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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño
es un instrumento que se utiliza
para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual,
proceso sistemático y periódico,
se establece de antemano lo
que se va a evaluar, se limita a
un periodo de tiempo, que
normalmente es anual o
semestral.
¿QUE ÉS?
 Permite condiciones de medición del
potencial humano.
 Permite el tratamiento de los Recursos
Humanos como un recurso básico de la
empresa cuya actividad puede desarrollarse
indefinidamente.
 Da oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la empresa.
OBJETIVOS
• Pretender analizar y
cuantificar
• Tener una óptica historia
• Tener una óptica prospectiva
• Su finalidad es la integración
CRACTERISTICAS
Evaluación del desempeño diapositivas
-Mejora el desempeño del trabajador
- Establece políticas de compensación
- Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la
organización
- Vinculación del individuo al puesto
--Planeación y desarrollo de la carrera profesional
VENTAJAS EN GENERAL DE LA
EVALUACION
Para El Jefe:
-Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
comportamiento de los subordinados.
- Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con
base a un sistema de medición.
Para El Trabajador:
- Conocer las reglas del juego.
- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas.
Para La Empresa:
- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo.
- Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento.
BENEFICIOS
JEFE DIRECTO: es tradicional o
habitual evaluador debido a que con
frecuencia trabaja de cerca con los
subordinados
LOS CLIENTES: algunas empresa
consideran correcto que los
empleados sean evaluados por los
clientes ya sean internos o externos
LOS EMPLEADOS: este solo
escucha y comenta lo que su jefe
dice, se motivan para que descubran
que deben hacer para ser mejores.
¿QUIENES SE VEN INVOLUCRADOS?
Definir objetivos
A quien esta dirigido
Quien es el evaluador
Quien revisara la evaluación
Periodizad
Elección de método
Capacitación del evaluador
Aplicación
Análisis
Utilización de los resultados
Comunicación de resultados
ETAPAS DE LA EVALUACION
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad analítica
¿Qué se evalúa?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y
comportamiento)
– contribución del sujeto al objetivo o trabajo
encomendado.
– Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE SE EVALÚAN
Evaluación del desempeño diapositivas
Para que las empresas consigan una gestión eficaz del personal a
cargo deben de alcanzar los siguientes objetivos:
Crear, mantener y desarrollar el capital humano, desarrollando
habilidades e incrementando la motivación.
Alcanzar la eficiencia y eficacia de los trabajadores.
Aumentar la productividad del trabajo y la satisfacción laboral.
La importancia de la
evaluación del desempeño
condujo a la creación de
muchos métodos para juzgar
la manera en que el
empleado lleva a cabo sus
labores a partir de los
resultados logrados antes de
la evaluación.
La mayor parte de estas
técnicas constituye un
esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan
en otros enfoques.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado
comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja
radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin
embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño
los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta
adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Las técnicas de
evaluación del desempeño de uso más común son:
MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON
BASE EN EL PASADO
Escalas de puntuación:
Con este método el evaluador concede una
evaluación subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que va de bajo a alto. Es
decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de
la persona que confiere la calificación.
Listas de verificación:
Este método de evaluación del desempeño requiere
que la persona que otorga la calificación, usualmente
el supervisor inmediato, seleccione oraciones que
describan el desempeño del empleado y sus
características.
Independientemente dela opinión del supervisor (y a
veces sin su consentimiento), el departamento de
personal asigna calificaciones a los diferentes puntos
de la lista de verificación, de acuerdo con la
importancia de cada uno. El resultado recibe el
nombre de lista de verificación con valores.
Método de selección
forzada:
El método de selección forzada obliga al
evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado
en cada par de afirmaciones que
encuentra. Con frecuencia ambas
expresiones son de carácter positivo o
negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez. 2. Trabaja con gran
empeño.
Método de registro de
acontecimientos notables:
El método de registro de acontecimientos
notables demanda que el evaluador
utilice una bitácora diaria o un archivo en
su computadora personal para consignar
en este documento las acciones más
destacadas – positivas o negativas – que
efectúe el evaluado.
MÉTODOS
Escalas de calificación o clasificación
conductual.
Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales
específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes críticos para
construir la escala de clasificación.
Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las
cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. Una
vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las
áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes
críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y
bajo.
Método de verificación de campo:
En él, un representante calificado del departamento de personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada
empleado. El representante del departamento de personal solicita
información acerca del desempeño del empleado al supervisor
inmediato. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa
información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique,
canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el
empleado. El resultado final
se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y
conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello.
MÉTODOS
Enfoques de evaluación comparativa:
También llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en
común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y
el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el
supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el
mérito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de
mejor a peor.
Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son:
Método de establecimiento de categorías
Método de distribución forzosa
Método de comparaciones pareadas
Establecimiento de categorías:
El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a
clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En
general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no
es sencillo estipular por cuánto. Es posible que el empleado que
reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy inferior
a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos
recientes pueden distorsionar este método, si bien es posible
hacer que determinen la puntuación dos o más evaluadores para
reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del método se
cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo
METODOS
Método de distribución obligatoria:
En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que
ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma
general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. El
parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los
empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con
indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el
método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es
posible que los menos favorecidos se consideren injustamente
evaluados.
Método de comparación contra el total:
En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe
compara a cada empleado con todos los que están evaluados
en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo
general, el desempeño global. El número de veces que cada
empleado en considerado superior a otro puede sumarse para
que constituya un índice. El empleado que resulte preferido
mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
Evaluación del desempeño diapositivas
METODO 360
Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el
desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden
considerarse tres técnicas básicas:
MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE
EN EL DESEMPEÑO FUTURO
Auto evaluaciones:
La autoevaluación de un
empleado constituye una
técnica muy útil, si el objetivo es
alentar el desarrollo
individual. Cuando los
empleados se autoevalúan, en
mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas,
factor que alienta el desarrollo
individual. Si las
autoevaluaciones se emplean
para determinar las áreas que
necesitan mejorarse, pueden
resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos
personales a futuro.
Administración por objetivos:
Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño
deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera
objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos porque
participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para
asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta
específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor
comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.Administraciones psicológicas
Algunas organizaciones (por lo general las de
gran tamaño) utilizan los servicios de planta de
psicólogos profesionales. Cuando se emplean
psicólogos para las evaluaciones, su función
esencial consiste en la evaluación del
potencial del individuo y no en la
determinación de su desempeño anterior. La
evaluación suele constar de entrevistas en
profundidad, exámenes psicológicos, pláticas
con los supervisores y una verificación de
METODOS
 La mayoría de la gente desea obtener feedback sobre su
labor siempre y cuando refleje la percepción que tienen de
sí mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos
coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden
a tratar el tema a la ligera.
 Una herramienta relativamente útil que está siendo usada
por un gran número de compañías que buscan mejorar el
valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de
la empresa, es llamado Retroalimentación 360º, y puede
ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de
desarrollo de su gente solicitando información a todas
aquellas personas que interactúan con el colaborador.
 Esta forma de evaluación brinda retroalimentación del
desempeño de todo el círculo de contactos diarios que tiene
el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes
y compañeros. Con esta amplitud de información se pueden
obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar el
rendimiento.
 La tendencia emergente es la de encadenar
Retroalimentación 360º con los diferentes procesos de
gerencia que agrupan la efectividad en el desempeño con
las compensaciones. Las organizaciones tanto pequeñas
como grandes están buscando esta tendencia.
La diferencia de este método se
basa en el hecho que la
retroalimentación no proviene de
una sola persona, llámese superior
o evaluador, si no que proviene de
un entorno global que incluye
incluso al evaluado, a los niveles
jerárquicos superiores, a los
inferiores, a clientes y otras
personas incluso fuera de la
organización.
Por lo tanto, esta retroalimentación
se convierte en aceptable o creíble
para el evaluado.
Esta forma ayuda a reducir los
desvíos a partir de proveer una
retroalimentación balanceada dada
¿QUÉ ES LA MEDICIÓN DEL
DESEMPEÑO BASADA EN
RETROALIMENTACIÓN 360º?
¿Cómo se utiliza el método?
Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro o
tantas como 25, si bien la mayor parte de las organizaciones
obtiene de cinco a 10 por colaborador Las personas
anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad
de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño
satisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamiento
de información que ayudan a identificar y observar
claramente cualquier desvío. Previamente un equipo de
consultores externos preferiblemente, ha verificados las
diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más
productiva posible y desarrollan encuestas en ese sentido.
Existen encuestas para superiores, subalternos, los de la
misma posición jerárquica, autoevaluaciones, para clientes,
proveedores y cualquier otra persona que tenga contacto con
el colaborador. Estas encuestas se ponen de forma anónima
de tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder y
se recomienda que el diseño sea de escoger la mejor
respuesta y están divididas por áreas aunque no siempre se
les puede formular el enunciado igual, depende del contacto
de esa persona con el colaborador. Los resultados de cada
área se llevan a términos porcentuales y también se
promedian en su conjunto para tener una idea general del
desempeño .
Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostrar
en una tabla y ayudarán, de gran manera, a identificar las
áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca
lo que su entorno percibe de su trabajo .Enuna encuesta
reciente se descubrió que 25 % de las compañías
estadounidenses utiliza forma de retroalimentación de 360
grados como parte de su proceso de revisión del
desempeño. Entre estas empresas se cuentan Alcoa, Du
Pont, Levi Strauss, Honeywell; UPS, Sprint, Amoco, AT&T y
W. L. Gore & Associates.
¿Cuál es el atractivo de las
evaluaciones de 360 grados?
Se adaptan bien a las
empresas que han introducido
equipos de trabajo,
participación de los empleados
y programas de ACT. Al
confiar en la retroalimentación
de los compañeros, clientes y
subordinados, estas
organizaciones esperan dar a
todos un sentimiento de
participación en el proceso de
revisión y obtener informes
más adecuados del
desempeño de los empleados.
¿Cómo se puede asegurar el
éxito?
La mejor forma es
garantizando la
confidencialidad de los
participantes y que los
evaluados perciban que no se
les está juzgando ni se
pretende hacer ajustes de
cuentas, sino mejorar el
desempeño de toda la
organización.
¿Qué ventajas tiene con
respecto a los otros
métodos?
La mejor forma de apreciarlo
es realizando una
comparación. Supongamos
que se está evaluando a un
cajero de un banco. Vamos a
considerar sólo cinco aspectos
relacionados al desempeño del
cajero.
La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor
del trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para
medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos
con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y
de la empresa en su conjunto.
• Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
• Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
• Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el
desempeño.
• Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.
• Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la
organización.
• Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.
• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima
organizacional.
• Validar los procesos de selección y asignación de personal.
• Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
• Actualizar las descripciones de los puestos
CONCLUSIÓN
Evaluación del desempeño diapositivas

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Evaluación del desempeño diapositivas

  • 2. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar, se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. ¿QUE ÉS?
  • 3.  Permite condiciones de medición del potencial humano.  Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente.  Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la empresa. OBJETIVOS
  • 4. • Pretender analizar y cuantificar • Tener una óptica historia • Tener una óptica prospectiva • Su finalidad es la integración CRACTERISTICAS
  • 6. -Mejora el desempeño del trabajador - Establece políticas de compensación - Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la organización - Vinculación del individuo al puesto --Planeación y desarrollo de la carrera profesional VENTAJAS EN GENERAL DE LA EVALUACION
  • 7. Para El Jefe: -Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los subordinados. - Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de medición. Para El Trabajador: - Conocer las reglas del juego. - Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño. - Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas. Para La Empresa: - Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. - Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento. BENEFICIOS
  • 8. JEFE DIRECTO: es tradicional o habitual evaluador debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados LOS CLIENTES: algunas empresa consideran correcto que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean internos o externos LOS EMPLEADOS: este solo escucha y comenta lo que su jefe dice, se motivan para que descubran que deben hacer para ser mejores. ¿QUIENES SE VEN INVOLUCRADOS?
  • 9. Definir objetivos A quien esta dirigido Quien es el evaluador Quien revisara la evaluación Periodizad Elección de método Capacitación del evaluador Aplicación Análisis Utilización de los resultados Comunicación de resultados ETAPAS DE LA EVALUACION
  • 10. - Conocimiento del trabajo - Calidad del trabajo - Relaciones con las personas - Estabilidad emotiva - Capacidad de síntesis - Capacidad analítica ¿Qué se evalúa? – Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) – contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. – Potencial de desarrollo. FACTORES QUE SE EVALÚAN
  • 12. Para que las empresas consigan una gestión eficaz del personal a cargo deben de alcanzar los siguientes objetivos: Crear, mantener y desarrollar el capital humano, desarrollando habilidades e incrementando la motivación. Alcanzar la eficiencia y eficacia de los trabajadores. Aumentar la productividad del trabajo y la satisfacción laboral.
  • 13. La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
  • 14. Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son: MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO
  • 15. Escalas de puntuación: Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Listas de verificación: Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores.
  • 16. Método de selección forzada: El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo: 1. Aprende con rapidez. 2. Trabaja con gran empeño. Método de registro de acontecimientos notables: El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado. MÉTODOS
  • 17. Escalas de calificación o clasificación conductual. Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación. Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo. Método de verificación de campo: En él, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello. MÉTODOS
  • 18. Enfoques de evaluación comparativa: También llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son: Método de establecimiento de categorías Método de distribución forzosa Método de comparaciones pareadas Establecimiento de categorías: El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy inferior a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este método, si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del método se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo METODOS
  • 19. Método de distribución obligatoria: En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. El parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados. Método de comparación contra el total: En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo general, el desempeño global. El número de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
  • 22. Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas: MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL DESEMPEÑO FUTURO
  • 23. Auto evaluaciones: La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. Administración por objetivos: Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos. Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.Administraciones psicológicas Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de METODOS
  • 24.  La mayoría de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje la percepción que tienen de sí mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera.  Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la empresa, es llamado Retroalimentación 360º, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúan con el colaborador.  Esta forma de evaluación brinda retroalimentación del desempeño de todo el círculo de contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y compañeros. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento.  La tendencia emergente es la de encadenar Retroalimentación 360º con los diferentes procesos de gerencia que agrupan la efectividad en el desempeño con las compensaciones. Las organizaciones tanto pequeñas como grandes están buscando esta tendencia.
  • 25. La diferencia de este método se basa en el hecho que la retroalimentación no proviene de una sola persona, llámese superior o evaluador, si no que proviene de un entorno global que incluye incluso al evaluado, a los niveles jerárquicos superiores, a los inferiores, a clientes y otras personas incluso fuera de la organización. Por lo tanto, esta retroalimentación se convierte en aceptable o creíble para el evaluado. Esta forma ayuda a reducir los desvíos a partir de proveer una retroalimentación balanceada dada ¿QUÉ ES LA MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO BASADA EN RETROALIMENTACIÓN 360º?
  • 26. ¿Cómo se utiliza el método? Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro o tantas como 25, si bien la mayor parte de las organizaciones obtiene de cinco a 10 por colaborador Las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío. Previamente un equipo de consultores externos preferiblemente, ha verificados las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más productiva posible y desarrollan encuestas en ese sentido. Existen encuestas para superiores, subalternos, los de la misma posición jerárquica, autoevaluaciones, para clientes, proveedores y cualquier otra persona que tenga contacto con el colaborador. Estas encuestas se ponen de forma anónima de tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder y se recomienda que el diseño sea de escoger la mejor respuesta y están divididas por áreas aunque no siempre se les puede formular el enunciado igual, depende del contacto de esa persona con el colaborador. Los resultados de cada área se llevan a términos porcentuales y también se promedian en su conjunto para tener una idea general del desempeño . Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostrar en una tabla y ayudarán, de gran manera, a identificar las áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo que su entorno percibe de su trabajo .Enuna encuesta reciente se descubrió que 25 % de las compañías estadounidenses utiliza forma de retroalimentación de 360 grados como parte de su proceso de revisión del desempeño. Entre estas empresas se cuentan Alcoa, Du Pont, Levi Strauss, Honeywell; UPS, Sprint, Amoco, AT&T y W. L. Gore & Associates.
  • 27. ¿Cuál es el atractivo de las evaluaciones de 360 grados? Se adaptan bien a las empresas que han introducido equipos de trabajo, participación de los empleados y programas de ACT. Al confiar en la retroalimentación de los compañeros, clientes y subordinados, estas organizaciones esperan dar a todos un sentimiento de participación en el proceso de revisión y obtener informes más adecuados del desempeño de los empleados. ¿Cómo se puede asegurar el éxito? La mejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes y que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas, sino mejorar el desempeño de toda la organización. ¿Qué ventajas tiene con respecto a los otros métodos? La mejor forma de apreciarlo es realizando una comparación. Supongamos que se está evaluando a un cajero de un banco. Vamos a considerar sólo cinco aspectos relacionados al desempeño del cajero.
  • 28. La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. • Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas. • Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores. • Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño. • Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo. • Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización. • Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas. • Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional. • Validar los procesos de selección y asignación de personal. • Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua. • Actualizar las descripciones de los puestos CONCLUSIÓN