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TALLER DE
ACOSO LABORAL
1. Acoso Laboral
1.1 Definición.
1.2 Derechos Lesionados con el Acoso Laboral.
1.3 Formas de Acoso Laboral.
1.4 Tipos de Violencia
1.4 Tipos de Acoso Laboral
1.5 Efectos del Acoso Laboral..
3. Marco Normativo
3.1 Constitución de La República.
3.2 Código del Trabajo.
3.3 Ley Orgánica del Servicio Público
3.4 Normativa Secundaria.
4. Protocolo
4.1 Eje de Prevención
4.2 Eje de Actuación
4.3 Eje de Reparación y Sanción
5. Proceso para enfrentar el Acoso Laboral
4.1 Desde el Trabajador.
4.2 Desde el Empleador
RELAJACIÓN
Según la Organización Internacional del Trabajo – OIT:
“Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente, reiterativa y
demostrable, ejercida sobre: el trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”.
Según la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP:
“Debe entenderse por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la
dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente
lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra
de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga
como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato,
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral.”
El Código del Trabajo adicionalmente estipula:
Las conductas que se denuncien como acoso laboral serán valoradas por la
autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las
conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las circunstancias
de acuerdo a la capacidad de estas de someter a un trabajador a presión para
provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.
Derecho a la integridad moral.
Derecho a la esfera profesional del trabajador
Derecho a la reputación.
Derecho a la autoestima.
El derecho al respeto de su honra o el derecho al honor tanto en su faceta personal como
profesional.
El derecho a la integridad física y psíquica.
El derecho al reconocimiento de su dignidad y de las libertades.
Acoso Laboral
Derechos
Lesionados
Provocar
una
limitación de
comunicació
n, negar el
derecho a
expresarse
o a hacerse
oír, impedir
que la
persona
afectada se
exprese.
Limitar el
contacto
social:
impedir el
libre
desenvolvim
iento dentro
del ambiente
laboral
Limitar el uso
correcto de
tiempo
(horarios de
trabajo,
almuerzo,
permisos
justificados,
etc.)
Limitar
información
necesaria para
el desarrollo
del trabajo
adecuado del
profesional.
Limitar el
uso de
instalacione
s y
materiales
de trabajo.
Desacreditar su integridad y honra personal
ante su ambiente laboral emitiendo
observaciones despectivas
Asignación de funciones para menospreciar al
trabajador.
Sobrecarga de tareas o a su vez la anulación
de las mismas.
Asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección.
Acoso Laboral
Formas
Conductas
Limitantes:
TIPOS DE
VIOLENCIA
Violencia
Simbólica
Violencia
Sexual
Violencia
Patrimonial
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Económica
Violencia
Psicológica
Violencia
Física
Acoso Laboral
Formas
Tipos de Violencia
Acoso laboral horizontal:
En este caso el acosador y la
víctima están en el mismo nivel
jerárquico.
Acoso vertical de tipo
ascendente:
El posible acosador está en un
nivel jerárquico inferior al de la
posible víctima
Acoso vertical de tipo
descendente:
El posible acosador está en un nivel
jerárquico superior al de la posible
víctima
Tipos de Acoso
Laboral
Los efectos pueden ser devastadores y llegar a afectar varios
ámbitos de la vida de las personas. Además no sólo implica
consecuencias negativas para la víctima sino que afecta a los
familiares, la propia organización y la sociedad en su conjunto.
Acoso Laboral
Efectos
EFECTOS DE LA SALUD
• Depresión, Ansiedad,
Angustia
• Agresividad e
insomnio
• Enfermedad
Psicomática
• Baja Autoestima
PSICOLOGICA
• Trastornos
Gastrointestinales
• Tensión Muscular
Alergias
• Dolor de Cabeza
FISICA
MARCO NORMATIVO
Constitución
de la
República
Art. 11 N°2 garantiza la
no discriminación.
Art. 35 Definición de los
grupos de atención
prioritaria.
Art. 43 No ser
discriminadas por su
embarazo en los
ámbitos educativo,
social y laboral.
Art. 83 N°14 Respetar y
reconocer las
diferencias de género,
la orientación sexual e
identidad de género.
Art. 341 El Estado
generará las
condiciones para la
protección integral de
sus habitantes, en
particular la igualdad en
la diversidad y la no
discriminación.
Código del Trabajo
CODIGO DE TRABAJO
Art. 42.- Literal 36:
Implementar
programas de
capacitación y
políticas orientadas a
identificar las distintas
modalidades del
acoso laboral, para
prevenir el
cometimiento de toda
forma de
discriminación,
hostigamiento,
intimidación y
perturbación que se
pudiera generar en la
relación laboral con
los trabajadores y de
éstos con el
empleador.
Art. 44.- Prohíbase
al empleador:
Literal m: El
cometimiento de
actos de acoso
laboral o la
autorización de los
mismos, por
acción u omisión.
Art. 46.- Es
prohibido al
trabajador:
Literal j: El
cometimiento de
actos de acoso
laboral hacia un
compañero o
compañera, hacia
el empleador,
hacia un superior
jerárquico o hacia
una persona
subordinada en la
empresa.
Art. 172.-Literal 8:
Por el
cometimiento de
acoso laboral, ya
sea de manera
individual o
coordinada con
otros individuos,
hacia un
compañero o
compañera de
trabajo, hacia el
empleador o
empleadora o
hacia un
subordinado o
subordinada en la
empresa.
Art. 173.- Causas
para que el
trabajador pueda
dar por terminado
el contrato. Literal
4: En casos de
sufrir acoso
laboral, cometido o
permitido por
acción u omisión
por el empleador o
empleadora o sus
representantes
legales.
Ley Orgánica del Servicio Público
“LOSEP”
• Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores
públicos.- Son derechos irrenunciables de las
servidoras y servidores públicos
• Literal r: No ser sujeto de acoso laboral.
• Art. 48.- Causales de destitución.- Son causales de
destitución:
Literal l: Realizar actos de acoso o abuso sexual, trata,
discriminación, violencia de género o violencia de
cualquier índole en contra de servidoras o servidores
públicos o de cualquier otra persona en el
ejercicio de sus funciones, actos que serán
debidamente comprobados.
Literal ñ: Atentar contra los derechos humanos de
alguna servidora o servidor de la institución, mediante
cualquier tipo de coacción, acoso o agresión con
inclusión de toda forma de acoso laboral, a una
compañera o compañero de trabajo, a un superior
jerárquico mediato o inmediato o a una persona
subalterna.
• Art. 2.- Finalidad: Esta Ley tiene como finalidad prevenir y
erradicar la violencia ejercida contra las mujeres, mediante la
transformación de los patrones socioculturales y estereotipos
que naturalizan, reproducen, perpetúan y sostienen la
desigualdad entre hombres y mujeres, así como atender,
proteger y reparar a las víctimas de violencia.
• Art. 9.- Derechos de las mujeres:
Literal 19: A que se respete su permanencia o condiciones
generales de trabajo, así como sus derechos laborales
específicos, tales como los relacionados con la maternidad y
lactancia.
• Literal 22: A no ser despedidas o ser sujetos de sanciones
laborales por ausencia del trabajo o incapacidad, a causa de su
condición de víctima de violencia.
Ley Orgánica Integral
para Prevenir y
Erradicar la Violencia
Contra las Mujeres
Acuerdo Ministerial No.
Mdt-2017-0082
Art 1.- OBJETO: El presente acuerdo
tiene como objeto establecer regulaciones
que permitan el acceso a los procesos de
selección de personal en igualdad de
condiciones, así como garantizar la
igualdad y no discriminación en el ámbito
laboral, estableciendo mecanismos de
prevención de riesgos psicosociales.
Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244, de
aplicación en sector público y privado
Objetivo: Establece las acciones y procedimientos a
seguir para brindar medidas de prevención y atención
para casos de discriminación, acoso laboral y violencia
contra la mujer en el ámbito laboral, bajo los principios
de confidencialidad y de no revictimización
PROTOCOLO
4. Cuando se Evidencia alguna Alerta a los resultados de
Programa de Riesgos Psicosociales, aplica cuestionarios
específicos relacionados a la problemática detectada y
realizada acciones enfocadas en mejorar el clima laboral.
3. Realizar el Cuestionario de Riesgos Psicosociales y ejecutar
el Programa con todos los trabajadores/as servidores/as que
se encuentren en nómina.
2. Informar de manera clara y precisa, a toda el personal, de
las actividades de prevención que deben desarrollar y de los
objetivos que se pretenden alcanzar bajo un seguimiento del
área de Talento Humano o responsable equivalente.
1. Socializar el presente protocolo, facilitando a todo el
personal una copia digital, o en cualquier media de
comunicación interno idóneo para su difusión que evidencie el
conocimiento de las conductas sujetas a sanción.
Medidas de Prevención e Información
II. EJE DE ACTUACIÓN
4.Intervención: conformación del comité asesor, investigación,
derecho a la defensa, informe final, activación del programa de
riesgos psicosocial, comunicación de la resolución
3.Resolución de conflictos: fomentar espacios de diálogo, aplicar
sanción conforme al reglamento interno .
2. Valoración de un profesional, recursos humanos deberá
recopilar información para el manejo del caso, también podrá
solicitar informes, entrevistas o comparecencias que creyere
necesario
1.La denuncia será aceptada por el área de TH o quien haga sus
veces
SECTOR PRIVADO
II. EJE DE ACTUACIÓN
SECTOR PÚBLICO
4.Seguimiento y Control: el área de TH deberá realizar un registro y seguimiento
de los casos
3. Intervención: conformación del Comité Asesor, Investigación, Derecho a la
defensa, Informe final
2.Solución de conflictos: diálogo entre las partes, activar protocolos, aplicar
régimen disciplinario.
1. Recepción de la denuncia, las áreas de TH-UATH, podrán efectuar acciones
complementarias como solicitar informes, entrevistas, etc.
• Los servidores/as y
trabajadores/as que sean víctimas
de discriminación, acoso laboral
y/o violencia contra la mujer en
los espacios de trabajo verificados
por la correspondiente Unidad de
Administración de Talento
Humano (UATH) o Unidad de
Talento Humano, tendrán el apoyo
de la institución o empresa para
promover el total restablecimiento
y pleno ejercicio de sus
actividades laborales, que no
deberá estar relacionada con una
baja de responsabilidades.
III. EJE DE
REPARACIÓN Y
SANCIÓN
Las medidas de sanción se aplicarán de
acuerdo al sector
• a. Público.- En caso de confirmar agresión, se
aplicará el régimen disciplinario correspondiente
conforme a la normativa laboral vigente para el
efecto.
• c. Privado.- Las sanciones se aplicaran de
conformidad a lo establecido en el reglamento
internos, previo a la aprobación del Ministerio del
Trabajo, la cual no superará el 10% de
la Remuneración del trabajador, conforme al
artículo 44 del Código del Trabajo.
PROCESO PARA
ENFRENTAR EL
ACOSO LABORAL
Denuncia al
1800-266-822 o al
correo electrónico
www.trabajo.gob.ec o
acércate a cualquiera de
nuestras dependencias
a nivel nacional.
Ministerio de Trabajo
Identificar el
problema.
Hacer frente al
problema.
Documentar y
registrar las
agresiones
Proteger,
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de nuestro
trabajo.
No caer en la
inhibición.
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inculpación del
acosador.
Proceso para Enfrentar el Acoso
Desde el Empleador
Seguimiento e intervención.
Campañas comunicacionales orientadas al
respeto dentro de los ambientes de trabajo.
Informar a los trabajadores sobre sus derechos
mediante talleres de sensibilización.
Servicios
Público en general,
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en general.
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Mujeres, Público en
general, Empresas
Públicas y Privadas.
Público en general, Empresas
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privadas, Todas y
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Equidad
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Sostenibilida
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Laboral
Sostenibilida
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1. TALLER DE ACOSO LABORAL 2022.pptx

  • 2. 1. Acoso Laboral 1.1 Definición. 1.2 Derechos Lesionados con el Acoso Laboral. 1.3 Formas de Acoso Laboral. 1.4 Tipos de Violencia 1.4 Tipos de Acoso Laboral 1.5 Efectos del Acoso Laboral.. 3. Marco Normativo 3.1 Constitución de La República. 3.2 Código del Trabajo. 3.3 Ley Orgánica del Servicio Público 3.4 Normativa Secundaria. 4. Protocolo 4.1 Eje de Prevención 4.2 Eje de Actuación 4.3 Eje de Reparación y Sanción 5. Proceso para enfrentar el Acoso Laboral 4.1 Desde el Trabajador. 4.2 Desde el Empleador
  • 3.
  • 5. Según la Organización Internacional del Trabajo – OIT: “Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente, reiterativa y demostrable, ejercida sobre: el trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”. Según la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP: “Debe entenderse por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral.” El Código del Trabajo adicionalmente estipula: Las conductas que se denuncien como acoso laboral serán valoradas por la autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las circunstancias de acuerdo a la capacidad de estas de someter a un trabajador a presión para provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.
  • 6. Derecho a la integridad moral. Derecho a la esfera profesional del trabajador Derecho a la reputación. Derecho a la autoestima. El derecho al respeto de su honra o el derecho al honor tanto en su faceta personal como profesional. El derecho a la integridad física y psíquica. El derecho al reconocimiento de su dignidad y de las libertades. Acoso Laboral Derechos Lesionados
  • 7. Provocar una limitación de comunicació n, negar el derecho a expresarse o a hacerse oír, impedir que la persona afectada se exprese. Limitar el contacto social: impedir el libre desenvolvim iento dentro del ambiente laboral Limitar el uso correcto de tiempo (horarios de trabajo, almuerzo, permisos justificados, etc.) Limitar información necesaria para el desarrollo del trabajo adecuado del profesional. Limitar el uso de instalacione s y materiales de trabajo.
  • 8. Desacreditar su integridad y honra personal ante su ambiente laboral emitiendo observaciones despectivas Asignación de funciones para menospreciar al trabajador. Sobrecarga de tareas o a su vez la anulación de las mismas. Asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección. Acoso Laboral Formas Conductas Limitantes:
  • 10. Acoso laboral horizontal: En este caso el acosador y la víctima están en el mismo nivel jerárquico. Acoso vertical de tipo ascendente: El posible acosador está en un nivel jerárquico inferior al de la posible víctima Acoso vertical de tipo descendente: El posible acosador está en un nivel jerárquico superior al de la posible víctima Tipos de Acoso Laboral
  • 11. Los efectos pueden ser devastadores y llegar a afectar varios ámbitos de la vida de las personas. Además no sólo implica consecuencias negativas para la víctima sino que afecta a los familiares, la propia organización y la sociedad en su conjunto. Acoso Laboral Efectos EFECTOS DE LA SALUD • Depresión, Ansiedad, Angustia • Agresividad e insomnio • Enfermedad Psicomática • Baja Autoestima PSICOLOGICA • Trastornos Gastrointestinales • Tensión Muscular Alergias • Dolor de Cabeza FISICA
  • 12.
  • 14. Constitución de la República Art. 11 N°2 garantiza la no discriminación. Art. 35 Definición de los grupos de atención prioritaria. Art. 43 No ser discriminadas por su embarazo en los ámbitos educativo, social y laboral. Art. 83 N°14 Respetar y reconocer las diferencias de género, la orientación sexual e identidad de género. Art. 341 El Estado generará las condiciones para la protección integral de sus habitantes, en particular la igualdad en la diversidad y la no discriminación.
  • 15. Código del Trabajo CODIGO DE TRABAJO Art. 42.- Literal 36: Implementar programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas modalidades del acoso laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador. Art. 44.- Prohíbase al empleador: Literal m: El cometimiento de actos de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión. Art. 46.- Es prohibido al trabajador: Literal j: El cometimiento de actos de acoso laboral hacia un compañero o compañera, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa. Art. 172.-Literal 8: Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa. Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato. Literal 4: En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por el empleador o empleadora o sus representantes legales.
  • 16. Ley Orgánica del Servicio Público “LOSEP” • Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores públicos.- Son derechos irrenunciables de las servidoras y servidores públicos • Literal r: No ser sujeto de acoso laboral. • Art. 48.- Causales de destitución.- Son causales de destitución: Literal l: Realizar actos de acoso o abuso sexual, trata, discriminación, violencia de género o violencia de cualquier índole en contra de servidoras o servidores públicos o de cualquier otra persona en el ejercicio de sus funciones, actos que serán debidamente comprobados. Literal ñ: Atentar contra los derechos humanos de alguna servidora o servidor de la institución, mediante cualquier tipo de coacción, acoso o agresión con inclusión de toda forma de acoso laboral, a una compañera o compañero de trabajo, a un superior jerárquico mediato o inmediato o a una persona subalterna.
  • 17. • Art. 2.- Finalidad: Esta Ley tiene como finalidad prevenir y erradicar la violencia ejercida contra las mujeres, mediante la transformación de los patrones socioculturales y estereotipos que naturalizan, reproducen, perpetúan y sostienen la desigualdad entre hombres y mujeres, así como atender, proteger y reparar a las víctimas de violencia. • Art. 9.- Derechos de las mujeres: Literal 19: A que se respete su permanencia o condiciones generales de trabajo, así como sus derechos laborales específicos, tales como los relacionados con la maternidad y lactancia. • Literal 22: A no ser despedidas o ser sujetos de sanciones laborales por ausencia del trabajo o incapacidad, a causa de su condición de víctima de violencia. Ley Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres
  • 18. Acuerdo Ministerial No. Mdt-2017-0082 Art 1.- OBJETO: El presente acuerdo tiene como objeto establecer regulaciones que permitan el acceso a los procesos de selección de personal en igualdad de condiciones, así como garantizar la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, estableciendo mecanismos de prevención de riesgos psicosociales.
  • 19. Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-244, de aplicación en sector público y privado Objetivo: Establece las acciones y procedimientos a seguir para brindar medidas de prevención y atención para casos de discriminación, acoso laboral y violencia contra la mujer en el ámbito laboral, bajo los principios de confidencialidad y de no revictimización
  • 21. 4. Cuando se Evidencia alguna Alerta a los resultados de Programa de Riesgos Psicosociales, aplica cuestionarios específicos relacionados a la problemática detectada y realizada acciones enfocadas en mejorar el clima laboral. 3. Realizar el Cuestionario de Riesgos Psicosociales y ejecutar el Programa con todos los trabajadores/as servidores/as que se encuentren en nómina. 2. Informar de manera clara y precisa, a toda el personal, de las actividades de prevención que deben desarrollar y de los objetivos que se pretenden alcanzar bajo un seguimiento del área de Talento Humano o responsable equivalente. 1. Socializar el presente protocolo, facilitando a todo el personal una copia digital, o en cualquier media de comunicación interno idóneo para su difusión que evidencie el conocimiento de las conductas sujetas a sanción. Medidas de Prevención e Información
  • 22. II. EJE DE ACTUACIÓN 4.Intervención: conformación del comité asesor, investigación, derecho a la defensa, informe final, activación del programa de riesgos psicosocial, comunicación de la resolución 3.Resolución de conflictos: fomentar espacios de diálogo, aplicar sanción conforme al reglamento interno . 2. Valoración de un profesional, recursos humanos deberá recopilar información para el manejo del caso, también podrá solicitar informes, entrevistas o comparecencias que creyere necesario 1.La denuncia será aceptada por el área de TH o quien haga sus veces SECTOR PRIVADO
  • 23. II. EJE DE ACTUACIÓN SECTOR PÚBLICO 4.Seguimiento y Control: el área de TH deberá realizar un registro y seguimiento de los casos 3. Intervención: conformación del Comité Asesor, Investigación, Derecho a la defensa, Informe final 2.Solución de conflictos: diálogo entre las partes, activar protocolos, aplicar régimen disciplinario. 1. Recepción de la denuncia, las áreas de TH-UATH, podrán efectuar acciones complementarias como solicitar informes, entrevistas, etc.
  • 24. • Los servidores/as y trabajadores/as que sean víctimas de discriminación, acoso laboral y/o violencia contra la mujer en los espacios de trabajo verificados por la correspondiente Unidad de Administración de Talento Humano (UATH) o Unidad de Talento Humano, tendrán el apoyo de la institución o empresa para promover el total restablecimiento y pleno ejercicio de sus actividades laborales, que no deberá estar relacionada con una baja de responsabilidades. III. EJE DE REPARACIÓN Y SANCIÓN Las medidas de sanción se aplicarán de acuerdo al sector • a. Público.- En caso de confirmar agresión, se aplicará el régimen disciplinario correspondiente conforme a la normativa laboral vigente para el efecto. • c. Privado.- Las sanciones se aplicaran de conformidad a lo establecido en el reglamento internos, previo a la aprobación del Ministerio del Trabajo, la cual no superará el 10% de la Remuneración del trabajador, conforme al artículo 44 del Código del Trabajo.
  • 26. Denuncia al 1800-266-822 o al correo electrónico www.trabajo.gob.ec o acércate a cualquiera de nuestras dependencias a nivel nacional. Ministerio de Trabajo Identificar el problema. Hacer frente al problema. Documentar y registrar las agresiones Proteger, archivos y documentos de nuestro trabajo. No caer en la inhibición. Rechazar la inculpación del acosador.
  • 27. Proceso para Enfrentar el Acoso Desde el Empleador Seguimiento e intervención. Campañas comunicacionales orientadas al respeto dentro de los ambientes de trabajo. Informar a los trabajadores sobre sus derechos mediante talleres de sensibilización.
  • 28. Servicios Público en general, Empresas Públicas y Privadas. Grupos vulnerables especialmente Jóvenes. Personas con Discapacidad y Público en general. Población LGBTI, Mujeres, Público en general, Empresas Públicas y Privadas. Público en general, Empresas Públicas y Privadas. Según al requerimiento. Empresas públicas y privadas, Todas y Todos. Derechos de Equidad sobre Inclusión al Trabajo Acceso y Sostenibilida d en el Ámbito Laboral Sostenibilida d en el Ámbito Laboral Perspectivas de Igualdad de Género y Diversidad Sexual Derechos Cuidados de las Mujeres Embazadas y en Período de Lactancia en el Contexto Laboral del Sector Público. Protocolo de Prevención y Atención de casos de Discriminación, Acoso laboral y toda forma de Violencia contra la Mujer en los espacios de Trabajo. Acoso Laboral
  • 29.