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Psic. Evelyne Inés Monroy Díaz
El movimiento del Desarrollo Organizacional (DO)
surgió en 1962, propiciando
Crecimiento
Desarrollo
Ambiente
Organización
Individuo
Orígenes del Desarrollo
Organizacional
en
 La dificultad para sistematizar los conceptos.
 Los estudios sobre motivación humana y su interferencia
en la dinámica de las organizaciones.
 La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de
Bethel en 1947, en donde los participantes
diagnosticaban y experimentaban su propio
comportamiento.
 La publicación de investigaciones sobre el Training
Group.
 La fusión de dos tendencias en el estudio de las
organizaciones: estructura y comportamiento humano.
…como consecuencia de
Así surgió el Desarrollo Organizacional
Modelos y procedimientos
específicos
Conflictos
interpersonales
Organizaciones
humanas
6. Desarrollo Organizacional consultado el 9 de mayo de 2013
Definición de DO
El Desarrollo Organizacional es “un esfuerzo planeado
de toda la organización y administrado desde el
nivel superior para aumentar la eficacia y salud
organizacional, a través de intervenciones
planeadas en los procesos de la organización,
usando el conocimiento de la ciencia conductual.”
French, Bell y Zawacki (2007)
• Diagnóstico de la organización, desarrollo del
plan, movilización de recursos.
Esfuerzo de cambio planeado
• Modificación profunda de la cultura
administrativa total.
…de toda la organización…
• La administración superior debe realizar una
inversión en el programa y sus resultados.
…desde el nivel superior…
• En referencia a una imagen de la organización
ideal.
…para aumentar la eficacia y salud
organizacional
• Para obtener el conocimiento sobre procesos
dentro del sistema (motivación, comunicación,
solución de problemas, etc.)
…usando el conocimiento de la ciencia
conductual.
3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del
cambio. Mc Graw Hill.
Objetivos del DO
 Desarrollar un sistema viable de
renovación personal.
 Optimizar la eficacia del sistema estable
(organigrama) y el temporal (proyectos,
comités).
 Alta colaboración y baja competencia
entre unidades interdependientes.
 Crear condiciones en las que surja y se
maneje el conflicto.
individual
grupal
Comportamiento
organizacional
Mejoramiento de la eficacia de la
organización.
Variables a considerar
Individuales
• Productividad
• Ausentismo
• Satisfacción
• Personalidad
• Habilidades
• Valores y actitudes
• Recompensas
(remuneración e
incentivos)
• Prestaciones y servicios
• Capacitación y desarrollo.
Grupales
• Condiciones internas
• Toma de decisiones
• Desarrollo de las
organizaciones
• Descongelación, cambio,
recongelación.
• Desarrollo de carreras y
programas.
1. Chiavenato, I. (c2009) Gestión del talento humano. Tercera edición, Mc Graw Hill.
Creación de disposición para el
cambio organizacional
Es necesario tomar en cuenta la disposición de los
individuos para el cambio, de lo contrario, una
intervención apropiada podría no producir los cambios
organizacionales esperados.
.3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del
cambio. Mc Graw Hill.
Ciclo de valor del DO
Diagnosticar
Diseñar
Desplegar
Evaluar
Resaltar
Individuo
Organización
Equipo
Diagnóstico
Modelos tradicionales
Modelo de Kurt Lewin
Modelo de seis casillas (M. Weisbord)
Modelo de diagnóstico organizacional
(French y Bell)
Modelo tridimensional (P. Williams)
Modelo de las 7S (McKinsey)
Cultura
Entorno
Resultados
Renovación
Diseño
Modelo sensing (L. Schiesinger)
5. Entorno
1. Resultados
de la empresa
2. Cultura
3. Diseño
4. Estrategia
de negocio
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organizacional (D.P. Hanna)
Modelo de Burke-Litwin
Modelo de Porras y Robertson
Debilidades
Comprenden los demás
subsistemas solamente a partir
del social-humano.
Se da un sesgo de información.
No propicia herramientas para
considerar la influencia del
entorno.
Áreas de
oportunidad
Se centran en la percepción de
las personas.
Exploran y comprenden los
demás subsistemas mediante
el social-humano.
Consideran el entorno.
Su foco de atención es el
cliente.
Debilidades y áreas de
oportunidad
Diagnóstico
Modelos convergentes
FODA
Modelo de cinco fuerzas (M. Porter)
Quality Function Deployment (la voz del
cliente)
• Requerimientos
del diseño.
• Planeación del
producto.
• Características
de las partes.
• Despliegue de
las partes.
• Operaciones de
manufactura.
• Planeación del
proceso.
• Requerimientos
de producción.
• Planeación de la
producción
Benchmarking
4. Robledo, E. (2012) Desarrollo Organizacional. Enfoque convergente de investigación-acción. Editorial Trillas,
México
Intervenciones
Resolver problemas específicos y mejorar áreas
particulares del funcionamiento organizacional,
identificadas en el diagnóstico.
Intervenciones efectivas
Cummings y Worley (2009) definen tres criterios generales de los
que depende una interveción efectiva:
• Dándole oportunidades a los miembros de realizar decisiones libres e
informadas, que influye de manera positiva su compromiso con la
organización.
Necesidades de la organización
• La información se debe basar en conocimiento válido.
Conocimiento basado en resultados
• Los miembros deben desarrollar los conocimientos y habilidades
necesarias para diseñar actividades para el cambio, planeadas por
ellos mismos.
Transmisión de la cultura de cambio
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con influencia en
Procesos de
interacción
humana
Métodos
técnicos y
estructurales
Recursos
humanos
Estrategias
Alcances
1. Procesos de interacción humana:
Comunicación, resolución de problemas, toma de decisiones
grupales, liderazgo.
2. Métodos técnicos y estructurales
Diseño estructural, estructuras paralelas, control de calidad,
diseño del trabajo.
3. Recursos humanos
Planteamiento de objetivos, sistemas de recompensa,
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4. Estrategias
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cultural, aprendizaje y conocimiento organizacional,
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Métodos de intervención
Procesos de interacciones
humanas
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 Reuniones extensas
Métodos técnicos y estructurales
 Cambiando de formas tradicionales de repartirse el
trabajo a formas más integrales y flexibles.
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 Desarrollo de carrera
 Capacitación y entrenamiento (simulaciones, estudios
de caso y aprendizaje en la acción).
Estrategias
 Adaptación a los cambios externos a la
organización (cultura, economía, competencia,
antropología)
2. Cummings, T; Worley, C. (2009) Organization Development & Change. 9e. Cengage Learning.
Conclusiones
 El Desarrollo Organizacional es una disciplina en la
que convergen diversas ciencias, en busca del cambio
organizacional para aumentar su eficacia.
 Esto lo hace con base en el Comportamiento
Organizacional, tomando en cuenta una serie de
factores que afectan en los niveles individual, grupal y
del sistema organizacional.
 El papel que el psicólogo desarrolla en este ámbito es
de gran importancia debido a que se trabaja con el
factor humano, en el que se puede abarcar el estudio,
diagnóstico, coordinación, intervención y control del
comportamiento.
Referencias
1. Chiavenato, I. (c2009) Gestión del talento humano. Tercera
edición, Mc Graw Hill.
2. Cummings, T; Worley, C. (2009) Organization Development
& Change. 9e. Cengage Learning.
3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo
Organizacional. Transformación y administración
efectiva del cambio. Mc Graw Hill.
4. Robledo, E. (2012) Desarrollo Organizacional. Enfoque
convergente de investigación-acción. Editorial Trillas,
México
5. Competencia Conceptual
ftp://148.228.156.172/pub/Documentos/COMPETENCIA%20CON
CEPTUAL%20industrial.doc consultado el 8 de mayo de 2013
6. Desarrollo Organizacional
http://html.rincondelvago.com/desarrollo-organizacional_2.html
consultado el 9 de mayo de 2013
GRACIAS
POR SU ATENCIÓN

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Desarrollo Organizacional para empresas .pptx

  • 1. Psic. Evelyne Inés Monroy Díaz
  • 2. El movimiento del Desarrollo Organizacional (DO) surgió en 1962, propiciando Crecimiento Desarrollo Ambiente Organización Individuo Orígenes del Desarrollo Organizacional en
  • 3.  La dificultad para sistematizar los conceptos.  Los estudios sobre motivación humana y su interferencia en la dinámica de las organizaciones.  La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947, en donde los participantes diagnosticaban y experimentaban su propio comportamiento.  La publicación de investigaciones sobre el Training Group.  La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: estructura y comportamiento humano. …como consecuencia de
  • 4. Así surgió el Desarrollo Organizacional Modelos y procedimientos específicos Conflictos interpersonales Organizaciones humanas 6. Desarrollo Organizacional consultado el 9 de mayo de 2013
  • 5. Definición de DO El Desarrollo Organizacional es “un esfuerzo planeado de toda la organización y administrado desde el nivel superior para aumentar la eficacia y salud organizacional, a través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual.” French, Bell y Zawacki (2007)
  • 6. • Diagnóstico de la organización, desarrollo del plan, movilización de recursos. Esfuerzo de cambio planeado • Modificación profunda de la cultura administrativa total. …de toda la organización… • La administración superior debe realizar una inversión en el programa y sus resultados. …desde el nivel superior…
  • 7. • En referencia a una imagen de la organización ideal. …para aumentar la eficacia y salud organizacional • Para obtener el conocimiento sobre procesos dentro del sistema (motivación, comunicación, solución de problemas, etc.) …usando el conocimiento de la ciencia conductual. 3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio. Mc Graw Hill.
  • 8. Objetivos del DO  Desarrollar un sistema viable de renovación personal.  Optimizar la eficacia del sistema estable (organigrama) y el temporal (proyectos, comités).  Alta colaboración y baja competencia entre unidades interdependientes.  Crear condiciones en las que surja y se maneje el conflicto.
  • 10. Comportamiento organizacional Mejoramiento de la eficacia de la organización.
  • 11. Variables a considerar Individuales • Productividad • Ausentismo • Satisfacción • Personalidad • Habilidades • Valores y actitudes • Recompensas (remuneración e incentivos) • Prestaciones y servicios • Capacitación y desarrollo. Grupales • Condiciones internas • Toma de decisiones • Desarrollo de las organizaciones • Descongelación, cambio, recongelación. • Desarrollo de carreras y programas. 1. Chiavenato, I. (c2009) Gestión del talento humano. Tercera edición, Mc Graw Hill.
  • 12. Creación de disposición para el cambio organizacional Es necesario tomar en cuenta la disposición de los individuos para el cambio, de lo contrario, una intervención apropiada podría no producir los cambios organizacionales esperados. .3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio. Mc Graw Hill.
  • 13. Ciclo de valor del DO Diagnosticar Diseñar Desplegar Evaluar Resaltar Individuo Organización Equipo
  • 15. Modelo de Kurt Lewin
  • 16. Modelo de seis casillas (M. Weisbord)
  • 17. Modelo de diagnóstico organizacional (French y Bell)
  • 19. Modelo de las 7S (McKinsey)
  • 21. 5. Entorno 1. Resultados de la empresa 2. Cultura 3. Diseño 4. Estrategia de negocio Modelo de desempeño organizacional (D.P. Hanna)
  • 23. Modelo de Porras y Robertson
  • 24. Debilidades Comprenden los demás subsistemas solamente a partir del social-humano. Se da un sesgo de información. No propicia herramientas para considerar la influencia del entorno. Áreas de oportunidad Se centran en la percepción de las personas. Exploran y comprenden los demás subsistemas mediante el social-humano. Consideran el entorno. Su foco de atención es el cliente. Debilidades y áreas de oportunidad
  • 26. FODA
  • 27. Modelo de cinco fuerzas (M. Porter)
  • 28. Quality Function Deployment (la voz del cliente) • Requerimientos del diseño. • Planeación del producto. • Características de las partes. • Despliegue de las partes. • Operaciones de manufactura. • Planeación del proceso. • Requerimientos de producción. • Planeación de la producción
  • 29. Benchmarking 4. Robledo, E. (2012) Desarrollo Organizacional. Enfoque convergente de investigación-acción. Editorial Trillas, México
  • 30. Intervenciones Resolver problemas específicos y mejorar áreas particulares del funcionamiento organizacional, identificadas en el diagnóstico.
  • 31. Intervenciones efectivas Cummings y Worley (2009) definen tres criterios generales de los que depende una interveción efectiva: • Dándole oportunidades a los miembros de realizar decisiones libres e informadas, que influye de manera positiva su compromiso con la organización. Necesidades de la organización • La información se debe basar en conocimiento válido. Conocimiento basado en resultados • Los miembros deben desarrollar los conocimientos y habilidades necesarias para diseñar actividades para el cambio, planeadas por ellos mismos. Transmisión de la cultura de cambio
  • 32. Tipos de intervenciones con influencia en Procesos de interacción humana Métodos técnicos y estructurales Recursos humanos Estrategias
  • 33. Alcances 1. Procesos de interacción humana: Comunicación, resolución de problemas, toma de decisiones grupales, liderazgo. 2. Métodos técnicos y estructurales Diseño estructural, estructuras paralelas, control de calidad, diseño del trabajo.
  • 34. 3. Recursos humanos Planteamiento de objetivos, sistemas de recompensa, capacitación, plan de carrera y desarrollo, fuerza de trabajo, estrés y bienestar del empleado. 4. Estrategias Cambio estratégico, diseño de la organización, cambio cultural, aprendizaje y conocimiento organizacional, preparación para el cambio.
  • 36. Procesos de interacciones humanas  Formación de equipos  Reuniones de confrontación  Relaciones intergrupales  Reuniones extensas
  • 37. Métodos técnicos y estructurales  Cambiando de formas tradicionales de repartirse el trabajo a formas más integrales y flexibles.
  • 38. Recursos humanos  Compensaciones y beneficios  Selección y colocación del personal  Desarrollo de carrera  Capacitación y entrenamiento (simulaciones, estudios de caso y aprendizaje en la acción).
  • 39. Estrategias  Adaptación a los cambios externos a la organización (cultura, economía, competencia, antropología) 2. Cummings, T; Worley, C. (2009) Organization Development & Change. 9e. Cengage Learning.
  • 41.  El Desarrollo Organizacional es una disciplina en la que convergen diversas ciencias, en busca del cambio organizacional para aumentar su eficacia.  Esto lo hace con base en el Comportamiento Organizacional, tomando en cuenta una serie de factores que afectan en los niveles individual, grupal y del sistema organizacional.  El papel que el psicólogo desarrolla en este ámbito es de gran importancia debido a que se trabaja con el factor humano, en el que se puede abarcar el estudio, diagnóstico, coordinación, intervención y control del comportamiento.
  • 42. Referencias 1. Chiavenato, I. (c2009) Gestión del talento humano. Tercera edición, Mc Graw Hill. 2. Cummings, T; Worley, C. (2009) Organization Development & Change. 9e. Cengage Learning. 3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio. Mc Graw Hill. 4. Robledo, E. (2012) Desarrollo Organizacional. Enfoque convergente de investigación-acción. Editorial Trillas, México 5. Competencia Conceptual ftp://148.228.156.172/pub/Documentos/COMPETENCIA%20CON CEPTUAL%20industrial.doc consultado el 8 de mayo de 2013 6. Desarrollo Organizacional http://html.rincondelvago.com/desarrollo-organizacional_2.html consultado el 9 de mayo de 2013