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Conferencia
Recursos Humanos.
Motor para impulsar la
estrategia de negocio

Gestión Integral del Talento Humano
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Agenda
1. La importancia y los retos de la gestión
del talento humano en la planeación
estratégica
2. Recursos Humanos, un motor para
alinear a los líderes responsables de la
estrategia
3. El
cuadro
de
mando,
elemento
fundamental en las organizaciones
4. Indicadores
de
negocio,
factor
fundamental para accionar e influir en la
planeación estratégica

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MBA. Patricia López Glez.
 Lic. en administración de empresas (UdeG)
 MBA Maestría en Dirección y Administración de Empresas (Instituto
de Estudios Bursátiles de Madrid. Universidad Complutense.)
 Diplomados y posgrados:






Comunicación Organizacional
Modelado de competencias
Dirección estratégica de personal
Posgrado en recursos humanos
Posgrado en sueldos y salarios

 Socio Director de GITH Soluciones (+ de 6 años)
 Director de Recursos Humanos de Fresenius Kabi México (12 años)
 Logros principales






Implantación de sistemas de competencias laborales
Implantación de despliegue de estrategia (BSC, Hoshin Kanri)
Automatización de áreas de recursos humanos
Desarrollo organizacional y humano.
Entre otros.

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MBA Patricia López Glez.
Especialista en Gestión de Talento
Gestión Integral del Talento Humano
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Entorno actual
• Incertidumbre económica.
• Las organizaciones buscan hacer más con menos.
• Organizaciones empiezan a competir por el talento
(brain drain).
• La gestión de Talento se convierte en una práctica
estratégica.
• Recursos Humanos ya no es dueño de la gestión
de Talento.
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Puntos clave de las mejores
prácticas de Gestión de Talento
• La GT debe vincularse a la estrategia de
negocio.
• La GT debe ser explícita, clara y medible.
• La GT debe identificar el potencial y medir el
desempeño a través de datos.

• El desarrollo debe ser traducido en objetivos.
• La GT debe diferenciarse (employee branding).

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Si no entiendes la estrategia…
estas fuera
• Traducir y hacer operativa la Misión, Visión y Estrategia
de la Empresa.
• Comunicar la estrategia a todos los niveles.
• Asignar recursos de manera eficiente a proyectos que
son estratégicos.
• Lograr retroalimentación de resultados de la estrategia
• Promover el aprendizaje continuo.

• Movilizar a toda la organización.
• Facilitar que el cambio se lleve a cabo.
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Lo que todo directivo debe medir
• La reducción de costos
• La dirección de personas

• La motivación de la plantilla
• La mejora de la conciliación trabajo-vida familiar

• Incremento de la rentabilidad de la empresa
• La gestión de los equipos de trabajo

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Talent Effectiveness
En la Estrategia
• Análisis del entorno.
• Formulación de estrategia.
• Definición de objetivos estratégicos.

Con metas e indicadores
• Desarrollo de metas e indicadores (datos duros).
Alineando los Objetivos
• Definición de metas estratégicas y despliegue a toda la
organización para impulsar el logro.
Comunicando a toda la Organización
• Estructuración por Dirección.
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• Despliegue detallado por iniciativa.
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Faltas en la Gestión de Talento
Definición clara de Talento.
¡Estructuras!

El desempeño se impone. No hay énfasis en
el potencial.

¿Gestionar el Talento? “deseable”. No hay claridad
en dónde quedan las pérdidas y ganancias.

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La Gestión de Talento debe medir
su impacto en el negocio
 Hacer visible la movilización de Talento.
 Fortalecer la alineación del talento clave
con el negocio.
 Soportar las decisiones con datos duros:
o % de personas en planes de
sucesión.
o Indice de retención.
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de satisfacción y compromiso
periodo vs periodo.
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o Productividad por empleado…
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Clarificar la Gestión de Talento
Sistema integrado por estrategias, políticas y programas
diseñados para identificar, atraer, desarrollar y retener al
talento para lograr los objetivos estratégicos y satisfacer
las necesidades futuras del negocio.

Atraer y
seleccionar

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Analizar
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Desarrollar

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Gestionando con datos financieros
 Valor de mercado
 Desempeño financiero
 Costos de personal
 Datos demográficos de
la fuerza de trabajo
 Rotación
 Productividad
 Etc.
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Índice Rotación

Fuente:
Deloitte
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Preguntas que debemos hacernos..
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 ¿Quiénes son nuestros los
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Indicadores clave
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• Índice de retiro voluntario.
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• Índice de retorno en inversiones
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Estrategias alineadas al mundo global

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Razones importantes para gestionar
el Talento
• Talento: el mayor costo de las
organizaciones de servicios.
• Los recursos caros se cuidan (si no lo
mido, no lo controlo).
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ventaja competitiva.
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• Reclutamiento 2.0
• Employee branding
© 2013 Todos los derechos reservados
Datos a resaltar
 Participación de RRHH en la “gestión
del cambio”, efecto natural de toda
planeación estratégica.
 Crear la cultura interna. Contar con
información fidedigna, oportuna para
tomar acciones.
 Descentralizar los procesos de gestión
de personas a las distintas unidades de
negocio (departamentos).
 Lograr un análisis de la información a
través de sistemas de indicadores
(KPI´s)
www.company.com
Influencia de la tecnología en las
estrategias
 Contar con información del personal (principal
activo) completa, distribuida y en línea.
 Análisis para tomar decisiones
 Desarrollar
el
rendimiento
del
personal, midiendo constantemente la
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 Generar acciones para mantener personal
perfectamente calificado y motivado
 Mantener un excelente ambiente laboral, a
través de mediciones periódicas
 Tomar acciones propositivas para ser una
organización best place to work
 Lo que no es medible, no es controlable
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Gith Asesores / Haz contacto!!

MBA Patricia López González
patricia@gith.com.mx
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/pub/patricia-l%C3%B3pez/3b/bb0/863
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Conferencia recursos humanos motor para impulsar la estrategia

  • 1. www.gith.com.mx Conferencia Recursos Humanos. Motor para impulsar la estrategia de negocio Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 2. Agenda 1. La importancia y los retos de la gestión del talento humano en la planeación estratégica 2. Recursos Humanos, un motor para alinear a los líderes responsables de la estrategia 3. El cuadro de mando, elemento fundamental en las organizaciones 4. Indicadores de negocio, factor fundamental para accionar e influir en la planeación estratégica Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 3. MBA. Patricia López Glez.  Lic. en administración de empresas (UdeG)  MBA Maestría en Dirección y Administración de Empresas (Instituto de Estudios Bursátiles de Madrid. Universidad Complutense.)  Diplomados y posgrados:      Comunicación Organizacional Modelado de competencias Dirección estratégica de personal Posgrado en recursos humanos Posgrado en sueldos y salarios  Socio Director de GITH Soluciones (+ de 6 años)  Director de Recursos Humanos de Fresenius Kabi México (12 años)  Logros principales      Implantación de sistemas de competencias laborales Implantación de despliegue de estrategia (BSC, Hoshin Kanri) Automatización de áreas de recursos humanos Desarrollo organizacional y humano. Entre otros. Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 4. MBA Patricia López Glez. Especialista en Gestión de Talento Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 5. Entorno actual • Incertidumbre económica. • Las organizaciones buscan hacer más con menos. • Organizaciones empiezan a competir por el talento (brain drain). • La gestión de Talento se convierte en una práctica estratégica. • Recursos Humanos ya no es dueño de la gestión de Talento. Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 6. Puntos clave de las mejores prácticas de Gestión de Talento • La GT debe vincularse a la estrategia de negocio. • La GT debe ser explícita, clara y medible. • La GT debe identificar el potencial y medir el desempeño a través de datos. • El desarrollo debe ser traducido en objetivos. • La GT debe diferenciarse (employee branding). Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 7. Si no entiendes la estrategia… estas fuera • Traducir y hacer operativa la Misión, Visión y Estrategia de la Empresa. • Comunicar la estrategia a todos los niveles. • Asignar recursos de manera eficiente a proyectos que son estratégicos. • Lograr retroalimentación de resultados de la estrategia • Promover el aprendizaje continuo. • Movilizar a toda la organización. • Facilitar que el cambio se lleve a cabo. Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 8. Lo que todo directivo debe medir • La reducción de costos • La dirección de personas • La motivación de la plantilla • La mejora de la conciliación trabajo-vida familiar • Incremento de la rentabilidad de la empresa • La gestión de los equipos de trabajo Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 9. Talent Effectiveness En la Estrategia • Análisis del entorno. • Formulación de estrategia. • Definición de objetivos estratégicos. Con metas e indicadores • Desarrollo de metas e indicadores (datos duros). Alineando los Objetivos • Definición de metas estratégicas y despliegue a toda la organización para impulsar el logro. Comunicando a toda la Organización • Estructuración por Dirección. • Despliegue por áreas/departamentos • Despliegue detallado por iniciativa. Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 10. Faltas en la Gestión de Talento Definición clara de Talento. ¡Estructuras! El desempeño se impone. No hay énfasis en el potencial. ¿Gestionar el Talento? “deseable”. No hay claridad en dónde quedan las pérdidas y ganancias. Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 11. La Gestión de Talento debe medir su impacto en el negocio  Hacer visible la movilización de Talento.  Fortalecer la alineación del talento clave con el negocio.  Soportar las decisiones con datos duros: o % de personas en planes de sucesión. o Indice de retención. o Resultados de encuestas de nivel de satisfacción y compromiso periodo vs periodo. o Desempeño o Productividad por empleado… Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 12. Clarificar la Gestión de Talento Sistema integrado por estrategias, políticas y programas diseñados para identificar, atraer, desarrollar y retener al talento para lograr los objetivos estratégicos y satisfacer las necesidades futuras del negocio. Atraer y seleccionar Evaluar Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com Analizar resultados y establecer planes Desarrollar Compromete r y retener © 2013 Todos los derechos reservados
  • 13. Gestionando con datos financieros  Valor de mercado  Desempeño financiero  Costos de personal  Datos demográficos de la fuerza de trabajo  Rotación  Productividad  Etc. Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 14. Índice Rotación Fuente: Deloitte Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 15. Ventas Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 16. Rotación por generación Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 17. Incremento en Ventas al implementar el modelo de competencias • • Pfizer • www.company.com American Express • Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx Marriot IBM © 2013 Todos los derechos reservados
  • 18. Preguntas que debemos hacernos..  ¿Cuál es el mayor reto de mi organización?  ¿El equipo humano está preparado para resolverlo?  ¿Quiénes son nuestros los clientes?  ¿Qué esperan los accionistas de Recursos Humanos?  ¿Estoy midiendo lo que importa?  Encontrar patrones no evidentes pero relevantes.. Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 19. Indicadores clave (patrones no evidentes pero relevantes) • Índice de retiro voluntario. • Base de pago diferencial por desempeño (high performers vs low performers). • Índice de retorno en inversiones para el talento (utilidad por cada peso invertido en personal). • Balance de género y diversidad • Indicadores clave vs número de personas que trabajan Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 20. Estrategias alineadas al mundo global Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 21. Razones importantes para gestionar el Talento • Talento: el mayor costo de las organizaciones de servicios. • Los recursos caros se cuidan (si no lo mido, no lo controlo). • La tecnología por si sola no es una ventaja competitiva. • No es lo mismo hacer, que hacer bien. Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com © 2013 Todos los derechos reservados
  • 22. • Employee branding • Reclutamiento 2.0 • Equidad de género y apoyo a la diversidad Atraer al mejor talento Optimizar las políticas de remuneración y compensaciones • • • • Balanced score card Valuación de puestos vs mercado laboral Plan de incentivos flexibles Nuevas estrategias de remuneración Gestión Integral del Talento Humano www.gith.com.mx www.company.com Identificar y desarrollar a los “Top Performers” para las posiciones clave Retener a los “Top Performers” Los retos de la gestión de Talento Mantener a los empleados comprometidos y enfocados en los objetivos de negocio • Balanced score card • Engagement programs • Balance Vida y Trabajo • Plan estratégico de desarrollo. • Gestión por Competencias. • Plan de carrera y sucesión • Clima organizacional • Great Place to work • Programa de liderazgo • Engagement programs • Programa de pagos y compensacion • Plan de balance vida y trabajo Cubrir las posiciones de alto impacto para soportar el crecimiento del negocio • Planeación estratégica de RRHH • Competencias clave • Reclutamiento 2.0 • Employee branding © 2013 Todos los derechos reservados
  • 23. Datos a resaltar  Participación de RRHH en la “gestión del cambio”, efecto natural de toda planeación estratégica.  Crear la cultura interna. Contar con información fidedigna, oportuna para tomar acciones.  Descentralizar los procesos de gestión de personas a las distintas unidades de negocio (departamentos).  Lograr un análisis de la información a través de sistemas de indicadores (KPI´s) www.company.com
  • 24. Influencia de la tecnología en las estrategias  Contar con información del personal (principal activo) completa, distribuida y en línea.  Análisis para tomar decisiones  Desarrollar el rendimiento del personal, midiendo constantemente la cobertura de competencias  Generar acciones para mantener personal perfectamente calificado y motivado  Mantener un excelente ambiente laboral, a través de mediciones periódicas  Tomar acciones propositivas para ser una organización best place to work  Lo que no es medible, no es controlable www.company.com
  • 25. Gith Asesores / Haz contacto!! MBA Patricia López González patricia@gith.com.mx www.gith.com.mx /pub/patricia-l%C3%B3pez/3b/bb0/863 githasesores /GithTalentoAsesores www.company.com