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GESTIÓN y ADMINISTRACIÓN  DE  RECURSOS HUMANOS
Gestión y Administración de Recursos Humanos “ es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos".   El recurso humano de una organización es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, que no será suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organización, por tanto, su significación es invaluable.
1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal. 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica). 3. Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa). 4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística). De la definición se desprende que :
_Controles _Auditoria del personal _Responsabilidad Social Empresarial. Seguimiento ¿Cómo saber quienes son y que hacen las personas? V _Desarrollo de personal _Entrenamiento _Capacitación _D.O. Desarrollo ¿Cómo desarrollar a las personas en la org.? IV _Remuneraciones _Beneficios sociales  _Higiene y seguridad _Relaciones sindicales Mantenimiento ¿Cómo mantener personas en la org.? III _ MOTIVACION  _ CLIMA ORG .  _ CULTURA + _ PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO ENAGENA  CONFORMA  SATISFACE _Sociabilización _Programa de integración _Diseño de cargos _Evaluación del  desempeño Aplicación ¿Qué harán las personas en la org.? II _ ENTREVISTAS _PRUEBAS _TEST _SIMULACION _Investigación  interna  (Planeación de personal) _INTERNO  _EXTERNO _Ficha técnica de selección _Inv. Mercado _Reclutamiento _Selección Provisión ¿Quién ira a trabajar a la organización? I
Objetivos de la GRH Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
Políticas de RRHH Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
La Planificación de los Recursos Humanos Debe compaginar dos aspectos divergentes: Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados. Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo". Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico .
Estrategia de la Organización Plan Estratégico de Recursos Humanos Flexibilidad Innovación Velocidad al mercado Actualización Constate Crecimiento Sostenido Capacidades Organizacionales Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS
Dificultades básicas de  la GRH Está relacionada con medios y no con fines. Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables, las personas. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff. La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia pero no puede controlar los hechos. La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos y se le considera generalmente como un gasto.
I.- Provisión ¿Quién irá a trabajar en la organización ? Investigación del mercado laboral - Reclutamiento - Selección
I.1.- Reclutamiento de personas Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a  atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Investigación Interna Planeación de personal Modelo basado en la demanda estimada Modelo basado en segmentos de cargos Modelo de sustitución de puestos claves Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeación integrada
Investigación Externa Aspectos importantes Segmentación del mercado de recurso humano Localización de las fuentes de reclutamiento
Fuentes de Reclutamiento Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
Implicancias del Reclutamiento Interno Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de “profesionalización” de personal
Ventajas del  Reclutamiento Interno Es más económico Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación  Aprovecha las inversiones en entrenamiento Desarrolla un sano espíritu de competencia entre empleados
Desventajas del  Reclutamiento Interno Exige real potencial de desarrollo de los empleados Si no se da el ascenso genera frustración. Puede generar conflicto de intereses Generar principio de Peter
Implicancias del Reclutamiento Externo Archivos otros procesos. Candidatos recomendados. Carteles o anuncios en el acceso planta. Contacto con sindicatos o asoc. gremiales. Contacto con Universidades o u otros centros de estudio. Avisos en los diarios. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento.
Implicancias del  Reclutamiento Externo Contacto directo empresa - mercado Contacto indirecto empresa - mercado
Ventajas del  Reclutamiento Externo Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización Renueva y enriquece los recursos humanos Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuados por otros
Desventajas del  Reclutamiento Externo Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos En principio es menos seguro. Puede ser fuente de frustración para el personal Por lo general afecta la política salarial de la empresa
I.2.- Selección de Personal Busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuación del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo
Ficha Profesiográfica Representa una especie de codificación de las características que debe tener el aspirante al cargo. A través de ella el seleccionador podrá saber qué debe buscar en los candidatos y en qué cantidad.
Ejemplo de Ficha Profesiográfica Cargo------------------------------------------------------------------ Sección--------------------------------------------------------------- Descripción del cargo------------------------------------------- Equipos de trabajo----------------------------------------------- Estudios------------------------------------------------------------- Experiencia profesional--------------------------------------- Condiciones de trabajo---------------------------------------- Relaciones humanas-------------------------------------------- Tipo de actividad------------------------------------------------- Características psicológicas del ocupante-------------- Características físicas del ocupante----------------------- Pruebas a que deba someterse------------------------------
Técnicas de Selección 1.-  Entrevistas de selección 2.-  Pruebas de conocimiento o capacidad 3.- Pruebas psicométricas 4.- Pruebas de personalidad 5.- Técnicas de simulación
II.- Aplicación ¿Qué harán las personas en la organización ? Programa de integración Diseño de cargos Evaluación del desempeño
II.- Aplicación de RRHH Es el proceso de integración de los nuevos miembros a la organización. Incluye: II.1.-  Socialización Organizacional II.2.-  Diseño de los cargos. Descripción y análisis de los cargos II.3.- Evaluación del desempeño humano
II.1.- Socialización Organizacional Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial del empleo. Este proceso utiliza gran variedad de métodos: Planeación del proceso selectivo. Contenido inicial de la tarea Papel del gerente (designar tutor) Grupos de trabajo Programas de integración
II.2. Diseño de cargos El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de: Tarea:  Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo Atribución : Es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material Función:  Para que un conjunto de tareas y atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido.
Cargo Conjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.
Implicancias del  diseño del cargo Diseñar un cargo implica: Contenido del cargo Métodos y proceso de trabajo Responsabilidad (superiores) Autoridad (subordinados)
Análisis de cargos Pretende estudiar y determinar: Los requisitos de calificación Las responsabilidades implícitas Las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado en forma adecuada. Es la base para evaluar y clasificar los cargos
Estructura del  análisis de  cargos Se refiere a cuatro áreas de requisitos: Requisitos intelectuales Requisitos físicos Responsabilidades implícitas Condiciones de trabajo
Requisitos Intelectuales Instrucción básica Experiencia necesaria Adaptación al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias
Requisitos físicos Esfuerzo físico necesario Concentración visual Destreza o habilidad Constitución física necesaria
Responsabilidades por... Supervisión de personal Materiales, herramientas y equipos Dinero, valores, documentos Contactos internos y externos Información confidencial
Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo Riesgos
Etapas del  análisis de cargos Planeación Preparación Ejecución
Planeación Determinación de los cargos que deben describirse. Elaboración del organigrama. Elaboración del cronograma de trabajo. Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. Selección de los factores de especificaciones considerando los criterios de universalidad y de discriminación. Dimensiones de los factores de especificaciones Gradación de los factores de especificaciones
Preparación Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos. Preparación del material de trabajo Disposición del ambiente Recolección previa de datos Puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de planeación
Ejecución Recolección de datos Selección de los datos obtenidos Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos Presentación del informe al superior inmediato para su ratificación o rectificación Redacción definitiva del análisis de cargos Presentación del informe final para su aprobación al comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organización.
II.3.- Evaluación del  desempeño humano Es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente.
Objetivos de la evaluación del desempeño Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.
Beneficios de la evaluación del desempeño Para el jefe Para el subordinado Para la organización
Beneficios para el jefe Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema capaz de “neutralizar” la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y así pueda, a través de él, conocer el nivel de su desempeño.
Beneficios para el subordinado Conocer las “reglas del juego”. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe, sus fortalezas y  debilidades en cuanto a su desempeño, según la evaluación del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño y als que él debe tomar por su cuenta. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
Beneficios para la organización Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Puede detectar los empleados que necesitan actualización  o perfeccionamiento. Puede dar mayor dinámica  a su política de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve  a la empresa como un todo. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para no descartar criterios relevantes de evaluación. Indicadores de desempeño global Indicadores de desempeño grupal Indicadores de desempeño individual
III.- Mantenimiento ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la organización ? Remuneraciones Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales
III.- Mantenimiento de RRHH Exige una serie de cuidados especiales entre los que destacan: planes de compensación monetaria beneficios sociales higiene y seguridad
Teoría de la inequidad Cuando existe inequidad se genera una situación de tensión que se intenta reducir afectando , por lo general, las contribuciones del trabajador a la organización. Mis recompensas   Recompensa de los demás Mis contribuciones  Contribuciones de los demás
Compensación Puede ser: Financiera directa Financiera indirecta No financiera
Factores que condicionan  el salario Factores internos Factores externos
Factores internos Tipología de los cargos en la organización Política salarial de la organización Capacidad financiera y desempeño general de la empresa Competitividad de la organización
Factores externos Situación del mercado del trabajo Coyuntura económica Sindicatos y negociación colectiva Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado
Nuevos enfoques de remuneración “ Las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de la vida, si no se produce un aumento correspondiente en el desempeño y en la productividad.”
Planes de beneficios sociales Constituyen costos de mantenimiento del personal. Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos total o parcialmente.
Tipos de beneficios sociales En cuanto a su exigencia: Legales Voluntarios En cuanto a su naturaleza: Monetarios No monetarios En cuanto a sus objetivos: Asistenciales Recreativos Supletorios
Higiene y seguridad en el trabajo Higiene :  Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Diagnóstico y prevención de enfermedades ocupacionales
IV.- Desarrollo de RRHH. ¿Cómo prepara y desarrollar a las personas en la organización ? Capacitación Desarrollo organizacional
IV.- Desarrollo de RRHH Contempla tres áreas principales de actividad: Entrenamiento Desarrollo de personal Desarrollo organizacional
Entrenamiento Es un proceso  educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
Contenido del Entrenamiento Transmisión de información. Desarrollo de habilidades Desarrollo o modificación de actitudes. Desarrollo de conceptos
Objetivos del Entrenamiento Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo Cambiar la actitud de las personas para mejorar el clima, aumentar su motivación y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia
Desarrollo Organizacional (DO) Cuando se habla de entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando se habla de DO al visión es macroscópica y sistémica. Se habla a largo plazo.
Supuestos básicos del (DO) Concepto de organización Concepto de Cultura Organizacional Concepto de Cambio Organizacional Necesidad de adaptación y cambio permanente Interacción organización-ambiente Interacción individuo-organización.
Características del (DO) Focalización en toda la organización. Orientación sistémica Agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentación Orientación situacional Desarrollo de equipos
El proceso del (DO) Recolección y análisis de datos Diagnóstico organizacional Acción de intervención.
Técnicas de intervención en (DO) DO para el individuo DO para dos o mas personas: análisis transaccional DO para equipos o grupos: consultoría de procesos. DO para relaciones intergrupales DO para la organización como totalidad
V.- Seguimiento de RRHH. ¿Cómo saber quienes son y qué hacen las personas ? Controles Auditoría del personal
V.- Seguimiento de RRHH El seguimiento y control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto
Proceso de Control de RRHH Es cíclico y repetitivo: 1.- Establecimiento de estándares deseados 2.-Seguimiento o monitoreo del desempeño 3.-Comparación del desempeño con los estándares deseados. 4.-Acción correctiva si es necesaria
Criterios de Control Debe atender a los siguientes criterios : 1.-  El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.- El proceso debe ser oportuno. 3.- Debe mantener una relación favorable costo/beneficio 4.- Debe ser preciso 5.- Debe ser aceptado
Criterios de Control Debe atender a los siguientes criterios : 1.-  El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.- El proceso debe ser oportuno. 3.- Debe mantener una relación favorable costo/beneficio 4.- Debe ser preciso 5.- Debe ser aceptado
Auditoría de RRHH Es el análisis de las políticas y prácticas del personal y la evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir las desviaciones o mejorar el punto de referencia
Responsabilidad Social de la Empresa Se refiere a la actuación socialmente responsable de sus miembros Actividades de beneficencia y compromisos de la empresa con la sociedad. Implica la evaluación y compensación de los costos sociales que genera la empresa.
“Cultura Organizacional” “ Un patrón de suposiciones básicas - inventadas,descubiertas, o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna - que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas” Edgard Schein
Valores Deseos y anhelos conscientes y afectivos de las personas y que guían su comportamiento.
Clima Organizacional   “ El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto organizacional)”
Motivación Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de  determinada manera. Origina una propensión hacia un comportamiento específico. (Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig)
Clima Organizacional Lo anterior explica el nombre de “Clima Organizacional” dado el ambiente existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente ligado a la motivación de los empleados.
Preconcepciones Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre: sí mismo quién es qué se merece qué es capaz de realizar hacia dónde debe marchar la empresa, etc.
Efectos Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano el estilo de liderazgo relación con el resto del personal grado de flexibilidad de las organización las opiniones de otros su grupo de trabajo
Clima Organizacional Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado van a conformar el … Clima Organizacional
El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa. Puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, el Clima Organizacional es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen.  Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo. .
Dimensiones del Clima Organizacional Desde que este tema despertara interés se ha llamado de diferentes formas: Ambiente Atmósfera Clima Organizacional
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
Factores del Sistema Organizacional Miembros Comportamiento
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes (Fig. anterior) sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo... Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el  Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. Schneider y Hall  1982
Esquemáticamente: Organización Miembros Comportamiento Clima organizacional
Hay que resaltar: El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
….. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Factores que afectan las percepciones Liderazgo y prácticas de Dirección Sistema de comunicaciones Relaciones de dependencia Promociones Remuneraciones Sistema de incentivos
Responsabilidad Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo  en el trabajo.
Conflictos Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Poder - Autoridad - Liderazgo Poder  : Habilidad para hacer que los otros hagan lo que queremos que hagan. Autoridad : Poder formal que tiene una persona por su posición jerárquica en la organización. Liderazgo : capacidad que tiene una persona de influir en otros individuos para que éstos hagan lo que podrían no hacer ante la ausencia de la influencia de un líder.
Liderazgo Los líderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras personas mas que los propios actos de estas otras personas. El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o las competencias de otros en el grupo.
La definición de liderazgo: Involucra el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo. Considera la importancia de ser un agente de cambio, capaz de afectar el desempeño y la conducta de los seguidores. Se focaliza en el logro de metas individuales y grupales por parte del líder eficiente.
Un parámetro para estudiar el Liderazgo
Mas habilidades.... Habilidad de supervisión:  implica  establecer objetivos, planificar el trabajo, designar las personas que realizarán el trabajo y  hacer un seguimiento de los resultados del trabajo
Motivación Los líderes parecen mostrar una necesidad relativamente alta de poder, pero ellos hacen uso de esa necesidad en formas socialmente aceptables. Los líderes eficientes trabajan dentro del sistema para lograr resultados deseables. Esta orientación particular para utilizar el poder con propósitos constructivos, denominada orientación socializada hacia el poder, ha sido bien establecida como una de las motivaciones de los líderes
Otras motivaciones... Necesidad relativamente alta de conseguir logros necesidad relativamente débil de afiliación
Rasgos asociados con la eficiencia del liderazgo
Algunos comentarios importantes No se han establecido fehacientemente las razones que explicarían la importancia de estas características. Continuamente se van agregando rasgos que se consideran importantes en la explicación del éxito de la gestión del líder. Los rasgos del líder no actúan en forma independiente sino que actúan en combinación. Esta interacción influye en la interacción líder-seguidor. Los modelos de conducta eficiente dependen principalmente de la situación.
Líder centrado en el trabajo Una persona que supervisa y observa cercanamente el trabajo de otros. Se centra en completar la tarea y usa la supervisión cercana para que los subordinados ejecuten sus tareas usando procedimientos específicos. Confía en la coerción, la recompensa y en el legítimo poder de influir en la conducta y el desempeño de los seguidores .
Líder centrado en el empleado Él intenta permitir que otros se sientan con autonomía y apoyo. Se focaliza en que las personas hagan su trabajo y cree en el delegar la toma de decisiones y en el apoyar a sus seguidores a satisfacer sus necesidades creando un entorno laboral de apoyo Se preocupan del avance personal, del crecimiento y del logro de sus seguidores. Enfatiza el desarrollo individual y grupal con la expectativa que el desempeño laboral efectivo fluirá naturalmente.
Causalidad recíproca Argumento de que el comportamiento del seguidor impacta el comportamiento del líder y que el comportamiento del líder influye en el comportamiento del seguidor.
El carisma... La palabra viene del griego charisma que significa “don”. La capacidad de influir en la gente que no puede ser claramente explicada por medios lógicos. El líder construye su perfil carismático por medio de evaluar, adaptar y formular metas y acciones , articular una visión y conformar y reforzar el compromiso.
Liderazgo Transformacional Capacidad de inspirar y motivar a los seguidores para que logren resultados mayores que los planificados originalmente y recompensas internas. Para lograr una visión, el líder transformacional introduce cambios mayores en la misión, la forma de hacer negocios y cómo se manejan los recursos humanos.
Liderazgo Transaccional El líder identifica lo que los seguidores quieren o prefieren, y los ayuda a lograr un nivel de desempeño que dé como resultados las recompensas que los satisfagan. Implica comprometerse en un rol de intercambio en el que el líder ayuda a los seguidores a cumplir objetivos plenos de sentido para lograr recompensas satisfactorias.
Un comentario... No obstante la supuesta necesidad de liderazgo para lograr la eficacia organizacional, podemos identificar circunstancias que neutralizan los efectos del liderazgo. La iniciativa del seguidor, tareas estructuradas, cohesión del grupo de trabajo, pueden reducir la necesidad de un liderazgo.

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Administracion de Recursos Humanos

  • 1. GESTIÓN y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 2. Gestión y Administración de Recursos Humanos “ es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos". El recurso humano de una organización es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, que no será suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organización, por tanto, su significación es invaluable.
  • 3. 1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal. 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica). 3. Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa). 4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística). De la definición se desprende que :
  • 4. _Controles _Auditoria del personal _Responsabilidad Social Empresarial. Seguimiento ¿Cómo saber quienes son y que hacen las personas? V _Desarrollo de personal _Entrenamiento _Capacitación _D.O. Desarrollo ¿Cómo desarrollar a las personas en la org.? IV _Remuneraciones _Beneficios sociales _Higiene y seguridad _Relaciones sindicales Mantenimiento ¿Cómo mantener personas en la org.? III _ MOTIVACION _ CLIMA ORG . _ CULTURA + _ PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO ENAGENA CONFORMA SATISFACE _Sociabilización _Programa de integración _Diseño de cargos _Evaluación del desempeño Aplicación ¿Qué harán las personas en la org.? II _ ENTREVISTAS _PRUEBAS _TEST _SIMULACION _Investigación interna (Planeación de personal) _INTERNO _EXTERNO _Ficha técnica de selección _Inv. Mercado _Reclutamiento _Selección Provisión ¿Quién ira a trabajar a la organización? I
  • 5. Objetivos de la GRH Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
  • 6. Políticas de RRHH Las políticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
  • 7. La Planificación de los Recursos Humanos Debe compaginar dos aspectos divergentes: Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados. Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo". Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico .
  • 8. Estrategia de la Organización Plan Estratégico de Recursos Humanos Flexibilidad Innovación Velocidad al mercado Actualización Constate Crecimiento Sostenido Capacidades Organizacionales Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS
  • 9. Dificultades básicas de la GRH Está relacionada con medios y no con fines. Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables, las personas. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff. La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia pero no puede controlar los hechos. La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos y se le considera generalmente como un gasto.
  • 10. I.- Provisión ¿Quién irá a trabajar en la organización ? Investigación del mercado laboral - Reclutamiento - Selección
  • 11. I.1.- Reclutamiento de personas Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.
  • 12. Investigación Interna Planeación de personal Modelo basado en la demanda estimada Modelo basado en segmentos de cargos Modelo de sustitución de puestos claves Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeación integrada
  • 13. Investigación Externa Aspectos importantes Segmentación del mercado de recurso humano Localización de las fuentes de reclutamiento
  • 14. Fuentes de Reclutamiento Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
  • 15. Implicancias del Reclutamiento Interno Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencias con ascensos de personal Programas de desarrollo de personal Planes de “profesionalización” de personal
  • 16. Ventajas del Reclutamiento Interno Es más económico Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación Aprovecha las inversiones en entrenamiento Desarrolla un sano espíritu de competencia entre empleados
  • 17. Desventajas del Reclutamiento Interno Exige real potencial de desarrollo de los empleados Si no se da el ascenso genera frustración. Puede generar conflicto de intereses Generar principio de Peter
  • 18. Implicancias del Reclutamiento Externo Archivos otros procesos. Candidatos recomendados. Carteles o anuncios en el acceso planta. Contacto con sindicatos o asoc. gremiales. Contacto con Universidades o u otros centros de estudio. Avisos en los diarios. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento.
  • 19. Implicancias del Reclutamiento Externo Contacto directo empresa - mercado Contacto indirecto empresa - mercado
  • 20. Ventajas del Reclutamiento Externo Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización Renueva y enriquece los recursos humanos Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuados por otros
  • 21. Desventajas del Reclutamiento Externo Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos En principio es menos seguro. Puede ser fuente de frustración para el personal Por lo general afecta la política salarial de la empresa
  • 22. I.2.- Selección de Personal Busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuación del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo
  • 23. Ficha Profesiográfica Representa una especie de codificación de las características que debe tener el aspirante al cargo. A través de ella el seleccionador podrá saber qué debe buscar en los candidatos y en qué cantidad.
  • 24. Ejemplo de Ficha Profesiográfica Cargo------------------------------------------------------------------ Sección--------------------------------------------------------------- Descripción del cargo------------------------------------------- Equipos de trabajo----------------------------------------------- Estudios------------------------------------------------------------- Experiencia profesional--------------------------------------- Condiciones de trabajo---------------------------------------- Relaciones humanas-------------------------------------------- Tipo de actividad------------------------------------------------- Características psicológicas del ocupante-------------- Características físicas del ocupante----------------------- Pruebas a que deba someterse------------------------------
  • 25. Técnicas de Selección 1.- Entrevistas de selección 2.- Pruebas de conocimiento o capacidad 3.- Pruebas psicométricas 4.- Pruebas de personalidad 5.- Técnicas de simulación
  • 26. II.- Aplicación ¿Qué harán las personas en la organización ? Programa de integración Diseño de cargos Evaluación del desempeño
  • 27. II.- Aplicación de RRHH Es el proceso de integración de los nuevos miembros a la organización. Incluye: II.1.- Socialización Organizacional II.2.- Diseño de los cargos. Descripción y análisis de los cargos II.3.- Evaluación del desempeño humano
  • 28. II.1.- Socialización Organizacional Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial del empleo. Este proceso utiliza gran variedad de métodos: Planeación del proceso selectivo. Contenido inicial de la tarea Papel del gerente (designar tutor) Grupos de trabajo Programas de integración
  • 29. II.2. Diseño de cargos El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de: Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo Atribución : Es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material Función: Para que un conjunto de tareas y atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido.
  • 30. Cargo Conjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.
  • 31. Implicancias del diseño del cargo Diseñar un cargo implica: Contenido del cargo Métodos y proceso de trabajo Responsabilidad (superiores) Autoridad (subordinados)
  • 32. Análisis de cargos Pretende estudiar y determinar: Los requisitos de calificación Las responsabilidades implícitas Las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado en forma adecuada. Es la base para evaluar y clasificar los cargos
  • 33. Estructura del análisis de cargos Se refiere a cuatro áreas de requisitos: Requisitos intelectuales Requisitos físicos Responsabilidades implícitas Condiciones de trabajo
  • 34. Requisitos Intelectuales Instrucción básica Experiencia necesaria Adaptación al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias
  • 35. Requisitos físicos Esfuerzo físico necesario Concentración visual Destreza o habilidad Constitución física necesaria
  • 36. Responsabilidades por... Supervisión de personal Materiales, herramientas y equipos Dinero, valores, documentos Contactos internos y externos Información confidencial
  • 37. Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo Riesgos
  • 38. Etapas del análisis de cargos Planeación Preparación Ejecución
  • 39. Planeación Determinación de los cargos que deben describirse. Elaboración del organigrama. Elaboración del cronograma de trabajo. Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. Selección de los factores de especificaciones considerando los criterios de universalidad y de discriminación. Dimensiones de los factores de especificaciones Gradación de los factores de especificaciones
  • 40. Preparación Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos. Preparación del material de trabajo Disposición del ambiente Recolección previa de datos Puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de planeación
  • 41. Ejecución Recolección de datos Selección de los datos obtenidos Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos Presentación del informe al superior inmediato para su ratificación o rectificación Redacción definitiva del análisis de cargos Presentación del informe final para su aprobación al comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organización.
  • 42. II.3.- Evaluación del desempeño humano Es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente.
  • 43. Objetivos de la evaluación del desempeño Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.
  • 44. Beneficios de la evaluación del desempeño Para el jefe Para el subordinado Para la organización
  • 45. Beneficios para el jefe Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema capaz de “neutralizar” la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y así pueda, a través de él, conocer el nivel de su desempeño.
  • 46. Beneficios para el subordinado Conocer las “reglas del juego”. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe, sus fortalezas y debilidades en cuanto a su desempeño, según la evaluación del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño y als que él debe tomar por su cuenta. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
  • 47. Beneficios para la organización Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Puede detectar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento. Puede dar mayor dinámica a su política de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
  • 48. Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño Los indicadores tienden a ser sistémicos y se ve a la empresa como un todo. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para no descartar criterios relevantes de evaluación. Indicadores de desempeño global Indicadores de desempeño grupal Indicadores de desempeño individual
  • 49. III.- Mantenimiento ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la organización ? Remuneraciones Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales
  • 50. III.- Mantenimiento de RRHH Exige una serie de cuidados especiales entre los que destacan: planes de compensación monetaria beneficios sociales higiene y seguridad
  • 51. Teoría de la inequidad Cuando existe inequidad se genera una situación de tensión que se intenta reducir afectando , por lo general, las contribuciones del trabajador a la organización. Mis recompensas Recompensa de los demás Mis contribuciones Contribuciones de los demás
  • 52. Compensación Puede ser: Financiera directa Financiera indirecta No financiera
  • 53. Factores que condicionan el salario Factores internos Factores externos
  • 54. Factores internos Tipología de los cargos en la organización Política salarial de la organización Capacidad financiera y desempeño general de la empresa Competitividad de la organización
  • 55. Factores externos Situación del mercado del trabajo Coyuntura económica Sindicatos y negociación colectiva Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado
  • 56. Nuevos enfoques de remuneración “ Las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de la vida, si no se produce un aumento correspondiente en el desempeño y en la productividad.”
  • 57. Planes de beneficios sociales Constituyen costos de mantenimiento del personal. Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos total o parcialmente.
  • 58. Tipos de beneficios sociales En cuanto a su exigencia: Legales Voluntarios En cuanto a su naturaleza: Monetarios No monetarios En cuanto a sus objetivos: Asistenciales Recreativos Supletorios
  • 59. Higiene y seguridad en el trabajo Higiene : Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Diagnóstico y prevención de enfermedades ocupacionales
  • 60. IV.- Desarrollo de RRHH. ¿Cómo prepara y desarrollar a las personas en la organización ? Capacitación Desarrollo organizacional
  • 61. IV.- Desarrollo de RRHH Contempla tres áreas principales de actividad: Entrenamiento Desarrollo de personal Desarrollo organizacional
  • 62. Entrenamiento Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
  • 63. Contenido del Entrenamiento Transmisión de información. Desarrollo de habilidades Desarrollo o modificación de actitudes. Desarrollo de conceptos
  • 64. Objetivos del Entrenamiento Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo Cambiar la actitud de las personas para mejorar el clima, aumentar su motivación y hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia
  • 65. Desarrollo Organizacional (DO) Cuando se habla de entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando se habla de DO al visión es macroscópica y sistémica. Se habla a largo plazo.
  • 66. Supuestos básicos del (DO) Concepto de organización Concepto de Cultura Organizacional Concepto de Cambio Organizacional Necesidad de adaptación y cambio permanente Interacción organización-ambiente Interacción individuo-organización.
  • 67. Características del (DO) Focalización en toda la organización. Orientación sistémica Agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentación Orientación situacional Desarrollo de equipos
  • 68. El proceso del (DO) Recolección y análisis de datos Diagnóstico organizacional Acción de intervención.
  • 69. Técnicas de intervención en (DO) DO para el individuo DO para dos o mas personas: análisis transaccional DO para equipos o grupos: consultoría de procesos. DO para relaciones intergrupales DO para la organización como totalidad
  • 70. V.- Seguimiento de RRHH. ¿Cómo saber quienes son y qué hacen las personas ? Controles Auditoría del personal
  • 71. V.- Seguimiento de RRHH El seguimiento y control trata de asegurar que las diversas unidades de la organización marchen de acuerdo con lo previsto
  • 72. Proceso de Control de RRHH Es cíclico y repetitivo: 1.- Establecimiento de estándares deseados 2.-Seguimiento o monitoreo del desempeño 3.-Comparación del desempeño con los estándares deseados. 4.-Acción correctiva si es necesaria
  • 73. Criterios de Control Debe atender a los siguientes criterios : 1.- El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.- El proceso debe ser oportuno. 3.- Debe mantener una relación favorable costo/beneficio 4.- Debe ser preciso 5.- Debe ser aceptado
  • 74. Criterios de Control Debe atender a los siguientes criterios : 1.- El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.- El proceso debe ser oportuno. 3.- Debe mantener una relación favorable costo/beneficio 4.- Debe ser preciso 5.- Debe ser aceptado
  • 75. Auditoría de RRHH Es el análisis de las políticas y prácticas del personal y la evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir las desviaciones o mejorar el punto de referencia
  • 76. Responsabilidad Social de la Empresa Se refiere a la actuación socialmente responsable de sus miembros Actividades de beneficencia y compromisos de la empresa con la sociedad. Implica la evaluación y compensación de los costos sociales que genera la empresa.
  • 77. “Cultura Organizacional” “ Un patrón de suposiciones básicas - inventadas,descubiertas, o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna - que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas” Edgard Schein
  • 78. Valores Deseos y anhelos conscientes y afectivos de las personas y que guían su comportamiento.
  • 79. Clima Organizacional “ El concepto de motivación (aspecto individual) conduce al de clima organizacional (aspecto organizacional)”
  • 80. Motivación Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. Origina una propensión hacia un comportamiento específico. (Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig)
  • 81. Clima Organizacional Lo anterior explica el nombre de “Clima Organizacional” dado el ambiente existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente ligado a la motivación de los empleados.
  • 82. Preconcepciones Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre: sí mismo quién es qué se merece qué es capaz de realizar hacia dónde debe marchar la empresa, etc.
  • 83. Efectos Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano el estilo de liderazgo relación con el resto del personal grado de flexibilidad de las organización las opiniones de otros su grupo de trabajo
  • 84. Clima Organizacional Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado van a conformar el … Clima Organizacional
  • 85. El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa. Puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
  • 86. En suma, el Clima Organizacional es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo. .
  • 87. Dimensiones del Clima Organizacional Desde que este tema despertara interés se ha llamado de diferentes formas: Ambiente Atmósfera Clima Organizacional
  • 88. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
  • 89. Factores del Sistema Organizacional Miembros Comportamiento
  • 90. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes (Fig. anterior) sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
  • 91. Sin embargo... Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales. Schneider y Hall 1982
  • 92. Esquemáticamente: Organización Miembros Comportamiento Clima organizacional
  • 93. Hay que resaltar: El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
  • 94. ….. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
  • 95. Factores que afectan las percepciones Liderazgo y prácticas de Dirección Sistema de comunicaciones Relaciones de dependencia Promociones Remuneraciones Sistema de incentivos
  • 96. Responsabilidad Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
  • 97. Conflictos Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
  • 98. Poder - Autoridad - Liderazgo Poder : Habilidad para hacer que los otros hagan lo que queremos que hagan. Autoridad : Poder formal que tiene una persona por su posición jerárquica en la organización. Liderazgo : capacidad que tiene una persona de influir en otros individuos para que éstos hagan lo que podrían no hacer ante la ausencia de la influencia de un líder.
  • 99. Liderazgo Los líderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras personas mas que los propios actos de estas otras personas. El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o las competencias de otros en el grupo.
  • 100. La definición de liderazgo: Involucra el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo. Considera la importancia de ser un agente de cambio, capaz de afectar el desempeño y la conducta de los seguidores. Se focaliza en el logro de metas individuales y grupales por parte del líder eficiente.
  • 101. Un parámetro para estudiar el Liderazgo
  • 102. Mas habilidades.... Habilidad de supervisión: implica establecer objetivos, planificar el trabajo, designar las personas que realizarán el trabajo y hacer un seguimiento de los resultados del trabajo
  • 103. Motivación Los líderes parecen mostrar una necesidad relativamente alta de poder, pero ellos hacen uso de esa necesidad en formas socialmente aceptables. Los líderes eficientes trabajan dentro del sistema para lograr resultados deseables. Esta orientación particular para utilizar el poder con propósitos constructivos, denominada orientación socializada hacia el poder, ha sido bien establecida como una de las motivaciones de los líderes
  • 104. Otras motivaciones... Necesidad relativamente alta de conseguir logros necesidad relativamente débil de afiliación
  • 105. Rasgos asociados con la eficiencia del liderazgo
  • 106. Algunos comentarios importantes No se han establecido fehacientemente las razones que explicarían la importancia de estas características. Continuamente se van agregando rasgos que se consideran importantes en la explicación del éxito de la gestión del líder. Los rasgos del líder no actúan en forma independiente sino que actúan en combinación. Esta interacción influye en la interacción líder-seguidor. Los modelos de conducta eficiente dependen principalmente de la situación.
  • 107. Líder centrado en el trabajo Una persona que supervisa y observa cercanamente el trabajo de otros. Se centra en completar la tarea y usa la supervisión cercana para que los subordinados ejecuten sus tareas usando procedimientos específicos. Confía en la coerción, la recompensa y en el legítimo poder de influir en la conducta y el desempeño de los seguidores .
  • 108. Líder centrado en el empleado Él intenta permitir que otros se sientan con autonomía y apoyo. Se focaliza en que las personas hagan su trabajo y cree en el delegar la toma de decisiones y en el apoyar a sus seguidores a satisfacer sus necesidades creando un entorno laboral de apoyo Se preocupan del avance personal, del crecimiento y del logro de sus seguidores. Enfatiza el desarrollo individual y grupal con la expectativa que el desempeño laboral efectivo fluirá naturalmente.
  • 109. Causalidad recíproca Argumento de que el comportamiento del seguidor impacta el comportamiento del líder y que el comportamiento del líder influye en el comportamiento del seguidor.
  • 110. El carisma... La palabra viene del griego charisma que significa “don”. La capacidad de influir en la gente que no puede ser claramente explicada por medios lógicos. El líder construye su perfil carismático por medio de evaluar, adaptar y formular metas y acciones , articular una visión y conformar y reforzar el compromiso.
  • 111. Liderazgo Transformacional Capacidad de inspirar y motivar a los seguidores para que logren resultados mayores que los planificados originalmente y recompensas internas. Para lograr una visión, el líder transformacional introduce cambios mayores en la misión, la forma de hacer negocios y cómo se manejan los recursos humanos.
  • 112. Liderazgo Transaccional El líder identifica lo que los seguidores quieren o prefieren, y los ayuda a lograr un nivel de desempeño que dé como resultados las recompensas que los satisfagan. Implica comprometerse en un rol de intercambio en el que el líder ayuda a los seguidores a cumplir objetivos plenos de sentido para lograr recompensas satisfactorias.
  • 113. Un comentario... No obstante la supuesta necesidad de liderazgo para lograr la eficacia organizacional, podemos identificar circunstancias que neutralizan los efectos del liderazgo. La iniciativa del seguidor, tareas estructuradas, cohesión del grupo de trabajo, pueden reducir la necesidad de un liderazgo.