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UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA
        FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS




CASO Nº 6: ANALISIS DE LA COMPENSACION EN INGENIEROS DEL DARIEN


CURSO         : ADMINISTRACION DE RRHH




                           LIMA-PERU



                             2011
ANALISIS DE LA COMPENSACION EN INGENIEROS DEL DARIEN
1. HECHOS Y DATOS RELEVANTES
Durante muchos años Colombia y Panamá han estado separados por una franja
de terreno conocida como el Tapón de Darién.

Un ingeniero panameño convenció a las autoridades de ambos países de
emprender un proyecto para unir las carreteras.

Las autoridades de ambos países convinieron en contratar igual número de
trabajadores panameños y colombianos, además sus compensaciones serán
iguales. Sin embardo surgieron diferencias respecto a los niveles de
compensación que serian más adecuados.

Se contempla la contratación de 1000 personas, clasificadas en niveles:

A: 350 obreros sin especialización.

B: 350 cadeneros con experiencia.

C: 90 conductores de vehículos pesados.

D: 80 obreros con experiencia.

E: 40 supervisores

F: 40 ingenieros

G: 22 coordinadores

H: 18 gerentes de alto nivel

I: 6 directores de zona.

J: 3 directores de obra.

K: 1 director general.

Debemos tener en cuenta que el gasto de sueldos no debe exceder los 20 mil
dólares por mes.
2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA PRINCIPAL
Para llegar al problema, recurrimos al establecimiento del estado actual y el
estado ideal.

Estado Actual

Existen diferencias respecto a los niveles de compensación adecuados para los
trabajadores del proyecto.

Estado Ideal

Ambos países están de acuerdo con los niveles de compensación establecidos
por el organismo asesor.

Problema:

 ¿Cómo encontrar los mejores niveles de compensación para los trabajadores de
                                este proyecto?



   ANALISIS DE HECHOS



               Competencias de              Jerarquización de
               los trabajadores                 personal


      Habilidades                     Desigual


    Algunos están más                 11 niveles                   ¿Cómo encontrar
    capacitados                       distintos                   los mejores niveles
                                                                   de compensación
                                                                        para los
                                  Ambos países quieren lo           trabajadores de
      La moneda es
                                     mejor para sus                  este proyecto?
      distinta en cada
      país                            trabajadores



                                                   Desacuerdo
                    Moneda                         entre países
3. FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

Alternativas de solución

   1. Jerarquización de Personal: para este proyecto se necesitan 1000
      personas, las cuales están separadas en 11 niveles distintos, lo cual
      indicaría 11 cantidades distintas de sueldo, el problema surge en que
      dentro de cada nivel existen personas panameñas y colombianas que es
      probable que no estén de acuerdo con la clasificación ni con el sueldo que
      se le asignara. Ya que expondrá razones como que en su país es más
      importante la experiencia y no tanto los estudios o títulos. Este es un gran
      problema. La solución está en que debemos hacer un estudio de la realidad
      de ambos países, en materia de jerarquización en la principales empresas
      constructoras o similares a la del proyecto, estudiar sus organigramas y el
      salario mensual, en base a esta información realizar una mixtura al
      momento de realizar la clasificación en niveles. Pudiéndose continuar
      con los niveles ya establecidos, cambiar algunos de ellos o modificarlos
      totalmente.

   2. Competencias de los trabajadores: cuando hablamos de competencias nos
      referimos a las habilidades o conocimientos de los trabajadores. Los
      trabajadores que se destacan por sus competencias sin duda estarán en un
      mejor nivel de compensación. Y es que el nivel E requiere supervisores, y
      estos deben dirigir y movilizar a los trabajadores de nivel inferior usando
      liderazgo y generando confianza a través de la comunicación constante. La
      solución aquí es elaborar un perfil para cada puesto en base a
      competencias, así mismo durante el proceso de selección se puede
      realizar una entrevista por competencias según sea el puesto.

   3. Desacuerdo entre países: una de las premisas más importantes del caso es
      que ambos países estuvieron de acuerdo en que las compensaciones serán
      iguales para ambas nacionalidades, dado que existe un clasificación por
      niveles de compensación y por ende los trabajadores tendrán distinto
      sueldos, los que reciban menos no estarán satisfechos y reclamaran
      constantemente, por tanto ambos Gobiernos estarán en conflicto aludiendo
      favoritismo departe del jefe del proyecto. La solución aquí es que el
      organismo asesor contratado para encontrar los mejores niveles de
      clasificación debe ser neutral y debe ser el mejor, además el mismo
      ente debe encargarse de la selección de personal. Para esto ambos
      países deben de estar de acuerdo en la elección del ente asesor.
4. Moneda: tomando la premisa dada en el punto 3 decimos que es difícil
      establecer igualdad en salario para un trabajador de panamá y para uno de
      Colombia, ya que las monedas no son las mismas en estos países. La
      solución sería realizar un estudio del poder adquisitivo que tiene cada
      moneda en su país, compararlas entre si, en base a los resultados
      puede elegirse un moneda común de pago o puede elegirse pagarles a
      cada uno según su moneda. Por ejemplo a un peón sin especialización si
      es colombiano 20 monedas colombianas por día y al panameño 40
      monedas panameñas por día, esto quiere decir que 20 monedas
      colombianas equivalen a 40 monedas panameñas.



EVALUACION DE ALTERNATIVAS DE SOLUCION

De acuerdo a la jerarquización de los puestos de trabajo hay la necesidad de un
análisis de puestos para definir los perfiles que se necesitan y con ello elaborar
una estructura de compensaciones de acuerdo a las competencias de los
trabajadores.
Por tanto la solución más viable es según las competencias del personal pero
tomando en cuenta las estructuras salariales de cada país para un determinado
puesto.


PLAN DE ACCION
   1. Análisis de puestos

   Existen diversas técnicas para obtener información sobre los distintos puestos
   laborales, incluyendo herramientas para la observación directa y las
   discusiones entre los empleados. Estas técnicas permiten proceder a la
   descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las
   bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto.

   2. Fuentes de datos sobre compensación

   Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son
   indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se
   ajustan a las realidades del mercado.
Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos
macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden
ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse
con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.




3. Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios

En algunos casos una organización mediana o grande puede decidirse a
emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común
limitarse a unos cuantos puestos clave. Una consideración esencial es que las
comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y
no entre puestos con títulos idénticos pero diferentes entre sí.

Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se
puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no
necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a
cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización.




4. Niveles de salarios

El nivel de salario adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y
su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el
nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de
puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo
concede a puestos similares.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de
la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios
comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las
tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los
puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección
  como sea posible, usando toda la información que se posea sobre
  remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia
  salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.




  5. Estructura de la compensación

  Los analistas de compensaciones consideran más conveniente clasificar
  diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los
  puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan
  otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya
  existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma
  categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados
  niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo,
  si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy
  diferente importancia recibirán la misma compensación.



RECOMENDACIONES


  •   El sistema de compensación debe de ser explicado claramente para que no
      exista ningún tipo de problema posterior que pueda perturbar el correcto
      desarrollo del proyecto.


  •   La evaluación de desempeño de los puestos de trabajo debe ir de la mano
      con el sistema de compensaciones, ya que se mide las competencias que
      demuestra el trabajador en la realización de su tarea.

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  • 1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS CASO Nº 6: ANALISIS DE LA COMPENSACION EN INGENIEROS DEL DARIEN CURSO : ADMINISTRACION DE RRHH LIMA-PERU 2011
  • 2. ANALISIS DE LA COMPENSACION EN INGENIEROS DEL DARIEN
  • 3. 1. HECHOS Y DATOS RELEVANTES Durante muchos años Colombia y Panamá han estado separados por una franja de terreno conocida como el Tapón de Darién. Un ingeniero panameño convenció a las autoridades de ambos países de emprender un proyecto para unir las carreteras. Las autoridades de ambos países convinieron en contratar igual número de trabajadores panameños y colombianos, además sus compensaciones serán iguales. Sin embardo surgieron diferencias respecto a los niveles de compensación que serian más adecuados. Se contempla la contratación de 1000 personas, clasificadas en niveles: A: 350 obreros sin especialización. B: 350 cadeneros con experiencia. C: 90 conductores de vehículos pesados. D: 80 obreros con experiencia. E: 40 supervisores F: 40 ingenieros G: 22 coordinadores H: 18 gerentes de alto nivel I: 6 directores de zona. J: 3 directores de obra. K: 1 director general. Debemos tener en cuenta que el gasto de sueldos no debe exceder los 20 mil dólares por mes.
  • 4. 2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA PRINCIPAL Para llegar al problema, recurrimos al establecimiento del estado actual y el estado ideal. Estado Actual Existen diferencias respecto a los niveles de compensación adecuados para los trabajadores del proyecto. Estado Ideal Ambos países están de acuerdo con los niveles de compensación establecidos por el organismo asesor. Problema: ¿Cómo encontrar los mejores niveles de compensación para los trabajadores de este proyecto? ANALISIS DE HECHOS Competencias de Jerarquización de los trabajadores personal Habilidades Desigual Algunos están más 11 niveles ¿Cómo encontrar capacitados distintos los mejores niveles de compensación para los Ambos países quieren lo trabajadores de La moneda es mejor para sus este proyecto? distinta en cada país trabajadores Desacuerdo Moneda entre países
  • 5. 3. FORMULACIÓN DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN Alternativas de solución 1. Jerarquización de Personal: para este proyecto se necesitan 1000 personas, las cuales están separadas en 11 niveles distintos, lo cual indicaría 11 cantidades distintas de sueldo, el problema surge en que dentro de cada nivel existen personas panameñas y colombianas que es probable que no estén de acuerdo con la clasificación ni con el sueldo que se le asignara. Ya que expondrá razones como que en su país es más importante la experiencia y no tanto los estudios o títulos. Este es un gran problema. La solución está en que debemos hacer un estudio de la realidad de ambos países, en materia de jerarquización en la principales empresas constructoras o similares a la del proyecto, estudiar sus organigramas y el salario mensual, en base a esta información realizar una mixtura al momento de realizar la clasificación en niveles. Pudiéndose continuar con los niveles ya establecidos, cambiar algunos de ellos o modificarlos totalmente. 2. Competencias de los trabajadores: cuando hablamos de competencias nos referimos a las habilidades o conocimientos de los trabajadores. Los trabajadores que se destacan por sus competencias sin duda estarán en un mejor nivel de compensación. Y es que el nivel E requiere supervisores, y estos deben dirigir y movilizar a los trabajadores de nivel inferior usando liderazgo y generando confianza a través de la comunicación constante. La solución aquí es elaborar un perfil para cada puesto en base a competencias, así mismo durante el proceso de selección se puede realizar una entrevista por competencias según sea el puesto. 3. Desacuerdo entre países: una de las premisas más importantes del caso es que ambos países estuvieron de acuerdo en que las compensaciones serán iguales para ambas nacionalidades, dado que existe un clasificación por niveles de compensación y por ende los trabajadores tendrán distinto sueldos, los que reciban menos no estarán satisfechos y reclamaran constantemente, por tanto ambos Gobiernos estarán en conflicto aludiendo favoritismo departe del jefe del proyecto. La solución aquí es que el organismo asesor contratado para encontrar los mejores niveles de clasificación debe ser neutral y debe ser el mejor, además el mismo ente debe encargarse de la selección de personal. Para esto ambos países deben de estar de acuerdo en la elección del ente asesor.
  • 6. 4. Moneda: tomando la premisa dada en el punto 3 decimos que es difícil establecer igualdad en salario para un trabajador de panamá y para uno de Colombia, ya que las monedas no son las mismas en estos países. La solución sería realizar un estudio del poder adquisitivo que tiene cada moneda en su país, compararlas entre si, en base a los resultados puede elegirse un moneda común de pago o puede elegirse pagarles a cada uno según su moneda. Por ejemplo a un peón sin especialización si es colombiano 20 monedas colombianas por día y al panameño 40 monedas panameñas por día, esto quiere decir que 20 monedas colombianas equivalen a 40 monedas panameñas. EVALUACION DE ALTERNATIVAS DE SOLUCION De acuerdo a la jerarquización de los puestos de trabajo hay la necesidad de un análisis de puestos para definir los perfiles que se necesitan y con ello elaborar una estructura de compensaciones de acuerdo a las competencias de los trabajadores. Por tanto la solución más viable es según las competencias del personal pero tomando en cuenta las estructuras salariales de cada país para un determinado puesto. PLAN DE ACCION 1. Análisis de puestos Existen diversas técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas para la observación directa y las discusiones entre los empleados. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. 2. Fuentes de datos sobre compensación Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.
  • 7. Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo. 3. Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios En algunos casos una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con títulos idénticos pero diferentes entre sí. Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización. 4. Niveles de salarios El nivel de salario adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los
  • 8. puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible. 5. Estructura de la compensación Los analistas de compensaciones consideran más conveniente clasificar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación. RECOMENDACIONES • El sistema de compensación debe de ser explicado claramente para que no exista ningún tipo de problema posterior que pueda perturbar el correcto desarrollo del proyecto. • La evaluación de desempeño de los puestos de trabajo debe ir de la mano con el sistema de compensaciones, ya que se mide las competencias que demuestra el trabajador en la realización de su tarea.