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                              CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Clima Organizacional. Concepto y Definición

Una organización está constituida, fundamentalmente, por cuatro elementos: Estructura,
Procesos, Sistemas y Personas. Estos elementos permiten el funcionamiento de la
organización a partir de las distintas relaciones que se establecen entre ellos y del
ambiente o contexto organizacional donde se desarrollan.

La percepción que tienen todos y cada uno de los miembros de una organización de su
estructura, sus procesos, sus sistemas y las personas que la integran, de sus relaciones
y del entorno laboral donde se desarrollan es lo que se denomina Clima Laboral u
Organizacional.

El comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los factores
organizacionales existentes (tareas, horarios, cargas de trabajo, autonomía, liderazgo,
etc.), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Es decir de la interpretación subjetiva y personal que cada uno de los trabajadores hace
de esos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades,
relaciones y de las experiencias que cada uno tenga con la empresa. De ahí que el
Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y
organizacionales.

De esta interacción se deduce la importancia del Clima Organizacional, ya que se
produce un proceso de influencia mutua. El Clima Organizacional influye sobre las
actitudes y conductas de las personas que trabajan en la empresa y, a su vez, las
conductas y actitudes de las personas influyen sobre el Clima Organizacional.

El proceso de influencia es el siguiente: Los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en función de las percepciones de los
miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima,
completando el circuito.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en
cuatro grupos de factores.

-   Factores relativos a las personas: personalidad, aptitudes, habilidades, actitudes,
    motivación, expectativas, inteligencia, valores, etc.

-   Factores relativos a la organización: estructura, características de la tarea,
    complejidad, políticas, grado de centralización, normas, sistema jerárquico, etc.



 ASEPEYO. Dirección de Seguridad e Higiene, marzo de 2007                                  1
Prevención
                                                                             Documentación técnica



-   Factores relativos a los procesos de grupo: responsabilidad, autonomía, liderazgo,
    sistemas de planificación, procesos de comunicación, apoyo social, relaciones
    interpersonales, etc.
-   Factores externos a la organización: mercado, competencia, proveedores, sociedad,
    cultura, etc.

Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y
la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento
en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros,
etc.).

En base a las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de
Clima Organizacional:

La percepción compartida por los miembros de la organización (o por un grupo de ellos),
construida a través de su interacción, a cerca de las características de la Estructura
organizativa, los Sistemas que utiliza, los Procesos que se desarrollan y los Resultados
que obtiene y que es capaz de generar en el personal que trabaja en ella diferentes
reacciones emocionales y conductuales.

A destacar un elemento clave de la definición que nos permite diferenciar el Clima
Organizacional de otros procesos psicológicos como la Satisfacción y la Motivación. Este
elemento es el hecho de que la percepción sea compartida por los miembros de la
organización, es decir que la situación organizativa es vista de igual forma por todos
ellos.


2. Características generales del Clima Organizacional

Se destacan a continuación algunas características básicas del Clima Organizacional:

-   No existe un único clima organizacional sino que cada organización tiene un clima
    diferente y propio.
-   Pueden existir distintos climas dentro de la organización en función de su ubicación
    (departamento, servicio) o de la dimensión a la que se refiere (seguridad, autonomía,
    etc.). Sin embargo la suma de los distintos climas no constituye el clima
    organizacional global, ya que éste tiene entidad propia.
-   Se basa en las percepciones compartidas sobre la organización de sus miembros.
-   El clima percibido tiene repercusiones sobre las actitudes, el comportamiento laboral
    y los resultados de la organización.
-   El clima organizacional es perdurable. Siempre existe un tipo de clima en la
    organización, aunque éste es modificable.
-   El clima organizacional es mensurable.
-   Es un indicador del estado de la organización.




Clima Organizacional                                                                            2
Prevención
                                                                            Documentación técnica



3. Dimensiones del Clima Organizacional

El clima organizacional está influido, como ya hemos visto, por múltiples factores tanto
internos como externos. Sin embargo para poder desarrollar un análisis de clima es
necesario agrupar todos esos factores en un conjunto de dimensiones que nos permitan
extraer conclusiones significativas acerca del clima presente en la organización.

Se presentan a continuación las principales dimensiones a considerar para un adecuado
análisis del clima organizacional.

i   ESTRUCTURA: Esta dimensión representa la percepción que tienen los miembros de
    la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
    obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su
    labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida en que la
    organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis en un ambiente de
    trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. Esta estructura puede estar
    determinada por el grado de control ejercido sobre los trabajadores y el nivel de
    centralización de las decisiones.

    Otro componente a tener en cuenta es la importancia que la organización le da al
    status (diferencias jerárquicas entre superiores – subordinados)

i   AUTONOMÍA, TOMA DE DECISIONES: Es la percepción de parte de los miembros
    de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
    con su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y
    no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es
    su trabajo y cual es su función dentro de la organización.

    Un factor fundamental que marca esta dimensión es el liderazgo. Un liderazgo que es
    flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que es capaz de
    adaptarse a sus trabajadores, genera un clima de trabajo positivo, que es coherente
    con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

i   RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa
    recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
    premio que el castigo. Esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
    organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a
    hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el medio plazo.

    Para un eficaz desarrollo de esta dimensión es necesario que exista un adecuado
    rendimiento (relación entre remuneración y trabajo bien hecho según las habilidades
    y capacidades del trabajador).

i   DESAFÍO: Corresponde a la percepción que los miembros de una organización
    tienen respecto a los objetivos y a los riesgos a asumir fijados por ésta. En la medida
    que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
    objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,
    necesario en toda organización.


Clima Organizacional                                                                           3
Prevención
                                                                           Documentación técnica



    Un elemento clave en esta dimensión es la capacidad de innovación de la
    organización, es decir su voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiar
    determinadas formas de hacerlas. Por ejemplo la apertura a los cambios basados en
    las nuevas tecnologías.

i   MOTIVACIÓN: La percepción sobre los procedimientos que la empresa utiliza para
    motivar a los trabajadores y responder a sus necesidades. Es decir aquellas
    condiciones (posibilidades de promoción, formación, incentivos, etc.) que llevan a los
    trabajadores a incrementar, o no, su rendimiento dentro de la organización.

i   RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
    la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
    entre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y
    fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
    toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica
    de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de
    amistad que se puede dar entre los miembros de una organización.

i   COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
    existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros empleados
    del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
    El grado en que la organización fomenta el apoyo social.

i   ESTÁNDARES: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
    perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

i   CONFLICTO: La percepción de que los jefes y los colaboradores quieren oír
    diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
    permanezcan escondidos o se disimulen.

    El aspecto clave de esta dimensión son los procesos de comunicación establecidos
    por la organización. El análisis de las redes de comunicación existentes, así como la
    facilidad o dificultad de los trabajadores para hacerse escuchar. En este punto
    muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
    sucediendo en un determinado momento dentro de la organización. La comunicación
    fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere
    el conflicto.

i   IDENTIDAD: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
    valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
    general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
    organización.

La intervención y actuación sobre todas y cada una de las dimensiones, a través de los
factores psicosociales específicos que las componen y que ya son conocidos, permitirá
la mejora global del clima organizacional.




Clima Organizacional                                                                          4
Prevención
                                                                           Documentación técnica



4. Medida del Clima Organizacional

Para recabar información cualitativa y/o cuantitativa en las áreas temáticas estratégicas,
se puede apelar al uso de diversas técnicas factibles de complementarse entre sí, como
son entrevistas, encuestas, talleres, etc.

La selección de la técnica deberá basarse en los objetivos predefinidos y el alcance del
trabajo, el tiempo requerido, el tamaño de la empresa, la cultura de la organización, etc.
Así, por ejemplo, sería recomendable no aplicar una encuesta pura, es decir, contar
solamente con ese tipo de técnicas, en una organización en la que esta técnica se haya
utilizado recientemente de manera inadecuada, generando rechazo a la herramienta. Del
mismo modo, una empresa habituada al trabajo en equipo no presentará mayores
resistencias en la utilización de talleres o entrevistas grupales.

Los instrumentos que se diseñan, de forma habitual, para llevar a cabo este estudio son:

i   Cuestionario: Instrumento compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las
    dimensiones establecidas previamente y por preguntas adaptadas a la realidad
    concreta de la empresa objeto de investigación. Un cuestionario anónimo de Clima
    Organizacional es un procedimiento mediante el cual los empleados expresan sus
    opiniones sobre su trabajo y entorno laboral. Sin duda, esta técnica permite al
    personal emitir sus opiniones sin mayores temores, al tiempo que sistematizar la
    información recogida. Mediante un cuestionario realizado por personal externo,
    asegurando la confidencialidad de los datos, los participantes logran transmitir sus
    percepciones de manera sincera. Sin embargo, la utilización de esta herramienta deja
    de lado aquellos aportes que se quieran realizar y no se encuentren cristalizados en
    las preguntas del cuestionario.

i   Entrevista: Técnica realizada con el fin de confirmar la información obtenida de los
    cuestionarios, incidiendo en los aspectos que se hayan revelado como más
    importantes. Con esta técnica, el interlocutor (o informante clave, como suele
    llamársele) quedará claramente identificado, con los riesgos que conlleva.

i   Dinámica de grupos: Técnica para contrastar los resultados obtenidos tras la
    aplicación de los anteriores instrumentos, a través de la dinámica de un grupo
    heterogéneo, en el que estarán presentes diferentes niveles jerárquicos de la
    organización. Para que una técnica de dinámica de grupos dé los resultados
    esperados es necesario contar con una cultura de trabajo en equipo por lo menos
    existente (aunque quizás no desarrollada) que permita el sano intercambio entre los
    participantes, así como un ambiente de confianza y estabilidad. De considerarse
    inoportuna su aplicación, un objetivo similar se podrá lograr mediante la inclusión de
    preguntas abiertas en el formulario del cuestionario, que permita mantener las
    mismas características de reserva y confidencialidad de los participantes.




Clima Organizacional                                                                          5
Prevención
                                                                          Documentación técnica



5. Consecuencias del Clima Organizacional

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización
a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización.

Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, motivación,
baja siniestralidad, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta
rotación, absentismo, poca innovación, baja productividad, siniestralidad, conflictividad
laboral, etc.

En síntesis, el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma las
decisiones una organización, en como se ejecutan y en como se establecen las
relaciones dentro y fuera de ella.

Como conclusión, podemos decir que el conocimiento del Clima Organizacional
proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional
o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta
información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que
filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional, entre otros.




Clima Organizacional                                                                         6
Prevención
                                                 Documentación técnica




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Clima organizacional

  • 1. MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Prevención DE LA SEGURIDAD SOCIAL Nº 151 Documentación técnica CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Clima Organizacional. Concepto y Definición Una organización está constituida, fundamentalmente, por cuatro elementos: Estructura, Procesos, Sistemas y Personas. Estos elementos permiten el funcionamiento de la organización a partir de las distintas relaciones que se establecen entre ellos y del ambiente o contexto organizacional donde se desarrollan. La percepción que tienen todos y cada uno de los miembros de una organización de su estructura, sus procesos, sus sistemas y las personas que la integran, de sus relaciones y del entorno laboral donde se desarrollan es lo que se denomina Clima Laboral u Organizacional. El comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los factores organizacionales existentes (tareas, horarios, cargas de trabajo, autonomía, liderazgo, etc.), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Es decir de la interpretación subjetiva y personal que cada uno de los trabajadores hace de esos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades, relaciones y de las experiencias que cada uno tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. De esta interacción se deduce la importancia del Clima Organizacional, ya que se produce un proceso de influencia mutua. El Clima Organizacional influye sobre las actitudes y conductas de las personas que trabajan en la empresa y, a su vez, las conductas y actitudes de las personas influyen sobre el Clima Organizacional. El proceso de influencia es el siguiente: Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función de las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en cuatro grupos de factores. - Factores relativos a las personas: personalidad, aptitudes, habilidades, actitudes, motivación, expectativas, inteligencia, valores, etc. - Factores relativos a la organización: estructura, características de la tarea, complejidad, políticas, grado de centralización, normas, sistema jerárquico, etc.  ASEPEYO. Dirección de Seguridad e Higiene, marzo de 2007 1
  • 2. Prevención Documentación técnica - Factores relativos a los procesos de grupo: responsabilidad, autonomía, liderazgo, sistemas de planificación, procesos de comunicación, apoyo social, relaciones interpersonales, etc. - Factores externos a la organización: mercado, competencia, proveedores, sociedad, cultura, etc. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.). En base a las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional: La percepción compartida por los miembros de la organización (o por un grupo de ellos), construida a través de su interacción, a cerca de las características de la Estructura organizativa, los Sistemas que utiliza, los Procesos que se desarrollan y los Resultados que obtiene y que es capaz de generar en el personal que trabaja en ella diferentes reacciones emocionales y conductuales. A destacar un elemento clave de la definición que nos permite diferenciar el Clima Organizacional de otros procesos psicológicos como la Satisfacción y la Motivación. Este elemento es el hecho de que la percepción sea compartida por los miembros de la organización, es decir que la situación organizativa es vista de igual forma por todos ellos. 2. Características generales del Clima Organizacional Se destacan a continuación algunas características básicas del Clima Organizacional: - No existe un único clima organizacional sino que cada organización tiene un clima diferente y propio. - Pueden existir distintos climas dentro de la organización en función de su ubicación (departamento, servicio) o de la dimensión a la que se refiere (seguridad, autonomía, etc.). Sin embargo la suma de los distintos climas no constituye el clima organizacional global, ya que éste tiene entidad propia. - Se basa en las percepciones compartidas sobre la organización de sus miembros. - El clima percibido tiene repercusiones sobre las actitudes, el comportamiento laboral y los resultados de la organización. - El clima organizacional es perdurable. Siempre existe un tipo de clima en la organización, aunque éste es modificable. - El clima organizacional es mensurable. - Es un indicador del estado de la organización. Clima Organizacional 2
  • 3. Prevención Documentación técnica 3. Dimensiones del Clima Organizacional El clima organizacional está influido, como ya hemos visto, por múltiples factores tanto internos como externos. Sin embargo para poder desarrollar un análisis de clima es necesario agrupar todos esos factores en un conjunto de dimensiones que nos permitan extraer conclusiones significativas acerca del clima presente en la organización. Se presentan a continuación las principales dimensiones a considerar para un adecuado análisis del clima organizacional. i ESTRUCTURA: Esta dimensión representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. Esta estructura puede estar determinada por el grado de control ejercido sobre los trabajadores y el nivel de centralización de las decisiones. Otro componente a tener en cuenta es la importancia que la organización le da al status (diferencias jerárquicas entre superiores – subordinados) i AUTONOMÍA, TOMA DE DECISIONES: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización. Un factor fundamental que marca esta dimensión es el liderazgo. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que es capaz de adaptarse a sus trabajadores, genera un clima de trabajo positivo, que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito. i RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el medio plazo. Para un eficaz desarrollo de esta dimensión es necesario que exista un adecuado rendimiento (relación entre remuneración y trabajo bien hecho según las habilidades y capacidades del trabajador). i DESAFÍO: Corresponde a la percepción que los miembros de una organización tienen respecto a los objetivos y a los riesgos a asumir fijados por ésta. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización. Clima Organizacional 3
  • 4. Prevención Documentación técnica Un elemento clave en esta dimensión es la capacidad de innovación de la organización, es decir su voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiar determinadas formas de hacerlas. Por ejemplo la apertura a los cambios basados en las nuevas tecnologías. i MOTIVACIÓN: La percepción sobre los procedimientos que la empresa utiliza para motivar a los trabajadores y responder a sus necesidades. Es decir aquellas condiciones (posibilidades de promoción, formación, incentivos, etc.) que llevan a los trabajadores a incrementar, o no, su rendimiento dentro de la organización. i RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad que se puede dar entre los miembros de una organización. i COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal. El grado en que la organización fomenta el apoyo social. i ESTÁNDARES: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. i CONFLICTO: La percepción de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. El aspecto clave de esta dimensión son los procesos de comunicación establecidos por la organización. El análisis de las redes de comunicación existentes, así como la facilidad o dificultad de los trabajadores para hacerse escuchar. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización. La comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto. i IDENTIDAD: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. La intervención y actuación sobre todas y cada una de las dimensiones, a través de los factores psicosociales específicos que las componen y que ya son conocidos, permitirá la mejora global del clima organizacional. Clima Organizacional 4
  • 5. Prevención Documentación técnica 4. Medida del Clima Organizacional Para recabar información cualitativa y/o cuantitativa en las áreas temáticas estratégicas, se puede apelar al uso de diversas técnicas factibles de complementarse entre sí, como son entrevistas, encuestas, talleres, etc. La selección de la técnica deberá basarse en los objetivos predefinidos y el alcance del trabajo, el tiempo requerido, el tamaño de la empresa, la cultura de la organización, etc. Así, por ejemplo, sería recomendable no aplicar una encuesta pura, es decir, contar solamente con ese tipo de técnicas, en una organización en la que esta técnica se haya utilizado recientemente de manera inadecuada, generando rechazo a la herramienta. Del mismo modo, una empresa habituada al trabajo en equipo no presentará mayores resistencias en la utilización de talleres o entrevistas grupales. Los instrumentos que se diseñan, de forma habitual, para llevar a cabo este estudio son: i Cuestionario: Instrumento compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones establecidas previamente y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de investigación. Un cuestionario anónimo de Clima Organizacional es un procedimiento mediante el cual los empleados expresan sus opiniones sobre su trabajo y entorno laboral. Sin duda, esta técnica permite al personal emitir sus opiniones sin mayores temores, al tiempo que sistematizar la información recogida. Mediante un cuestionario realizado por personal externo, asegurando la confidencialidad de los datos, los participantes logran transmitir sus percepciones de manera sincera. Sin embargo, la utilización de esta herramienta deja de lado aquellos aportes que se quieran realizar y no se encuentren cristalizados en las preguntas del cuestionario. i Entrevista: Técnica realizada con el fin de confirmar la información obtenida de los cuestionarios, incidiendo en los aspectos que se hayan revelado como más importantes. Con esta técnica, el interlocutor (o informante clave, como suele llamársele) quedará claramente identificado, con los riesgos que conlleva. i Dinámica de grupos: Técnica para contrastar los resultados obtenidos tras la aplicación de los anteriores instrumentos, a través de la dinámica de un grupo heterogéneo, en el que estarán presentes diferentes niveles jerárquicos de la organización. Para que una técnica de dinámica de grupos dé los resultados esperados es necesario contar con una cultura de trabajo en equipo por lo menos existente (aunque quizás no desarrollada) que permita el sano intercambio entre los participantes, así como un ambiente de confianza y estabilidad. De considerarse inoportuna su aplicación, un objetivo similar se podrá lograr mediante la inclusión de preguntas abiertas en el formulario del cuestionario, que permita mantener las mismas características de reserva y confidencialidad de los participantes. Clima Organizacional 5
  • 6. Prevención Documentación técnica 5. Consecuencias del Clima Organizacional Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, motivación, baja siniestralidad, etc. Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, absentismo, poca innovación, baja productividad, siniestralidad, conflictividad laboral, etc. En síntesis, el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma las decisiones una organización, en como se ejecutan y en como se establecen las relaciones dentro y fuera de ella. Como conclusión, podemos decir que el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros. Clima Organizacional 6
  • 7. Prevención Documentación técnica  ASEPEYO. Dirección de Seguridad e Higiene 7 www.asepeyo.es www.formacionsh.asepeyo.es