producción  Políticas y normas  Prestaciones y servicios  política salarial  Vacaciones y descansos  Capacitación  asesorìa profesional  Seguros  Jubilación  Servicios médicos  cafetería
  • 32. Temas de orientación e inducción  Presentaciones  Supervisor  Capacitadores  Compañeros  subordinados  Funciones y deberes específicos  Ubicación del puesto  Labores a cargo  Normas seguridad  Objetivo del puesto  Descripción del puesto  Relación con otros puestos
  • 33. Ubicación  Consiste en la asignación a un puesto determinado  Promoción , ascenso sistemático
  • 35. Capacitación • Aptitudes necesidades del puesto Orientación Capacitación
  • 36. Enfoques de capacitación  Efectividad con el costo  Contenido del programa  Idoneidad de instalaciones  preferencia y capacidad de la personas  Prefererencia y capacidad del capacitador  Principios de aprendizaje
  • 37. Capacitación  El Objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todos los aspectos técnicos del trabajo. En esta virtud la capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual muy importante.  La capacitación se puede realizar en un aula especial, en el lugar de trabajo o bien en forma combinada.
  • 39. Desarrollo  Obsolencia, proceso que padece un empleado dejando de poseer conocimiento o habilidad para desempeñarse con éxito
  • 40. Desarrollo  Seguimiento sistemático y aprovechamiento de los resultados obtenidos a partir de la motivación , conocimientos, habilidades , aptitudes y conducta del empleado
  • 41. Evaluación del desempeño  La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano. Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de los empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana.
  • 42. Tipos de evaluación del desempeño • 3 Tipos de evaluación de desempeño • 3.1 Autoevaluación • 3.2 Modelo de evaluación del desempeño 90º • 3.3 Modelo de evaluación de desempeño 180º • 3.4 Modelo de evaluación del desempeño 270º • 3.5 Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados • 3.6 Assessment Center • 3.7 Modelo de evaluación de desempeño por objetivos • 3.8 Modelo de evaluación del desempeño por competencias • 3.9 Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador • 3.10 Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos • 3.11 Modelo de evaluación de desempeño por costes • 3.12 Reuniones one to one
  • 43. 6 10 ventajas de usar un sistema de evaluación del desempeño • 6.1 Claridad en la fijación de objetivos • 6.2 Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas • 6.3 Feedbacks más concretos • 6.4 Mejora de la relación entre empleados y managers • 6.5 Valora la contribución de cada empleado • 6.6 Elimina sesgos • 6.7 Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna • 6.8 Simplificación de las funciones del mánager • 6.9 Generar oportunidades de aprendizaje • 6.10 Garantiza el cumplimiento de la ley