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UNIDAD 4 2DA.
PARTE
CATEDRA DE
DERECHO LABORAL
Adela Perez del Viso U.C.C.
Mayo 2023
Derechos y
deberes de
las partes
en la
Relación
Laboral
Nociones generales s/ estos
derechos y deberes.
Los derechos y deberes de la parte empleada y empleadora son prestaciones recíprocas.
Están regulados especialmente en la LCT (arts. 62 a 89); surgen también de los estatutos
profesionales y de los convenios colectivos.
En estos derechos y obligaciones rigen:
--La ley 20744 y también:
--cláusulas de los C.C.T.
--preceptos del orden público laboral.
No debe perderse de vista esto:
La LCT, en su art. 4º, privilegia la actividad personal del trabajador por sobre el intercambio y la
finalidad económica, al disponer: El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Función humana del trabajo
Nociones generales
--Es un contrato de tracto sucesivo.
--Es un contrato donde al menos la parte empleada es UNA PERSONA FÍSICA. (art.
21 LCT).
La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que
tiene cada una de las partes:
— el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido, el que puede
consistir en la prestación concreta de las tareas o en la disposición de la fuerza de
trabajo en favor del empleador; se trata de una obligación de hacer;
— el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo
realizado o la fuerza de trabajo puesta a disposición —se trata de una obligación de
dar—, y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador según
su categoría profesional.
CLASIFICACION
II) CLASIFICACION DE LOS DERECHOS Y DEBERES.
Doctrinariamente se han efectuado distintas clasificaciones;
entre ellas cabe destacar la que divide los derechos y obligaciones:
1) según los intereses protegidos sean los del empleador (empresa) o los del
trabajador;
1) según quién es el titular de los derechos y las obligaciones.
CLASIFICACION
CLASIFICACION
CLASIFICACION
CLASIFICACION
Según se refieran a la ejecución, o a la forma o el modo en que se ejercen
Se dividen en deberes de prestación y deberes de conducta.
a) Son deberes de prestación aquellos en los que se encuentra implicado un determinado
comportamiento de los sujetos de la relación laboral, sea para dar o para hacer algo. Son
ejemplos concretos de esta suerte de relación el deber del trabajador de poner su capacidad
de trabajo al servicio del principal y el correspondiente deber de este último de pagar la
remuneración.
b) Son deberes de conducta, en cambio, aquellos en los que está implicado un
comportamiento del hombre como tal; se refiere a la rectitud, ética y moral, con que debe obrar
la persona a lo largo de toda la relación laboral, y que es dable esperar de aquél desde una
etapa precontractual y hasta el momento de la extinción del contrato. Son ejemplos de tales
deberes, presentes a lo largo de la LCT: los de colaboración y solidaridad (art. 62); el de
buena fe (art. 63); el deber de no causar un perjuicio moral al trabajador (art. 66); el debido
respeto a la dignidad, a la intimidad y a la libertad del trabajador (arts. 68, 70, 72, 73); el deber
de dispensar al trabajador igualdad de trato, evitando toda discriminación arbitraria (art. 81), y
el deber de fidelidad del trabajador (art. 85).
CLASIFICACION
DEBERES DE CONDUCTA,
COMUNES A LAS PARTES
a) Deber de buena fe
El principio de buena fe significa que cada uno debe guardar fidelidad a la palabra dada y no
defraudar la confianza o abusar de ella, ya que ésta forma la base indispensable de todas las
relaciones humanas.
El art. 63, LCT, establece que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
El art. 89, LCT, establece que el trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se
requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa.
Esta obligación deriva en forma directa del deber de obrar de buena fe (art. 63) y es exigible
sólo en supuestos excepcionales de "peligro grave o inminente" que ponga en riesgo la
integridad física de personas presentes en la empresa o los bienes de ésta. De todos modos,
no es exigible una actitud temeraria del trabajador que lo exponga a sufrir daños en su salud
psicofísica o en sus bienes.
DEBER DE BUENA FE
Antes de la
celebración
En la
celebración
En la
extinción
En la
ejecución
del contrato
En el tiempo
posterior a
la extinción
BUENA FE en la CELEBRACION
--el trabajador deberá responder todas las preguntas que le formule el empleador y que
se relacionen con la prestación de las tareas para las cuales se propone al trabajador,
sin que pueda, en principio, ocultar ningún dato que sea de interés
--el empleador deberá determinar desde el comienzo los términos en que se
desarrollará el contrato de trabajo.
--Fernández Madrid señala que, a partir del momento mismo de la celebración del
contrato, las partes están obligadas a cumplir con el deber de veracidad (manifestación
inicial de la buena fe),
--sin reticencia definiendo los caracteres y alcances de las prestaciones que
corresponden a cada una de ellas, las modalidades y posibilidades de su cumplimiento.
--no se cumple si el empleador oculta las condiciones de salubridad del lugar de trabajo,
o que, por hipótesis, promete habilitaciones desfigurando la situación económica de la
empresa.
O si el trabajador invoca conocimientos técnicos especializados que no posee, o
habilitaciones inexistentes, requeridas para determinados empleos (por ejemplo,
licencia de conductor).
BUENA FE en la EJECUCION
Durante el transcurso de la relación de trabajo se espera de las partes un
comportamiento que se ajuste al deber de buena fe-
— Manifestaciones concretas del deber de buena fe con respecto al empleador:
1) Ejercer las facultades de organización y de dirección dentro de los límites impuestos
legalmente, esto es, con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción.
2) Utilizar el ius variandi no sólo con razonabilidad, sino sin alterar condiciones
esenciales del contrato de trabajo y respetando el principio de indemnidad.
3) Ejercer las facultades jerárquicas con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, etc
4) Ejercer las facultades de control de manera que no se viole la dignidad del trabajador
5) No obligar al trabajador a expresar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
BUENA FE en la EJECUCION
— Manifestaciones concretas del deber de buena fe con respecto al trabajador:
1) Dar aviso ante cualquier enfermedad que no le permita asistir a sus tareas, a fin de
que el empleador pueda reemplazar al trabajador y organizar adecuadamente el
trabajo.
2) Denunciar cualquier inconveniente, irregularidad o desperfecto que advierta durante
el cumplimiento de sus funciones (por ejemplo, rotura de una máquina) que pueda
alterar el normal funcionamiento de la producción.
BUENA FE en MOMENTO
PREVIO A LA EXTINCION.
Antes de extinguir el vínculo laboral y frente a un incumplimiento de la otra parte, el
principio de buena fe obliga a intimar previamente la observancia de las normas
laborales antes de proceder a la ruptura del vínculo laboral con expresión de causa.
“Aun cuando la trabajadora haya considerado un ejercicio abusivo de ius variandi el
cambio de lugar de trabajo, primero debió intimar a la empleadora, según el principio de
la buena fe (arts. 63, LCT.), para que reviera su posición, y no apresurarse a extinguir el
contrato de trabajo (art. 10 de la norma citada) (sala 3ª, 31/3/2008, "Cisterna, Sandra R.
v. Transportadora de Caudales Juncadella S.A.").
“Y la ausencia total del trabajador, el art. 244 de la LCT exige, antes de que pueda ser
considerado incurso en abandono, la existencia de una intimación previa, que da lugar a
la posibilidad de que cese su incumplimiento “
BUENA FE en LA EXTINCION.
Buena fe al momento de la extinción del contrato
La buena fe que la ley general impone a ambos sujetos de la relación individual de
trabajo también se hace presente al momento de la extinción del contrato, con todas las
consecuencias que de dicha extinción se derivan.
Por ello, el deber de comunicar la causa del despido y de no variarla, en los términos
del art. 243, LCT, se basa en la buena fe que debe regir la conducta de las partes,
evitando fórmulas ambiguas, tendientes a reservar para la demanda o su contestación,
según el caso, la justificación de sus respectivas conductas
BUENA FE LUEGO DE LA
EXTINCION.
Buena fe con posterioridad a la extinción del contrato de trabajo
El deber de buena fe continúa produciendo efectos entre las partes incluso después de
la extinción del vínculo laboral.
Así, el trabajador debe entregar todos los útiles e instrumentos que se le entregaron
para realizar sus tareas (celular, palm, automóvil, etc.), como también devolver la
vivienda que se le hubiera provisto y guardar reserva sobre cualquier información
confidencial que hubiere conocido durante el desarrollo de la prestación de servicios.
Por su parte, el empleador debe entregar las constancias documentadas de donde surja
el cumplimiento de los aportes y contribuciones
Deberes comunes de
colaboración y solidaridad
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta
expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que
sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.
La buena fe que deben observar las partes se encuentra calificada por los componentes
de colaboración y solidaridad.
FACULTADES DEL EMPLEADOR.
FACULTADES “JERARQUICAS”
En los hechos, una razón muy importante por la cual la parte empleada entrega ese poder o facultad
a la parte empleadora, junto con su servicio, su tiempo y parte de su libertad, es la necesidad de
obtener una remuneración, además de obtener la visibilidad social y apreciación que le otorga el
desenvolverse en una actividad productiva o “puesto de trabajo”.
● Esa entrega de poder al empleador es una situación fáctica que constituye uno de los rasgos
propios del sistema de producción y la relación de trabajo subordinada, y que luego es
reconocida por el Derecho del Trabajo, que acuerda estas facultades al/a empleador/a,
aunque, al menos en Argentina, establece límites para su ejercicio.
Las facultades del empleador han sido estudiadas tradicionalmente como un aspecto del
tratamiento general de los deberes y derechos de las dos partes de la relación laboral
(empleadora y empleado), en razón de las disposiciones de los artículos 63 a 68 de la ley argentina
número 20744.
FACULTADES DEL EMPLEADOR.
FUNDAMENTOS DE LAS
FACULTADES DEL EMPLEADOR
TRES TESIS: CONTRACTUALISTA, INSTITUCIONALISTA Y DE LA SUBORDINACION.
a) Teoría contractualista: para esta teoría, las facultades jerárquicas que posee el empleador
surgen del propio contrato de trabajo, en el seno del cual se regulan los deberes y derechos que
regirán la relación entre trabajador y empleador.
b) Tesis institucionalista: siguiendo Hauriou, quien concebía a la institución como una agrupación
de personas organizada donde se ejerce un poder social en interés de toda la comunidad y no
en el interés individual, los seguidores de esta teoría adecuaron sus fundamentos para justificar.
Y que es un agrupamiento en torno a una idea que se realiza a través de una organización
permanente, y que tiene sus normas, que son los estatutos, y el poder que confieren esos
estatutos a los órganos
c) Teoría de la subordinación: según esta teoría los poderes del empresario derivan de la relación
de dependencia o subordinación en que se encuentra el trabajador, quien al insertarse en una
organización instrumental de medios ajena, cuya dirección está a cargo del empleador, debe
obedecer las facultades
A) Facultad de organización
Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al
empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de
los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
El poder de organización puede definirse como el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales
el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en
el derecho de establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo,
tiempo y lugar en que se debe realizar.
Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias.
Por ejemplo, el empleador no puede otorgar al trabajador funciones ajenas a su categoría
profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente), ni inmiscuirse en la conducta del
trabajador fuera de su trabajo.
A) Facultad de organización
Se trata del derecho del empresario de disponer —según su
criterio y conocimiento— de los bienes de producción y de los
recursos humanos de la empresa (con las limitaciones impuestas
por la ley).
En ejercicio de sus facultades de organización, el empleador está
autorizado a diagramar los horarios y el trabajador, al ingresar,
debe conformarse a esta diagramación. Una vez ejercida por el
empleador esa facultad y perfeccionado el acuerdo con la aceptación
y efectiva ejecución del diagrama por el trabajador, nos hallamos
frente a una estipulación contractual que sólo puede ser modificada
por un nuevo acuerdo (sala 8ª, 25/2/2003, "Reding, Hugo F. v.
Supermercados Norte SA").
B)
Facultad
de
reglamen-
tación
Facultad reglamentaria
Derecho comparado: es frecuente que el reglamento interno se redacte con la
participación de los trabajadores y —en especial— con la intervención necesaria de los
comités de empresa.
En Argentina: lo habitual es que sea confeccionado unilateralmente por el empleador o
sus representantes, sin la incidencia del personal …
…a pesar de que el art. 68, LCT, hace alusión a los reglamentos consejos de empresa y
a los reglamentos internos que éstos dictaren.
Los reglamentos de empresa se presentan de diversas formas y con distintos nombres
(manual, código de ética, etc.).
Los contenidos varían según las necesidades de la empresa.
Algunos se confeccionan como verdaderos manuales; son completos e incluyen todos los
aspectos posibles relacionados con la organización del trabajo, pero su efectividad es
relativa, ya que generalmente debido a su extensión no siempre son leídos y asimilados
por los trabajadores
C) Facultad de dirección
El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los
trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del
trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición
de las partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del
trabajador.
El poder de dirección debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites
legales y convencionales.
El art. 65, LCT, expresa que:
las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador
C) Facultad de dirección
Fallo como ejemplo: “Falta al deber de ejercer la facultad de dirección con observancia
de los recaudos previstos en los arts. 65 y 68, LCT, la empresa que conocía el estado de
salud deficitario del trabajador (stress postraumático por reiterados asaltos en el
desempeño de sus tareas por transporte de mercaderías y caudales) y ordena a su
dependiente que realizara nuevamente la tarea que lo había afectado, y de la que se lo
había apartado en razón de su condición. En esa inteligencia, la ruptura decidida frente a
la negativa del accionante a cumplir con las directivas del principal resulta injustificada”
(sala 9ª, 10/3/2004, "Velardo, Daniel v. Nobleza Piccardo SA").
-- deben ejercerse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción,
--sin perjuicio de la preservación de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
D) Facultad de control
Como lógica consecuencia del poder de dirección, surge la facultad de control.
--Si : poder de emitir directivas al trabajador
--Necesariamente: controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas.
--La facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo —verificando la
producción y el modo de efectuarlo— y
--sobre la asistencia y puntualidad del trabajador —por ejemplo, mediante registros y
tarjetas-reloj—.
También la norma laboral lo faculta para efectuar controles de salida con el fin de evitar
la sustracción de mercadería o materia primas.
--Control médico: se manifiesta en una cantidad determinada de posibilidades.
En todos los casos, debe ser funcional y racional, es decir, debe estar relacionado al contexto
empresarial.
Resultará irrazonable cuando sea arbitrario, caprichoso, sin otra fundamentación que no sea la mera
voluntad del empleador.
CONTROL SOBRE LA
PRESTACION
d.1) Control sobre la prestación del trabajo
Tratándose de una potestad del empleador, éste puede
instrumentar distintos sistemas para controlar la asistencia y
puntualidad de los trabajadores.
Por ejemplo, se ha resuelto que: el empleador no está obligado
a utilizar fichas-reloj u otros medios de control de ingreso y
egreso de los trabajadores del establecimiento, por lo cual, si
decide hacerlo, no está obligado a conservarlas ni a exhibirlas,
por no existir norma que así lo imponga (sala 8ª, 20/6/2006,
"Paz, Omar A. v. Suoi Servizi SA y otros").
CONTROL EN CORREO
ELECTRONICO
Uso del correo electrónico
Se entiende por correo electrónico toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra
información electrónica que se transmite entre computadoras. La protección del e-mail abarca
su creación, transmisión y almacenamiento (conf. res. 333/2001 del 10/9/2000, Secretaría de
Comunicaciones).
Sobre este tema no debe perderse de vista que en el ámbito laboral coexisten, por un lado, el
derecho del empleador a ejercer cualquier industria lícita y, por otro, los derechos que como
ser humano corresponden a todo trabajador. Por ello, cualquier abordaje debe efectuarse
intentando armonizar los derechos de unos y otros, y para ello resultan de suma utilidad los
principios generales del derecho del trabajo.
Existen fallos que consideran el correo electrónico un verdadero correo y que por ende el
trabajador debe tener su intimidad respetada.
Un grado de intromisión moderado es aceptado por la doctrina y la jurisprudencia mayoritarias,
es decir, la elección del medio de monitoreo eficaz pero menos invasivo
REFORMAS AL ART. 71 LCT
Reforma del art. 71 LCT. Ley 27.322 (BO 15/12/2016). Controles personales
y relativos a la actividad del trabajador
El art. 1° de la ley 27.322 (BO 15/12/2016) —que surge de un proyecto
presentado el 15 de julio de 2015— dispone lo siguiente:
"Modifícase el artículo 71 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por
la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que quedará redactado de la
siguiente forma:
'Artículo 71: Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así
como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por
éste'".
CONTROLES MEDICOS
Controles médicos
--derecho del empleador de realizar al trabajador controles médicos y exámenes periódicos —además del
examen preocupacional— y de efectuar un control médico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo
que padece alguna enfermedad (art. 210, LCT).
--se encuentran regulados en la Ley de Seguridad e Higiene en el Trabajo y en las demás normas
complementarias,
--La res. 43/1997 estableció que los exámenes médicos:
1) Preocupacionales o de ingreso: tienen como propósito determinar la aptitud del postulante conforme sus
condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán, sin que puedan ser
utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. Su realización es obligatoria para el trabajador,
2) Periódicos: tienen por objetivo la detección precoz de afecciones producidas por aquellos agentes de
riesgo a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo de sus tareas
3) Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso: tienen como propósito comprobar el
estado de salud frente a los elementos de riesgo a los que hubiere sido expuesto el trabajador al
momento de la desvinculación. Son optativos y se deben llevar a cabo entre los 10 días anteriores y
los 30 días posteriores a la terminación de la relación laboral.
CONTROL AUSENTISMO Y EMBARAZo
Control de ausentismo
--Si el trabajador se encuentra enfermo, como en cualquier otro momento de la relación
laboral, ambas partes deben actuar de buena fe
--el empleador debe respetar la dignidad del trabajador.
--El dependiente debe dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por
padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el
trabajo y, en su caso, presentar un certificado médico que demuestra la afección
incapacitante invocada.
--El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de
residencia del trabajador, y éste tiene la obligación de someterse a dicho control.
--El control médico previsto por el art. 210, LCT, es una facultad exclusiva del empleador, y el
trabajador no está obligado a solicitarlo, al dar aviso de su enfermedad. Si el empleador
ejerce esa facultad, el trabajador debe ineludiblemente someterse al control; pero si no la
ejerce, tal omisión no puede traerle consecuencias desfavorables al dependiente (sala 2ª,
31/10/1991, "Gringan, Luis v. Bar Mercantes SRL s/accidente").
CONTROL AUSENTISMO Y EMBARAZo
Control del embarazo de la trabajadora
El art. 177, LCT, en su segundo párrafo, dispone que la trabajadora debe comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Es
decir que la trabajadora puede optar entre entregar el certificado o requerir la comprobación
por el empleador.
Sólo en este último supuesto éste tiene la facultad de hacer revisar a la trabajadora mediante
el correspondiente facultativo médico, ya que en el primer caso, el control, de ejercerlo, sólo
lo podrá realizar sobre el certificado médico.
CONTROL AUSENTISMO Y EMBARAZo
Control del embarazo de la trabajadora
El art. 177, LCT, en su segundo párrafo, dispone que la trabajadora debe comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Es
decir que la trabajadora puede optar entre entregar el certificado o requerir la comprobación
por el empleador.
Sólo en este último supuesto éste tiene la facultad de hacer revisar a la trabajadora mediante
el correspondiente facultativo médico, ya que en el primer caso, el control, de ejercerlo, sólo
lo podrá realizar sobre el certificado médico.
D) Facultad de IUS VARIANDI.
--Modificar las condiciones del contrato. Ius Variandi.
Se admite que en determinados casos el empleador recurra a la modificación unilateral
de ciertas condiciones contractuales, siempre que sean no esenciales y dentro de
determinados límites.
La justificación encuentra variados motivos, entre los que puede señalarse la razonable
necesidad de efectuar ciertos cambios o ajustes en un mercado siempre dinámico y en el
marco de una relación contractual que se pretende celebrada por tiempo indeterminado,
evitando así la frustración definitiva del contrato.
Art. 66 L.C.T. Ius Variandi.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas
sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
D) Facultad de IUS VARIANDI. Art. 66 LCT
La modificación de las condiciones del contrato puede referirse sólo a aspectos no
esenciales (accidentales o secundarios) —las modalidades de la prestación de la tarea—
, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar
perjuicio material o moral al trabajador.
--el empresario puede variar algunos aspectos unilateralmente: efectuar cambios que resultan
necesarios para modernizar y mejorar la producción.
--Se trata de una potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador y que no requiere la
consulta ni el consentimiento del trabajador; de todos modos, en la práctica es común que se busque su
anuencia para evitar posibles litigios.
--Es una potestad, poder, prerrogativa o facultad del empleador que emana de dos circunstancias: por un
lado, de la función social que tiene asignada por las normas que regulan su actividad en el plano
nacional e internacional y por otro lado, del contrato mismo de trabajo.
--Siendo una potestad, esto implica que puede o no ser utilizada por el empleador pero de hacerlo, su
utilización debe efectuarse de modo discrecional y siempre dentro de los límites legales.
REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VALIDO DEL IUS VARIANDI. Art. 66 LCT
--razonabilidad,
--la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y
--la indemnidad del trabajador.
Razonabilidad
En todos los casos, debe existir una razón valedera: no se admite una actitud basada en el mero interés
o simplemente caprichosa; lo que está prohibido es el uso arbitrario, aquel que no se basa en
necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa.
El empleador sólo puede alterar la relación individual si dicha alteración no responde a arbitrariedades,
mero capricho, o responde a su interés individual, ya que dichas facultades deben ejercerse de modo
funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a la producción y siempre respetando los derechos
personales del trabajador y su dignidad.
REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VALIDO DEL IUS VARIANDI. Art. 66 LCT
--razonabilidad,
--la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y
--la indemnidad del trabajador.
Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato
No puede alterarse la esencia o núcleo del contrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial. Ésta es
una valla importante al ius variandi, ya que el empleador sólo puede introducir modificaciones
accidentales en la relación individual.
La doctrina disiente en determinar concretamente cuáles son aquellos elementos que no pueden ser
alterados y que constituyen lo esencial en una relación laboral.
Capón Filas entiende que el campo de ejercicio de la facultad modificatoria unilateral es muy reducido,
ya que son elementos estructurales e insusceptibles de ser cambiados: la calificación profesional, la
remuneración, el horario asignado al operario a su ingreso y el lugar de trabajo.
REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VALIDO DEL IUS VARIANDI. Art. 66 LCT
--razonabilidad,
--la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y
--la indemnidad del trabajador.
Indemnidad del trabajador
La modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni su
persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle daño moral ni material. El ius variandi no es una
facultad absoluta y la situación concreta de cada trabajador resulta un límite insoslayable en su ejercicio.
El daño material consiste en un perjuicio económico, en un daño estrictamente patrimonial: reducción
directa o indirecta de la remuneración (por ejemplo, las mayores erogaciones por el incremento de los
gastos de transporte a causa del traslado del establecimiento).
El daño moral apunta a la alteración del sistema de vida del trabajador (disminución de su tiempo libre) o
a la desjerarquización dentro del organigrama de trabajo (asignación de un puesto de labor ficticio).
IUS VARIANDI Y PODER DISCIPLINARIO.
https://www.youtube.com/watch?v=f40zfcRWb9w
GRACIAS
ADELA PEREZ DEL VISO
adelamperezdelviso@Gmail.com

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Derechos y deberes de las partes en la relación laboral

  • 1. UNIDAD 4 2DA. PARTE CATEDRA DE DERECHO LABORAL Adela Perez del Viso U.C.C. Mayo 2023
  • 2. Derechos y deberes de las partes en la Relación Laboral
  • 3. Nociones generales s/ estos derechos y deberes. Los derechos y deberes de la parte empleada y empleadora son prestaciones recíprocas. Están regulados especialmente en la LCT (arts. 62 a 89); surgen también de los estatutos profesionales y de los convenios colectivos. En estos derechos y obligaciones rigen: --La ley 20744 y también: --cláusulas de los C.C.T. --preceptos del orden público laboral. No debe perderse de vista esto: La LCT, en su art. 4º, privilegia la actividad personal del trabajador por sobre el intercambio y la finalidad económica, al disponer: El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
  • 5. Nociones generales --Es un contrato de tracto sucesivo. --Es un contrato donde al menos la parte empleada es UNA PERSONA FÍSICA. (art. 21 LCT). La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tiene cada una de las partes: — el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido, el que puede consistir en la prestación concreta de las tareas o en la disposición de la fuerza de trabajo en favor del empleador; se trata de una obligación de hacer; — el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado o la fuerza de trabajo puesta a disposición —se trata de una obligación de dar—, y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador según su categoría profesional.
  • 6. CLASIFICACION II) CLASIFICACION DE LOS DERECHOS Y DEBERES. Doctrinariamente se han efectuado distintas clasificaciones; entre ellas cabe destacar la que divide los derechos y obligaciones: 1) según los intereses protegidos sean los del empleador (empresa) o los del trabajador; 1) según quién es el titular de los derechos y las obligaciones.
  • 10. CLASIFICACION Según se refieran a la ejecución, o a la forma o el modo en que se ejercen Se dividen en deberes de prestación y deberes de conducta. a) Son deberes de prestación aquellos en los que se encuentra implicado un determinado comportamiento de los sujetos de la relación laboral, sea para dar o para hacer algo. Son ejemplos concretos de esta suerte de relación el deber del trabajador de poner su capacidad de trabajo al servicio del principal y el correspondiente deber de este último de pagar la remuneración. b) Son deberes de conducta, en cambio, aquellos en los que está implicado un comportamiento del hombre como tal; se refiere a la rectitud, ética y moral, con que debe obrar la persona a lo largo de toda la relación laboral, y que es dable esperar de aquél desde una etapa precontractual y hasta el momento de la extinción del contrato. Son ejemplos de tales deberes, presentes a lo largo de la LCT: los de colaboración y solidaridad (art. 62); el de buena fe (art. 63); el deber de no causar un perjuicio moral al trabajador (art. 66); el debido respeto a la dignidad, a la intimidad y a la libertad del trabajador (arts. 68, 70, 72, 73); el deber de dispensar al trabajador igualdad de trato, evitando toda discriminación arbitraria (art. 81), y el deber de fidelidad del trabajador (art. 85).
  • 12. DEBERES DE CONDUCTA, COMUNES A LAS PARTES a) Deber de buena fe El principio de buena fe significa que cada uno debe guardar fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella, ya que ésta forma la base indispensable de todas las relaciones humanas. El art. 63, LCT, establece que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. El art. 89, LCT, establece que el trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Esta obligación deriva en forma directa del deber de obrar de buena fe (art. 63) y es exigible sólo en supuestos excepcionales de "peligro grave o inminente" que ponga en riesgo la integridad física de personas presentes en la empresa o los bienes de ésta. De todos modos, no es exigible una actitud temeraria del trabajador que lo exponga a sufrir daños en su salud psicofísica o en sus bienes.
  • 13. DEBER DE BUENA FE Antes de la celebración En la celebración En la extinción En la ejecución del contrato En el tiempo posterior a la extinción
  • 14. BUENA FE en la CELEBRACION --el trabajador deberá responder todas las preguntas que le formule el empleador y que se relacionen con la prestación de las tareas para las cuales se propone al trabajador, sin que pueda, en principio, ocultar ningún dato que sea de interés --el empleador deberá determinar desde el comienzo los términos en que se desarrollará el contrato de trabajo. --Fernández Madrid señala que, a partir del momento mismo de la celebración del contrato, las partes están obligadas a cumplir con el deber de veracidad (manifestación inicial de la buena fe), --sin reticencia definiendo los caracteres y alcances de las prestaciones que corresponden a cada una de ellas, las modalidades y posibilidades de su cumplimiento. --no se cumple si el empleador oculta las condiciones de salubridad del lugar de trabajo, o que, por hipótesis, promete habilitaciones desfigurando la situación económica de la empresa. O si el trabajador invoca conocimientos técnicos especializados que no posee, o habilitaciones inexistentes, requeridas para determinados empleos (por ejemplo, licencia de conductor).
  • 15. BUENA FE en la EJECUCION Durante el transcurso de la relación de trabajo se espera de las partes un comportamiento que se ajuste al deber de buena fe- — Manifestaciones concretas del deber de buena fe con respecto al empleador: 1) Ejercer las facultades de organización y de dirección dentro de los límites impuestos legalmente, esto es, con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción. 2) Utilizar el ius variandi no sólo con razonabilidad, sino sin alterar condiciones esenciales del contrato de trabajo y respetando el principio de indemnidad. 3) Ejercer las facultades jerárquicas con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, etc 4) Ejercer las facultades de control de manera que no se viole la dignidad del trabajador 5) No obligar al trabajador a expresar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
  • 16. BUENA FE en la EJECUCION — Manifestaciones concretas del deber de buena fe con respecto al trabajador: 1) Dar aviso ante cualquier enfermedad que no le permita asistir a sus tareas, a fin de que el empleador pueda reemplazar al trabajador y organizar adecuadamente el trabajo. 2) Denunciar cualquier inconveniente, irregularidad o desperfecto que advierta durante el cumplimiento de sus funciones (por ejemplo, rotura de una máquina) que pueda alterar el normal funcionamiento de la producción.
  • 17. BUENA FE en MOMENTO PREVIO A LA EXTINCION. Antes de extinguir el vínculo laboral y frente a un incumplimiento de la otra parte, el principio de buena fe obliga a intimar previamente la observancia de las normas laborales antes de proceder a la ruptura del vínculo laboral con expresión de causa. “Aun cuando la trabajadora haya considerado un ejercicio abusivo de ius variandi el cambio de lugar de trabajo, primero debió intimar a la empleadora, según el principio de la buena fe (arts. 63, LCT.), para que reviera su posición, y no apresurarse a extinguir el contrato de trabajo (art. 10 de la norma citada) (sala 3ª, 31/3/2008, "Cisterna, Sandra R. v. Transportadora de Caudales Juncadella S.A."). “Y la ausencia total del trabajador, el art. 244 de la LCT exige, antes de que pueda ser considerado incurso en abandono, la existencia de una intimación previa, que da lugar a la posibilidad de que cese su incumplimiento “
  • 18. BUENA FE en LA EXTINCION. Buena fe al momento de la extinción del contrato La buena fe que la ley general impone a ambos sujetos de la relación individual de trabajo también se hace presente al momento de la extinción del contrato, con todas las consecuencias que de dicha extinción se derivan. Por ello, el deber de comunicar la causa del despido y de no variarla, en los términos del art. 243, LCT, se basa en la buena fe que debe regir la conducta de las partes, evitando fórmulas ambiguas, tendientes a reservar para la demanda o su contestación, según el caso, la justificación de sus respectivas conductas
  • 19. BUENA FE LUEGO DE LA EXTINCION. Buena fe con posterioridad a la extinción del contrato de trabajo El deber de buena fe continúa produciendo efectos entre las partes incluso después de la extinción del vínculo laboral. Así, el trabajador debe entregar todos los útiles e instrumentos que se le entregaron para realizar sus tareas (celular, palm, automóvil, etc.), como también devolver la vivienda que se le hubiera provisto y guardar reserva sobre cualquier información confidencial que hubiere conocido durante el desarrollo de la prestación de servicios. Por su parte, el empleador debe entregar las constancias documentadas de donde surja el cumplimiento de los aportes y contribuciones
  • 20. Deberes comunes de colaboración y solidaridad Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad. La buena fe que deben observar las partes se encuentra calificada por los componentes de colaboración y solidaridad.
  • 21. FACULTADES DEL EMPLEADOR. FACULTADES “JERARQUICAS” En los hechos, una razón muy importante por la cual la parte empleada entrega ese poder o facultad a la parte empleadora, junto con su servicio, su tiempo y parte de su libertad, es la necesidad de obtener una remuneración, además de obtener la visibilidad social y apreciación que le otorga el desenvolverse en una actividad productiva o “puesto de trabajo”. ● Esa entrega de poder al empleador es una situación fáctica que constituye uno de los rasgos propios del sistema de producción y la relación de trabajo subordinada, y que luego es reconocida por el Derecho del Trabajo, que acuerda estas facultades al/a empleador/a, aunque, al menos en Argentina, establece límites para su ejercicio. Las facultades del empleador han sido estudiadas tradicionalmente como un aspecto del tratamiento general de los deberes y derechos de las dos partes de la relación laboral (empleadora y empleado), en razón de las disposiciones de los artículos 63 a 68 de la ley argentina número 20744.
  • 23.
  • 24. FUNDAMENTOS DE LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR TRES TESIS: CONTRACTUALISTA, INSTITUCIONALISTA Y DE LA SUBORDINACION. a) Teoría contractualista: para esta teoría, las facultades jerárquicas que posee el empleador surgen del propio contrato de trabajo, en el seno del cual se regulan los deberes y derechos que regirán la relación entre trabajador y empleador. b) Tesis institucionalista: siguiendo Hauriou, quien concebía a la institución como una agrupación de personas organizada donde se ejerce un poder social en interés de toda la comunidad y no en el interés individual, los seguidores de esta teoría adecuaron sus fundamentos para justificar. Y que es un agrupamiento en torno a una idea que se realiza a través de una organización permanente, y que tiene sus normas, que son los estatutos, y el poder que confieren esos estatutos a los órganos c) Teoría de la subordinación: según esta teoría los poderes del empresario derivan de la relación de dependencia o subordinación en que se encuentra el trabajador, quien al insertarse en una organización instrumental de medios ajena, cuya dirección está a cargo del empleador, debe obedecer las facultades
  • 25. A) Facultad de organización Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. El poder de organización puede definirse como el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Por ejemplo, el empleador no puede otorgar al trabajador funciones ajenas a su categoría profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente), ni inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera de su trabajo.
  • 26. A) Facultad de organización Se trata del derecho del empresario de disponer —según su criterio y conocimiento— de los bienes de producción y de los recursos humanos de la empresa (con las limitaciones impuestas por la ley). En ejercicio de sus facultades de organización, el empleador está autorizado a diagramar los horarios y el trabajador, al ingresar, debe conformarse a esta diagramación. Una vez ejercida por el empleador esa facultad y perfeccionado el acuerdo con la aceptación y efectiva ejecución del diagrama por el trabajador, nos hallamos frente a una estipulación contractual que sólo puede ser modificada por un nuevo acuerdo (sala 8ª, 25/2/2003, "Reding, Hugo F. v. Supermercados Norte SA").
  • 27. B) Facultad de reglamen- tación Facultad reglamentaria Derecho comparado: es frecuente que el reglamento interno se redacte con la participación de los trabajadores y —en especial— con la intervención necesaria de los comités de empresa. En Argentina: lo habitual es que sea confeccionado unilateralmente por el empleador o sus representantes, sin la incidencia del personal … …a pesar de que el art. 68, LCT, hace alusión a los reglamentos consejos de empresa y a los reglamentos internos que éstos dictaren. Los reglamentos de empresa se presentan de diversas formas y con distintos nombres (manual, código de ética, etc.). Los contenidos varían según las necesidades de la empresa. Algunos se confeccionan como verdaderos manuales; son completos e incluyen todos los aspectos posibles relacionados con la organización del trabajo, pero su efectividad es relativa, ya que generalmente debido a su extensión no siempre son leídos y asimilados por los trabajadores
  • 28. C) Facultad de dirección El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del trabajador. El poder de dirección debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales. El art. 65, LCT, expresa que: las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador
  • 29. C) Facultad de dirección Fallo como ejemplo: “Falta al deber de ejercer la facultad de dirección con observancia de los recaudos previstos en los arts. 65 y 68, LCT, la empresa que conocía el estado de salud deficitario del trabajador (stress postraumático por reiterados asaltos en el desempeño de sus tareas por transporte de mercaderías y caudales) y ordena a su dependiente que realizara nuevamente la tarea que lo había afectado, y de la que se lo había apartado en razón de su condición. En esa inteligencia, la ruptura decidida frente a la negativa del accionante a cumplir con las directivas del principal resulta injustificada” (sala 9ª, 10/3/2004, "Velardo, Daniel v. Nobleza Piccardo SA"). -- deben ejercerse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, --sin perjuicio de la preservación de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
  • 30. D) Facultad de control Como lógica consecuencia del poder de dirección, surge la facultad de control. --Si : poder de emitir directivas al trabajador --Necesariamente: controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. --La facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo —verificando la producción y el modo de efectuarlo— y --sobre la asistencia y puntualidad del trabajador —por ejemplo, mediante registros y tarjetas-reloj—. También la norma laboral lo faculta para efectuar controles de salida con el fin de evitar la sustracción de mercadería o materia primas. --Control médico: se manifiesta en una cantidad determinada de posibilidades. En todos los casos, debe ser funcional y racional, es decir, debe estar relacionado al contexto empresarial. Resultará irrazonable cuando sea arbitrario, caprichoso, sin otra fundamentación que no sea la mera voluntad del empleador.
  • 31. CONTROL SOBRE LA PRESTACION d.1) Control sobre la prestación del trabajo Tratándose de una potestad del empleador, éste puede instrumentar distintos sistemas para controlar la asistencia y puntualidad de los trabajadores. Por ejemplo, se ha resuelto que: el empleador no está obligado a utilizar fichas-reloj u otros medios de control de ingreso y egreso de los trabajadores del establecimiento, por lo cual, si decide hacerlo, no está obligado a conservarlas ni a exhibirlas, por no existir norma que así lo imponga (sala 8ª, 20/6/2006, "Paz, Omar A. v. Suoi Servizi SA y otros").
  • 32. CONTROL EN CORREO ELECTRONICO Uso del correo electrónico Se entiende por correo electrónico toda correspondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite entre computadoras. La protección del e-mail abarca su creación, transmisión y almacenamiento (conf. res. 333/2001 del 10/9/2000, Secretaría de Comunicaciones). Sobre este tema no debe perderse de vista que en el ámbito laboral coexisten, por un lado, el derecho del empleador a ejercer cualquier industria lícita y, por otro, los derechos que como ser humano corresponden a todo trabajador. Por ello, cualquier abordaje debe efectuarse intentando armonizar los derechos de unos y otros, y para ello resultan de suma utilidad los principios generales del derecho del trabajo. Existen fallos que consideran el correo electrónico un verdadero correo y que por ende el trabajador debe tener su intimidad respetada. Un grado de intromisión moderado es aceptado por la doctrina y la jurisprudencia mayoritarias, es decir, la elección del medio de monitoreo eficaz pero menos invasivo
  • 33. REFORMAS AL ART. 71 LCT Reforma del art. 71 LCT. Ley 27.322 (BO 15/12/2016). Controles personales y relativos a la actividad del trabajador El art. 1° de la ley 27.322 (BO 15/12/2016) —que surge de un proyecto presentado el 15 de julio de 2015— dispone lo siguiente: "Modifícase el artículo 71 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, que quedará redactado de la siguiente forma: 'Artículo 71: Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste'".
  • 34. CONTROLES MEDICOS Controles médicos --derecho del empleador de realizar al trabajador controles médicos y exámenes periódicos —además del examen preocupacional— y de efectuar un control médico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad (art. 210, LCT). --se encuentran regulados en la Ley de Seguridad e Higiene en el Trabajo y en las demás normas complementarias, --La res. 43/1997 estableció que los exámenes médicos: 1) Preocupacionales o de ingreso: tienen como propósito determinar la aptitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán, sin que puedan ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. Su realización es obligatoria para el trabajador, 2) Periódicos: tienen por objetivo la detección precoz de afecciones producidas por aquellos agentes de riesgo a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo de sus tareas 3) Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso: tienen como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de riesgo a los que hubiere sido expuesto el trabajador al momento de la desvinculación. Son optativos y se deben llevar a cabo entre los 10 días anteriores y los 30 días posteriores a la terminación de la relación laboral.
  • 35. CONTROL AUSENTISMO Y EMBARAZo Control de ausentismo --Si el trabajador se encuentra enfermo, como en cualquier otro momento de la relación laboral, ambas partes deben actuar de buena fe --el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. --El dependiente debe dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado médico que demuestra la afección incapacitante invocada. --El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador, y éste tiene la obligación de someterse a dicho control. --El control médico previsto por el art. 210, LCT, es una facultad exclusiva del empleador, y el trabajador no está obligado a solicitarlo, al dar aviso de su enfermedad. Si el empleador ejerce esa facultad, el trabajador debe ineludiblemente someterse al control; pero si no la ejerce, tal omisión no puede traerle consecuencias desfavorables al dependiente (sala 2ª, 31/10/1991, "Gringan, Luis v. Bar Mercantes SRL s/accidente").
  • 36. CONTROL AUSENTISMO Y EMBARAZo Control del embarazo de la trabajadora El art. 177, LCT, en su segundo párrafo, dispone que la trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Es decir que la trabajadora puede optar entre entregar el certificado o requerir la comprobación por el empleador. Sólo en este último supuesto éste tiene la facultad de hacer revisar a la trabajadora mediante el correspondiente facultativo médico, ya que en el primer caso, el control, de ejercerlo, sólo lo podrá realizar sobre el certificado médico.
  • 37. CONTROL AUSENTISMO Y EMBARAZo Control del embarazo de la trabajadora El art. 177, LCT, en su segundo párrafo, dispone que la trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Es decir que la trabajadora puede optar entre entregar el certificado o requerir la comprobación por el empleador. Sólo en este último supuesto éste tiene la facultad de hacer revisar a la trabajadora mediante el correspondiente facultativo médico, ya que en el primer caso, el control, de ejercerlo, sólo lo podrá realizar sobre el certificado médico.
  • 38. D) Facultad de IUS VARIANDI. --Modificar las condiciones del contrato. Ius Variandi. Se admite que en determinados casos el empleador recurra a la modificación unilateral de ciertas condiciones contractuales, siempre que sean no esenciales y dentro de determinados límites. La justificación encuentra variados motivos, entre los que puede señalarse la razonable necesidad de efectuar ciertos cambios o ajustes en un mercado siempre dinámico y en el marco de una relación contractual que se pretende celebrada por tiempo indeterminado, evitando así la frustración definitiva del contrato. Art. 66 L.C.T. Ius Variandi. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
  • 39. D) Facultad de IUS VARIANDI. Art. 66 LCT La modificación de las condiciones del contrato puede referirse sólo a aspectos no esenciales (accidentales o secundarios) —las modalidades de la prestación de la tarea— , debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. --el empresario puede variar algunos aspectos unilateralmente: efectuar cambios que resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. --Se trata de una potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador y que no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador; de todos modos, en la práctica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios. --Es una potestad, poder, prerrogativa o facultad del empleador que emana de dos circunstancias: por un lado, de la función social que tiene asignada por las normas que regulan su actividad en el plano nacional e internacional y por otro lado, del contrato mismo de trabajo. --Siendo una potestad, esto implica que puede o no ser utilizada por el empleador pero de hacerlo, su utilización debe efectuarse de modo discrecional y siempre dentro de los límites legales.
  • 40. REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VALIDO DEL IUS VARIANDI. Art. 66 LCT --razonabilidad, --la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y --la indemnidad del trabajador. Razonabilidad En todos los casos, debe existir una razón valedera: no se admite una actitud basada en el mero interés o simplemente caprichosa; lo que está prohibido es el uso arbitrario, aquel que no se basa en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa. El empleador sólo puede alterar la relación individual si dicha alteración no responde a arbitrariedades, mero capricho, o responde a su interés individual, ya que dichas facultades deben ejercerse de modo funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a la producción y siempre respetando los derechos personales del trabajador y su dignidad.
  • 41. REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VALIDO DEL IUS VARIANDI. Art. 66 LCT --razonabilidad, --la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y --la indemnidad del trabajador. Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato No puede alterarse la esencia o núcleo del contrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial. Ésta es una valla importante al ius variandi, ya que el empleador sólo puede introducir modificaciones accidentales en la relación individual. La doctrina disiente en determinar concretamente cuáles son aquellos elementos que no pueden ser alterados y que constituyen lo esencial en una relación laboral. Capón Filas entiende que el campo de ejercicio de la facultad modificatoria unilateral es muy reducido, ya que son elementos estructurales e insusceptibles de ser cambiados: la calificación profesional, la remuneración, el horario asignado al operario a su ingreso y el lugar de trabajo.
  • 42. REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VALIDO DEL IUS VARIANDI. Art. 66 LCT --razonabilidad, --la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y --la indemnidad del trabajador. Indemnidad del trabajador La modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle daño moral ni material. El ius variandi no es una facultad absoluta y la situación concreta de cada trabajador resulta un límite insoslayable en su ejercicio. El daño material consiste en un perjuicio económico, en un daño estrictamente patrimonial: reducción directa o indirecta de la remuneración (por ejemplo, las mayores erogaciones por el incremento de los gastos de transporte a causa del traslado del establecimiento). El daño moral apunta a la alteración del sistema de vida del trabajador (disminución de su tiempo libre) o a la desjerarquización dentro del organigrama de trabajo (asignación de un puesto de labor ficticio).
  • 43. IUS VARIANDI Y PODER DISCIPLINARIO. https://www.youtube.com/watch?v=f40zfcRWb9w
  • 44. GRACIAS ADELA PEREZ DEL VISO adelamperezdelviso@Gmail.com