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COLEGIO MANUELA GARAICOA DE CALDERÓN
Integrantes:
Jessenia Pinargote
Verónica Cabrera
Denisse Guazha
Samantha Méndez
Curso:
2”H”
PROFESORA:
Lic. Sonia Ñauta
Año Lectivo:
2016-2017
CULTURA
ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS:
 Evaluar el comportamiento de los trabajadores dentro de la
organización, y determinar de qué manera la cultura
organizacional está influyendo en los resultados en cuanto a la
productividad y el desempeño de las actividades de los
obreros, así mismo, determinar cómo los altos mandos influyen
en el comportamiento de éstos.
 Entender los elementos que conforman la cultura
organizacional
 Presentar os diferentes tipos de cultura organizacional
 Ejemplificar los elementos con casos prácticos
 Entender las diferencias culturales en los negocios
La cultura organizacional es una
idea en el campo de los estudios de
las organizaciones y de gestión que
describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una
organización.
Se ha definido como normas y
valores que son compartidos por
personas y grupos en una
organización y que controlan la
forma en que interactúan entre sí,
dentro de la organización y con el
exterior.
QUÉ ES?
La cultura organizacional se manifiesta en:
 Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general.
 El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.
 Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía.
 La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
 Los valores de la organización, como las creencias e ideas acerca de qué
tipo de objetivos debe perseguir la organización, e ideas acerca de los tipos
apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización
deben utilizar para lograr estos objetivos.
 Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o
expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en
situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la
organización hacia el exterior.
La cultura organizacional está
íntimamente relacionada el
término cultura corporativa.
La cultura corporativa es la
suma total de los valores,
costumbres, tradiciones y
significados que hacen de una
empresa única.
Es a menudo considerada como el
carácter de una organización, ya
que encarna la visión de los
fundadores de la compañía, sus
valores e influencia, las normas
éticas, así como el estilo de
dirección.
 Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de
comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la
organización.
 Pero también habrá una cultura interna existente dentro de los empleados.
 Los departamento, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización
tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que
afectan a todo el sistema.
 Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida
independientemente de la organización y su presencia y comportamiento
puede influir en la cultura de la organización como un todo.
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o influir en la
cultura organizacional:
 El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus valores?.
 Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está pasando.
 Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y la forma en que
los flujos de trabajo viajan a través de la empresa.
 Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo está repartido el poder, y en
que está basado?
 Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también
símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc.
 Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo llegar a ser
más habituales de lo necesario.
 Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten un
mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.
TIPOS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS
V
 GEERT HOFSTEDE. EFECTO DE LOS TIPOS DE CULTURALES NACIONALES SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LAS
ORGANIZACIONES.
Geert Hofstede es un psicólogo social y antropólogo holandés que ha estudiado las
interacciones entre culturas. Uno de sus logros más notables ha sido la formulación de la
teoría de las dimensiones culturales, que proporciona un marco de trabajo sistemático
para evaluar las diferencias entre naciones y culturas.
Su teoría se basa en la idea de que se puede asignar valor a seis dimensiones culturales. Se
trata de poder (igualdad contra desigualdad), colectivismo (contra individualismo),
evitación de la incertidumbre (contra tolerancia de la incertidumbre), masculinidad (contra
femineidad), orientación temporal e indulgencia (contra contención). Hofstede ha
recopilado la mayoría de sus datos sobre valores culturales del mundo mediante estudios
realizados por IBM, una firma de tecnología y consultoría con sede en EE. UU
Índice de distancia del poder: según Hofstede, “la distancia de poder se refiere a la medida
en que los miembros menos poderosos de las organizaciones e instituciones (como la
familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de forma desigual”. Esta dimensión
no mide el nivel de distribución del poder en una cultura determinada, sino que analiza
cómo se sienten las personas respecto a él. Una puntuación baja de distancia del poder
significa que esa cultura espera y acepta que las relaciones de poder sean democráticas y
que se considera a sus miembros como iguales. Una puntuación elevada de este índice
significa que los miembros menos poderosos de la sociedad aceptan su lugar y están
conscientes de la existencia de posiciones jerárquicas formales.
Individualismo contra colectivismo: “el grado en que las personas se integran en los
grupos”. Esta dimensión no reviste connotaciones políticas; se refiere al grupo más que al
individuo. Las culturas que son individualistas dan importancia a la consecución de los
objetivos personales. En las sociedades colectivistas, los objetivos del grupo y su bienestar
se valoran por encima de los del individuo.
Índice de evitación de la incertidumbre: “tolerancia de una sociedad de la incertidumbre y la
ambigüedad”. Se trata de una dimensión que mide la manera en que una sociedad aborda las
situaciones desconocidas, los acontecimientos inesperados y la tensión del cambio. Las culturas que
obtienen una puntuación elevada en este índice toleran peor el cambio y suelen minimizar la
ansiedad que provoca lo desconocido implementando reglas, normativas o leyes rígidas. Las
sociedades que obtienen una puntuación baja de este índice están más abiertas al cambio y tienen
menos reglas y leyes, así como pautas más flexibles.
Masculinidad contra femineidad: “distribución de los papeles emocionales entre los géneros”. Esta
dimensión mide el nivel de importancia que una cultura da a los valores estereotípicamente
masculinos, como la asertividad, la ambición, el poder y el materialismo, y a los valores
estereotípicamente femeninos, como el énfasis en las relaciones humanas. Las culturas con un valor
alto en la escala de la masculinidad suelen presentar diferencias más marcadas entre los géneros y
suelen ser más competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una puntuación baja en esta dimensión
presentan menos diferencias entre géneros y conceden gran importancia al desarrollo de relaciones.
Orientación a largo plazo contra orientación a corto plazo: esta dimensión describe el horizonte
temporal de una sociedad. Las culturas con una orientación a corto plazo valoran los métodos
tradicionales, dedican una cantidad de tiempo considerable a desarrollar relaciones y, en general,
consideran el tiempo como una dimensión circular. Esto significa que el pasado y el presente están
interconectados, y que lo que no se puede hacer hoy, se puede hacer mañana. Lo contrario a esto
es la orientación a largo plazo, que considera el tiempo una dimensión lineal y mira al futuro en lugar
de al presente o al pasado. Está orientada hacia los objetivos y valora las recompensas.
indulgencia contra contención: esta dimensión mide la capacidad de una cultura para
satisfacer las necesidades inmediatas y los deseos personales de sus miembros. Las
que valoran la contención poseen normas sociales estrictas que regulan y
desaconsejan la satisfacción de los impulsos.
Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son más que un marco de trabajo
para ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las
decisiones.
 ROBERT A. COOKE. EL INVENTARIO DE CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: CLUSTERS SEGÚN EL
TIPO DE CULTURA
- Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y
cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos
de culturas:
1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las personas y
las tareas de enfoque, de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la
satisfacción de las necesidades, lo que resulta en altos niveles de motivación, la satisfacción, el
trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas.
Normas constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a
la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que
conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del sistema en
lugar del nivel de componente.
2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar con la
gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. En éstas organizaciones los
miembros se sienten presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles
con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces.
3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que alcancen las
tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Éstas alientan o requieren
que sus miembros parezcan competentes, controlados, y superiores, también hacen hincapié
en encontrar los errores, eliminarlos y alentando a los miembros a competir unos contra otros.
CULTURA FUERTE VS DÉBIL
 Existe una cultura fuerte en que el personal responde con su adaptación a los valores de la
organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudan a las empresas a funcionar como
máquinas bien engrasadas.
 Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y
el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia.
OTROS TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
FUENTES DE CONSULTA
https://www.google.com.ec/search?hl=es-
419&authuser=0&site=imghp&tbm=isch&source=hp&biw=1360&bih=667&q=cultura+organiza
cional&oq=cultura+org&gs_l=img.1.0.0l10.346.4491.0.5221.15.14.1.0.0.0.209.1821.0j10j1.11.0
....0...1.1.64.img..3.12.1824.gRQVeM7IadQ#hl=es-
419&authuser=0&tbm=isch&q=cultura+fuerte+y+debil&imgrc=_
http://es.slideshare.net/carmenazabache9/tema-cultura-organizacional
http://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/
http://www.significados.com/cultura-organizacional/
https://www.youtube.com/watch?v=ISkKDEhgDCI
https://www.youtube.com/watch?v=UI5w7EEFZIg

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Cultura organizacional

  • 1. COLEGIO MANUELA GARAICOA DE CALDERÓN Integrantes: Jessenia Pinargote Verónica Cabrera Denisse Guazha Samantha Méndez Curso: 2”H” PROFESORA: Lic. Sonia Ñauta Año Lectivo: 2016-2017
  • 3. OBJETIVOS:  Evaluar el comportamiento de los trabajadores dentro de la organización, y determinar de qué manera la cultura organizacional está influyendo en los resultados en cuanto a la productividad y el desempeño de las actividades de los obreros, así mismo, determinar cómo los altos mandos influyen en el comportamiento de éstos.  Entender los elementos que conforman la cultura organizacional  Presentar os diferentes tipos de cultura organizacional  Ejemplificar los elementos con casos prácticos  Entender las diferencias culturales en los negocios
  • 4. La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí, dentro de la organización y con el exterior. QUÉ ES?
  • 5. La cultura organizacional se manifiesta en:  Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general.  El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.  Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía.  La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
  • 6.  Los valores de la organización, como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización, e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos.  Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.
  • 7. La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. Es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.
  • 8.  Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la organización.  Pero también habrá una cultura interna existente dentro de los empleados.  Los departamento, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema.  Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida independientemente de la organización y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un todo.
  • 9.
  • 10. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o influir en la cultura organizacional:  El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus valores?.  Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está pasando.  Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y la forma en que los flujos de trabajo viajan a través de la empresa.  Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo está repartido el poder, y en que está basado?  Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc.  Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo llegar a ser más habituales de lo necesario.  Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.
  • 11.
  • 12. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZATIVAS V  GEERT HOFSTEDE. EFECTO DE LOS TIPOS DE CULTURALES NACIONALES SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES. Geert Hofstede es un psicólogo social y antropólogo holandés que ha estudiado las interacciones entre culturas. Uno de sus logros más notables ha sido la formulación de la teoría de las dimensiones culturales, que proporciona un marco de trabajo sistemático para evaluar las diferencias entre naciones y culturas. Su teoría se basa en la idea de que se puede asignar valor a seis dimensiones culturales. Se trata de poder (igualdad contra desigualdad), colectivismo (contra individualismo), evitación de la incertidumbre (contra tolerancia de la incertidumbre), masculinidad (contra femineidad), orientación temporal e indulgencia (contra contención). Hofstede ha recopilado la mayoría de sus datos sobre valores culturales del mundo mediante estudios realizados por IBM, una firma de tecnología y consultoría con sede en EE. UU Índice de distancia del poder: según Hofstede, “la distancia de poder se refiere a la medida en que los miembros menos poderosos de las organizaciones e instituciones (como la familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de forma desigual”. Esta dimensión no mide el nivel de distribución del poder en una cultura determinada, sino que analiza cómo se sienten las personas respecto a él. Una puntuación baja de distancia del poder significa que esa cultura espera y acepta que las relaciones de poder sean democráticas y que se considera a sus miembros como iguales. Una puntuación elevada de este índice significa que los miembros menos poderosos de la sociedad aceptan su lugar y están conscientes de la existencia de posiciones jerárquicas formales. Individualismo contra colectivismo: “el grado en que las personas se integran en los grupos”. Esta dimensión no reviste connotaciones políticas; se refiere al grupo más que al individuo. Las culturas que son individualistas dan importancia a la consecución de los objetivos personales. En las sociedades colectivistas, los objetivos del grupo y su bienestar se valoran por encima de los del individuo.
  • 13. Índice de evitación de la incertidumbre: “tolerancia de una sociedad de la incertidumbre y la ambigüedad”. Se trata de una dimensión que mide la manera en que una sociedad aborda las situaciones desconocidas, los acontecimientos inesperados y la tensión del cambio. Las culturas que obtienen una puntuación elevada en este índice toleran peor el cambio y suelen minimizar la ansiedad que provoca lo desconocido implementando reglas, normativas o leyes rígidas. Las sociedades que obtienen una puntuación baja de este índice están más abiertas al cambio y tienen menos reglas y leyes, así como pautas más flexibles. Masculinidad contra femineidad: “distribución de los papeles emocionales entre los géneros”. Esta dimensión mide el nivel de importancia que una cultura da a los valores estereotípicamente masculinos, como la asertividad, la ambición, el poder y el materialismo, y a los valores estereotípicamente femeninos, como el énfasis en las relaciones humanas. Las culturas con un valor alto en la escala de la masculinidad suelen presentar diferencias más marcadas entre los géneros y suelen ser más competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una puntuación baja en esta dimensión presentan menos diferencias entre géneros y conceden gran importancia al desarrollo de relaciones. Orientación a largo plazo contra orientación a corto plazo: esta dimensión describe el horizonte temporal de una sociedad. Las culturas con una orientación a corto plazo valoran los métodos tradicionales, dedican una cantidad de tiempo considerable a desarrollar relaciones y, en general, consideran el tiempo como una dimensión circular. Esto significa que el pasado y el presente están interconectados, y que lo que no se puede hacer hoy, se puede hacer mañana. Lo contrario a esto es la orientación a largo plazo, que considera el tiempo una dimensión lineal y mira al futuro en lugar de al presente o al pasado. Está orientada hacia los objetivos y valora las recompensas. indulgencia contra contención: esta dimensión mide la capacidad de una cultura para satisfacer las necesidades inmediatas y los deseos personales de sus miembros. Las que valoran la contención poseen normas sociales estrictas que regulan y desaconsejan la satisfacción de los impulsos. Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son más que un marco de trabajo para ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las decisiones.
  • 14.  ROBERT A. COOKE. EL INVENTARIO DE CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: CLUSTERS SEGÚN EL TIPO DE CULTURA - Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos de culturas: 1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las personas y las tareas de enfoque, de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades, lo que resulta en altos niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del sistema en lugar del nivel de componente. 2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. En éstas organizaciones los miembros se sienten presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. 3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Éstas alientan o requieren que sus miembros parezcan competentes, controlados, y superiores, también hacen hincapié en encontrar los errores, eliminarlos y alentando a los miembros a competir unos contra otros.
  • 15.
  • 16. CULTURA FUERTE VS DÉBIL  Existe una cultura fuerte en que el personal responde con su adaptación a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudan a las empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas.  Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia.
  • 17.
  • 18. OTROS TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL