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ABSENTISMO




         El empleado
         zombie o
         el talento
         ausente




84   Capital Humano   http://capitalhumano.wke.es/0f848a2
Ficha técnica
                                                 Autor: DE LA FLOR, Ángeles

                                                 Título: El empleado zombie o el talento ausente

                                                 Resumen: La crisis económica ha traído consigo la proliferación de una
                                                 nueva tribu laboral: “el empleado zombie”. Se trata de trabajadores que es-
                                                 tán presentes en su puesto de trabajo pero con sus miras profesionales y
                                                 su atención en otro sitio. Suelen ser los mejores empleados los que sufren
                                                 esta “transformación” ya que no se ven reconocidos ni valorados en su
                                                 empresa, lo que puede llevarles al hastío y la desmotivación. Definir planes
                                                 de acción a través de un “líder coach” puede conseguir que se generen el
                                                 compromiso e identificación con la empresa para facilitar la consecución
                                                 de los objetivos organizacionales.

                                                 Descriptores:: Absentismo / Motivación Laboral / Desarrollo / Liderazgo

                                                 Localizador en el buscador de la web:            DT0000180444




                            Estar presentes en el puesto de trabajo pero ausentes
                            emocionalmente es, lo que se ha venido a llamar el
                           “empleado zombie”, una nueva “tribu” laboral que se
                            deja ver cada vez más en las empresas desde que la
                            palabra “crisis” se instauró en nuestras vidas. Nor-
                            malmente se trata de los mejores empleados de la
                            empresa que no se ven reconocidos ni motivados ya
                            que, el discurso diario que tienen que escuchar por
                            parte de sus jefes es que, al menos, tienen trabajo. ¿Es
                            un elemento lo suficientemente motivador?
                            Ángeles de la Flor, Socia Directora de Aflora




   T
                  ener trabajo, hoy en día, es un ver-            perder sus puestos de trabajo. Con seguridad se trata
                  dadero lujo. De eso, no cabe duda.              de un drama social sin precedentes. Sin embargo, son
                  Día tras día vemos en las noticias              pocos los que se paran a pensar en “los otros”, es decir,
                  cómo la cifra del paro en España                aquellas personas que sí han conservado su puesto
                  está subiendo de forma más que                  de trabajo en plena crisis económica. ¿Afortunados?
alarmante. El ambiente reinante es de una negatividad             ¿En qué situación queda realmente la persona en ese
extrema y solo se habla de la situación tremendamente             puesto? ¿Cómo es el día a día de este trabajador que,
complicada en la que quedan millones de personas al               a diario, tiene que valorar como una ostentación su            >


                                                                                                                        Nº 264   Abril 2012   85
>   puesto de trabajo, sin tener, apenas, otros elementos    rebaja sustancial de salario. Este chantaje emocional
                de motivación en el trabajo?                             puede llevar a que muchos empleados que son pilares
                                                                         en la productividad de su empresa se transformen en
                Muchos directivos, para cubrir el expediente, parten     lo que se ha venido a llamar “el empleado zombie”. Es
                de un diálogo completamente vacío y con gran desco-      decir, aquel empleado que está presente en su puesto
                nocimiento de las consecuencias que pueden acarrear      de trabajo pero ausente emocionalmente.
                a corto, medio y largo plazo. Plantean a sus colabora-
                dores la gran ventaja, y por ende, el entusiasmo que     Aunque parezca algo obvio, muchos directivos no son
                deben mostrar solo por no estar en la calle o con una    conscientes de que esa carga de negativismo en sus
                                                                                          trabajadores lo único que provoca es
                                                                                          el efecto contrario al deseado. Este
                                                                                          es el momento exacto en el que se
                                                                                          produce una ruptura homeostática.
                                                                                          Desde el comienzo de la relación
                                                                                          laboral, ambas partes, trabajador y
                                                                                          empresa, esperan avances debido a
                                                                                          sus contribuciones. Si no existe bi-
                                                                                          direccionalidad, entonces las reglas
                                                                                          del juego se rompen. El empleado
                                                                                          aportará sus principales activos pro-
                                                                                          fesionales fruto de su experiencia,
                                                                                          sus habilidades, sus capacitaciones
                                                                                          técnicas, etc. Pero, a su vez, ese mismo
                                                                                          el trabajador también espera que la
                                                                                          organización le aporte el desarrollo
                                                                                          necesario para conformar una carrera
                                                                                          coherente. En ningún caso está dis-
                                                                                          puesto a aceptar que sea únicamente
                                                                                          la empresa quien le da valor, como
                                                                                          trabajador al aportarte un empleo.
                                                                                          ¿Dónde queda la percepción del pro-
                                                                                          pio empleado de sus aportaciones?

                                                                                            Pese a lo que erróneamente se pueda
                                                                                            considerar, “agarrarse a la silla” no
                                                                                            tiene por qué significar un aumento
                                                                                            de la productividad sino que, sim-
                                                                                            plemente, el empleado está en su
                                                                                            sitio, aunque, probablemente, con
                                                                                            sus miras profesionales y su talento
                                                                                            en alguna otra parte. Así el problema
                                                                                            puede ser mayor a larga ya que, ese
                                                                                            empleado, que es clave en el funcio-
                                                                                            namiento de la empresa, en cuanto
                                                                                            disponga de una oportunidad, inten-
                                                                                            tará lograr su desarrollo profesional
                                                                                            en otro sitio.

                                                                                            Por este motivo, es clave, en pri-
                                                                                            mer lugar, cambiar por completo
                                                                                            el discurso. Empieza por analizar
                                                                                            qué tipo de conversaciones, como



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jefe, mantienes con tu equipo. ¿Has revisado la inten-     en marcha programas de coaching que fomenten el
cionalidad de tus preguntas cuando hablas con ellos?       desarrollo profesional.
Son incontables las ocasiones en las que estos jefes
parecen haber olvidado lo que probablemente hayan          El momento 0 es para tomar conciencia de que tie-
leído tantas veces: “El miedo bloquea la creatividad”      nes una persona “ausente” en tu equipo. Ello te hará
o “Como manager debes permitir que tus empleados           reflexionar sobre tu estilo de liderazgo o, más bien,
sean libres de exponer y desarrollar ideas innovadoras”.   sobre el cambio necesario para recuperar su implicación.
¿De verdad crees que el entorno generado a través          Interesarse por su actitud, o más bien por el cambio
del chantaje por la mera permanencia es suficiente         de su actitud, sería lo esperado por la persona zom-
para que el verdadero talento te ayude a alcanzar          bificada. Este acercamiento debe producirse desde la
los objetivos?                                             intencionalidad de apoyo, generando un entorno en el
                                                           que pueda expresar, sin temores, qué es lo que puede
Es el momento de pasar a la acción, hoy es el mejor día    estar motivando su desgana y falta de implicación. Una
para olvidarte de ser un jefe competente y convertirte     pregunta del tipo “¿qué tengo que hacer yo –como
en un buen líder. Liderar a través de la transforma-       jefe– para que consigamos los objetivos que te he
ción que genera el                                                                            propuesto?”. esta-
coaching es garanti-                                                                          ría totalmente des-
zar que tú y tu equi-                                                                         aconsejada, ya que,
po estaréis donde la         “Agarrarse a la silla” no                                        de nuevo el segui-
empresa espera.                                                                               ría quedando fuera
                             tiene por qué significar un                                      del juego. Más bien
¡Lánzate a observar          aumento de la productividad                                      esperaría un che-
con las orejas! Aho-                                                                          queo de sus obje-
ra, más que nunca, tu        sino que, simplemente, el                                        tivos y un mostrar-
colaborador espera           empleado está en su sitio y,                                     te disponible para
de ti un trato cerca-                                                                         que él alcance los
no y exclusivo. Está         robablemente, con sus miras                                      objetivos. ¿Cómo
harto de cifras “para                                                                         podemos juntos
asustar y confor-
                             y su talento en otra parte                                       conseguir tu éxito
mar”. Necesita de                                                                             en este proyecto?
tu implicación en su                                                                          ¿Qué necesitas de
desarrollo profesio-                                                                          mi, para facilitarte
nal. Debe de vivir en el compromiso de hacer aquello       esta tarea?, de esta manera tú, como líder te implicas
para lo que le contrataron y no en la obediencia del       en su desarrollo y esto es percibido por él como un
mandato. Es seguro que si tus preguntas están herradas     verdadero desafío, sincero.
en su concepción, también sus respuestas seguirán esta
línea o ¿acaso esperabas lo contrario?                     A partir de aquí, el caminar es tarea de tu colaborador
                                                           pero sabe que estarás ahí, implicado en su desarrollo.
El segundo paso sería detectar al empleado “zombie”.       Él sabe mejor que nadie la tensión generada en los
Puede pasar desapercibido y no destacar por ninguna        mercados, la competitividad empresarial… Pero tam-
actitud anómala a primera vista pero, en el fondo, su      bién sabe que ha perdido su motivación y que cada día
merma de compromiso y creatividad se trasluce. Para        lleva el peso de la desgana en su espalda. Y, aun así, su
detectarlo lo ideal es analizar su actitud, considerar     jefe competente, espera resultados de Él. Nunca las “h”
si hay algo que haya cambiado en el desempeño              han sido tan sonoras. Deja de pensar (head) en todo lo
de su trabajo en un pasado cercano y acercarse a           que necesita tu colaborador para dar el máximo en su
él, y, sobretodo, escuchar sus necesidades. Una vez        trabajo, en todo lo que precisa de ti, como líder, para
detectado, es momento de establecer un modelo              que lo alcance y ponte a ello (hand). Realízalo. Ponte un
de intervención “líder coach” que consiga generar          plan para llevarlo a cabo y disfruta mientras lo consigues.
compromiso e identificación con los objetivos de la        El corazón suele ser un buen compañero (heart). Es
empresa. En estos casos en primordial crear nuevos         lo que hemos venido llamando intencionalidad. Suele
métodos que incidan en el conocimiento de las moti-        resultar mucho más sencillo liderar con la racionalidad
vaciones y aptitudes del trabajador. Se trata de poner     siguiendo el camino marcado por el corazón.¾



                                                                                                             Nº 264      Abril 2012   87

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  • 1. ABSENTISMO El empleado zombie o el talento ausente 84 Capital Humano http://capitalhumano.wke.es/0f848a2
  • 2. Ficha técnica Autor: DE LA FLOR, Ángeles Título: El empleado zombie o el talento ausente Resumen: La crisis económica ha traído consigo la proliferación de una nueva tribu laboral: “el empleado zombie”. Se trata de trabajadores que es- tán presentes en su puesto de trabajo pero con sus miras profesionales y su atención en otro sitio. Suelen ser los mejores empleados los que sufren esta “transformación” ya que no se ven reconocidos ni valorados en su empresa, lo que puede llevarles al hastío y la desmotivación. Definir planes de acción a través de un “líder coach” puede conseguir que se generen el compromiso e identificación con la empresa para facilitar la consecución de los objetivos organizacionales. Descriptores:: Absentismo / Motivación Laboral / Desarrollo / Liderazgo Localizador en el buscador de la web: DT0000180444 Estar presentes en el puesto de trabajo pero ausentes emocionalmente es, lo que se ha venido a llamar el “empleado zombie”, una nueva “tribu” laboral que se deja ver cada vez más en las empresas desde que la palabra “crisis” se instauró en nuestras vidas. Nor- malmente se trata de los mejores empleados de la empresa que no se ven reconocidos ni motivados ya que, el discurso diario que tienen que escuchar por parte de sus jefes es que, al menos, tienen trabajo. ¿Es un elemento lo suficientemente motivador? Ángeles de la Flor, Socia Directora de Aflora T ener trabajo, hoy en día, es un ver- perder sus puestos de trabajo. Con seguridad se trata dadero lujo. De eso, no cabe duda. de un drama social sin precedentes. Sin embargo, son Día tras día vemos en las noticias pocos los que se paran a pensar en “los otros”, es decir, cómo la cifra del paro en España aquellas personas que sí han conservado su puesto está subiendo de forma más que de trabajo en plena crisis económica. ¿Afortunados? alarmante. El ambiente reinante es de una negatividad ¿En qué situación queda realmente la persona en ese extrema y solo se habla de la situación tremendamente puesto? ¿Cómo es el día a día de este trabajador que, complicada en la que quedan millones de personas al a diario, tiene que valorar como una ostentación su > Nº 264 Abril 2012 85
  • 3. > puesto de trabajo, sin tener, apenas, otros elementos rebaja sustancial de salario. Este chantaje emocional de motivación en el trabajo? puede llevar a que muchos empleados que son pilares en la productividad de su empresa se transformen en Muchos directivos, para cubrir el expediente, parten lo que se ha venido a llamar “el empleado zombie”. Es de un diálogo completamente vacío y con gran desco- decir, aquel empleado que está presente en su puesto nocimiento de las consecuencias que pueden acarrear de trabajo pero ausente emocionalmente. a corto, medio y largo plazo. Plantean a sus colabora- dores la gran ventaja, y por ende, el entusiasmo que Aunque parezca algo obvio, muchos directivos no son deben mostrar solo por no estar en la calle o con una conscientes de que esa carga de negativismo en sus trabajadores lo único que provoca es el efecto contrario al deseado. Este es el momento exacto en el que se produce una ruptura homeostática. Desde el comienzo de la relación laboral, ambas partes, trabajador y empresa, esperan avances debido a sus contribuciones. Si no existe bi- direccionalidad, entonces las reglas del juego se rompen. El empleado aportará sus principales activos pro- fesionales fruto de su experiencia, sus habilidades, sus capacitaciones técnicas, etc. Pero, a su vez, ese mismo el trabajador también espera que la organización le aporte el desarrollo necesario para conformar una carrera coherente. En ningún caso está dis- puesto a aceptar que sea únicamente la empresa quien le da valor, como trabajador al aportarte un empleo. ¿Dónde queda la percepción del pro- pio empleado de sus aportaciones? Pese a lo que erróneamente se pueda considerar, “agarrarse a la silla” no tiene por qué significar un aumento de la productividad sino que, sim- plemente, el empleado está en su sitio, aunque, probablemente, con sus miras profesionales y su talento en alguna otra parte. Así el problema puede ser mayor a larga ya que, ese empleado, que es clave en el funcio- namiento de la empresa, en cuanto disponga de una oportunidad, inten- tará lograr su desarrollo profesional en otro sitio. Por este motivo, es clave, en pri- mer lugar, cambiar por completo el discurso. Empieza por analizar qué tipo de conversaciones, como 86 Capital Humano http://capitalhumano.wke.es/0f848a2
  • 4. jefe, mantienes con tu equipo. ¿Has revisado la inten- en marcha programas de coaching que fomenten el cionalidad de tus preguntas cuando hablas con ellos? desarrollo profesional. Son incontables las ocasiones en las que estos jefes parecen haber olvidado lo que probablemente hayan El momento 0 es para tomar conciencia de que tie- leído tantas veces: “El miedo bloquea la creatividad” nes una persona “ausente” en tu equipo. Ello te hará o “Como manager debes permitir que tus empleados reflexionar sobre tu estilo de liderazgo o, más bien, sean libres de exponer y desarrollar ideas innovadoras”. sobre el cambio necesario para recuperar su implicación. ¿De verdad crees que el entorno generado a través Interesarse por su actitud, o más bien por el cambio del chantaje por la mera permanencia es suficiente de su actitud, sería lo esperado por la persona zom- para que el verdadero talento te ayude a alcanzar bificada. Este acercamiento debe producirse desde la los objetivos? intencionalidad de apoyo, generando un entorno en el que pueda expresar, sin temores, qué es lo que puede Es el momento de pasar a la acción, hoy es el mejor día estar motivando su desgana y falta de implicación. Una para olvidarte de ser un jefe competente y convertirte pregunta del tipo “¿qué tengo que hacer yo –como en un buen líder. Liderar a través de la transforma- jefe– para que consigamos los objetivos que te he ción que genera el propuesto?”. esta- coaching es garanti- ría totalmente des- zar que tú y tu equi- aconsejada, ya que, po estaréis donde la “Agarrarse a la silla” no de nuevo el segui- empresa espera. ría quedando fuera tiene por qué significar un del juego. Más bien ¡Lánzate a observar aumento de la productividad esperaría un che- con las orejas! Aho- queo de sus obje- ra, más que nunca, tu sino que, simplemente, el tivos y un mostrar- colaborador espera empleado está en su sitio y, te disponible para de ti un trato cerca- que él alcance los no y exclusivo. Está robablemente, con sus miras objetivos. ¿Cómo harto de cifras “para podemos juntos asustar y confor- y su talento en otra parte conseguir tu éxito mar”. Necesita de en este proyecto? tu implicación en su ¿Qué necesitas de desarrollo profesio- mi, para facilitarte nal. Debe de vivir en el compromiso de hacer aquello esta tarea?, de esta manera tú, como líder te implicas para lo que le contrataron y no en la obediencia del en su desarrollo y esto es percibido por él como un mandato. Es seguro que si tus preguntas están herradas verdadero desafío, sincero. en su concepción, también sus respuestas seguirán esta línea o ¿acaso esperabas lo contrario? A partir de aquí, el caminar es tarea de tu colaborador pero sabe que estarás ahí, implicado en su desarrollo. El segundo paso sería detectar al empleado “zombie”. Él sabe mejor que nadie la tensión generada en los Puede pasar desapercibido y no destacar por ninguna mercados, la competitividad empresarial… Pero tam- actitud anómala a primera vista pero, en el fondo, su bién sabe que ha perdido su motivación y que cada día merma de compromiso y creatividad se trasluce. Para lleva el peso de la desgana en su espalda. Y, aun así, su detectarlo lo ideal es analizar su actitud, considerar jefe competente, espera resultados de Él. Nunca las “h” si hay algo que haya cambiado en el desempeño han sido tan sonoras. Deja de pensar (head) en todo lo de su trabajo en un pasado cercano y acercarse a que necesita tu colaborador para dar el máximo en su él, y, sobretodo, escuchar sus necesidades. Una vez trabajo, en todo lo que precisa de ti, como líder, para detectado, es momento de establecer un modelo que lo alcance y ponte a ello (hand). Realízalo. Ponte un de intervención “líder coach” que consiga generar plan para llevarlo a cabo y disfruta mientras lo consigues. compromiso e identificación con los objetivos de la El corazón suele ser un buen compañero (heart). Es empresa. En estos casos en primordial crear nuevos lo que hemos venido llamando intencionalidad. Suele métodos que incidan en el conocimiento de las moti- resultar mucho más sencillo liderar con la racionalidad vaciones y aptitudes del trabajador. Se trata de poner siguiendo el camino marcado por el corazón.¾ Nº 264 Abril 2012 87