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1




                            Desarrollo
                        Organizacional (DO)
                        Una disciplina olvidada pero practicada


                                       http://innovacionygestionhumana.blogspot.com
                                                  pablolira2009@gmail.com



25 de febrero de 2012
V2230212
2

Introducción

• Las tres (3) “C” presentes en los contextos de la vida:
Cambio en las organizaciones, en la vida personal de cada
uno y en los otros ámbitos: cultural, social, tecnológico, y
otros.



• “Pare de sufrir”, la fe es un camino, el otro es por la
continua búsqueda de opciones y acciones de mejoras, en
lo personal, familiar y en el contexto laboral.
3

Introducción

•El desarrollo como flujo continuo de situaciones, eventos y
decisiones busca objetivos, los más esenciales:
adaptabilidad en las estructuras, factibilidad en los
recursos y viabilidad en los procesos.



  El Desarrollo Organizacional está allí para ayudar a
      través de aquellos que lo utilizan: Asesores,
  facilitadores, profesionales de recursos humanos y
                        consultores
4

Mi historia sobre el cambio
5




Auto diagnóstico competencia para el
               cambio
6


  Objetivo general



Exponer, en forma resumida y sencilla, los elementos
claves de la disciplina del Desarrollo Organizacional y la
labor del consultor que permitan tener una clara
aproximación al significado y alcance del DO y el trabajo
del Consultor.
7

  Objetivos específicos


Exponer      un   concepto    general      sobre   el   Desarrollo
Organizacional y sus características.

a) Describir los tipos de consultoría según la OIT.

b) Describir los objetivos del consultor

c) Describir algunas competencias valiosas en el trabajo del
consultor.

d) Identificar las fases generales de la consultoría.

e) A manera de conclusiones.
8



En sencillo: dos clases de cambios
9

   Disposición hacia el cambio
        Grado de insatisfacción con situación actual   ALTO


                                                                                         Moderada o
                                                                 Alta disposición
                                                                                          indefinida
                                                                    al cambio
                                                                                        disposición al
                                                                                            cambio




                                                                    Moderada                Baja
                                                                  disposición al        disposición al
                                                                     cambio                cambio



                                                          BAJO                                           ALTO
                                                              Percepción de riesgo personal derivado del cambio

Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 511
10

   Tipos de cambio organizacional


       Pequeños
        ajustes
                      Grado de cambio




   Transformación
       mayor




                                           Tiempos del cambio
                        Antes de cambios                        Después de cambios
                       mayores en el entorno                    mayores en el entorno



Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393
Ciencias sociales      Áreas                     Unidad de               Fines
                                                  análisis
                      • Aprendizaje
                      • Motivación                             Campo del DO
                      • Percepción
 Psicología           • Memoria
                      • Emociones
                      • Personalidad
                                                                       Satisfacc. Laboral
                      • Actitudes

                      • Dinámica de grupos                             Alineación
                      • Equipos de trabajo
                                                 Individuo             Compromiso
                      • Teor. organización
   Sociología         • Poder                                          Efectividad org.
                      • Conflicto
                      • Conducta grupal                                Salud
                                                 Grupo           CO
                     • Cambio de conducta                              Responsabilidad
 Psicología social
                     • Cambio de actitudes                             social
                     • Comunicación
                     • Toma de decisiones                               Gestión de
                     • Procesos de grupo        Organización           talento nacional /
                                                                       internacional
                     • Valores
   Antropología                                                        Atención a cliente
                     • Análisis multicultural
                     • Cultura organizacional                          Manejo del
                                                                       cambio
                     • Conflicto
 Ciencia política    • Política                                        Creatividad e
                     • Poder
                                                                       innovación
12



  Métodos para producir un cambio organizacional




Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393
13

 Construyendo nuestra definición
Sobre el Desarrollo Organizacional
14

  Concepto del D.O.




Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de
  la organización al combinar las expectativas / necesidades
 individuales de crecimiento y desarrollo como persona con las
                   metas organizacionales
15

  Concepto y características del D.O.
                          1.0. Orientado a problemas:
                       -Se sirve de diversas disciplinas de
                            las ciencias sociales y del
                             comportamiento humano
4.0. Es un proceso
                                                                   3.0. Es parte
planificado:
                                                                   integral del
-Establece metas             Es un proceso que busca aumentar      proceso de
                               la eficiencia y efectividad de la
                                organización al combinar las       gerencia de la
-Planifica la acción            expectativas individuales de       organización:
                               crecimiento y desarrollo como
-La vende                           persona con las metas
                                       organizacionales            -No es algo hecho
-La instrumenta                                                    por unos extraños.
                                                                    Es un medio que
-Hace seguimiento y
                                                                     administra los
-La mejora              3.0.Se enfoca en las mejoras.              proceso de cambio
                                                                   de la organización.
                        -No es sólo para
                        organizaciones “enfermas” o
                        para las “sanas”. Beneficia a
                        cualquier organización
16

    Concepto y características del D.O.
                         5.0. Refleja un enfoque de sistemas:
                              -Es sistémico y sistemático
                 -Busca sinergia entre recursos y potencial de las
              personas con su tecnología, estructura org. Y procesos
                                 administrativos.



                               Es un proceso que busca aumentar
                                 la eficiencia y efectividad de la
                                  organización al combinar las
                                  expectativas individuales de
                                 crecimiento y desarrollo como
                                      persona con las metas
                                         organizacionales


7.0. Orientado a la acción:                                  6.0. No es una estrategia para
                                                                      “remedios”
-El objetivo del DO está en
los logros y resultados                                      --Refleja un proceso continuo
(salud organizacional /                                               y en marcha.
efectividad organizacional)                                   -Se requiere tiempo para que
                                                               se convierta en un modo de
                                                                 vida en la organización
17

     Una de las definiciones del DO


      Es la intervención planificada en una organización con el
      objetivo de identificar los problemas existentes y de
      instrumentar las medidas que se consideren convenientes y
      adecuadas para su solución (*)




(*) Ver: Ribeiro (1998). P. 7-8.
18

     Tres (3) características de la definición

1.- Intervención planificada.- Implica la existencia de un
proyecto documental formal, aprobado por el cliente y el
consultor.

2.- El objetivo de identificar problemas que existen e implantar
medidas. Se responsabiliza por el estudio, de la implantación y
seguimiento de las soluciones.

3.- Implantar soluciones convenientes y adecuadas. Las cuales
deben estar en consonancia con los requisitos validos
acordados por uno y por el cliente.


Fuente: Ribeiro (1998). P. 7-8.
19

   Una segunda definición del DO


   Es una estrategia de las ciencias de la conducta,
   planeada y de largo plazo, que tiene por objeto
   comprender, transformar y desarrollar a la fuerza de
   trabajo de una organización con miras a mejorar su
   efectividad (*)




Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 403
20

Tipos de la de Consultoría


1. Consultoría en Calidad

2. Consultoría en Marketing

3. Consultoría en organización y estrategia

4. Consultoría en finanzas

5. Consultoría en tecnología

6. Consultoría en organización
21

Tipos de la de Consultoría

6. Consultoría en organización (Desarrollo organizacional)

                        Objetivo

Optimización de recursos humanos y capacidad de superar
resistencias a cambios tecnológicos y de organización.
22

La consultoría en acción




         Dinámica de negociación
23

Actividades en la consultoría




-Construcción de la estructura de autoridad

-Información y comunicación

-Procedimientos de normalización

-Diseño de puestos, sistemas de recompensa e incentivos
24

Actividades en la consultoría


-Estudios sobre satisfacción y clima en el trabajo

-Inventario de recursos humanos – indicadores

-Determinación del potencial individual y grupal /
establecimiento de planes de carrera

-Sistemas de control y evaluación de la organización en
relación a su estrategia
25

     La consultoría de acuerdo a la OIT


         “Servicio prestado por una persona o personas
         independientes y calificadas en la identificación e
         investigación de problemas relacionados con políticas,
         organización,      procedimientos     y    métodos;
         recomendación de medidas apropiadas y prestación
         de asistencia en la aplicación de dichas
         recomendaciones”




Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
26

     Roles del consultor



     a)      El consultor de recursos.-
             Facilita información y servicios de experto o
             recomienda un programa de acción, con lo cual
             transmite conocimientos a una persona, grupo u
             organización, con el objetivo de que la información
             facilitada afecte a su vez las actitudes, el
             comportamiento     individual   y,  finalmente,   el
             funcionamiento de la organización.




Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
27

     Roles del consultor



    b)       Consultor de procesos

             Como promotor de cambio, trata de ayudar a la
             organización haciéndole tomar conciencia de procesos
             orgánicos, de sus consecuencias probables y de las
             técnicas para lograr cambios. El objetivo es que la
             propia organización pueda diagnosticar y resolver sus
             problemas. (*)


Oficina Internacional del Trabajo. (1991). P. 7
28

Los objetivos del consultor

1.- Proporcionar información y analizarla.

2.- Diagnosticar – definir la problemática del cliente y hacer
que se asuma las responsabilidades por las decisiones.

3.- Resolver los problemas y recomendar – acompañar en
la puesta en práctica de las soluciones acordadas.

4.- Contribuir a formar una cooperación y un compromiso
entre el personal de la empresa.
29

Los objetivos del consultor

5.- Facilitar el aprendizaje del cliente y sus trabajadores,
como educador.

6.- Mejorar continuamente la eficiencia de la organización,
reforzando acciones y desincentivando acciones no
correctas.

7.- Escuchar activamente, brindar apoyo y consejos al
cliente en los momentos difíciles, defendiéndolo en todo
momento.
30

 Competencias

1.- Capacidad intelectual (aprender rápida y fácilmente,
     observar, razonar, sintetizar e imaginación creativa)

2.- Capacidad para entender a otras personas y trabajar con
     ellas (tolerancia, prever y evaluar las relaciones
     humanas, establecer contactos y ganarse la confianza
     del cliente)

3.-Capacidad para comunicar, persuadir y motivar
    (expresarse verbalmente y por escrito)
31

 Competencias

4.- madurez intelectual y emotiva (autocontrol)

5.- Energía personal e iniciativa (confianza en sí mismo,
     ambición, espíritu emprendedor)

6.- Ética e integridad (honestidad, capacidad para reconocer
     sus propias limitaciones)

7.- Salud física y mental (debido a las condiciones duras de
     sus trabajo)
32

        Iniciativas que contribuyen al cambio

   Motivar al cambio
   •Crear la disposición al cambio
   •Superar la resistencia al cambio


   Crear una visión
   •Vigorizar el compromiso
   •Describir un estado futuro deseado


 Desarrollar apoyo político
 •Evaluar poder del agente de cambio
 •Identificar los grupos de interés        ADMINISTRACIÓN
                                         EFECTIVA DEL CAMBIO

   Gestionar la transición
   •Planificar las actividades
   •Planificar el compromiso
   •Estructuras de administración

Sostener el impulso
•Proveer recursos para el cambio
•Crear sistema de apoyo (Ag Camb)
•Desarrollar competencias
•Reforzar (anclar) nuevas conductas
33

     Modelo de diagnóstico del cambio


                             Diseño
                          organizacional                               Individuos




         Sistemas de                               Cultura
        recompensas                             organizacional                                Equipos




                          Sistemas de la
                           organización                                 Liderazgo




Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
34

 Fases en la relación cliente - consultor

1.   El contacto inicial, la formulación del contrato formal (y
     el psicológico) y la definición de la relación de ayuda.

2.   La identificación de los problemas, mediante el
     diagnóstico de la organización.

3.    Delimitación de objetivos, la dirección y planificación de
     la opción de solución válida (que tanto el consultor
     como el cliente, están dispuestos y poseen los recursos
     para seguir adelante y están en común de acuerdo).
35

 Fases en la relación cliente - consultor

4.   La acción o instrumentación (acompañamiento) de la
     solución durante el tiempo acordado.

5.   La conclusión o cierre o su posible continuidad y la
     terminación.
36

Conclusiones y recomendaciones

•   El Desarrollo Organizacional es una disciplina que ha
    sido y sigue siendo utilizada por muchas áreas y
    personas en las empresas; todo dependerá de la
    situación específica de cada cliente.

•   El DO es un método valioso para preparar a la gente
    para que se hagan cargo de sus posibilidades y
    potencialidades ante nuevas situaciones o modelos de
    gestión.
37

Conclusiones y recomendaciones


•   El cambio está fluyendo en todas partes y en todo
    momento. El DO ha estado allí presente. Practicado
    pero no reflexionado de las potencialidades de su
    alcance.

•   Lo onda del DO va en el sentido de que aquellos que lo
    practican o sea su forma de trabajo, también fluyan con
    las macrotendencias que implica: la virtualidad,, la
    accesibilidad, las telecomunicaciones, la incertidumbre
    sorpresiva de las decisiones.
PARA
 La inteligencia y delsabidurίa será donde
 La revolución la futuro,             la del
                                                REFLEXIONAR
  se centre el desarrollo funcionalidad
  conocimiento basado en la de las
  organizaciones,“cuanto sabemos y las
  del cerebro,         aún cuando          no
  personastenemos”,
  cuanto posean diferentes maneras de
  pensar.
 El uso del potencial del cerebro, permitirá
 El nuevouna nueva estará dado por que
  percibir liderazgo, dimensión a lo el
  uso de los han sidode pensamiento,
  hasta ahora estilos las humanidades,
  aprender más a del filosofίa como dela
  que incluye tanto la        proceso a
  comunicación
  ética, y la conservación gestionar
                     y     del ambiente, las
  organizaciones en base             a las
 competencias de humanos, normas y
  Los valores         sus integrantes, y
  costumbres que conforman nuestra
 La única forma de construir una empresa
  sociedad será lo que impactará en los
  apta para el de economίa, arte, de que
  conceptos futuro es asegurarse religión,
  sea. también apta para los seres
  etc
  humanos.

 El liderazgo del futuro será...
  ..EL FEMENINO...
39




     “As human beings, our greatness lies not so
    much in being able to remake the world..as in
                being able to remake ourselves.”

                             ˜ Mahatma Gandhi

   “Como seres humanos, nuestra grandeza no
descansa tanto en tener la capacidad de rehacer
    el mundo, tanto como tener la capacidad de
             transformarnos nosotros mismos.”

                                 ˜ Mahatma Gandhi
40

Bibliografía resumida

-Ribeiro Soriano. (1998). “Asesoramiento en Dirección de Empresas”. España:
 Edit. Díaz de Santos.
-OIT.(1991). “La Consultoría de Empresas. Guía para la Profesión”. México: Edit.
 Limusa.
-Gison; Ivancevich y Donnelly. (2004). “Comportamiento, Estructura y
 Organización”. México: Edit. Panamericana. Cap. 17.
-Schein Edgar. (2001). “Consultoría de Procesos”. México: Edit. MacGraw Hill.
Internet:
http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-
 organiz.shtml

                                           /
http://www.geocities.com/Athens/Crete/3108 (esta página es un tutorial sobre
 DO. Buenisima!!!)
http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional (Lo más E!)
41

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  • 1. 1 Desarrollo Organizacional (DO) Una disciplina olvidada pero practicada http://innovacionygestionhumana.blogspot.com pablolira2009@gmail.com 25 de febrero de 2012 V2230212
  • 2. 2 Introducción • Las tres (3) “C” presentes en los contextos de la vida: Cambio en las organizaciones, en la vida personal de cada uno y en los otros ámbitos: cultural, social, tecnológico, y otros. • “Pare de sufrir”, la fe es un camino, el otro es por la continua búsqueda de opciones y acciones de mejoras, en lo personal, familiar y en el contexto laboral.
  • 3. 3 Introducción •El desarrollo como flujo continuo de situaciones, eventos y decisiones busca objetivos, los más esenciales: adaptabilidad en las estructuras, factibilidad en los recursos y viabilidad en los procesos. El Desarrollo Organizacional está allí para ayudar a través de aquellos que lo utilizan: Asesores, facilitadores, profesionales de recursos humanos y consultores
  • 6. 6 Objetivo general Exponer, en forma resumida y sencilla, los elementos claves de la disciplina del Desarrollo Organizacional y la labor del consultor que permitan tener una clara aproximación al significado y alcance del DO y el trabajo del Consultor.
  • 7. 7 Objetivos específicos Exponer un concepto general sobre el Desarrollo Organizacional y sus características. a) Describir los tipos de consultoría según la OIT. b) Describir los objetivos del consultor c) Describir algunas competencias valiosas en el trabajo del consultor. d) Identificar las fases generales de la consultoría. e) A manera de conclusiones.
  • 8. 8 En sencillo: dos clases de cambios
  • 9. 9 Disposición hacia el cambio Grado de insatisfacción con situación actual ALTO Moderada o Alta disposición indefinida al cambio disposición al cambio Moderada Baja disposición al disposición al cambio cambio BAJO ALTO Percepción de riesgo personal derivado del cambio Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 511
  • 10. 10 Tipos de cambio organizacional Pequeños ajustes Grado de cambio Transformación mayor Tiempos del cambio Antes de cambios Después de cambios mayores en el entorno mayores en el entorno Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393
  • 11. Ciencias sociales Áreas Unidad de Fines análisis • Aprendizaje • Motivación Campo del DO • Percepción Psicología • Memoria • Emociones • Personalidad Satisfacc. Laboral • Actitudes • Dinámica de grupos Alineación • Equipos de trabajo Individuo Compromiso • Teor. organización Sociología • Poder Efectividad org. • Conflicto • Conducta grupal Salud Grupo CO • Cambio de conducta Responsabilidad Psicología social • Cambio de actitudes social • Comunicación • Toma de decisiones Gestión de • Procesos de grupo Organización talento nacional / internacional • Valores Antropología Atención a cliente • Análisis multicultural • Cultura organizacional Manejo del cambio • Conflicto Ciencia política • Política Creatividad e • Poder innovación
  • 12. 12 Métodos para producir un cambio organizacional Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393
  • 13. 13 Construyendo nuestra definición Sobre el Desarrollo Organizacional
  • 14. 14 Concepto del D.O. Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de la organización al combinar las expectativas / necesidades individuales de crecimiento y desarrollo como persona con las metas organizacionales
  • 15. 15 Concepto y características del D.O. 1.0. Orientado a problemas: -Se sirve de diversas disciplinas de las ciencias sociales y del comportamiento humano 4.0. Es un proceso 3.0. Es parte planificado: integral del -Establece metas Es un proceso que busca aumentar proceso de la eficiencia y efectividad de la organización al combinar las gerencia de la -Planifica la acción expectativas individuales de organización: crecimiento y desarrollo como -La vende persona con las metas organizacionales -No es algo hecho -La instrumenta por unos extraños. Es un medio que -Hace seguimiento y administra los -La mejora 3.0.Se enfoca en las mejoras. proceso de cambio de la organización. -No es sólo para organizaciones “enfermas” o para las “sanas”. Beneficia a cualquier organización
  • 16. 16 Concepto y características del D.O. 5.0. Refleja un enfoque de sistemas: -Es sistémico y sistemático -Busca sinergia entre recursos y potencial de las personas con su tecnología, estructura org. Y procesos administrativos. Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de la organización al combinar las expectativas individuales de crecimiento y desarrollo como persona con las metas organizacionales 7.0. Orientado a la acción: 6.0. No es una estrategia para “remedios” -El objetivo del DO está en los logros y resultados --Refleja un proceso continuo (salud organizacional / y en marcha. efectividad organizacional) -Se requiere tiempo para que se convierta en un modo de vida en la organización
  • 17. 17 Una de las definiciones del DO Es la intervención planificada en una organización con el objetivo de identificar los problemas existentes y de instrumentar las medidas que se consideren convenientes y adecuadas para su solución (*) (*) Ver: Ribeiro (1998). P. 7-8.
  • 18. 18 Tres (3) características de la definición 1.- Intervención planificada.- Implica la existencia de un proyecto documental formal, aprobado por el cliente y el consultor. 2.- El objetivo de identificar problemas que existen e implantar medidas. Se responsabiliza por el estudio, de la implantación y seguimiento de las soluciones. 3.- Implantar soluciones convenientes y adecuadas. Las cuales deben estar en consonancia con los requisitos validos acordados por uno y por el cliente. Fuente: Ribeiro (1998). P. 7-8.
  • 19. 19 Una segunda definición del DO Es una estrategia de las ciencias de la conducta, planeada y de largo plazo, que tiene por objeto comprender, transformar y desarrollar a la fuerza de trabajo de una organización con miras a mejorar su efectividad (*) Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 403
  • 20. 20 Tipos de la de Consultoría 1. Consultoría en Calidad 2. Consultoría en Marketing 3. Consultoría en organización y estrategia 4. Consultoría en finanzas 5. Consultoría en tecnología 6. Consultoría en organización
  • 21. 21 Tipos de la de Consultoría 6. Consultoría en organización (Desarrollo organizacional) Objetivo Optimización de recursos humanos y capacidad de superar resistencias a cambios tecnológicos y de organización.
  • 22. 22 La consultoría en acción Dinámica de negociación
  • 23. 23 Actividades en la consultoría -Construcción de la estructura de autoridad -Información y comunicación -Procedimientos de normalización -Diseño de puestos, sistemas de recompensa e incentivos
  • 24. 24 Actividades en la consultoría -Estudios sobre satisfacción y clima en el trabajo -Inventario de recursos humanos – indicadores -Determinación del potencial individual y grupal / establecimiento de planes de carrera -Sistemas de control y evaluación de la organización en relación a su estrategia
  • 25. 25 La consultoría de acuerdo a la OIT “Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones” Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
  • 26. 26 Roles del consultor a) El consultor de recursos.- Facilita información y servicios de experto o recomienda un programa de acción, con lo cual transmite conocimientos a una persona, grupo u organización, con el objetivo de que la información facilitada afecte a su vez las actitudes, el comportamiento individual y, finalmente, el funcionamiento de la organización. Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
  • 27. 27 Roles del consultor b) Consultor de procesos Como promotor de cambio, trata de ayudar a la organización haciéndole tomar conciencia de procesos orgánicos, de sus consecuencias probables y de las técnicas para lograr cambios. El objetivo es que la propia organización pueda diagnosticar y resolver sus problemas. (*) Oficina Internacional del Trabajo. (1991). P. 7
  • 28. 28 Los objetivos del consultor 1.- Proporcionar información y analizarla. 2.- Diagnosticar – definir la problemática del cliente y hacer que se asuma las responsabilidades por las decisiones. 3.- Resolver los problemas y recomendar – acompañar en la puesta en práctica de las soluciones acordadas. 4.- Contribuir a formar una cooperación y un compromiso entre el personal de la empresa.
  • 29. 29 Los objetivos del consultor 5.- Facilitar el aprendizaje del cliente y sus trabajadores, como educador. 6.- Mejorar continuamente la eficiencia de la organización, reforzando acciones y desincentivando acciones no correctas. 7.- Escuchar activamente, brindar apoyo y consejos al cliente en los momentos difíciles, defendiéndolo en todo momento.
  • 30. 30 Competencias 1.- Capacidad intelectual (aprender rápida y fácilmente, observar, razonar, sintetizar e imaginación creativa) 2.- Capacidad para entender a otras personas y trabajar con ellas (tolerancia, prever y evaluar las relaciones humanas, establecer contactos y ganarse la confianza del cliente) 3.-Capacidad para comunicar, persuadir y motivar (expresarse verbalmente y por escrito)
  • 31. 31 Competencias 4.- madurez intelectual y emotiva (autocontrol) 5.- Energía personal e iniciativa (confianza en sí mismo, ambición, espíritu emprendedor) 6.- Ética e integridad (honestidad, capacidad para reconocer sus propias limitaciones) 7.- Salud física y mental (debido a las condiciones duras de sus trabajo)
  • 32. 32 Iniciativas que contribuyen al cambio Motivar al cambio •Crear la disposición al cambio •Superar la resistencia al cambio Crear una visión •Vigorizar el compromiso •Describir un estado futuro deseado Desarrollar apoyo político •Evaluar poder del agente de cambio •Identificar los grupos de interés ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL CAMBIO Gestionar la transición •Planificar las actividades •Planificar el compromiso •Estructuras de administración Sostener el impulso •Proveer recursos para el cambio •Crear sistema de apoyo (Ag Camb) •Desarrollar competencias •Reforzar (anclar) nuevas conductas
  • 33. 33 Modelo de diagnóstico del cambio Diseño organizacional Individuos Sistemas de Cultura recompensas organizacional Equipos Sistemas de la organización Liderazgo Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7
  • 34. 34 Fases en la relación cliente - consultor 1. El contacto inicial, la formulación del contrato formal (y el psicológico) y la definición de la relación de ayuda. 2. La identificación de los problemas, mediante el diagnóstico de la organización. 3. Delimitación de objetivos, la dirección y planificación de la opción de solución válida (que tanto el consultor como el cliente, están dispuestos y poseen los recursos para seguir adelante y están en común de acuerdo).
  • 35. 35 Fases en la relación cliente - consultor 4. La acción o instrumentación (acompañamiento) de la solución durante el tiempo acordado. 5. La conclusión o cierre o su posible continuidad y la terminación.
  • 36. 36 Conclusiones y recomendaciones • El Desarrollo Organizacional es una disciplina que ha sido y sigue siendo utilizada por muchas áreas y personas en las empresas; todo dependerá de la situación específica de cada cliente. • El DO es un método valioso para preparar a la gente para que se hagan cargo de sus posibilidades y potencialidades ante nuevas situaciones o modelos de gestión.
  • 37. 37 Conclusiones y recomendaciones • El cambio está fluyendo en todas partes y en todo momento. El DO ha estado allí presente. Practicado pero no reflexionado de las potencialidades de su alcance. • Lo onda del DO va en el sentido de que aquellos que lo practican o sea su forma de trabajo, también fluyan con las macrotendencias que implica: la virtualidad,, la accesibilidad, las telecomunicaciones, la incertidumbre sorpresiva de las decisiones.
  • 38. PARA  La inteligencia y delsabidurίa será donde  La revolución la futuro, la del REFLEXIONAR se centre el desarrollo funcionalidad conocimiento basado en la de las organizaciones,“cuanto sabemos y las del cerebro, aún cuando no personastenemos”, cuanto posean diferentes maneras de pensar.  El uso del potencial del cerebro, permitirá  El nuevouna nueva estará dado por que percibir liderazgo, dimensión a lo el uso de los han sidode pensamiento, hasta ahora estilos las humanidades, aprender más a del filosofίa como dela que incluye tanto la proceso a comunicación ética, y la conservación gestionar y del ambiente, las organizaciones en base a las  competencias de humanos, normas y Los valores sus integrantes, y costumbres que conforman nuestra  La única forma de construir una empresa sociedad será lo que impactará en los apta para el de economίa, arte, de que conceptos futuro es asegurarse religión, sea. también apta para los seres etc humanos.  El liderazgo del futuro será... ..EL FEMENINO...
  • 39. 39 “As human beings, our greatness lies not so much in being able to remake the world..as in being able to remake ourselves.” ˜ Mahatma Gandhi “Como seres humanos, nuestra grandeza no descansa tanto en tener la capacidad de rehacer el mundo, tanto como tener la capacidad de transformarnos nosotros mismos.” ˜ Mahatma Gandhi
  • 40. 40 Bibliografía resumida -Ribeiro Soriano. (1998). “Asesoramiento en Dirección de Empresas”. España: Edit. Díaz de Santos. -OIT.(1991). “La Consultoría de Empresas. Guía para la Profesión”. México: Edit. Limusa. -Gison; Ivancevich y Donnelly. (2004). “Comportamiento, Estructura y Organización”. México: Edit. Panamericana. Cap. 17. -Schein Edgar. (2001). “Consultoría de Procesos”. México: Edit. MacGraw Hill. Internet: http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo- organiz.shtml / http://www.geocities.com/Athens/Crete/3108 (esta página es un tutorial sobre DO. Buenisima!!!) http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional (Lo más E!)