SlideShare una empresa de Scribd logo
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACION DEL
PROCESO DEL DO
Componentes básicos en todo los programas del DO:
1. Diagnostico: Recopilación continua de los datos acerca de la organización,
los procesos, la cultura y de los objetivos de interés.
2. acción: Se refiere a todas las actividades y las intervenciones diseñadas
para mejorar el funcionamiento de la organización.
3. administración del programa: abarca todas las actividades diseñadas para
asegurar el éxito del programa, como desarrollar la estrategia general del
DO
EL DIAGNOSTICO
Los resultados de las actividades de un diagnostico no son únicamente actividades
importantes, sino que la forma en la cual se recopila la información y lo que se hace
con la información también son aspectos significativos del proceso.
Hay una colaboración activa entre el practicante del DO y los miembros de la
organización acerca de aspectos como cuales son los grupos objetivo que van a
diagnosticar, cómo se hará el mejor diagnostico, cuales son los procesos y las dinámicas
que se deberían analizar, que se va a hacer con la información, como se usara la
información para ayudar en la planificación de la acción.
Generalmente dicha información se recopila mediante una gran variedad de métodos:
Entrevistas, observación, cuestionarios y registros de la información.
Acción:
intervenciones del DO
El DO es un proceso para mejorar el desempeño de las organizaciones, al causar
cambios en la cultura y en sus procesos. El mejoramiento de los procesos y de la
cultura se llevan a cabo mediante intervenciones del DO que son serie de
actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la
organización, se comprometen con una tarea en las cuales la meta estén
relacionadas con el mejoramiento de la organización.
Una de cada cuatro condiciones dan origen a la necesidad de intervenciones del
DO.
a) Existe un problema
b) Existe una oportunidad no realizada.
c) Algunos aspectos de la organización están desalineados.
d) Cambia la visión que guía a la organización .
ADMINISTRACION DEL PROGRAMA
La administración efectiva del programa de DO significa la diferencia entre éxito
y el fracaso. Por lo tanto tendremos que hablar de las fases involucradas en los
procesos del DO.
Fases de los programas del DO:
1.-Entrada.
2.-Hacer un contrato.
3.-Diagnostico.
4.- Retroalimentación.
5.-Planificacion del cambio.
6.-Intervencion.
7.-Evaluacion
Tipos de Intervenciones
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el
que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo
analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que
tendrá y la estrategia a seguir.
Intervenciones en procesos humanos
   Esta se encarga de analizar al funcionario como individuo de manera integral, es
decir, el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y
dificultades. Al conocer perfectamente el personal en todos sus atributos se pueden
aprovechar sus fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para
momentos críticos o para movimientos internos para efectos de solventar problemas.
Intervenciones tecnoestructurales
Esta intervención se encarga de realizar un análisis tanto interno como externo de todo
el recurso material destinado para la producción de la empresa, tales como
maquinarias, equipos, software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos,
infraestructura, entre otros. Esto se debe a que puede existir una excelente disposición
del personal pero si no se facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente
de los puntos antes mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo
de respuesta del funcionario y a su vez la calidad y cantidad de productos terminados
(sean bienes o servicios).
Intervenciones en Administración de Recursos Humanos
Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control
de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida
en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran
en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. En otras palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la
empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por
productividad, incrementos en salarios y otras remuneraciones, ascensos) o de otro tipo
(reconocimientos, diplomas, otorgamiento de días libres, capacitaciones, entre otros).
Esta intervención contribuye directamente con la estabilidad emocional del trabajador
creando así un sentido de pertenencia a la organización.
INTERVENCIONES DE EQUIPO
Es importante realizar la distinción entre grupo y equipo. “Un grupo de trabajo se
compone de determinado numero de personas, que por lo general se reportan a un
superior común y tienen una interacción cara a cara, y que tienen un cierto grado de
interdependencia en el desempeño de la tareas con el fin de alcanzar las metas de la
organización”
En cambio “ los equipos es una forma de grupo, pero posee ciertas características en
mayor grado que los grupos ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con las
metas comunes y un mayor grado de interdependencia e interacción”.
CARACTERISITICAS DE UN EQUIPO
EFECTIVO
 Tienen un propósito claro( visión, misión, tarea, plan de acción definidos y
aceptados)
 Informalidad( cómodo y relajado)
 Participación ( Se animan a que participen todos)
 Escuchar( Utilizan técnicas efectivas para la escucha activa)
 Desacuerdo civilizado( Se sienten cómodos con los desacuerdos; no lo evitan, ni
reprimen el conflicto)
 Toman decisiones mediante consenso
 Comunicaciones abiertas
 Roles y asignación de trabajos claros( expectativas claras y un trabajo dividido en
forma equitativa
  Liderazgo compartido( a pesar que existe un liderazgo formal, todos
participan en las conductas de liderazgo efectivas)
 Autoevaluación( los equipos se detienen constantemente a examinar lo
bien que están funcionando)
Las intervenciones de equipo en el DO tienden a ser congruentes con las
características identificadas en la lista anterior, y están diseñadas para
para producir estas condiciones.
Las siguientes cuentan entre las intervenciones que sea han desarrollado
para ayudar a los equipos a volverse mas efectivos, abordando de forma
simultanea los problemas y los retos de la organización .
INTERVENCIONES PARA LA FORMACION
DE EQUIPOS.
Probablemente el grupo de intervenciones mas importantes en el DO lo
constituyen las actividades de formación de equipos, cuyas metas son el
mejoramiento de la efectividad de los diversos equipos dentro de la organización.
Algunas de estas intervenciones se centran en el equipo de trabajo natural( lo
componen el jefe y sus subordinados) y al que llamaremos grupo formal y otras que lo
forman los llamados equipo especiales( equipos de iniciación, equipos de proyectos
especiales, los constituidos debido a fusiones, etc).
La intervenciones de formación de equipos por lo común están dirigidas hacia 4
áreas de importancia esencial:
1.-El diagnostico.
2.-Logro de tareas
3.-relaciones del equipo.
4.- Los procesos del equipo y de la organización
INTERVENCIONES CONCILIATORIAS
INTERGRUPO
 El enfoque de este grupo de intervenciones del DO para la formación de
equipos esta en el mejoramiento de las relaciones intergrupo.
 Las metas de estas actividades son incrementar las interacciones entre
grupos relacionados por el trabajo, a fin de reducir la cantidad de
competencias disfuncionales.
 Los métodos de DO proporcionan formas de incrementar la cooperación y
comunicación intergrupo, como veremos en una serie de actividades o
intervenciones desarrolladas por Blake , shepard y Mouton, tienen una
amplia aplicación en situaciones en las cuales las relaciones entre grupo
son tensas, o francamente hostiles.
Los pasos son los siguientes:
 Paso1: Los lideres de los dos grupos se reúnen con el consultor.
 Paso 2: Se realizan las intervenciones con ambos grupos por separado.
 Paso 3: Los dos grupos se reúnen para compartir entre ellos la información de las
listas.
 Paso 4: Los dos grupos regresan a sus lugares de reunión separados y se les asignan
dos tareas.
 Paso 5: Los dos grupos se vuelven a reunir y comparten sus listas entre ellos. Luego
hacen una lista en conjunto en donde contenga los aspectos problemas a
resolver.
 Paso 6: Como seguimiento de las actividades de formación de equipos intergrupo,
es deseable celebrar una junta de los dos grupos. Y evaluar el desempeño de los
grupos.
INTERVENCIONES DEL ESPEJO
ORGANIZACIONAL
 El espejo organizacional es un conjunto de actividades en las cuales un grupo
particular de una organización, obtiene retroalimentación de los representantes de
varios otros grupos organizacionales acerca de como las perciben y consideran.
 Esta intervención esta diseñada para mejorar las relaciones entre grupos, e
incrementar la efectividad del trabajo intergrupo.
 Con esta intervención, en un breve periodo, una unidad de la organización puede
tener la retroalimentación que necesita para mejorar sus relaciones con grupos
relacionados con el trabajo.
METODOS PARA AVERIGUAR QUÉ HACER
 Existen 7 métodos básicos para recolectar información, a saber:
 Cuestionarios e instrumentos
 Entrevistas.
 Sensibilización
 Sondeos.
 Collages.
 Dibujos
 Representación física de organizaciones.
CUESTINARIOS E INSTRUMENTOS
 Es un método antiguo para detectar opinión y el sentimiento. Se enviaran
cuestionarios a los clientes, trabajadores de producción, personal profesional.
 La información que genera los cuestionarios tienden a ser generalizada, anónima,
ambigua y distante. Las respuestas pueden ser interesantes, pero carecen de
impacto. Además los cuestionarios extraen de las personas solo lo que nosotros
queremos escuchar, no lo que él o ella creen que debemos saber.
 Para lo que si sirve es que el anonimato puede sacar a la luz un sentimiento fuerte
no revelado con anterioridad.
LA ENTREVISTA
 Antes de una reunión de construcción de equipos, es una practica común
entrevistar a los participantes. El propósito de la entrevista es explorar nuevas
formas en las que el grupo puede ser mas eficaz.
 La entrevista descubren tanto las opiniones positivas como las negativas y los
sentimientos de una amplia gama de temas.
 Las entrevistas son una forma de poner los puntos de vista y los sentimientos privado
en la mesa. A menudo, la información recolectada proporciona las bases
principales para la agenda de la reunión.
 Además de ser una forma excelente de investigar problemas y oportunidades de la
organización.
SENSIBILIZACION
 La sensibilización es un método estructurado mediante el cual un administrador
puede aprender acerca de los temas preocupantes, necesidades y los recursos de
las personas de cualquier organización con la cual tenga un contacto personal
limitado. Toma forma de un entrevista de grupo no estructurada y por lo general es
grabada.
 Sirve para recolectar información como parte de un diagnostico general de la
organización. También para conocer los deseos y angustias de un grupo que
parece insatisfecho. Y para averiguar la forma en que los objetivos de la
organización son entendidos por sus diversos integrantes.
SONDEOS
 Los sondeos son una forma rápida de sacar a la luz temas ocultos. Estos temas pueden
ser de dos tipos:
1.-Los que interfieren con el progreso de la reunión.
2.-Los problemas crónicos en la organización.
 Los beneficios de utilizar los sondeos es que son rápidos, interesante y simples.
 Todo el grupo toma parte en el proceso y siente un mayor compromiso con los
resultados. Es una forma fácil de sacar a la luz los problemas y una buena manera
para moverse de discusiones generales inconclusas hacia cuestiones especificas
que se pueden tratar.
COLLAGES
 Sirve como instrumento para rastrear la topografía cultural y emocional del grupo.
El collage permite a los miembros expresarse a nivel relativamente personal y
profundo.
 Los collages pueden ser muy eficaces para romper el hielo, así el grupo puede estar
mas dispuesto a tratar temas personales e interpersonales.
 Cuando un grupo produce un solo cogalle grande, los miembros están listos para
sentirse orgullosos de sus logros. La experiencia es unificadora.
 La limitación puede resultar cuando los grupos manifiestan comportamientos mas
formales, pudiendo resistirse a realizar esta actividad.
DIBUJOS
 Los dibujos pueden ser una forma poderosa para hacer surgir los problemas
grupales que hayan sido enterrados. Mientras puedan ser utilizados para describir
una situación actual, los dibujos también pueden mostrar lo que las personas
desean y esperan en lugar de lo tienen ahora.
 Los beneficios de utilizar esta técnica, es que a menudo, las imágenes son ricos
resúmenes de significado. Es mas, trabajar con ellas es inherentemente
estimulantes. Los dibujos pueden ser una entrada fácil a la discusión de temas
delicados.

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Aprendizaje organizacional.
Aprendizaje organizacional.Aprendizaje organizacional.
Aprendizaje organizacional.
Yesika Gomez Castillo
 
Tecnicas de intervencion
Tecnicas de intervencionTecnicas de intervencion
Tecnicas de intervencion
chady1
 
Desarrollo Organizacional: Unidad ll
Desarrollo Organizacional: Unidad llDesarrollo Organizacional: Unidad ll
Desarrollo Organizacional: Unidad ll
Karla Botello
 
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalMapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
JosArmandoJan
 
Intervenciones de procesos humanos
Intervenciones de procesos humanos  Intervenciones de procesos humanos
Intervenciones de procesos humanos
angelgab213
 
Origen del desarrollo organizacional
Origen del desarrollo organizacionalOrigen del desarrollo organizacional
Origen del desarrollo organizacional
Paola Ñañez
 
Intervenciones en Desarrollo Organizacional
Intervenciones en Desarrollo OrganizacionalIntervenciones en Desarrollo Organizacional
Intervenciones en Desarrollo Organizacional
Servando Salcido Garza
 
Etapas del Desarrollo Organizacional
Etapas del Desarrollo OrganizacionalEtapas del Desarrollo Organizacional
Etapas del Desarrollo Organizacional
John Ospina
 
Modelo de Desarrollo organizacional
Modelo de Desarrollo organizacionalModelo de Desarrollo organizacional
Modelo de Desarrollo organizacional
Gina Valencia
 
Desarrollo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
Jesús Alberto Alvarez Arévalo
 
4.1 naturaleza de cambios
4.1 naturaleza de cambios4.1 naturaleza de cambios
4.1 naturaleza de cambios
Jesus Alberto Acosta Ramires
 
Tipos de evaluacion. lucrecia y mabel
Tipos de evaluacion. lucrecia y mabelTipos de evaluacion. lucrecia y mabel
Tipos de evaluacion. lucrecia y mabel
Lucrecianena
 
Evolución del Do
Evolución del DoEvolución del Do
Evolución del Do
Hans Zamora
 
Capacitacion de Recursos Humanos PPT
Capacitacion de Recursos Humanos PPTCapacitacion de Recursos Humanos PPT
Capacitacion de Recursos Humanos PPT
Salas Baylon, Basilio
 
Gestion por Competencias
Gestion por CompetenciasGestion por Competencias
Gestion por Competencias
Hector Javier
 
REPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
REPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADESREPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
REPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
valinis
 
Planeacion estrategica de la capacitacion
Planeacion estrategica de la capacitacionPlaneacion estrategica de la capacitacion
Planeacion estrategica de la capacitacion
Vicky García García
 
Desarrollo Organizacional sistemico
Desarrollo Organizacional sistemicoDesarrollo Organizacional sistemico
Desarrollo Organizacional sistemico
Paulina Ramirez Corral
 
ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONALENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DENÍ RODRIGUEZ
 
Cambio y desarrollo organizacional
Cambio y desarrollo organizacionalCambio y desarrollo organizacional
Cambio y desarrollo organizacional
Letizia Nuñez
 

La actualidad más candente (20)

Aprendizaje organizacional.
Aprendizaje organizacional.Aprendizaje organizacional.
Aprendizaje organizacional.
 
Tecnicas de intervencion
Tecnicas de intervencionTecnicas de intervencion
Tecnicas de intervencion
 
Desarrollo Organizacional: Unidad ll
Desarrollo Organizacional: Unidad llDesarrollo Organizacional: Unidad ll
Desarrollo Organizacional: Unidad ll
 
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personalMapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
Mapa mental sobre Reclutamiento y selección de personal
 
Intervenciones de procesos humanos
Intervenciones de procesos humanos  Intervenciones de procesos humanos
Intervenciones de procesos humanos
 
Origen del desarrollo organizacional
Origen del desarrollo organizacionalOrigen del desarrollo organizacional
Origen del desarrollo organizacional
 
Intervenciones en Desarrollo Organizacional
Intervenciones en Desarrollo OrganizacionalIntervenciones en Desarrollo Organizacional
Intervenciones en Desarrollo Organizacional
 
Etapas del Desarrollo Organizacional
Etapas del Desarrollo OrganizacionalEtapas del Desarrollo Organizacional
Etapas del Desarrollo Organizacional
 
Modelo de Desarrollo organizacional
Modelo de Desarrollo organizacionalModelo de Desarrollo organizacional
Modelo de Desarrollo organizacional
 
Desarrollo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
 
4.1 naturaleza de cambios
4.1 naturaleza de cambios4.1 naturaleza de cambios
4.1 naturaleza de cambios
 
Tipos de evaluacion. lucrecia y mabel
Tipos de evaluacion. lucrecia y mabelTipos de evaluacion. lucrecia y mabel
Tipos de evaluacion. lucrecia y mabel
 
Evolución del Do
Evolución del DoEvolución del Do
Evolución del Do
 
Capacitacion de Recursos Humanos PPT
Capacitacion de Recursos Humanos PPTCapacitacion de Recursos Humanos PPT
Capacitacion de Recursos Humanos PPT
 
Gestion por Competencias
Gestion por CompetenciasGestion por Competencias
Gestion por Competencias
 
REPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
REPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADESREPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
REPORTE DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
 
Planeacion estrategica de la capacitacion
Planeacion estrategica de la capacitacionPlaneacion estrategica de la capacitacion
Planeacion estrategica de la capacitacion
 
Desarrollo Organizacional sistemico
Desarrollo Organizacional sistemicoDesarrollo Organizacional sistemico
Desarrollo Organizacional sistemico
 
ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONALENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
Cambio y desarrollo organizacional
Cambio y desarrollo organizacionalCambio y desarrollo organizacional
Cambio y desarrollo organizacional
 

Destacado

Unid2 act.1-mfs,el conflicto
Unid2 act.1-mfs,el conflictoUnid2 act.1-mfs,el conflicto
Unid2 act.1-mfs,el conflicto
Marely Flores
 
Sexualidade 09
Sexualidade 09Sexualidade 09
Sexualidade 09
profanabela
 
Desarrollo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
hbussenius
 
Fundamentos de gestión estratégica
Fundamentos de gestión estratégicaFundamentos de gestión estratégica
Fundamentos de gestión estratégica
CINTHYA ALVAREZ
 
Desarrollo Organizacional Despidos Masivos
Desarrollo Organizacional Despidos MasivosDesarrollo Organizacional Despidos Masivos
Desarrollo Organizacional Despidos Masivos
Orianna Aguilar
 
2012 09-20-ipea-projeto-pme-tics-flavia-schmidt
2012 09-20-ipea-projeto-pme-tics-flavia-schmidt2012 09-20-ipea-projeto-pme-tics-flavia-schmidt
2012 09-20-ipea-projeto-pme-tics-flavia-schmidt
Roberto C. Mayer
 
FCTA-UNP: Militarización y políticas de seguridad. Análisis de datos objetivo...
FCTA-UNP: Militarización y políticas de seguridad. Análisis de datos objetivo...FCTA-UNP: Militarización y políticas de seguridad. Análisis de datos objetivo...
FCTA-UNP: Militarización y políticas de seguridad. Análisis de datos objetivo...
FCTA - UNP
 
3t6.2 juan pablo
3t6.2 juan pablo3t6.2 juan pablo
3t6.2 juan pablo
JuanPagf111
 
Linkedin
LinkedinLinkedin
Linkedin
Digital Career
 
Demo Simplificada Data Mining
Demo Simplificada Data MiningDemo Simplificada Data Mining
Demo Simplificada Data Mining
Serra Laercio
 
Redes
RedesRedes
2012 10-17-plano-ti-maior
2012 10-17-plano-ti-maior2012 10-17-plano-ti-maior
2012 10-17-plano-ti-maior
Roberto C. Mayer
 
2012 11-07-uft-palmas-rocmayer
2012 11-07-uft-palmas-rocmayer2012 11-07-uft-palmas-rocmayer
2012 11-07-uft-palmas-rocmayer
Roberto C. Mayer
 
FCTA-UNP: La internacionalización de la Educación Superior perspectivas de la...
FCTA-UNP: La internacionalización de la Educación Superior perspectivas de la...FCTA-UNP: La internacionalización de la Educación Superior perspectivas de la...
FCTA-UNP: La internacionalización de la Educación Superior perspectivas de la...
FCTA - UNP
 
Support for Filipino Newcomer Youth, Teachers, and Parents
Support for Filipino Newcomer Youth, Teachers, and ParentsSupport for Filipino Newcomer Youth, Teachers, and Parents
Support for Filipino Newcomer Youth, Teachers, and Parents
Monica Batac
 
Facebook roles out 360 degree videos in news feed
Facebook roles out 360 degree videos in news feedFacebook roles out 360 degree videos in news feed
Facebook roles out 360 degree videos in news feed
Digital Career
 
Diagnóstico organizacional
Diagnóstico organizacionalDiagnóstico organizacional
Diagnóstico organizacional
auroratovar
 
FCTA-UNP: Nosotros y Ellos, Ensayo sobre las categorías de exclusión
FCTA-UNP: Nosotros y Ellos, Ensayo sobre las categorías de exclusiónFCTA-UNP: Nosotros y Ellos, Ensayo sobre las categorías de exclusión
FCTA-UNP: Nosotros y Ellos, Ensayo sobre las categorías de exclusión
FCTA - UNP
 
Presentacion Intervenciones En Procesos Humanos
Presentacion Intervenciones En Procesos HumanosPresentacion Intervenciones En Procesos Humanos
Presentacion Intervenciones En Procesos Humanos
Universidad Simon Rodriguez
 
ΤΑ ΜΕΡΗ ΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗ
ΤΑ ΜΕΡΗ ΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗΤΑ ΜΕΡΗ ΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗ
ΤΑ ΜΕΡΗ ΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗ
Nikos Stefanoudakis
 

Destacado (20)

Unid2 act.1-mfs,el conflicto
Unid2 act.1-mfs,el conflictoUnid2 act.1-mfs,el conflicto
Unid2 act.1-mfs,el conflicto
 
Sexualidade 09
Sexualidade 09Sexualidade 09
Sexualidade 09
 
Desarrollo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
 
Fundamentos de gestión estratégica
Fundamentos de gestión estratégicaFundamentos de gestión estratégica
Fundamentos de gestión estratégica
 
Desarrollo Organizacional Despidos Masivos
Desarrollo Organizacional Despidos MasivosDesarrollo Organizacional Despidos Masivos
Desarrollo Organizacional Despidos Masivos
 
2012 09-20-ipea-projeto-pme-tics-flavia-schmidt
2012 09-20-ipea-projeto-pme-tics-flavia-schmidt2012 09-20-ipea-projeto-pme-tics-flavia-schmidt
2012 09-20-ipea-projeto-pme-tics-flavia-schmidt
 
FCTA-UNP: Militarización y políticas de seguridad. Análisis de datos objetivo...
FCTA-UNP: Militarización y políticas de seguridad. Análisis de datos objetivo...FCTA-UNP: Militarización y políticas de seguridad. Análisis de datos objetivo...
FCTA-UNP: Militarización y políticas de seguridad. Análisis de datos objetivo...
 
3t6.2 juan pablo
3t6.2 juan pablo3t6.2 juan pablo
3t6.2 juan pablo
 
Linkedin
LinkedinLinkedin
Linkedin
 
Demo Simplificada Data Mining
Demo Simplificada Data MiningDemo Simplificada Data Mining
Demo Simplificada Data Mining
 
Redes
RedesRedes
Redes
 
2012 10-17-plano-ti-maior
2012 10-17-plano-ti-maior2012 10-17-plano-ti-maior
2012 10-17-plano-ti-maior
 
2012 11-07-uft-palmas-rocmayer
2012 11-07-uft-palmas-rocmayer2012 11-07-uft-palmas-rocmayer
2012 11-07-uft-palmas-rocmayer
 
FCTA-UNP: La internacionalización de la Educación Superior perspectivas de la...
FCTA-UNP: La internacionalización de la Educación Superior perspectivas de la...FCTA-UNP: La internacionalización de la Educación Superior perspectivas de la...
FCTA-UNP: La internacionalización de la Educación Superior perspectivas de la...
 
Support for Filipino Newcomer Youth, Teachers, and Parents
Support for Filipino Newcomer Youth, Teachers, and ParentsSupport for Filipino Newcomer Youth, Teachers, and Parents
Support for Filipino Newcomer Youth, Teachers, and Parents
 
Facebook roles out 360 degree videos in news feed
Facebook roles out 360 degree videos in news feedFacebook roles out 360 degree videos in news feed
Facebook roles out 360 degree videos in news feed
 
Diagnóstico organizacional
Diagnóstico organizacionalDiagnóstico organizacional
Diagnóstico organizacional
 
FCTA-UNP: Nosotros y Ellos, Ensayo sobre las categorías de exclusión
FCTA-UNP: Nosotros y Ellos, Ensayo sobre las categorías de exclusiónFCTA-UNP: Nosotros y Ellos, Ensayo sobre las categorías de exclusión
FCTA-UNP: Nosotros y Ellos, Ensayo sobre las categorías de exclusión
 
Presentacion Intervenciones En Procesos Humanos
Presentacion Intervenciones En Procesos HumanosPresentacion Intervenciones En Procesos Humanos
Presentacion Intervenciones En Procesos Humanos
 
ΤΑ ΜΕΡΗ ΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗ
ΤΑ ΜΕΡΗ ΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗΤΑ ΜΕΡΗ ΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗ
ΤΑ ΜΕΡΗ ΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΤΗ
 

Similar a Desarrollo organizacional

Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacional Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacional
Jorge Zamora Vidal
 
Plan de mejora
Plan de mejoraPlan de mejora
Plan de mejora
Icra Villalobos
 
Desarrollo organizacional.pptx
Desarrollo organizacional.pptxDesarrollo organizacional.pptx
Desarrollo organizacional.pptx
BrendaVega66
 
Introduccion Al D O
Introduccion Al  D OIntroduccion Al  D O
Introduccion Al D O
Patricia Macip
 
S3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.pptx
S3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.pptxS3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.pptx
S3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.pptx
nancyrodriguez391001
 
Desarrollo organizacional0
Desarrollo organizacional0Desarrollo organizacional0
Desarrollo organizacional0
Andrea Osorno
 
Unidad II. Desarrollo Organizacional
Unidad II. Desarrollo OrganizacionalUnidad II. Desarrollo Organizacional
Unidad II. Desarrollo Organizacional
JESSICA ROCIO ROBLES PLASCENCIA
 
Kari u3 ea_jorr
Kari u3 ea_jorrKari u3 ea_jorr
Kari u3 ea_jorr
jose pablo regalado reyes
 
PROCESO ADMINISTRATIVO SENA IPIALES GESTION DE TALENTO HUMANO
PROCESO ADMINISTRATIVO SENA IPIALES GESTION DE TALENTO HUMANOPROCESO ADMINISTRATIVO SENA IPIALES GESTION DE TALENTO HUMANO
PROCESO ADMINISTRATIVO SENA IPIALES GESTION DE TALENTO HUMANO
vanedelcastillo
 
Intervención en el desarrollo organizacional
Intervención en el desarrollo organizacionalIntervención en el desarrollo organizacional
Intervención en el desarrollo organizacional
rogeliorodriguezt
 
Plan de Mejora
Plan de Mejora Plan de Mejora
Plan de Mejora
GibranC87
 
Modelos del desarrollo organizacional
Modelos del desarrollo organizacionalModelos del desarrollo organizacional
Modelos del desarrollo organizacional
Karen Icaza
 
Unidad 2 Enfoque del Desarrollo Organizacional
Unidad 2 Enfoque del Desarrollo OrganizacionalUnidad 2 Enfoque del Desarrollo Organizacional
Unidad 2 Enfoque del Desarrollo Organizacional
Manuel Torres
 
Administracion y-gerencia
Administracion y-gerenciaAdministracion y-gerencia
Administracion y-gerencia
rutmellys
 
Unidad ll desarrollo organizacional
Unidad ll desarrollo organizacionalUnidad ll desarrollo organizacional
Unidad ll desarrollo organizacional
Alma Yeraldin Medina Jaramillo
 
Proceso administrativo gestión de talento humano sena INGRID DEL CASTILLO
Proceso administrativo gestión de talento humano  sena INGRID DEL CASTILLOProceso administrativo gestión de talento humano  sena INGRID DEL CASTILLO
Proceso administrativo gestión de talento humano sena INGRID DEL CASTILLO
vanedelcastillo
 
trabajo de ntic`s sobre administracion
trabajo de ntic`s sobre administraciontrabajo de ntic`s sobre administracion
trabajo de ntic`s sobre administracion
christianyanchaguano
 
2
22
GUIA_UND_III.doc
GUIA_UND_III.docGUIA_UND_III.doc
GUIA_UND_III.doc
SistemadeEstudiosMed
 
Desarrollo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
Juan Carlos Fernández
 

Similar a Desarrollo organizacional (20)

Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacional Desarrollo organizacional
Desarrollo organizacional
 
Plan de mejora
Plan de mejoraPlan de mejora
Plan de mejora
 
Desarrollo organizacional.pptx
Desarrollo organizacional.pptxDesarrollo organizacional.pptx
Desarrollo organizacional.pptx
 
Introduccion Al D O
Introduccion Al  D OIntroduccion Al  D O
Introduccion Al D O
 
S3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.pptx
S3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.pptxS3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.pptx
S3 PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.pptx
 
Desarrollo organizacional0
Desarrollo organizacional0Desarrollo organizacional0
Desarrollo organizacional0
 
Unidad II. Desarrollo Organizacional
Unidad II. Desarrollo OrganizacionalUnidad II. Desarrollo Organizacional
Unidad II. Desarrollo Organizacional
 
Kari u3 ea_jorr
Kari u3 ea_jorrKari u3 ea_jorr
Kari u3 ea_jorr
 
PROCESO ADMINISTRATIVO SENA IPIALES GESTION DE TALENTO HUMANO
PROCESO ADMINISTRATIVO SENA IPIALES GESTION DE TALENTO HUMANOPROCESO ADMINISTRATIVO SENA IPIALES GESTION DE TALENTO HUMANO
PROCESO ADMINISTRATIVO SENA IPIALES GESTION DE TALENTO HUMANO
 
Intervención en el desarrollo organizacional
Intervención en el desarrollo organizacionalIntervención en el desarrollo organizacional
Intervención en el desarrollo organizacional
 
Plan de Mejora
Plan de Mejora Plan de Mejora
Plan de Mejora
 
Modelos del desarrollo organizacional
Modelos del desarrollo organizacionalModelos del desarrollo organizacional
Modelos del desarrollo organizacional
 
Unidad 2 Enfoque del Desarrollo Organizacional
Unidad 2 Enfoque del Desarrollo OrganizacionalUnidad 2 Enfoque del Desarrollo Organizacional
Unidad 2 Enfoque del Desarrollo Organizacional
 
Administracion y-gerencia
Administracion y-gerenciaAdministracion y-gerencia
Administracion y-gerencia
 
Unidad ll desarrollo organizacional
Unidad ll desarrollo organizacionalUnidad ll desarrollo organizacional
Unidad ll desarrollo organizacional
 
Proceso administrativo gestión de talento humano sena INGRID DEL CASTILLO
Proceso administrativo gestión de talento humano  sena INGRID DEL CASTILLOProceso administrativo gestión de talento humano  sena INGRID DEL CASTILLO
Proceso administrativo gestión de talento humano sena INGRID DEL CASTILLO
 
trabajo de ntic`s sobre administracion
trabajo de ntic`s sobre administraciontrabajo de ntic`s sobre administracion
trabajo de ntic`s sobre administracion
 
2
22
2
 
GUIA_UND_III.doc
GUIA_UND_III.docGUIA_UND_III.doc
GUIA_UND_III.doc
 
Desarrollo Organizacional
Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
 

Último

ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdfABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ciccontrolescolar
 
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptxHITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
DanyDanielRomeoSaga
 
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMOSISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
Patty Gallardo
 
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdfPresentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
jcastilloc2
 
10-20-30 proyecto crea y emprende (1) - copia.pptx
10-20-30  proyecto crea y emprende (1) - copia.pptx10-20-30  proyecto crea y emprende (1) - copia.pptx
10-20-30 proyecto crea y emprende (1) - copia.pptx
marco385820
 
Bolsas de papel ecológicas (2)hdgfjshd.pptx
Bolsas de papel ecológicas (2)hdgfjshd.pptxBolsas de papel ecológicas (2)hdgfjshd.pptx
Bolsas de papel ecológicas (2)hdgfjshd.pptx
enriquezaldana58
 
pensiones reforma chile un mejor chile para
pensiones reforma chile un mejor chile parapensiones reforma chile un mejor chile para
pensiones reforma chile un mejor chile para
ssuser736bf7
 
tipos de puntadas de costura segun normas ISO
tipos de puntadas de costura  segun normas ISOtipos de puntadas de costura  segun normas ISO
tipos de puntadas de costura segun normas ISO
ConstanzaPosada1
 
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
xXChristianxX1
 
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNATHistoria de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
GiovannaSantaCruzHui
 
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
carloshildebrandocas
 
Modelo de Presentación de presupuesto el milagro.pptx
Modelo de Presentación de presupuesto el milagro.pptxModelo de Presentación de presupuesto el milagro.pptx
Modelo de Presentación de presupuesto el milagro.pptx
ANALUCIAREQUEJOJIMNE
 
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
Alex oie zy
 
CANACERO NORMAS.pdf NORMAS 2024 ACTUALIZADAS
CANACERO NORMAS.pdf NORMAS 2024 ACTUALIZADASCANACERO NORMAS.pdf NORMAS 2024 ACTUALIZADAS
CANACERO NORMAS.pdf NORMAS 2024 ACTUALIZADAS
jennychavez44
 
PPT 2. Colaboracion de la cadena de Suministros.pptx
PPT 2. Colaboracion de la cadena de Suministros.pptxPPT 2. Colaboracion de la cadena de Suministros.pptx
PPT 2. Colaboracion de la cadena de Suministros.pptx
WilliamRonaldAireArt
 
GESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptx
GESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptxGESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptx
GESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptx
CristhianHuapaya
 
Carta-porte_SAE_ADM_Facture_SiigoNube (1).pdf
Carta-porte_SAE_ADM_Facture_SiigoNube (1).pdfCarta-porte_SAE_ADM_Facture_SiigoNube (1).pdf
Carta-porte_SAE_ADM_Facture_SiigoNube (1).pdf
Cade Soluciones
 
Liderazgo y principios de trabajo en equipo.pptx
Liderazgo y principios de trabajo en equipo.pptxLiderazgo y principios de trabajo en equipo.pptx
Liderazgo y principios de trabajo en equipo.pptx
VladimirLucaaQuispe
 
U4 S2 FICHA D4 PLAN LECTOR VICUÑITA DEL ALTIPLANO.pdf
U4 S2 FICHA D4 PLAN LECTOR VICUÑITA  DEL ALTIPLANO.pdfU4 S2 FICHA D4 PLAN LECTOR VICUÑITA  DEL ALTIPLANO.pdf
U4 S2 FICHA D4 PLAN LECTOR VICUÑITA DEL ALTIPLANO.pdf
DaidaniaHC
 
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefheBONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
sofialopezcom15
 

Último (20)

ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdfABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
 
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptxHITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
 
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMOSISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
 
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdfPresentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
 
10-20-30 proyecto crea y emprende (1) - copia.pptx
10-20-30  proyecto crea y emprende (1) - copia.pptx10-20-30  proyecto crea y emprende (1) - copia.pptx
10-20-30 proyecto crea y emprende (1) - copia.pptx
 
Bolsas de papel ecológicas (2)hdgfjshd.pptx
Bolsas de papel ecológicas (2)hdgfjshd.pptxBolsas de papel ecológicas (2)hdgfjshd.pptx
Bolsas de papel ecológicas (2)hdgfjshd.pptx
 
pensiones reforma chile un mejor chile para
pensiones reforma chile un mejor chile parapensiones reforma chile un mejor chile para
pensiones reforma chile un mejor chile para
 
tipos de puntadas de costura segun normas ISO
tipos de puntadas de costura  segun normas ISOtipos de puntadas de costura  segun normas ISO
tipos de puntadas de costura segun normas ISO
 
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
 
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNATHistoria de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
 
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
 
Modelo de Presentación de presupuesto el milagro.pptx
Modelo de Presentación de presupuesto el milagro.pptxModelo de Presentación de presupuesto el milagro.pptx
Modelo de Presentación de presupuesto el milagro.pptx
 
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
 
CANACERO NORMAS.pdf NORMAS 2024 ACTUALIZADAS
CANACERO NORMAS.pdf NORMAS 2024 ACTUALIZADASCANACERO NORMAS.pdf NORMAS 2024 ACTUALIZADAS
CANACERO NORMAS.pdf NORMAS 2024 ACTUALIZADAS
 
PPT 2. Colaboracion de la cadena de Suministros.pptx
PPT 2. Colaboracion de la cadena de Suministros.pptxPPT 2. Colaboracion de la cadena de Suministros.pptx
PPT 2. Colaboracion de la cadena de Suministros.pptx
 
GESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptx
GESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptxGESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptx
GESTIÓN DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS 3 (3).pptx
 
Carta-porte_SAE_ADM_Facture_SiigoNube (1).pdf
Carta-porte_SAE_ADM_Facture_SiigoNube (1).pdfCarta-porte_SAE_ADM_Facture_SiigoNube (1).pdf
Carta-porte_SAE_ADM_Facture_SiigoNube (1).pdf
 
Liderazgo y principios de trabajo en equipo.pptx
Liderazgo y principios de trabajo en equipo.pptxLiderazgo y principios de trabajo en equipo.pptx
Liderazgo y principios de trabajo en equipo.pptx
 
U4 S2 FICHA D4 PLAN LECTOR VICUÑITA DEL ALTIPLANO.pdf
U4 S2 FICHA D4 PLAN LECTOR VICUÑITA  DEL ALTIPLANO.pdfU4 S2 FICHA D4 PLAN LECTOR VICUÑITA  DEL ALTIPLANO.pdf
U4 S2 FICHA D4 PLAN LECTOR VICUÑITA DEL ALTIPLANO.pdf
 
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefheBONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
 

Desarrollo organizacional

  • 2. ADMINISTRACION DEL PROCESO DEL DO Componentes básicos en todo los programas del DO: 1. Diagnostico: Recopilación continua de los datos acerca de la organización, los procesos, la cultura y de los objetivos de interés. 2. acción: Se refiere a todas las actividades y las intervenciones diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización. 3. administración del programa: abarca todas las actividades diseñadas para asegurar el éxito del programa, como desarrollar la estrategia general del DO
  • 3. EL DIAGNOSTICO Los resultados de las actividades de un diagnostico no son únicamente actividades importantes, sino que la forma en la cual se recopila la información y lo que se hace con la información también son aspectos significativos del proceso. Hay una colaboración activa entre el practicante del DO y los miembros de la organización acerca de aspectos como cuales son los grupos objetivo que van a diagnosticar, cómo se hará el mejor diagnostico, cuales son los procesos y las dinámicas que se deberían analizar, que se va a hacer con la información, como se usara la información para ayudar en la planificación de la acción. Generalmente dicha información se recopila mediante una gran variedad de métodos: Entrevistas, observación, cuestionarios y registros de la información.
  • 4. Acción: intervenciones del DO El DO es un proceso para mejorar el desempeño de las organizaciones, al causar cambios en la cultura y en sus procesos. El mejoramiento de los procesos y de la cultura se llevan a cabo mediante intervenciones del DO que son serie de actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la organización, se comprometen con una tarea en las cuales la meta estén relacionadas con el mejoramiento de la organización. Una de cada cuatro condiciones dan origen a la necesidad de intervenciones del DO. a) Existe un problema b) Existe una oportunidad no realizada. c) Algunos aspectos de la organización están desalineados. d) Cambia la visión que guía a la organización .
  • 5. ADMINISTRACION DEL PROGRAMA La administración efectiva del programa de DO significa la diferencia entre éxito y el fracaso. Por lo tanto tendremos que hablar de las fases involucradas en los procesos del DO. Fases de los programas del DO: 1.-Entrada. 2.-Hacer un contrato. 3.-Diagnostico. 4.- Retroalimentación. 5.-Planificacion del cambio. 6.-Intervencion. 7.-Evaluacion
  • 6. Tipos de Intervenciones Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a seguir. Intervenciones en procesos humanos    Esta se encarga de analizar al funcionario como individuo de manera integral, es decir, el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y dificultades. Al conocer perfectamente el personal en todos sus atributos se pueden aprovechar sus fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para momentos críticos o para movimientos internos para efectos de solventar problemas.
  • 7. Intervenciones tecnoestructurales Esta intervención se encarga de realizar un análisis tanto interno como externo de todo el recurso material destinado para la producción de la empresa, tales como maquinarias, equipos, software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros. Esto se debe a que puede existir una excelente disposición del personal pero si no se facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de los puntos antes mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo de respuesta del funcionario y a su vez la calidad y cantidad de productos terminados (sean bienes o servicios).
  • 8. Intervenciones en Administración de Recursos Humanos Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En otras palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por productividad, incrementos en salarios y otras remuneraciones, ascensos) o de otro tipo (reconocimientos, diplomas, otorgamiento de días libres, capacitaciones, entre otros). Esta intervención contribuye directamente con la estabilidad emocional del trabajador creando así un sentido de pertenencia a la organización.
  • 9. INTERVENCIONES DE EQUIPO Es importante realizar la distinción entre grupo y equipo. “Un grupo de trabajo se compone de determinado numero de personas, que por lo general se reportan a un superior común y tienen una interacción cara a cara, y que tienen un cierto grado de interdependencia en el desempeño de la tareas con el fin de alcanzar las metas de la organización” En cambio “ los equipos es una forma de grupo, pero posee ciertas características en mayor grado que los grupos ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con las metas comunes y un mayor grado de interdependencia e interacción”.
  • 10. CARACTERISITICAS DE UN EQUIPO EFECTIVO  Tienen un propósito claro( visión, misión, tarea, plan de acción definidos y aceptados)  Informalidad( cómodo y relajado)  Participación ( Se animan a que participen todos)  Escuchar( Utilizan técnicas efectivas para la escucha activa)  Desacuerdo civilizado( Se sienten cómodos con los desacuerdos; no lo evitan, ni reprimen el conflicto)  Toman decisiones mediante consenso  Comunicaciones abiertas  Roles y asignación de trabajos claros( expectativas claras y un trabajo dividido en forma equitativa
  • 11.   Liderazgo compartido( a pesar que existe un liderazgo formal, todos participan en las conductas de liderazgo efectivas)  Autoevaluación( los equipos se detienen constantemente a examinar lo bien que están funcionando) Las intervenciones de equipo en el DO tienden a ser congruentes con las características identificadas en la lista anterior, y están diseñadas para para producir estas condiciones. Las siguientes cuentan entre las intervenciones que sea han desarrollado para ayudar a los equipos a volverse mas efectivos, abordando de forma simultanea los problemas y los retos de la organización .
  • 12. INTERVENCIONES PARA LA FORMACION DE EQUIPOS. Probablemente el grupo de intervenciones mas importantes en el DO lo constituyen las actividades de formación de equipos, cuyas metas son el mejoramiento de la efectividad de los diversos equipos dentro de la organización. Algunas de estas intervenciones se centran en el equipo de trabajo natural( lo componen el jefe y sus subordinados) y al que llamaremos grupo formal y otras que lo forman los llamados equipo especiales( equipos de iniciación, equipos de proyectos especiales, los constituidos debido a fusiones, etc). La intervenciones de formación de equipos por lo común están dirigidas hacia 4 áreas de importancia esencial: 1.-El diagnostico. 2.-Logro de tareas 3.-relaciones del equipo. 4.- Los procesos del equipo y de la organización
  • 13. INTERVENCIONES CONCILIATORIAS INTERGRUPO  El enfoque de este grupo de intervenciones del DO para la formación de equipos esta en el mejoramiento de las relaciones intergrupo.  Las metas de estas actividades son incrementar las interacciones entre grupos relacionados por el trabajo, a fin de reducir la cantidad de competencias disfuncionales.  Los métodos de DO proporcionan formas de incrementar la cooperación y comunicación intergrupo, como veremos en una serie de actividades o intervenciones desarrolladas por Blake , shepard y Mouton, tienen una amplia aplicación en situaciones en las cuales las relaciones entre grupo son tensas, o francamente hostiles.
  • 14. Los pasos son los siguientes:  Paso1: Los lideres de los dos grupos se reúnen con el consultor.  Paso 2: Se realizan las intervenciones con ambos grupos por separado.  Paso 3: Los dos grupos se reúnen para compartir entre ellos la información de las listas.  Paso 4: Los dos grupos regresan a sus lugares de reunión separados y se les asignan dos tareas.  Paso 5: Los dos grupos se vuelven a reunir y comparten sus listas entre ellos. Luego hacen una lista en conjunto en donde contenga los aspectos problemas a resolver.  Paso 6: Como seguimiento de las actividades de formación de equipos intergrupo, es deseable celebrar una junta de los dos grupos. Y evaluar el desempeño de los grupos.
  • 15. INTERVENCIONES DEL ESPEJO ORGANIZACIONAL  El espejo organizacional es un conjunto de actividades en las cuales un grupo particular de una organización, obtiene retroalimentación de los representantes de varios otros grupos organizacionales acerca de como las perciben y consideran.  Esta intervención esta diseñada para mejorar las relaciones entre grupos, e incrementar la efectividad del trabajo intergrupo.  Con esta intervención, en un breve periodo, una unidad de la organización puede tener la retroalimentación que necesita para mejorar sus relaciones con grupos relacionados con el trabajo.
  • 16. METODOS PARA AVERIGUAR QUÉ HACER  Existen 7 métodos básicos para recolectar información, a saber:  Cuestionarios e instrumentos  Entrevistas.  Sensibilización  Sondeos.  Collages.  Dibujos  Representación física de organizaciones.
  • 17. CUESTINARIOS E INSTRUMENTOS  Es un método antiguo para detectar opinión y el sentimiento. Se enviaran cuestionarios a los clientes, trabajadores de producción, personal profesional.  La información que genera los cuestionarios tienden a ser generalizada, anónima, ambigua y distante. Las respuestas pueden ser interesantes, pero carecen de impacto. Además los cuestionarios extraen de las personas solo lo que nosotros queremos escuchar, no lo que él o ella creen que debemos saber.  Para lo que si sirve es que el anonimato puede sacar a la luz un sentimiento fuerte no revelado con anterioridad.
  • 18. LA ENTREVISTA  Antes de una reunión de construcción de equipos, es una practica común entrevistar a los participantes. El propósito de la entrevista es explorar nuevas formas en las que el grupo puede ser mas eficaz.  La entrevista descubren tanto las opiniones positivas como las negativas y los sentimientos de una amplia gama de temas.  Las entrevistas son una forma de poner los puntos de vista y los sentimientos privado en la mesa. A menudo, la información recolectada proporciona las bases principales para la agenda de la reunión.  Además de ser una forma excelente de investigar problemas y oportunidades de la organización.
  • 19. SENSIBILIZACION  La sensibilización es un método estructurado mediante el cual un administrador puede aprender acerca de los temas preocupantes, necesidades y los recursos de las personas de cualquier organización con la cual tenga un contacto personal limitado. Toma forma de un entrevista de grupo no estructurada y por lo general es grabada.  Sirve para recolectar información como parte de un diagnostico general de la organización. También para conocer los deseos y angustias de un grupo que parece insatisfecho. Y para averiguar la forma en que los objetivos de la organización son entendidos por sus diversos integrantes.
  • 20. SONDEOS  Los sondeos son una forma rápida de sacar a la luz temas ocultos. Estos temas pueden ser de dos tipos: 1.-Los que interfieren con el progreso de la reunión. 2.-Los problemas crónicos en la organización.  Los beneficios de utilizar los sondeos es que son rápidos, interesante y simples.  Todo el grupo toma parte en el proceso y siente un mayor compromiso con los resultados. Es una forma fácil de sacar a la luz los problemas y una buena manera para moverse de discusiones generales inconclusas hacia cuestiones especificas que se pueden tratar.
  • 21. COLLAGES  Sirve como instrumento para rastrear la topografía cultural y emocional del grupo. El collage permite a los miembros expresarse a nivel relativamente personal y profundo.  Los collages pueden ser muy eficaces para romper el hielo, así el grupo puede estar mas dispuesto a tratar temas personales e interpersonales.  Cuando un grupo produce un solo cogalle grande, los miembros están listos para sentirse orgullosos de sus logros. La experiencia es unificadora.  La limitación puede resultar cuando los grupos manifiestan comportamientos mas formales, pudiendo resistirse a realizar esta actividad.
  • 22. DIBUJOS  Los dibujos pueden ser una forma poderosa para hacer surgir los problemas grupales que hayan sido enterrados. Mientras puedan ser utilizados para describir una situación actual, los dibujos también pueden mostrar lo que las personas desean y esperan en lugar de lo tienen ahora.  Los beneficios de utilizar esta técnica, es que a menudo, las imágenes son ricos resúmenes de significado. Es mas, trabajar con ellas es inherentemente estimulantes. Los dibujos pueden ser una entrada fácil a la discusión de temas delicados.