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DR. GUILLERMO ACERO BUSTAMANTE
CONTRATACION DEL PERSONAL
   EN LA ACTUALIDAD LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
   DEL PERSONAL TIENEN QUE SER MAS SUBJETIVAS
   Y    MÁS   AFINADAS    DETERMINANDO    LOS
   REQUERIMIENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS,
   ACRECENTANDO LAS FUENTES MÁS EFECTIVAS
   QUE PERMITAN ALLEGARSE A LOS CANDIDATOS
   IDÓNEOS, EVALUANDO LA POTENCIALIDAD FÍSICA
   Y MENTAL DE LOS SOLICITANTES, ASÍ COMO SU
   APTITUD PARA LE TRABAJO, UTILIZANDO PARA
   ELLO UNA SERIE DE TÉCNICAS, COMO LA
   ENTREVISTA, LAS PRUEBAS PSICOMETRÍAS Y LOS
   EXÁMENES MÉDICOS ETC.
   UNA PERSONA ADECUADA ES POR LO GENERAL LA
   QUE    TIENE    EXPERIENCIA,   ACTITUD   Y
   CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA CADA PUESTO
   EN PARTICULAR; TAMBIÉN ES UN EMPLEADO
   HONESTO CON CONDUCTA ÉTICA
PROCESO POR MEDIO DEL CUAL
LOS     RESPONSABLES   DE   LA
SELECCIÓN            CONSIGUEN
CANDIDATOS SUFICIENTES QUE, EN
PRINCIPIO, PARECEN REUNIR LAS
COMPETENCIAS EXIGIDAS POR EL
PUESTO,     DE   FORMA     QUE,
POSTERIORMENTE,         PUEDAN
SELECCIONAR A LA/S PERSONA/S
MÁS IDÓNEA/A PARA CUBRIR LA
VACANTE EN LA ORGANIZACIÓN.
RECLUTAMIENTO:
CONJUNTO DE ESFUERZOS QUE HACE LA
ORGANIZACIÓN PARA ATRAER, CONVOCAR AL
PERSONAL MEJOR CALIFICADO CON MAYORES
POSIBILIDADES DE INTEGRACIÓN. ÉSTE DEBE DE
SER RÁPIDO Y DE RESPUESTA RÁPIDAS.
LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA SON LAS
SIGUIENTES:

•MANPOWER (fuerza de trabajo, mano de obra)
•CEDEPECA (centro delegacionales de empleo y adie)
•CORN FARRY (medios masivos bolsa de trabajo)
•MEDIOS DE COMUNICACIÓN MASIVAS
•BOLSAS DE TRABAJO
•FERIAS DEL EMPLEO
•AGENCIAS DE COLOCACIÓN
•CHAMBATEL
•INTERNET (WEBSITES, E-MAIL)
•INSTITUCIONES EDUCATIVAS
•FAMILIARES O RECOMENDADOS
•PUERTA A PUERTA EN LA CALLE
RECLUTAMIENTO INTERNO


        VENTAJAS            INCONVENIENTES

• Más rápido
                            • Exige potencial de los
• Más económico             empleados y oportunidades
• Más seguro                de progreso en la empresa

• Motiva a los empleados    • Puede generar conflictos
                            de intereses
• Crea una vacante en un
nivel inferior que es más   • Puede elevar a los
fácil de cubrir             empleados a su máximo de
                            incompetencia
• Retorno de la inversión
en formación del personal   • Impide la entrada de
                            “aires nuevos”
• Descubre talentos
escondidos
RECLUTAMIENTO EXTERNO




        VENTAJAS            INCONVENIENTES

• Experiencias nuevas
                            • Más lento
• Renueva los recursos
humanos de la empresa       • Más costoso

• Aprovecha inversiones     • Menos seguro
en capacitación y           • Puede ser visto por los
desarrollo de otras         empleados como una
empresas o de los propios   deslealtad hacia ellos
candidatos
                            • Problemas salariales
CONSISTE    EN    DETERMINAR
MEDIANTE EL USO DE TÉCNICAS
ADECUADAS,    CUÁLES    ENTRE
VARIAS PERSONAS SON LAS MÁS
IDÓNEAS POR SUS APTITUDES Y
CUALIDADES PERSONALES, PARA
DESEMPEÑAR LAS FUNCIONES Y
ACTIVIDADES  DEL   PUESTO   A
CUBRIR, A SATISFACCIÓN TANTO
DEL PROPIO TRABAJADOR COMO
DE    LA  PERSONA    QUE   LO
CONTRATA.
TIENE UNA GRAN
IMPORTANCIA      LA
SELECCIÓN        DE
PERSONAL, YA QUE EL
NO CONTAR CON LAS
PERSONAS ADECUADAS
SIGNIFICA   PARA LA
ORGANIZACIÓN
COSTOS EN :



   * DINERO
   * TIEMPO
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
           TEST DE PERSONALIDAD.

           TEST DE APTITUDES

           PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS

           TÉCNICAS   DE    SIMULACIÓN:
            TRATAMIENTO Y SOLUCIÓN DE
            CASOS, DINÁMICA DE GRUPOS.

           GRAFOLOGÍA.

           ENTREVISTA.
Proceso de toma de decisiones donde
                                                              se elige de entre los candidatos
                                                              suministrados por la fase anterior aquél
                                  Reclutamiento               que parece ser más idóneo
                                                              para el puesto a cubrir.
                                                              También es un proceso de predicción
                                                                                                          Evaluación candidatos:
                                                              sobre el comportamiento y desempeño
                                                                                                          pruebas profesionales
                                                              de los candidatos presentados.


 Cartas de presentación                                                                                   Evaluación candidatos:
Cartas de recomendación                                                                                   pruebas psicotécnicas



Formularios de solicitud                                                                                  Evaluación candidatos:
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                                   Preselección                            Selección                            entrevistas



                                                                                                           Comprobación de las
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                                                                                                              referencias



                                                                                                         Elección del candidato
                                                                El candidato debe ajustarse lo
                                                                más posible al perfil.
                           Busca disminuir el número de
                           candidatos que se someterán
                                                                Ha de ser un proceso objetivo
                           al proceso de selección, a fin
                                                                e imparcial.
                           de que este sea más ágil, rápido
                           y económico.
                                                                Debe realizarse con discreción
                                                                y reserva.
Las pruebas profesionales de selección

                                                       ?
                                                   s on
                                            é                  Ejercicios que pretenden poner al
                                         ¿qu                   candidato frente a situaciones
                                                               similares a las condiciones reales
                                                               que se encontraría en el puesto de
                                                               trabajo



                                               o   s
                                           tip
                                                               Bandeja de entrada o in-basket
                                                               Análisis de casos
            Evaluación candidatos:
Selección                                                      Juegos de empresa
            pruebas profesionales
                                                               Discusiones en grupo
                                                               Prueba situacional

                                                              as
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                                          ac
                                     c ar                      Laboriosas de preparar

                                                               Limitadas a ciertos tipos de puestos
Las pruebas psicológicas y psicotécnicas

                   Buen instrumento de predicción.

                   Coste bajo

                   Objetividad.

                   Muy útiles para candidatos sin experiencia


                                                                                               Test de Inteligencia

                                     ventajas
                                                                                               Test de Personalidad
                                                           Intentan medir la idoneidad
                                                           de diversas capacidades
                            Evaluación candidatos:         (mentales, sensoriales, etc.)
Selección                                                                                       Test de Aptitudes
                            pruebas psicotécnicas          del candidato,a fin de determinar
                                                           la adecuación del mismo al
                                                           puesto
                                                                                                Test de Actitudes
                                  inconvenientes



                                                                                               Test de Proyectivos

            Se centran en ciertos aspectos. No globales
            No tienen en cuenta factores que no dependen del sujeto
            Distorsión resultados
            Alteración resultados
            Efecto aprendizaje
Finalización del proceso y elección


                      Selección




Comprobación de las
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                          Integración

Revisión médica                            Seguimiento




 Contratación                               Formación


    HUMANA
                  ORGANIZATIVA

                                          Manual de acogida
                                        Entrevistas individuales
                                          Reuniones en grupo
                                           Formación inicial
                                                 Visitas
                                             Presentaciones
                                          Asignación mentor

         TÉCNICA
CARLITOS MOLINA RUIZ
         Y
SIEMPRE HE DESPRECIADO LAS POSESIONES,
EL ÉXITO APARENTE, LA PUBLICIDAD Y EL LUJO,
CREO QUE LO MEJOR ES QUE UNO LLEVE UNA
VIDA     SENCILLA      Y     MODESTA.




                                              (Albert Einstein)

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Contratacion de personal

  • 1. DR. GUILLERMO ACERO BUSTAMANTE
  • 2. CONTRATACION DEL PERSONAL EN LA ACTUALIDAD LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL TIENEN QUE SER MAS SUBJETIVAS Y MÁS AFINADAS DETERMINANDO LOS REQUERIMIENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS, ACRECENTANDO LAS FUENTES MÁS EFECTIVAS QUE PERMITAN ALLEGARSE A LOS CANDIDATOS IDÓNEOS, EVALUANDO LA POTENCIALIDAD FÍSICA Y MENTAL DE LOS SOLICITANTES, ASÍ COMO SU APTITUD PARA LE TRABAJO, UTILIZANDO PARA ELLO UNA SERIE DE TÉCNICAS, COMO LA ENTREVISTA, LAS PRUEBAS PSICOMETRÍAS Y LOS EXÁMENES MÉDICOS ETC. UNA PERSONA ADECUADA ES POR LO GENERAL LA QUE TIENE EXPERIENCIA, ACTITUD Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA CADA PUESTO EN PARTICULAR; TAMBIÉN ES UN EMPLEADO HONESTO CON CONDUCTA ÉTICA
  • 3. PROCESO POR MEDIO DEL CUAL LOS RESPONSABLES DE LA SELECCIÓN CONSIGUEN CANDIDATOS SUFICIENTES QUE, EN PRINCIPIO, PARECEN REUNIR LAS COMPETENCIAS EXIGIDAS POR EL PUESTO, DE FORMA QUE, POSTERIORMENTE, PUEDAN SELECCIONAR A LA/S PERSONA/S MÁS IDÓNEA/A PARA CUBRIR LA VACANTE EN LA ORGANIZACIÓN.
  • 4. RECLUTAMIENTO: CONJUNTO DE ESFUERZOS QUE HACE LA ORGANIZACIÓN PARA ATRAER, CONVOCAR AL PERSONAL MEJOR CALIFICADO CON MAYORES POSIBILIDADES DE INTEGRACIÓN. ÉSTE DEBE DE SER RÁPIDO Y DE RESPUESTA RÁPIDAS. LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA SON LAS SIGUIENTES: •MANPOWER (fuerza de trabajo, mano de obra) •CEDEPECA (centro delegacionales de empleo y adie) •CORN FARRY (medios masivos bolsa de trabajo) •MEDIOS DE COMUNICACIÓN MASIVAS •BOLSAS DE TRABAJO •FERIAS DEL EMPLEO •AGENCIAS DE COLOCACIÓN •CHAMBATEL •INTERNET (WEBSITES, E-MAIL) •INSTITUCIONES EDUCATIVAS •FAMILIARES O RECOMENDADOS •PUERTA A PUERTA EN LA CALLE
  • 5. RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES • Más rápido • Exige potencial de los • Más económico empleados y oportunidades • Más seguro de progreso en la empresa • Motiva a los empleados • Puede generar conflictos de intereses • Crea una vacante en un nivel inferior que es más • Puede elevar a los fácil de cubrir empleados a su máximo de incompetencia • Retorno de la inversión en formación del personal • Impide la entrada de “aires nuevos” • Descubre talentos escondidos
  • 6. RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES • Experiencias nuevas • Más lento • Renueva los recursos humanos de la empresa • Más costoso • Aprovecha inversiones • Menos seguro en capacitación y • Puede ser visto por los desarrollo de otras empleados como una empresas o de los propios deslealtad hacia ellos candidatos • Problemas salariales
  • 7. CONSISTE EN DETERMINAR MEDIANTE EL USO DE TÉCNICAS ADECUADAS, CUÁLES ENTRE VARIAS PERSONAS SON LAS MÁS IDÓNEAS POR SUS APTITUDES Y CUALIDADES PERSONALES, PARA DESEMPEÑAR LAS FUNCIONES Y ACTIVIDADES DEL PUESTO A CUBRIR, A SATISFACCIÓN TANTO DEL PROPIO TRABAJADOR COMO DE LA PERSONA QUE LO CONTRATA.
  • 8. TIENE UNA GRAN IMPORTANCIA LA SELECCIÓN DE PERSONAL, YA QUE EL NO CONTAR CON LAS PERSONAS ADECUADAS SIGNIFICA PARA LA ORGANIZACIÓN COSTOS EN : * DINERO * TIEMPO
  • 9. TÉCNICAS DE SELECCIÓN  TEST DE PERSONALIDAD.  TEST DE APTITUDES  PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS  TÉCNICAS DE SIMULACIÓN: TRATAMIENTO Y SOLUCIÓN DE CASOS, DINÁMICA DE GRUPOS.  GRAFOLOGÍA.  ENTREVISTA.
  • 10. Proceso de toma de decisiones donde se elige de entre los candidatos suministrados por la fase anterior aquél Reclutamiento que parece ser más idóneo para el puesto a cubrir. También es un proceso de predicción Evaluación candidatos: sobre el comportamiento y desempeño pruebas profesionales de los candidatos presentados. Cartas de presentación Evaluación candidatos: Cartas de recomendación pruebas psicotécnicas Formularios de solicitud Evaluación candidatos: de empleo Preselección Selección entrevistas Comprobación de las Curriculum vitae referencias Elección del candidato El candidato debe ajustarse lo más posible al perfil. Busca disminuir el número de candidatos que se someterán Ha de ser un proceso objetivo al proceso de selección, a fin e imparcial. de que este sea más ágil, rápido y económico. Debe realizarse con discreción y reserva.
  • 11. Las pruebas profesionales de selección ? s on é Ejercicios que pretenden poner al ¿qu candidato frente a situaciones similares a las condiciones reales que se encontraría en el puesto de trabajo o s tip Bandeja de entrada o in-basket Análisis de casos Evaluación candidatos: Selección Juegos de empresa pruebas profesionales Discusiones en grupo Prueba situacional as ic í st t er Costosas ac c ar Laboriosas de preparar Limitadas a ciertos tipos de puestos
  • 12. Las pruebas psicológicas y psicotécnicas Buen instrumento de predicción. Coste bajo Objetividad. Muy útiles para candidatos sin experiencia Test de Inteligencia ventajas Test de Personalidad Intentan medir la idoneidad de diversas capacidades Evaluación candidatos: (mentales, sensoriales, etc.) Selección Test de Aptitudes pruebas psicotécnicas del candidato,a fin de determinar la adecuación del mismo al puesto Test de Actitudes inconvenientes Test de Proyectivos Se centran en ciertos aspectos. No globales No tienen en cuenta factores que no dependen del sujeto Distorsión resultados Alteración resultados Efecto aprendizaje
  • 13. Finalización del proceso y elección Selección Comprobación de las Elección del candidato referencias Integración
  • 14. LA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS Integración Revisión médica Seguimiento Contratación Formación HUMANA ORGANIZATIVA Manual de acogida Entrevistas individuales Reuniones en grupo Formación inicial Visitas Presentaciones Asignación mentor TÉCNICA
  • 16. SIEMPRE HE DESPRECIADO LAS POSESIONES, EL ÉXITO APARENTE, LA PUBLICIDAD Y EL LUJO, CREO QUE LO MEJOR ES QUE UNO LLEVE UNA VIDA SENCILLA Y MODESTA. (Albert Einstein)