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UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA
MODULO: SEMINARIO AVANZADO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES.
PRIMERA ASIGNACIÓN
Participantes:
Victor Ramon Ramirez G. CI. 4.323.032
Pablo Birgilio Trujillo U. CI. 4.404.853
María Andrea Sorate CI. 10.584.414
Facilitadora:
Dra. Ana Yarihtza
Alvarado
Junio de 2015
CONTENIDO
Introducción
•Concepto.
•Teorías del conflicto.
•Diferencias entre conflictos.
•Ontología de conflictos.
•Tipos de conflicto.
•Fuentes del conflicto.
•Niveles de conflicto.
•Proceso del conflicto.
•Proceso de resolución de conflictos.
•Técnicas para resolver los conflictos.
•Técnicas para estimular los conflictos.
•Costos de los conflictos.
•Efectos del conflicto.
•Conclusiones.
•Referencias.
3
INTRODUCCIÓN
El conflicto es inevitable, forma parte de las
relaciones interpersonales, representa un continuo
ajuste de la realidad interna y externa debido a que
todo está en movimiento, tanto a nivel individual,
grupal, familiar o laboral, todos los espacios que
llenamos como personas fluyen y se desarrollan
incesantemente obligándonos a realizar ajustes cada
cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.
4
CONCEPTO
El conflicto se define como la incompatibilidad de
conductas, objetivos, percepciones entre los individuos o
grupos sociales, que marcan de forma diferenciada y
completamente excluyentes las metas que se pretenden
alcanzar. Estas discrepancias se pueden poner de
manifiesto en forma pasiva o agresiva.
5
CONCEPTO
Es la manifestación de discrepancia de creencias y de
forma de visualizar las situaciones, las cuales pueden ser
rechazadas por las demás personas.
El conflicto se define como la divergencia percibida de
intereses o creencias, produciendo en las personas que no
se puedan alcanzar sus aspiraciones de forma satisfactoria.
TEORIAS DEL CONFLICTO
RAICES DE LAS TEORIAS DEL CONFLICTO
La teoría del conflicto surgió en las regiones de China,
Grecia y la India. Aparecen autores importantes como Tsun
Zu, Heráclito, Khaldun, Miyamoto, Maquiavelo, Bodino,
quienes sentaron las bases teóricas de esta importante
perspectiva sociológica.
TEORIAS DEL CONFLICTO
FORMAS DE LA IDEOLOGIA DEL
CONFLICTO DEL SIGLO XIX
 Socialismo Marxista
 Darwinismo Social
TEORIAS DEL CONFLICTO
POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO
EN EL SIGLO XX
 Postura Clásicas: Kaldún, Nicolás Maquiavelo, Karl Marx,
Karl Von Clawsewitz, Thomas Hobbes, Georges Simmel,
Lewis Coser y Henry Kissinger
TEORIAS DEL CONFLICTO
POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO
EN EL SIGLO XX
 Posturas Contemporáneas con las tesis de Louis Kriesberg,
Lewis Coser, Herbert Marcuse, Erick Fromm, Randall Collins,
Georges Balandier y Elton Mcneil
TEORIAS DEL CONFLICTO
POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO EN EL SIGLO XX
 Postura Recientes con los costos de la violencia política,
social y el terrorismo en nuestro mundo.
TEORIAS DEL CONFLICTO
ORIGEN Y ASCENDENCIA DEL CONFLICTO
 Trabajo de Tsun Zu, con el arte de la guerra
 Trabajo de Mayami Moto, con la teoría de los cinco anillos,
 Trabajo de Karl Marx, quien vio en la lucha de clases la clave
de la historia humana y principal fuente de cambio.
TEORIAS DEL CONFLICTO
ORIGEN Y ASCENDENCIA DEL CONFLICTO
 Trabajo de Charles Wright Mills y otros sociólogos quienes
además de la lucha de clases, analizan otros tipos de
conflictos: entre productores y consumidores, entre jóvenes y
adultos, hombres y mujeres; diversos grupos raciales y
étnicos.
TEORIAS DEL CONFLICTO
ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO
 La de Orientación Marxista: presenta una visión de que el
cambio ocurre debido a la confrontación de fuerzas opuestas
en la estructura de clases sociales donde unos son opresores
explotadores y otros los oprimidos explotados.
TEORIAS DEL CONFLICTO
ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO
 Orientación Funcionalista: considera a la sociedad como
estática y dinámica donde los componentes funcionan
conjuntamente como un sistema preservando el orden.
TEORIAS DEL CONFLICTO
ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO
 Orientación Materialista: sostiene que la sociedad está en
movimiento y se transforma generando alteraciones de orden
al sistema.
DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS
• En la resolución de conflictos, este dilema remite a la
diferencia entre el manejo de conflictos y la resolución
de conflictos.
La resolución de conflictos pone el acento en las
soluciones, por lo general estáticas y centradas en los
resultados.
El manejo de conflictos enfatiza el procedimiento, cómo
diseñar y llevar adelante un plan de acción; aborda los
• conflictos desde una perspectiva dinámica.
ONTOLOGÍA DE CONFLICTOS
• La ontología es el estudio de los seres en cuanto a la
naturaleza del ser; es decir, el estudio de por qué existen
cosas y por qué esas cosas se mueven. El principal
problema de esta aproximación a la realidad está en la
Teoría de Conocimiento, donde antes de estudiar los
seres, se discuten las posibilidades que tiene el
conocimiento humano para conocer lo que las cosas son
en realidad, al menos en su aprehensión consciente.
http://es.scribd.com/doc/49955761/ONTOLOGIA-DEL-
PROBLEMA#scribd
TIPOS DE CONFLICTOS
Existen muchos tipos de conflicto y cada uno tiene sus
raíces en diferentes niveles de la estructura de la
organización.
1. Conflicto personal:
Se presentan cuando hay deseos o valores
conflictivos, maneras competitivas de satisfacción,
frustración y discrepancias de papeles.
2. Conflicto interpersonal
Se presentan cuando hay diferencias individuales,
recursos limitados y diferenciación de roles.
3. Conflicto organizacional
Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes
áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.
TIPOS DE CONFLICTO
De índole
Ideológica
Político, social,
religioso, filosófico
Según su
extensión
Locales, regionales,
globales
Consecuencias
para la
organización
Funcionales:
Contribuyen con la
organización.
Disfuncionales:
Crean dificultades
para la empresa.
Fuentes del Conflicto Organizacional
Según Varón (2006) existen algunas condiciones que
favorecen el surgimiento de conflictos
organizacionales. Estas no deben entenderse como
causas únicas ni directas, dado que la presencia de un
conflicto remite generalmente a múltiples factores, los
cuales pueden agruparse en tres categorías: Variables
estructurales, comunicacionales y personales
FUENTES DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
CONFLICTO
Factores ambientales:
incertidumbre política,
económica, tecnológica,
ecológica.
Factores
organizacionales:
tarea, roles, relaciones
interpersonales, estructura
organizacional, liderazgo,
políticas y normas,
desinformación, carencia
de comunicación.
Factores individuales:
problemas económicos,
familiares, personalidad,
juicios sociales, temores,
sentimientos encontrados,
fobias, ansiedad.
Diferencias individuales:
Diferencia de
percepciones, experiencia,
aceptación social,
dificultades para expresar y
comunicarse.
NIVELES DEL CONFLICTO
1. Nivel individual
El conflicto interpersonal, cuando dos personas no
están de acuerdo en cuanto a ciertas cuestiones,
actos o metas, y cuando el resultado mancomunado
de éstas resulta importante, se produce un conflicto
interpersonal.
NIVELES DEL CONFLICTO
2. Nivel de grupo
Al igual que las personas, los grupos también pueden
padecer conflictos cognoscitivos o afectivos dentro del
grupo.
NIVELES DEL CONFLICTO
3. Nivel de organización
Abarca todos los niveles anteriores y el
funcionamiento general de la organización.
Este conflicto salta a la vista cuando existen conflictos
generalizados entre todas las unidades de la
organización, como la competencia dentro de los
departamentos, entre ellos o entre empleados
individuales.
PROCESOS DE CONFLICTO
Oposición o
antagonismo
1
Conocimiento o
personalización
2
Intenciones
3
Comportamiento
4
Resultados
5
Las partes
comienzan a
manifestar
diferencias
Se reconoce la
clase de
conflicto que
se presenta
Se visualiza las
acciones que
se
emprenderán
frente a la
situación
presentada.
Se materializa el
comportamiento
que asumirán
las partes
involucradas
para su
confrontación
Se observan
los resultados
positivos o
negativos.
Competir,
colaborar, evitar,
ceder, oponerse,
negociar.
Posibles
reacciones frente
al conflicto
PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Según Barón (2006), los pasos del proceso de resolución
de conflictos por etapas son:
1.Conocimiento: Las partes toman conocimiento de la
confrontación, que es uno de los primeros indicios de
existencia del conflicto.
Igualmente, se reconocen necesidades o valores
incompatibles a través de un posicionamiento.
También, hay una alta energía emocional en esta etapa:
miedo, agresión o ataque o una reacción de
autodefensa.
PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
2. Diagnóstico: Se evalúa si el conflicto es de
necesidades o valores.
También, si el conflicto tiene consecuencias concretas y
tangibles para las partes, es decir, si afecta el tiempo,
dinero, los recursos, entonces es de necesidades.
Igualmente, si ataca el respeto, la imagen profesional, el
status, o los intangibles es un conflicto sobre valores.
PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
3. Reducción: Envuelve la reducción del nivel de
energía emocional, y la comprensión de las diferencias.
Incluye un compromiso de ambas partes para acordar
reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia
el otro.
Así mismo, Consiste en explorar las diferencias y generar
respeto mutuo.
PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
4. Solución: comprende la visualización de las
alternativas de soluciones al conflicto, y el
establecimiento de acuerdos sobre los cursos de
acciones
posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes
TÉCNICAS PARA RESOLVER CONFLICTOS
Las personas de reúnen y en
forma conjunta solucionan el
problema
Fijar metas en común que no se
puedan alcanzar de manera
individual
Ampliar los recursos humanos,
materiales y financieros (si la
escasez es origen del conflicto)
Apartarse o reprimir los
conflictos
Restar importancia a las
diferencias de tiempo entre las
partes involucradas
Cada una de las partes cede
algo de valor
Se imponen las reglas y se les
hace saber a cada una de las
partes.
Recurrir a la capacitación del
talento humano para cambiar
actitudes personales
Realizar cambios en la
estructura organizacional y en
los puestos de trabajo
Robbins, S. (2004)
TÉCNICAS PARA ESTIMULAR CONFLICTOS
Incorporar personal con
diferentes metodologías y
actitudes laborales
Difundir mensajes ambiguos o
amenazadores
Modificar la estructura de los
grupos, alterar reglas y trasladar
a los trabajadores a diferentes
puestos de trabajo
Designar un crítico deliberado
de la postura de los demás
miembros
Robbins, S. (2004)
COSTOS DE LOS CONFLICTOS
De acuerdo con Herrero y Puente (2007) los costos de los conflictos
relacionados con las empresas son amplios y varían específicamente
según los tipos de controversias. Al respecto, existen numerosos
trabajos sobre el tema abordados desde la disciplina conocida como
“Law and Economics”, otros desde una perspectiva legal y otros
vinculados con la administración de empresas.
En general, estos estudios enfatizan en los aspectos
relacionados con los conflictos laborales, así como también
con los efectos de los conflictos hacia adentro de la empresa.
En tal sentido, se destacan temas como el sabotaje o daños
producidos con motivo de huelgas, las pérdidas derivadas de
conflictos gremiales o los deterioros causados por empleados
desleales)
Los precitados autores afirman que existen pocos antecedes
de estudios que señalen la forma de cuantificar los costos de
los conflictos.
Herrero y Puente (2007)
COSTOS DE LOS CONFLICTOS
Costo Definición Base de cálculo
Tiempo
Invertido
Es el costo del tiempo invertido por
todas las personas involucradas en el
conflicto dentro de la empresa, tanto a
nivel de decisión como de gestión de
la resolución de la/s controversia/s
Se toma el salario base de cada una de las personas
involucradas en el conflicto, incluyendo a quienes debían
estar atendiendo los enfrentamientos tangenciales. Se
calcula el número de horas durante el mes que se
destinaron al conflicto (generalmente entre un 30 y 50% del
tiempo total laborado), se multiplica ese número de horas
por el valor de la hora y se añade un 50% adicional
correspondiente a prestaciones y otros costos laborales
asociados.
Costo de
Oportunidad
El costo oportunidad se refiere a la
ganancia que hubiera percibido la
empresa en caso que hubiera invertido
el monto de dinero en conflicto en el
proceso productivo de la empresa. En
otras palabras, es el costo generado
por la indisponibilidad del monto de
dinero en conflicto.
Se toma el monto total del dinero en disputa y se multiplica
por la tasa de rentabilidad del negocio.
Costos
Legales
Se refiere a los costos legales básicos
incurridos a causa de los conflicto.
Se consideran los costos directos como honorarios de
abogados, salarios del personal que atendió el caso
internamente, gastos de peritos, costos del tribunal etc.
Además se debe considerar la posibilidad de perder el
caso. El valor de las pretensiones de la demanda se debe
multiplicar por un valor del 50%, como colchón de seguridad
para capturar la chance de perder el litigio.
Herrero y Puente (2007)
COSTOS DE LOS CONFLICTOS
Entre otros costos se pueden mencionar:
•Costo de los bienes deteriorados o destruidos durante el
conflicto
•Costos de la pérdida de los mercados o redes de
comercialización
•Despido y reemplazo del personal
•Servicios de salud contratados
COSTOS DE LOS CONFLICTOS
Tipo de Costo Forma de cálculo
Tiempo Perdido
Salario base de cada una de las personas involucradas en el
conflicto incluyendo a quienes deben estar atendiéndolos. Calcular
el número de horas que se destinan al conflicto. (generalmente
entre un 30 y 50% del tiempo total laborado) Multiplicar ese
número de horas por el valor de la hora y añadir un 50% adicional
correspondiente a los demás beneficios contractuales .
Reestructuración de Procesos tendientes a
evitar el conflicto.
Sumar los salarios de todos los que participan en procesos
duplicados o similares, mar un 20% por gastos indirectos y un
50% por demás beneficios laborales.
Pérdida y reemplazo de Personal Calificado.
Salario de la persona o personas que se retiran como
consecuencia directa o indirecta del conflicto. Determinar el
tiempo laborado, las vacaciones vencidas y fraccionadas, la
bonificación de fin de año.
Sabotajes, daños y robos
Calcular el valor de los arreglos, la reposición de los equipos, el
lucro cesante y el posible efecto sobre los despachos a clientes (si
es del caso). En ésta última situación, considerar el valor del
80¨% de la utilidad neta esperada del negocio o contrato afectado.
Costos Legales
Se deben considerar los costos directos como honorarios de
abogados, salarios del personal que atiende el caso internamente,
gastos de peritos, costos del tribunal. Además tener en cuenta la
posibilidad de perder el caso. El valor de las pretensiones de la
demanda se debe multiplicar por un valor entre un 50% y un 80%,
como colchón de seguridad.
Otros Costos
No es fácil calcular los costos asociados con el daño
emocional y los efectos detrimentales en la salud originados
en el conflicto. Pero puede calcularse como un porcentaje
entre el 50% y el 80% del valor mensual de las pólizas de
salud de las personas directamente afectadas por el conflicto.
Femenias, N (s/f)
EFECTOS DEL CONFLICTO
Problemas de salud mental
Sentimientos de frustración por no
resolver los problemas o no ser tomada
en cuenta su opinión. Se afecta la vida
personal y profesional del trabajador.
Dolores de cabeza,
cambios de ánimo,
depresión estrés,
insomnio, pérdida de
apetito o ansiedad
Disminución de la
productividad
Los miembros no se centran en las
actividades productivas.
Proliferación de
rumores, desgaste de
energías y esfuerzos.
Pérdida de mercados y
de dinero
Deserción Laboral
Los miembros abandonan a la
organización. Si estos trabajadores
pertenecen a posiciones estratégicas o
son los accionistas , pueden provocar la
disolución de la sociedad.
Se elevan los costos
de liquidación de
prestaciones sociales
y gastos de reposición
de personal.
Violencia
Ocurre cuando se intensifica el conflicto
por falta de mediación Problemas legales.
Bookings, M. (s/f)
EFECTOS DEL CONFLICTO
Inspira a la creatividad
Cuando se buscan soluciones
creativas a los conflictos, mediante
el apoyo de sus miembros.
Incremento de
productividad , la
cooperación y
motivación laboral.
Compartir y respetar opiniones
Se logra cuando se trabaja en equipo para
la solución de conflictos . Las partes
ceden para lograr objetivos comunes.
Fomento del trabajo
en equipo.
Mejora la comunicación en el
futuro
Se pueden unir los miembros del grupo y
ayudarles aprender uno del otro,
proporcionando herramientas para asumir
nuevos conflictos en el futuro.
Se mejoran los niveles
de comunicación y la
madurez para afrontar
futuros conflictos.
Identificar nuevos miembros
El conflicto dentro de una organización puede
inspirar a miembros silenciosos para reforzar
y demostrar sus habilidades de liderazgo al
ofrecer soluciones significativas al problema
que el grupo se enfrenta.
Fortalecimiento del
liderazgo y de la
identidad
organizacional
Bookings, M. (s/f)
38
CONCLUSIONES
El conflicto es inherente a la naturaleza humana, porque los
individuos se desarrollan en diferentes contextos, crecen bajo
diversas normas de actuación, manejando diferentes
creencias y escalas de valoración. Estas situaciones propician
que cada quien realice interpretaciones y apreciaciones
distintas a la realidad circundante.
El gerente exitoso debe tener en cuenta que la divergencia de
opiniones y creencias entre los distintos miembros que
conforman a la organización pueden ser medios para propiciar
el intercambio de ideas y de introducir innovaciones ante un
mundo tan complejo y cambiante. Se trata de encaminar de
manera apropiada los intereses individuales a metas comunes,
en pro de generar cadenas de valor a la organización a través
del tiempo.
REFERENCIAS
Barón. E. (2006). Manejo de Conflicto. Artículo presentado en el Ciclo de Capacitación sobre
Gestión, Centros de Salud. Puerto Esperanza. Provincia de Misiones. Fundación Compromiso.
Disponible en: http://www.compromiso.org [Consulta: 2015, Junio].
Domínguez. R y García. S (2003), Introducción a la Teoría del Conflicto en las Organizaciones,
UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS. Disponible en::
http://www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/profesores/descarga/rqruuvuvz/Introducci%C3%B3n%20
a%20la%20Teor%C3%ADa%20del%20Conflicto.pdf [Consulta: 2015, Junio].
Herrero A. y Puente J. (2007) La conflictividad en las empresas de América Latina. Revista
Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2007, Vol. XIII, No. 1 (ene-jun), pp. 11-27. Caracas –
Venezuela.
Bookings, M. (s/f) Los efectos del conflicto dentro de una organización Artículo disponible en:
http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html. [Consulta:
2015, Junio 08].
Femenias, N (s/f) Costos y consecuencias de los conflictos Artículo disponible en:
http://www.ganaropciones.com/conflicto.htm [Consulta: 2015, Junio 08].
Bookings, M. (s/f) Los efectos del conflicto dentro de una organización Artículo disponible en:
http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html. [Consulta:
2015, Junio 08].
Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. Pearson: México.
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. 10ma ed. Pearson Educación, México.
http://es.scribd.com/doc/49955761/ONTOLOGIA-DEL-PROBLEMA#scribd

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1era asignación ramirez trujillo y sorate

  • 1. UNIVERSIDAD YACAMBU VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA MODULO: SEMINARIO AVANZADO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES. PRIMERA ASIGNACIÓN Participantes: Victor Ramon Ramirez G. CI. 4.323.032 Pablo Birgilio Trujillo U. CI. 4.404.853 María Andrea Sorate CI. 10.584.414 Facilitadora: Dra. Ana Yarihtza Alvarado Junio de 2015
  • 2. CONTENIDO Introducción •Concepto. •Teorías del conflicto. •Diferencias entre conflictos. •Ontología de conflictos. •Tipos de conflicto. •Fuentes del conflicto. •Niveles de conflicto. •Proceso del conflicto. •Proceso de resolución de conflictos. •Técnicas para resolver los conflictos. •Técnicas para estimular los conflictos. •Costos de los conflictos. •Efectos del conflicto. •Conclusiones. •Referencias.
  • 3. 3 INTRODUCCIÓN El conflicto es inevitable, forma parte de las relaciones interpersonales, representa un continuo ajuste de la realidad interna y externa debido a que todo está en movimiento, tanto a nivel individual, grupal, familiar o laboral, todos los espacios que llenamos como personas fluyen y se desarrollan incesantemente obligándonos a realizar ajustes cada cierto tiempo y esos ajustes son los conflictos.
  • 4. 4 CONCEPTO El conflicto se define como la incompatibilidad de conductas, objetivos, percepciones entre los individuos o grupos sociales, que marcan de forma diferenciada y completamente excluyentes las metas que se pretenden alcanzar. Estas discrepancias se pueden poner de manifiesto en forma pasiva o agresiva.
  • 5. 5 CONCEPTO Es la manifestación de discrepancia de creencias y de forma de visualizar las situaciones, las cuales pueden ser rechazadas por las demás personas. El conflicto se define como la divergencia percibida de intereses o creencias, produciendo en las personas que no se puedan alcanzar sus aspiraciones de forma satisfactoria.
  • 6. TEORIAS DEL CONFLICTO RAICES DE LAS TEORIAS DEL CONFLICTO La teoría del conflicto surgió en las regiones de China, Grecia y la India. Aparecen autores importantes como Tsun Zu, Heráclito, Khaldun, Miyamoto, Maquiavelo, Bodino, quienes sentaron las bases teóricas de esta importante perspectiva sociológica.
  • 7. TEORIAS DEL CONFLICTO FORMAS DE LA IDEOLOGIA DEL CONFLICTO DEL SIGLO XIX  Socialismo Marxista  Darwinismo Social
  • 8. TEORIAS DEL CONFLICTO POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO EN EL SIGLO XX  Postura Clásicas: Kaldún, Nicolás Maquiavelo, Karl Marx, Karl Von Clawsewitz, Thomas Hobbes, Georges Simmel, Lewis Coser y Henry Kissinger
  • 9. TEORIAS DEL CONFLICTO POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO EN EL SIGLO XX  Posturas Contemporáneas con las tesis de Louis Kriesberg, Lewis Coser, Herbert Marcuse, Erick Fromm, Randall Collins, Georges Balandier y Elton Mcneil
  • 10. TEORIAS DEL CONFLICTO POSTURA Y DIVISION DEL CONFLICTO EN EL SIGLO XX  Postura Recientes con los costos de la violencia política, social y el terrorismo en nuestro mundo.
  • 11. TEORIAS DEL CONFLICTO ORIGEN Y ASCENDENCIA DEL CONFLICTO  Trabajo de Tsun Zu, con el arte de la guerra  Trabajo de Mayami Moto, con la teoría de los cinco anillos,  Trabajo de Karl Marx, quien vio en la lucha de clases la clave de la historia humana y principal fuente de cambio.
  • 12. TEORIAS DEL CONFLICTO ORIGEN Y ASCENDENCIA DEL CONFLICTO  Trabajo de Charles Wright Mills y otros sociólogos quienes además de la lucha de clases, analizan otros tipos de conflictos: entre productores y consumidores, entre jóvenes y adultos, hombres y mujeres; diversos grupos raciales y étnicos.
  • 13. TEORIAS DEL CONFLICTO ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO  La de Orientación Marxista: presenta una visión de que el cambio ocurre debido a la confrontación de fuerzas opuestas en la estructura de clases sociales donde unos son opresores explotadores y otros los oprimidos explotados.
  • 14. TEORIAS DEL CONFLICTO ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO  Orientación Funcionalista: considera a la sociedad como estática y dinámica donde los componentes funcionan conjuntamente como un sistema preservando el orden.
  • 15. TEORIAS DEL CONFLICTO ESCUELAS Y CORRIENTES DEL CONFLICTO  Orientación Materialista: sostiene que la sociedad está en movimiento y se transforma generando alteraciones de orden al sistema.
  • 16. DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS • En la resolución de conflictos, este dilema remite a la diferencia entre el manejo de conflictos y la resolución de conflictos. La resolución de conflictos pone el acento en las soluciones, por lo general estáticas y centradas en los resultados. El manejo de conflictos enfatiza el procedimiento, cómo diseñar y llevar adelante un plan de acción; aborda los • conflictos desde una perspectiva dinámica.
  • 17. ONTOLOGÍA DE CONFLICTOS • La ontología es el estudio de los seres en cuanto a la naturaleza del ser; es decir, el estudio de por qué existen cosas y por qué esas cosas se mueven. El principal problema de esta aproximación a la realidad está en la Teoría de Conocimiento, donde antes de estudiar los seres, se discuten las posibilidades que tiene el conocimiento humano para conocer lo que las cosas son en realidad, al menos en su aprehensión consciente. http://es.scribd.com/doc/49955761/ONTOLOGIA-DEL- PROBLEMA#scribd
  • 18. TIPOS DE CONFLICTOS Existen muchos tipos de conflicto y cada uno tiene sus raíces en diferentes niveles de la estructura de la organización. 1. Conflicto personal: Se presentan cuando hay deseos o valores conflictivos, maneras competitivas de satisfacción, frustración y discrepancias de papeles. 2. Conflicto interpersonal Se presentan cuando hay diferencias individuales, recursos limitados y diferenciación de roles. 3. Conflicto organizacional Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.
  • 19. TIPOS DE CONFLICTO De índole Ideológica Político, social, religioso, filosófico Según su extensión Locales, regionales, globales Consecuencias para la organización Funcionales: Contribuyen con la organización. Disfuncionales: Crean dificultades para la empresa.
  • 20. Fuentes del Conflicto Organizacional Según Varón (2006) existen algunas condiciones que favorecen el surgimiento de conflictos organizacionales. Estas no deben entenderse como causas únicas ni directas, dado que la presencia de un conflicto remite generalmente a múltiples factores, los cuales pueden agruparse en tres categorías: Variables estructurales, comunicacionales y personales
  • 21. FUENTES DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL CONFLICTO Factores ambientales: incertidumbre política, económica, tecnológica, ecológica. Factores organizacionales: tarea, roles, relaciones interpersonales, estructura organizacional, liderazgo, políticas y normas, desinformación, carencia de comunicación. Factores individuales: problemas económicos, familiares, personalidad, juicios sociales, temores, sentimientos encontrados, fobias, ansiedad. Diferencias individuales: Diferencia de percepciones, experiencia, aceptación social, dificultades para expresar y comunicarse.
  • 22. NIVELES DEL CONFLICTO 1. Nivel individual El conflicto interpersonal, cuando dos personas no están de acuerdo en cuanto a ciertas cuestiones, actos o metas, y cuando el resultado mancomunado de éstas resulta importante, se produce un conflicto interpersonal.
  • 23. NIVELES DEL CONFLICTO 2. Nivel de grupo Al igual que las personas, los grupos también pueden padecer conflictos cognoscitivos o afectivos dentro del grupo.
  • 24. NIVELES DEL CONFLICTO 3. Nivel de organización Abarca todos los niveles anteriores y el funcionamiento general de la organización. Este conflicto salta a la vista cuando existen conflictos generalizados entre todas las unidades de la organización, como la competencia dentro de los departamentos, entre ellos o entre empleados individuales.
  • 25. PROCESOS DE CONFLICTO Oposición o antagonismo 1 Conocimiento o personalización 2 Intenciones 3 Comportamiento 4 Resultados 5 Las partes comienzan a manifestar diferencias Se reconoce la clase de conflicto que se presenta Se visualiza las acciones que se emprenderán frente a la situación presentada. Se materializa el comportamiento que asumirán las partes involucradas para su confrontación Se observan los resultados positivos o negativos. Competir, colaborar, evitar, ceder, oponerse, negociar. Posibles reacciones frente al conflicto
  • 26. PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Según Barón (2006), los pasos del proceso de resolución de conflictos por etapas son: 1.Conocimiento: Las partes toman conocimiento de la confrontación, que es uno de los primeros indicios de existencia del conflicto. Igualmente, se reconocen necesidades o valores incompatibles a través de un posicionamiento. También, hay una alta energía emocional en esta etapa: miedo, agresión o ataque o una reacción de autodefensa.
  • 27. PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 2. Diagnóstico: Se evalúa si el conflicto es de necesidades o valores. También, si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes, es decir, si afecta el tiempo, dinero, los recursos, entonces es de necesidades. Igualmente, si ataca el respeto, la imagen profesional, el status, o los intangibles es un conflicto sobre valores.
  • 28. PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 3. Reducción: Envuelve la reducción del nivel de energía emocional, y la comprensión de las diferencias. Incluye un compromiso de ambas partes para acordar reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia el otro. Así mismo, Consiste en explorar las diferencias y generar respeto mutuo.
  • 29. PROCESO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 4. Solución: comprende la visualización de las alternativas de soluciones al conflicto, y el establecimiento de acuerdos sobre los cursos de acciones posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes
  • 30. TÉCNICAS PARA RESOLVER CONFLICTOS Las personas de reúnen y en forma conjunta solucionan el problema Fijar metas en común que no se puedan alcanzar de manera individual Ampliar los recursos humanos, materiales y financieros (si la escasez es origen del conflicto) Apartarse o reprimir los conflictos Restar importancia a las diferencias de tiempo entre las partes involucradas Cada una de las partes cede algo de valor Se imponen las reglas y se les hace saber a cada una de las partes. Recurrir a la capacitación del talento humano para cambiar actitudes personales Realizar cambios en la estructura organizacional y en los puestos de trabajo Robbins, S. (2004)
  • 31. TÉCNICAS PARA ESTIMULAR CONFLICTOS Incorporar personal con diferentes metodologías y actitudes laborales Difundir mensajes ambiguos o amenazadores Modificar la estructura de los grupos, alterar reglas y trasladar a los trabajadores a diferentes puestos de trabajo Designar un crítico deliberado de la postura de los demás miembros Robbins, S. (2004)
  • 32. COSTOS DE LOS CONFLICTOS De acuerdo con Herrero y Puente (2007) los costos de los conflictos relacionados con las empresas son amplios y varían específicamente según los tipos de controversias. Al respecto, existen numerosos trabajos sobre el tema abordados desde la disciplina conocida como “Law and Economics”, otros desde una perspectiva legal y otros vinculados con la administración de empresas. En general, estos estudios enfatizan en los aspectos relacionados con los conflictos laborales, así como también con los efectos de los conflictos hacia adentro de la empresa. En tal sentido, se destacan temas como el sabotaje o daños producidos con motivo de huelgas, las pérdidas derivadas de conflictos gremiales o los deterioros causados por empleados desleales) Los precitados autores afirman que existen pocos antecedes de estudios que señalen la forma de cuantificar los costos de los conflictos. Herrero y Puente (2007)
  • 33. COSTOS DE LOS CONFLICTOS Costo Definición Base de cálculo Tiempo Invertido Es el costo del tiempo invertido por todas las personas involucradas en el conflicto dentro de la empresa, tanto a nivel de decisión como de gestión de la resolución de la/s controversia/s Se toma el salario base de cada una de las personas involucradas en el conflicto, incluyendo a quienes debían estar atendiendo los enfrentamientos tangenciales. Se calcula el número de horas durante el mes que se destinaron al conflicto (generalmente entre un 30 y 50% del tiempo total laborado), se multiplica ese número de horas por el valor de la hora y se añade un 50% adicional correspondiente a prestaciones y otros costos laborales asociados. Costo de Oportunidad El costo oportunidad se refiere a la ganancia que hubiera percibido la empresa en caso que hubiera invertido el monto de dinero en conflicto en el proceso productivo de la empresa. En otras palabras, es el costo generado por la indisponibilidad del monto de dinero en conflicto. Se toma el monto total del dinero en disputa y se multiplica por la tasa de rentabilidad del negocio. Costos Legales Se refiere a los costos legales básicos incurridos a causa de los conflicto. Se consideran los costos directos como honorarios de abogados, salarios del personal que atendió el caso internamente, gastos de peritos, costos del tribunal etc. Además se debe considerar la posibilidad de perder el caso. El valor de las pretensiones de la demanda se debe multiplicar por un valor del 50%, como colchón de seguridad para capturar la chance de perder el litigio. Herrero y Puente (2007)
  • 34. COSTOS DE LOS CONFLICTOS Entre otros costos se pueden mencionar: •Costo de los bienes deteriorados o destruidos durante el conflicto •Costos de la pérdida de los mercados o redes de comercialización •Despido y reemplazo del personal •Servicios de salud contratados
  • 35. COSTOS DE LOS CONFLICTOS Tipo de Costo Forma de cálculo Tiempo Perdido Salario base de cada una de las personas involucradas en el conflicto incluyendo a quienes deben estar atendiéndolos. Calcular el número de horas que se destinan al conflicto. (generalmente entre un 30 y 50% del tiempo total laborado) Multiplicar ese número de horas por el valor de la hora y añadir un 50% adicional correspondiente a los demás beneficios contractuales . Reestructuración de Procesos tendientes a evitar el conflicto. Sumar los salarios de todos los que participan en procesos duplicados o similares, mar un 20% por gastos indirectos y un 50% por demás beneficios laborales. Pérdida y reemplazo de Personal Calificado. Salario de la persona o personas que se retiran como consecuencia directa o indirecta del conflicto. Determinar el tiempo laborado, las vacaciones vencidas y fraccionadas, la bonificación de fin de año. Sabotajes, daños y robos Calcular el valor de los arreglos, la reposición de los equipos, el lucro cesante y el posible efecto sobre los despachos a clientes (si es del caso). En ésta última situación, considerar el valor del 80¨% de la utilidad neta esperada del negocio o contrato afectado. Costos Legales Se deben considerar los costos directos como honorarios de abogados, salarios del personal que atiende el caso internamente, gastos de peritos, costos del tribunal. Además tener en cuenta la posibilidad de perder el caso. El valor de las pretensiones de la demanda se debe multiplicar por un valor entre un 50% y un 80%, como colchón de seguridad. Otros Costos No es fácil calcular los costos asociados con el daño emocional y los efectos detrimentales en la salud originados en el conflicto. Pero puede calcularse como un porcentaje entre el 50% y el 80% del valor mensual de las pólizas de salud de las personas directamente afectadas por el conflicto. Femenias, N (s/f)
  • 36. EFECTOS DEL CONFLICTO Problemas de salud mental Sentimientos de frustración por no resolver los problemas o no ser tomada en cuenta su opinión. Se afecta la vida personal y profesional del trabajador. Dolores de cabeza, cambios de ánimo, depresión estrés, insomnio, pérdida de apetito o ansiedad Disminución de la productividad Los miembros no se centran en las actividades productivas. Proliferación de rumores, desgaste de energías y esfuerzos. Pérdida de mercados y de dinero Deserción Laboral Los miembros abandonan a la organización. Si estos trabajadores pertenecen a posiciones estratégicas o son los accionistas , pueden provocar la disolución de la sociedad. Se elevan los costos de liquidación de prestaciones sociales y gastos de reposición de personal. Violencia Ocurre cuando se intensifica el conflicto por falta de mediación Problemas legales. Bookings, M. (s/f)
  • 37. EFECTOS DEL CONFLICTO Inspira a la creatividad Cuando se buscan soluciones creativas a los conflictos, mediante el apoyo de sus miembros. Incremento de productividad , la cooperación y motivación laboral. Compartir y respetar opiniones Se logra cuando se trabaja en equipo para la solución de conflictos . Las partes ceden para lograr objetivos comunes. Fomento del trabajo en equipo. Mejora la comunicación en el futuro Se pueden unir los miembros del grupo y ayudarles aprender uno del otro, proporcionando herramientas para asumir nuevos conflictos en el futuro. Se mejoran los niveles de comunicación y la madurez para afrontar futuros conflictos. Identificar nuevos miembros El conflicto dentro de una organización puede inspirar a miembros silenciosos para reforzar y demostrar sus habilidades de liderazgo al ofrecer soluciones significativas al problema que el grupo se enfrenta. Fortalecimiento del liderazgo y de la identidad organizacional Bookings, M. (s/f)
  • 38. 38 CONCLUSIONES El conflicto es inherente a la naturaleza humana, porque los individuos se desarrollan en diferentes contextos, crecen bajo diversas normas de actuación, manejando diferentes creencias y escalas de valoración. Estas situaciones propician que cada quien realice interpretaciones y apreciaciones distintas a la realidad circundante. El gerente exitoso debe tener en cuenta que la divergencia de opiniones y creencias entre los distintos miembros que conforman a la organización pueden ser medios para propiciar el intercambio de ideas y de introducir innovaciones ante un mundo tan complejo y cambiante. Se trata de encaminar de manera apropiada los intereses individuales a metas comunes, en pro de generar cadenas de valor a la organización a través del tiempo.
  • 39. REFERENCIAS Barón. E. (2006). Manejo de Conflicto. Artículo presentado en el Ciclo de Capacitación sobre Gestión, Centros de Salud. Puerto Esperanza. Provincia de Misiones. Fundación Compromiso. Disponible en: http://www.compromiso.org [Consulta: 2015, Junio]. Domínguez. R y García. S (2003), Introducción a la Teoría del Conflicto en las Organizaciones, UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS. Disponible en:: http://www.fcjs.urjc.es/departamentos/areas/profesores/descarga/rqruuvuvz/Introducci%C3%B3n%20 a%20la%20Teor%C3%ADa%20del%20Conflicto.pdf [Consulta: 2015, Junio]. Herrero A. y Puente J. (2007) La conflictividad en las empresas de América Latina. Revista Venezolana de Análisis de Coyuntura, 2007, Vol. XIII, No. 1 (ene-jun), pp. 11-27. Caracas – Venezuela. Bookings, M. (s/f) Los efectos del conflicto dentro de una organización Artículo disponible en: http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html. [Consulta: 2015, Junio 08]. Femenias, N (s/f) Costos y consecuencias de los conflictos Artículo disponible en: http://www.ganaropciones.com/conflicto.htm [Consulta: 2015, Junio 08]. Bookings, M. (s/f) Los efectos del conflicto dentro de una organización Artículo disponible en: http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html. [Consulta: 2015, Junio 08]. Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. Pearson: México. Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. 10ma ed. Pearson Educación, México. http://es.scribd.com/doc/49955761/ONTOLOGIA-DEL-PROBLEMA#scribd