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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co 
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NOVIEMBRE 
23 24 25 26 27 28 29 
30 
1 2 3 4 5 6 
7 8 9 10 11 12 13 
14 15 16 17 18 19 20
IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS 
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADA EN COMPETENCIAS 
Propósito: Analizar y ajustar el proceso con un enfoque hacia el 
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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
LAS EVALUACIONES TRADICIONALES HACÍAN REFERENCIA: 
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Pero… “a las personas las contratan por conocimiento y las 
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MANNESMANN 
Y otras empresas 
suecas 
70% 
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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
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organizacional que acopla la administración por objetivos 
con la gestión por competencias, permitiendo especificar, 
revisar y mejorar de manera continua los desempeños 
organizacionales, grupales e individuales conducentes al 
logro de la misión empresaria” 
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La Gestión del Desempeño es una herramienta altamente potente para elevar 
la actuación individual y fortalecer la cultura organizacional, con la cual: 
 Se impulsa el desempeño de sus 
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individuales alineadas con las metas del área 
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 Se fortalece el proceso de comunicación 
 Se identifican las oportunidades de mejora y 
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La Gestión del Desempeño permite alinear la misión, estrategias y objetivos 
de la organización con los resultados y competencias a lograr por cada 
colaborador y en esta medida, se convierte en un factor que contribuye a 
elevar la efectividad organizacional. 
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¿OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO? 
Involucrar a las 
personas con los 
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individuales 
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Establecer un estilo 
de Dirección 
Participativo 
Informar a las 
personas sobre cómo lo 
están haciendo 
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actuaciones eficaces 
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personas el trabajo 
bien hecho 
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GESTION DEL DESEMPEÑO 
¿QUÉ SE MIDE EN EL PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO? 
 EL QUE: Es la descripción de un estado a alcanzar, son 
los Objetivos de Negocio. Se miden los resultados, es 
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 EL COMO: Son las competencias esperadas, definidas 
estas como conocimientos, habilidades, actitudes, 
necesarios para el éxito de la gestión. 
 Lo que se mide es de qué manera alcanzó los 
objetivos y cuál fue el nivel de competencias 
demostrado. 
 El desempeño deseado se vincula simultáneamente 
con el logro de los objetivos y el cumplimiento de las 
competencias 
 El cumplimiento de los objetivos y no de las 
competencias puede acarrear riesgos futuros. El 
cumplimiento de las competencias y no de los 
objetivos es un desvío con respecto a las metas 
organizacionales. 
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EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS 
Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias 
laborales de una persona, estamos diciendo: 
QUÉ SABE 
HACER CUÁNTO 
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SABE 
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TODO ELLO DIMENSIONADO EN UNA EVALUACIÓN. 
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
GESTIÓN DEL 
DESEMPEÑO 
QUÉ 
Resultados 
CÓMO 
Competencias 
1. Planificación de 
objetivos 
2. Seguimiento 
3. Evaluación 
 Plan Estratégico 
 Mapa Estratégico 
 Objetivos 
 Indicadores 
 Descripciones de cargo 
 BSC 
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FASE I 
PLANIFICACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE 
OBJETIVOS DE RESULTADOS 
CARACTERÍSTICAS DE UN OBJETIVO 
Medible 
Ambicioso 
Resultados 
Tiempo 
Específico 
Se identifica un criterio de medida (indicador) para 
determinar el grado de cobertura. 
Retador, pero alcanzable y realista. 
Especifica el resultado a alcanzar realizando el 
trabajo de la mejor manera posible. 
Se explicita un periodo (plazo) para su 
consecución. 
Se define concretamente la acción y lo que se 
debe hacer para alcanzarlo. 
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FASE II 
SEGUIMIENTO Y APOYO 
La Gestión del Desempeño es mucho 
más que una serie de reuniones 
formales, a pesar de la importancia de 
las mismas. 
El Sistema debe potenciar el desarrollo 
de los subordinados, mucho más que 
su control. 
EXISTE 
UNA 
GRAN 
DIFERENCIA 
Gestor de funciones/proceso 
Controla, dirige, mejora, 
establece... 
procedimientos y 
operaciones para 
conseguir resultados 
Gestor de personas 
Motiva, desarrolla, lidera, 
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a las personas del equipo 
para conseguir resultados 
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FASE III 
EVALUACIÓN FINAL 
Es la FASE donde se realiza la apreciación del Desempeño Anual a través de una 
evaluación de la consecución de los objetivos durante el ejercicio finalizado. 
FIN DE 
PERIODO 
INICIO DE 
PERIODO 
Planificación 
FASE I 
Seguimiento y 
Apoyo 
FASE II 
Evaluación 
FASE III 
DURANTE 
EL PERIODO 
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FASE III 
EVALUACIÓN FINAL 
PROCESO DE REVISIÓN Y EVALUACIÓN 
Auto 
Evaluación 
Evaluación 
Conjunta 
Elaboración 
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Acción 
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Se debe realizar una Entrevista de revisión formal del grado de cumplimiento 
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acordando un Plan de Acción. 
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DESEMPEÑO EN EL ROL 
 Inducción en la empresa 
 Inducción en el Proceso y su rol 
 Entrenamiento en las Unidades de 
Competencia (y Elementos de 
Competencia + Tareas). 
 Coaching de apoyo 
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 Plan de acción para ajustar 
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GESTIÓN POR RESULTADOS 
 Análisis de la cadena de valor del 
proceso. 
 Identificación de criterios de 
desempeño. 
 Definición de objetivos del proceso y el 
rol. 
 Definición de Indicadores y Metas 
 Seguimiento al proceso y al resultado 
 Evaluación de resultados 
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DIÁLOGO DE DESEMPEÑO 
DIÁLOGO DE METAS – DIÁLOGO DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO 
METODOLOGÍA PARA GESTIONAR EL 
DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS 
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DIÁLOGO DE DESEMPEÑO 
DIÁLOGO DE METAS – DIÁLOGO DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO 
FIJAR OBJETIVOS 
 Revisión de responsabilidades. Tareas clave. 
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metas de la empresa. Propósito del trabajo, 
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 Fijación de objetivos. (5 – 10). 
 SMART. Hacer objetivos medibles. 
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DIÁLOGO DE METAS – DIÁLOGO DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO 
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06 gestión del desempeño v2008 2

  • 1. Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado DICIEMBRE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co 1 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co NOVIEMBRE 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
  • 2. IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADA EN COMPETENCIAS Propósito: Analizar y ajustar el proceso con un enfoque hacia el desarrollo de las competencias identificadas y cumplimiento de metas alineadas con dichas competencias para los cargos bajo estudio  Ajuste del proceso, plan de entrenamiento y ajuste a herramientas utilizadas  Integración con Desarrollo de Carrera y Capacitación para dichos cargos  Plan de Implantación recomendado  Definición de Indicadores de Gestión y Resultados sobre el proceso alineado a las competencias. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 3. LAS EVALUACIONES TRADICIONALES HACÍAN REFERENCIA: Conocimientos COMPETENCIAS METODOLÓGICAS Prácticas COMPETENCIAS TÉCNICAS Conductas COMPETENCIAS SOCIALES E INDIVIDUALES. Pero… “a las personas las contratan por conocimiento y las despiden por comportamiento” MANNESMANN Y otras empresas suecas 70% Cada vez + importante SECTOR SERVICIOS ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 4. La administración del desempeño (performance management)… “Es un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional que acopla la administración por objetivos con la gestión por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misión empresaria” ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 5. GESTION DEL DESEMPEÑO La Gestión del Desempeño es una herramienta altamente potente para elevar la actuación individual y fortalecer la cultura organizacional, con la cual:  Se impulsa el desempeño de sus colaboradores para el logro de metas individuales alineadas con las metas del área y la compañía.  Se fortalece el proceso de comunicación  Se identifican las oportunidades de mejora y desarrollo. La Gestión del Desempeño permite alinear la misión, estrategias y objetivos de la organización con los resultados y competencias a lograr por cada colaborador y en esta medida, se convierte en un factor que contribuye a elevar la efectividad organizacional. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 6. ¿OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO? Involucrar a las personas con los Mejorar las objetivos actuaciones individuales Mejorar los Resultados de la Organización Establecer un estilo de Dirección Participativo Informar a las personas sobre cómo lo están haciendo Estimular a las perso-nas para conseguir actuaciones eficaces Reconocer a las personas el trabajo bien hecho Evaluar objetivamente las contribuciones individuales Crear un canal de comunicación entre Responsable y Colaborador ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 7. GESTION DEL DESEMPEÑO ¿QUÉ SE MIDE EN EL PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO?  EL QUE: Es la descripción de un estado a alcanzar, son los Objetivos de Negocio. Se miden los resultados, es decir, el grado de cumplimiento de dichos objetivos.  EL COMO: Son las competencias esperadas, definidas estas como conocimientos, habilidades, actitudes, necesarios para el éxito de la gestión.  Lo que se mide es de qué manera alcanzó los objetivos y cuál fue el nivel de competencias demostrado.  El desempeño deseado se vincula simultáneamente con el logro de los objetivos y el cumplimiento de las competencias  El cumplimiento de los objetivos y no de las competencias puede acarrear riesgos futuros. El cumplimiento de las competencias y no de los objetivos es un desvío con respecto a las metas organizacionales. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 8. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo: QUÉ SABE HACER CUÁNTO SABE POR QUÉ LO SABE CÓMO LO APLICA CÓMO SE COMPORTA EN SU PUESTO DE TRABAJO TODO ELLO DIMENSIONADO EN UNA EVALUACIÓN. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 9. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO QUÉ Resultados CÓMO Competencias 1. Planificación de objetivos 2. Seguimiento 3. Evaluación  Plan Estratégico  Mapa Estratégico  Objetivos  Indicadores  Descripciones de cargo  BSC  Plan Estratégico  Mapa Estratégico  Objetivos  Indicadores  Descripciones de cargo  BSC ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 10. FASE I PLANIFICACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS DE RESULTADOS CARACTERÍSTICAS DE UN OBJETIVO Medible Ambicioso Resultados Tiempo Específico Se identifica un criterio de medida (indicador) para determinar el grado de cobertura. Retador, pero alcanzable y realista. Especifica el resultado a alcanzar realizando el trabajo de la mejor manera posible. Se explicita un periodo (plazo) para su consecución. Se define concretamente la acción y lo que se debe hacer para alcanzarlo. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 11. FASE II SEGUIMIENTO Y APOYO La Gestión del Desempeño es mucho más que una serie de reuniones formales, a pesar de la importancia de las mismas. El Sistema debe potenciar el desarrollo de los subordinados, mucho más que su control. EXISTE UNA GRAN DIFERENCIA Gestor de funciones/proceso Controla, dirige, mejora, establece... procedimientos y operaciones para conseguir resultados Gestor de personas Motiva, desarrolla, lidera, ayuda... a las personas del equipo para conseguir resultados ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 12. FASE III EVALUACIÓN FINAL Es la FASE donde se realiza la apreciación del Desempeño Anual a través de una evaluación de la consecución de los objetivos durante el ejercicio finalizado. FIN DE PERIODO INICIO DE PERIODO Planificación FASE I Seguimiento y Apoyo FASE II Evaluación FASE III DURANTE EL PERIODO ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 13. FASE III EVALUACIÓN FINAL PROCESO DE REVISIÓN Y EVALUACIÓN Auto Evaluación Evaluación Conjunta Elaboración Plan de Acción ESQUEMA Se debe realizar una Entrevista de revisión formal del grado de cumplimiento de objetivos, identificando los niveles de cumplimiento alcanzados y acordando un Plan de Acción. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 14. DESEMPEÑO EN EL ROL  Inducción en la empresa  Inducción en el Proceso y su rol  Entrenamiento en las Unidades de Competencia (y Elementos de Competencia + Tareas).  Coaching de apoyo  Seguimiento al desempeño  Evaluación Período de Prueba (primera evaluación al desempeño)  Identificación de brechas  Plan de acción para ajustar competencia.  Evaluación y mejora permanente hacia el desempeño superior. GESTIÓN POR RESULTADOS  Análisis de la cadena de valor del proceso.  Identificación de criterios de desempeño.  Definición de objetivos del proceso y el rol.  Definición de Indicadores y Metas  Seguimiento al proceso y al resultado  Evaluación de resultados  Identificación de brechas de resultado y de acciones correctivas o de mejora.  Monitoreo al desempeño y al resultado. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 15. DIÁLOGO DE DESEMPEÑO DIÁLOGO DE METAS – DIÁLOGO DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO METODOLOGÍA PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS Subraya la importancia de un continuo diálogo entre el empleado y su manager tendiente a: Medir desempeño respecto a objetivos acordados. Evaluar fortalezas e identificar necesidad de desarrollo Enfocar en la gestión de las personas Permitir diferenciar el desempeño basado en criterios definidos y consistentes Generar una visión compartida del propósito y los objetivos de la compañía. Ayudar al empleado a entender y reconocer su participación frente al logro de los objetivos. Generar mejora continua en la gestión y los resultados. Anclar los valores y principios de la organización Énfasis en el desarrollo de las personas Coaching permanente, liderazgo y autoliderazgo. ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 16. DIÁLOGO DE DESEMPEÑO DIÁLOGO DE METAS – DIÁLOGO DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO FIJAR OBJETIVOS  Revisión de responsabilidades. Tareas clave. Descripción del trabajo (rol/cargo)  Análisis de metas individuales. Relación con metas de la empresa. Propósito del trabajo, objetivos concretos.  Fijación de objetivos. (5 – 10).  SMART. Hacer objetivos medibles.  Prioridad para cada objetivo (máximo, alto, normal).  Discusión de objetivos con el manager. Acuerdo sobre objetivos  Acordar actividades sobre desarrollo.  Definir calendario de diálogos ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co
  • 17. DIÁLOGO DE DESEMPEÑO DIÁLOGO DE METAS – DIÁLOGO DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO DIÁLOGO DE DESEMPEÑO  Planificación de la reunión del seguimiento al desempeño.  Revisión del desempeño actual, e identificación de tendencias. (Comparación de logros con objetivos acordados). – AUTOEVALUACIÓN.  Discusión de logros y calificaciones (Manager – Empleado). Discusión de acuerdos y desacuerdos. Factores que influyeron en resultados y calificaciones.  Discusión áreas de desarrollo. (Que cubra necesidades de la empresa y el empleado)  Acordar acciones de seguimiento.  Evaluar resultados corporativos (reuniones de “calibración”. Énfasis extremos A+ ; A- Significativamente supera expectativas Supera expectativas Satisface expectativas Necesita mejora Responsabilidad  Insatisfactorio ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co