SlideShare una empresa de Scribd logo
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
        EN EL AMBITO EDUCACIONAL




• Mg. CESAR DIAZ PLASENCIA
• Docente Universitario
GESTION DE RECURSOS HUMANOS:

CONCEPTO:
Conjunto de actividades dirigidas a obtener,
desarrollar, evaluar, conservar y coordinar
los recursos humanos de que dispone una
organización para realizar sus objetivos.
1: CONTRIBUIR AL ÉXITO             2.     OBTENER    Y
    DE LA EMPRESA O                ADMINISTRAR    LOS
INSTITUCIÓN EDUCATIVA              RECURSOS   HUMANOS
                                   CONFORME     A  LAS
                                   NECESIDADES DE LA
                                   ORGANIZACIÓN



                  3. PLANEAR CONDICIONES
                  QUE       PERMITAN      LA
                  SATISFACCIÓN           DE
                  NECESIDADES INDIVIDUALES Y
                  ORGANIZACIONALES.
¿QUE SON LAS
ORGANIZACIONES?   LAS ORGANIZACIONES SON SISTEMAS
                  DISEÑADOS PARA LOGRAR METAS Y
                  OBJETIVOS POR MEDIO DE LOS
                  RECURSOS HUMANOS;        PARA TAL
                  EFECTO    EXISTEN     SUBSISTEMAS
                  INTERRELACIONADOS ENTRE SI, CON
                  FUNCIONES              ESPECIFICAS,
                  PERMITIENDO LA SATISFACCION DE LAS
                  NECESIDADES TANTO INDIVIDUALES
                  COMO ORGANIZACIONALES.
INTERACCION ENTRE PERSONAS Y
                  ORGANIZACIONES
SOCIAL


                                                       COMUNICACION
    PERSONAS                         ORGANIZACION        COOP.
                                                         RECIPROCA
                                                           OBJ. COMUN




   RELACION                              RELACION
   CON OTRAS                            CON OTRAS
   PERSONAS                           ORGANIZACIONES




                      EMOCIONALES
     SATISFAC.        ESPIRITUALES       ORG. AYUDA A
   NECESIDADES                          SATISFAC. NECES.
                      INTELECTUAL            DE SU
   PERSONALES         ECONOM. Etc.         PERSONAL
- FINANC
                                                            - TECNOLOG
                   FINES LUCRO                   EMPRESA    - MERCADO
                                                            - CREDITO
               (OBTIENE GANANCIAS)
                                       RH           RNH     - BB/SS etc.
                    EXCEDENTES
                                                        SOSTIENIMIENTO,
                                     PERSONAS          GANANCIA PERMITE
ORGANIZACION                                           CRECIMIENTO DE LA
                                                           EMPRESA




                SIN FINES DE LUCRO           FUNDACION

                  BIEN COMUN
                                            RH        RNH
AMBIENTE DONDE SE
  REALIZA LA TAREA
                                   DINAMICA AMBIENTAL



                                 POCOS         CAMBIOS
                                CAMBIOS       RAPIDOS E
         ESTABLE                            IMPREVISIBLE
                                                                INESTABLE
                               PREVISIBLE


                               ESTABLEC. NORMAS Y        COMPORTAM. CON DINAMICA
  ESTANDAR - RUTINANRIO        RGLTOS                  CAMBIANTE (MOD. ADHOCRATICO)
                               CAMB LEVE-PREVISIBLE)

                                  MISMA ACCION           REACCIONES ADECUADAS
  CLIENTES Y PROVEEDORES
                                  MISMA REACCION          A LAS RESTRICC. AMB.



 COMPORTAM. CONSERVADOR                                    INNOVAC. PERMANENTE



  POSTERIORMENTE MOSTRO
CAMBIOS – PERDIO ESTABILIDAD                                    GRAN EXITO
AMBIENTE DE
                                                           TAREA



    POCOS DPTOS                                   VARIOS DPTOS
                       ESTRUC
                                   ESTRUCT.
 AMB. HOMOGENEO       SENCILLA                AMB. HETEROGENEO
                    CENTRALIZADA   COMPLEJA

- UN SOLO PRODUCTO O B/S
- UN SOLO TIPO CLIENTE                         •DIV. PRODUCTOS o B/S
- UN SOLO TIPO PROVEED.                        •DIV. CLIENTES
- UN SOLO TIPO COMPETID.                       •DIV. PROVEED.
                                               •DIV. COMPETID

    SIMPLICIDAD        CARACTERISTICA          COMPLEJIDAD


                                                 GRAN ÉXITO
                                               MUCHOS PROD - SERV.
                                   -.

                                                COMPAÑIAS DE
                                              MUCHOS PRODUCTOS
TIPOLOGIA DE AMBIENTES DE TAREA

              ESTABLE                       INESTABLE

                                    MOD. FLEX.-ADHOCRAT.
              MOD. BUROC. Y RIG.
                                    POCOS    DPTOS   SIMPLE-
HOMOGENEO     REPET.    CONSERVD    IMPREVIS.
              POCOS        PDTOS,
              SIMPLE Y PREV.        CREATIVO-INNOV. ESTRUCT.
                                    SENCILLA
              POCOS CAMBIOS


              MOD. BUROC. Y RIG.
                                      MOD.           FLEX-
              REPET. - CONSERV.       ADHOCRAT.
              VARIOS DPTOS            VARIOS DPTOS
              COMPLEJ-PREVIS.         COMPLEJ-IMPREV.
HETEROGENEO   SUJETO A POCOS          CREATIVO
              CAMB.(ESTRUC.           INNOVADOR
              DIFERENCIADA).
                                      ESTRUCT.
                                      DIFERENCIADA
ENERGIA                                                     ENERGIA


                          ORGANIZACION

 (PERSONAS)
                                                       (MATERIALES)
                       ENERGIA
RECURSOS HUMANOS                                   RECURSOS NO HUMANOS

                      (MANO DE OBRA DIRECTA)


EFICACIA ORGANIZACIONAL: CUANDO DE LO QUE ENTRA A LA EMPRESA SALE
COMO PRODUCTO O SERV. CON RESULTADOS FAVORABLES DESCONTANDO LO QUE
ABSORVE EL SISTEMA (SUPERVIVENCIA DE LA EMPRESA)



 FACTORES QUE CONDUCEN A LA EFICACIA ADMINISTRATIVA:
 -CUALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN (HUMANA
 -NIVEL DE CONFIANZA E INTERES (JEFE – EMPLEADO)
 -LA MOTIVACION
 -LA LEALDAD
 -EL DESEMPEÑO
 -CAPACIDAD DE LA ORGANIZACION.
MEDIDAS DE LA EFICACIA ADMINISTRATIVA - (SUGERENCIAS)



-   CAPACIDAD DE ADMINISTRACION -- FUERZA LABORAL ADECUADA (SELECC. DE
    PERSONAL CALIFICADO).
-   MORAL ELEVADA DEL TRABAJADOR - SATISFACCION EN EL TRABAJO.
-   BAJO NIVEL DE ROTACION Y AUSENTISMO
-   BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES
-   BUENAS RELACIONES ENTRE DEPARTAMENTOS
-   UTILIZAR ADECUADAMENTE LOS RECURSOS Y LA FUERZA LABORAL
-   ADAPTARSE A LOS CAMBIO EXTERNOS.
EFICAC. ADMINIST.   EFICACIA ORGANIZACIONAL

CONDICIONES
ESENCIALES PARA      -OBJETIVOS
ALCANZAR             EMPRESARIALES
EFICACIA
ADMINNISTRATIVA:     -MANTENIMIENTO DEL
                     SISTEMA INTERNO
                     -ADAPTACION AL AMB.
                     EXTERNO


                        EXITO ORGANIZACIONAL

                    -SATISFACCION DE LA COMUNIDAD
                    -SATISFACCION CONSUMIDORES
                    -SATISFACCION DE LOS PROVEEDORES
                    -SATISFACCION DE LOS GERENTES.
                    -SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS
                    -SATISFACCION DE LOS ACCIONISTAS etc
RECURSOS HUMANOS           EFICIENCIA:      UTILIZACION
                                               RACIONAL DE LOS RECURSOS
                                               PRODUCTIVOS, ES UTILIZAR LOS
                                               RECURSOS DE LA MEJOR MANERA
                                               (COMO SE HACEN LAS COSAS)

                                               EFICACIA: COMO HACER
    CLIMA
                                               OPTIMOS LOS RENDIMIENTOS
ORGANIZACIONAL
                                               (PARA QUE SE HACEN LAS
                                               COSAS, SI SE HAN LOGRADO
                                               LOS OBJETIVOS-
                                               RESULTADOS)

                   RECURSOS MATERIALES



EL CLIMA ORGANIZACIONAL REFLEJA LA INTERACCION ENTRE LAS PERSONAS Y LA
ORGANIZACIÓN DE ALLI SE DETERMINA LA PRODUCTIVIDAD, LA SALUD
ORGANIZACIONAL.
RELACION ENTRE EFICACIA Y EFICIENCIA
PARASITO
                                                                                R
                                                                                E
                                                                                N
                                                                                D
NO ES EFICIENTE     ES EFICIENTE                              ES EFICIENTE Y
NI EFICAZ           PERO NO EFICAZ
                                         EFICAZ PERO
                                                              EFICAZ
                                                                                I
                                         NO EFICIENTE                           M
 NO ALCANZA LAS     ADMINISTRA    MUY     ALCANZA      LAS    ALCANZA     LAS   I
 METAS Y PARA       BIEN    PERO    NO    METAS PERO HACE     METAS DE SU
 COLMO              ALCANZA LAS METAS     USO                 ORGANIZACIÓN Y    E
 DESPERDICIA  LOS   DE LA ORGANIZACION    INDISCRIMINADO      A    LA     VEZ
 RECURSOS DE LA                           DE LOS RECURSOS     ECONOMIZA         N
 ORGANIZACION                             DE             LA   RECURSOS O LOS
                                          ORGANIZACION        HACE     RENDIR   T
                                                              MUCHO MAS
                                                                                O
ASPIRACIONES,
                        VALORES, ACTITUDES,          TRATAMIENTO
       COMO PERSONAS   MOTIVACION Y OBJETIVOS         PERSONAL E
                            PERSONALES             INDIVIDUALIZADO




TRATAMIENTO
    DE LA
  PERSONAS



                        HABILIDADES, CAPACIDADES
      COMO RECURSOS      EXPERIENCIA, DESTREZA Y    TRATAMIENTO
                       CONOCIMIENTOS NECESARIOS       IGUAL Y
                                                     GENERICO
ACEPCIONES DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS



     TENDENC. ANTIGUA                       TENDENC. ACTUAL


HOMBRE                                      HOMBRE        PERSONA
                RECURSO
  (MAQUINA- INSUMO)                         LOS    HOMBRES    SON
 - ERAN OBJETOS Y RECURSOS PRODUCTIVOS      ADMINISTRADORES    DE
                                            SUS TAREAS Y EJECUTOR
 -EL HOMBRE ES UN MEDIO DE   PRODUCCION.    DE ELLAS EN TODO
 -LOS PROBLEMAS LOS RESUELVE          LA    NIVEL.
 GERENCIA (MINORIA)
 -BAJA PRODUCTIVIDAD                       ES    EL     ELEMENTO     DE
 -DISTANCIAMIENTO EN LAS TAREAS EN LA      DIAGNOSTICO, SOLUCIONA SUS
 ORGANIZACION                              PROBLEMAS    Y   MEJORA    EL
                                           TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN




   PROVOCA CONFLICTOS SOCIALES
FACTOR INTERNO
                   MOTIVACION HUMANA
NECESIDAD
HUMANA          Gasto de
                energía
                                                      PATRONES
                                                         DE
                                                   COMPORTAMIENTO
                             ACTUAR DE UNA           QUE VARIAN
      IMPULSO                DETERMINADA                EN LAS
                                MANERA                PERSONAS
                                                             .
                         (COMPORTAMIENTO
                         ESPECIFICO)


   INTERNO      EXTERNO
                                                •VALORES PERSONALES
                                                •SIST. COGNITIVO
   PROCESOS                                     •HABILIDADES PARA
   MENTALES     AMBIENTE
                                                 LLEGAR A OBJETIVOS.
                                                •VALORES SOCIALES etc.
    SIST. DE COGNICION
     O CONOCIMIENTO
                               PIENSA
                                             VALENCIAS POSITIVAS
    TODOS LOS ACTOS            SIENTE        O
       HUMANOS                 CREE          VALENCIAS NEGATIVAS
PROCESO MOTIVACIONAL



                       MOTIVOS O        COMPORTAMIENTO
                       IMPULSOS           DE BUSQUEDA


         TENSION DEL                                     NECESIDAD
          INDIVIDUO                                      SATISFECHA


 NECESIDAD                                                       REDUCCION
INSATISFECHA                                                        DE LA
                                                                  TENSION
• TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
  TEORÍAS PSICÓLOGICAS
  1. Jerarquía de Necesidades de
  MASLOW

  2. De los dos factores – HERZBERG

  3. Teoría de las Expectativas VÍCTOR
  VROOM

  4. Teoría de la Equidad STANCEY
  ADAMS
ABRAHAM MASLOW
                   JERARQUIA DE LAS
                     NECESIDADES
                                                     NECESIDAD DE
                                                   AUTORREALIZACION




                                             NECESIDAD DE   CONQUISTAS
                                             AUTOESTIMA
                                                            INDIVIDUALES

                               NECESIDADES
                                 SOCIAL


               NECESIDADES
                SEGURIDAD



 NECESIDAD
FISIOLOGICAS
FREDERICK HERZBERG

                              TEORIA DE LOS DOS FACTORES




      FACTORES HIGUIENICOS                           FACTORES MOTIVACIONALES




   CONDICIONES QUE RODEAN AL                           TIENEN QUE VER CON EL
     HOMBRE EN EL TRBAJO                            CONTENIDO DEL CARGO O TAREA




INCLUYEN LAS CONDICIONES LABORALES, EL        ABARCAN LOS LOGROS, EL RECONOCIMIENTO
SALARIO, EL ESTATUS, LA SEGURIDAD EN EL       DE LOS LOGROS, LA RESPONSABILIDAD, EL
EMPLEO Y LA CALIDAD DE LAS RELACIONES         AVANCE Y EL CRECIMIENTO, LIBERTAD DE
INTERPERSONALES                               DECIDIR, DELEGACION DE RESPONSABILIDAD,
                                              ASCENSO.


  EVITAN INSATISFACCION
                                                 SATISFACC. DURADERA – AUM.
                                                 PRODUCTIVIDAD
TEORIA
                             DE LA
                          EXPECTATIVA
                           (LAWLER)




              CREENCIA DE QUE EL DINERO AYUDARA A
 NECESIDAD   SATISFACER LAS NECESIDADES             MOTIVACION
    NO                                                PARA EL
SATISFECHA   CREENCIA DE QUE LA OBTENCION DE        DESEMPEÑO
             DINERO REQUIERE DESEMPEÑO
OBJETIVOS INDIVIDUALES      EXPECTATIVAS




LA MOTIVACION      RELACION ENTRE
PARA PRODUCIR     PRODUCTIVIDAD Y
     ESTA        LOGRO DE OBJETIVOS        RECOMPENSAS
EN FUNCION DE       INDIVIDUALES




                CAPACIDAD PERCIBIDA DE    RELACIONES ENTRE
                 INFLUIR EN SU NIVEL DE     EXPECTATIVAS Y
                    PRODUCTIVIDAD           RECOMPENSAS



VICTOR VROOM
TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.


LOS INDIVIDUOS COMPARAN SUS RECOMPENSAS Y EL
PRODUCTO DE SU TRABAJO CON LOS DEMÁS, Y
EVALÚAN SI SON JUSTAS.

REACCIONAN PARA ELIMINAR CUALQUIER INJUSTICIA.

LA INEQUIDAD ES INJUSTICIA, SI RECIBE IGUAL QUE
LOS DEMAS SE SIENTE SATISFAECHO Y MOTIVADO
PARA SEGUIR ADELANTE, DE LO CONTRARIO SE
DESMOTIVA.

OTRAS VECES AUMENTA EL ESFUERZO PARA LOGRAR
LO MISMO QUE LOS DEMÁS.
PLAN DE VIDA
MOTIVACION
                                       ORGANIZADO




                         ÉXITO
                       En Salud
                      En trabajo
                    En lo Espiritual
                   En lo económico




               DESARROLLAR
             POTENCIALIDADES
                 Y TALENTOS
                PERSONALES
PLAN DE VIDA
MOTIVACION
                                       ORGANIZADO




                   LA MOTIVACION
                  PERSONAL ES TAN
                         ÉXITO
                    IMPORTANTE
                       En Salud
                       COMO LA
                      En trabajo
                   MOTIVACION AL
                    En lo Espiritual
                   SUBORDINADO
                   En lo económico


                  PORQUE PEDIRLE

                  AL TRABAJADOR UN
                    TRABAJO EFICAZ
                      SI NO ESTA
               DESARROLLAR
                      MOTIVADO
             POTENCIALIDADES
                Y TALENTOS
               PERSONALES
¿PARA QUE Y PORQUE MOTIVAR?


      PERSONA                                        SUCITA AUTOESTIMA Y
   SIGNIFICATIVA                                         AUTOCONTROL
Y MODELO IMITADO                                     ELEVA LA AUTOESTIMA
     ALIENTA EL                                           Y REDUCE EL
   APRENDIZAJE                                          SENTIMIENTO DE
    Y EL CAMBIO                                          INFERIORIDAD
                               REDUCE LA
                             RESISTENCIA AL
                                CAMBIO
                              LA PERSONA
                             RECOMPESADA
                            ESTA DISPUESTA A
                              NEGOCIAR EL
                                CAMBIO


                                                    LA SUPERVISION DEL
 DA A LOS DEMAS
                                                     TRABAJO Y DE LAS
INFORMACION UTIL
                                                   ACCIONES DE CAMBIO
  DE SU EFICACIA
                                                      A TRAVES DE LOS
PERSONAL ENFATIZA
                                                  INCENTIVOSCAMBIA EL
   LOS PUNTOS
                                                        CLIMA EN LA
   ESCENCIALES
                                                      ORGANIZACION
LA MOTIVACION EN EL TRABAJO ES UNA NECESIDAD PERMANENTE EN
                       CASO CONTRARIO
SERIA UN CENTRO DE PERSECUCIONES, DESCONTENTOS Y CONFLICTOS
                          LABORALES
   NO FACILES DE SUPERAR CON SIMPLES SANCIONES Y DESPIDOS.




                   LA DESMOTIVACION
                CONLLEVA AL DESCONTENTO
           ESTO TRAE BAJAS PRODUCCIONES EN EL
         TRABAJO HASTA LA QUIEBRA EN LA EMPRESA




                DEBE EXISTIR CONTINUA
                MOTIVACION AL HOMBRE
                  QUE ES FACILMENTE
                    DESMOTIVADO
TECNICAS DE MOTIVACION             -DESEO DE EXPRESAR       MI
                                                        HABILIDAD EN EL TRABAJO.


                                                         -DESEO DE EXPRESARSE
                                                         ASIMISMO EN LO QUE
                         PARA QUE SE ADECUE A LAS
M   ADAPTE EL           NECESIDADES DEL HOMBRE,
                                                         ANHELA

O   TRABAJO AL          AVERIGUE QUE ES LO QUE SE        -DESEO DE HACER UNA
T    HOMBRE               DESEA DE SU TRABAJO Y          ACTIVIDAD   ESTIMULANTE
                       ESFUERCESE POR SATISFACERLO       PRODUCIRÁ MAS.
I
V                                                        -DESEO     DE      DECIDIR
                                                         LIBREMENTE
A
C                                                        -DESEO DE APRECIO Y AUTO
                                                         ESTIMACIÓN
I
O   NO APLIQUE UNA
                             ACENTUADA VIGILANCIA         PERSONAS PRODUCTIVAS
     SUPERVISION
N    DEMASIADO               ES SINONIMO DE POBRE          DE NIVEL BAJO Y MEDIO
                                                            NO NECESITAN MUCHA
I      ESTRECHA             PLANEACION, INSUFICIENTE
                                                         VIGILANCIA (INDEPENDENCIA)
                             DELEGACION DE TAREAS
N                                                            Y PRODUCIRÁ MEJOR
T
E   APROVECHE
R   EL ORGULLO            INFLUENCIA MUTUA ENTRE
                                TRABAJADORES
N       DEL               LA INFLUENCIA DEL GRUPO        LOS SUPERVISORES DEBEN
       GRUPO            PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA   TRATAR A LOS TRABAJADORES
A                                                         COMO SERES HUMANOS
                               NUNCA NEUTRAL
TECNICAS DE MOTIVACION
                                                             -50% DE LA MOTIVACIÓN
                                                             PROVIENE DEL MEDIO AMBIENTE

     MOTIVACION                 SI NO ESTAS MOTIVADO
      ASIMISMO             NO PODRAS MOTIVAR A LOS DEMAS
                                                            -RECOMPENSAS     Y     AMENAZAS
                                                            PRODUCEN EFECTOS REALES



M
O    SELECCIONAR GENTE                  APTITUDES              GRAN AFABILIDAD -
TI       MOTIVADA                      HABILIDADES             PEQUEÑO REGALO
V
A
CI
O    TRATAR A CADA                                         AYUDARLE A OBTENER LO QUE BUSCA
N       PERSONA
        COMO UN                PREGUNTARLE QUE LE MOTIVA
                                                               ESCUCHAR A LAS PERSONAS
E      INDIVIDUO
X
T
E     FIJAR METAS
R                                                                IRREALES DESMOTIVA
      REALISTAS Y                 DEBE HABER EQUILIBRIO
N                                                          FACILES DE ALCANZAR DESMOTIVA
      DESAFIANTES
A


     TRATAR A CADA
        PERSONA
       COMO UN                                                AYUDARLE A SOLUCIONAR SUS
                                AUMENTA SU AUTOESTIMA                PROBLEMAS
       INDIVIDUO
CICLO MOTIVACIONAL




                                ROMPE         PROVOCA             SATISFACCION
EQUILIBRIO   NECESIDAD                          UNA
                              EQUILIB DEL                              DE
                              ORGANISMO       REACCION            NECESIDADES


                                                       COMPORT.
               TENSION DESEQUILIB. INCOMODIDAD         HUMANO




                             REPETICION :CON EL
                         APRENDIZAJE SE VUELVE MAS
                         EFICAZ PARA LA SATISFACCION
                              DE NECESIDADES.
CUANDO LAS NECESIDADES NO SON SATISFECHAS




                                       BARRERA      FRUSTRACION
                                                    SICOLOGICOS: AGRESIVIDAD
                                                    APATIA, DESADAPTAC.


                                                    FISIOLOGICO: TENSION
EQUILIBRIO     ESTIMULO                             NERVIOSA, CAERDIACA,
                           NECESIDAD
 INTERNO      INCENTIVO                             DIGESTIVA.




                                       COMPORTAM.
                                        DERIVADO      COMPENSACION


                                                      EN VEZ DE ASCENSO
                                                      OBTIENE UN BUEN
                                                      SALARIO.
Sugerencias para motivar a nuestros Recursos Humanos

– Mantener al personal informado de
  las tareas a realizar y sus
  recompensas.

– Involucrar al personal en la toma de
  decisiones de acuerdo a su
  capacidad.
– Mantener una política de “puertas
  abiertas” y que se vea equidad en la
  asignación de recompensas.
– Desarrollar una actitud de cuidado al
  establecer metas de manera que sean
  alcanzables.
CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTADO DE ADAPTACION
                                           FISIOLOGICAS
                   ADAPTACION AL           SEGURIDAD
  INDIVIDUO                                                                      MANTENER UN
                       MEDIO               SOCIALES                               EQUILIBRIO
                  CONTINUAMENTE                                                   EMOCIONAL
                  SATISF. NECESIDAD        AUTOESTIMA
                                           AUTORREALIZACION

                                              NO SATISFACERLOS
                                            IMPLICA PROBLEMAS DE
                                                 ADAPTACION

 GRAN MOTIVACION: LAS RELACIONESS CON LAS PERSONASS SON ANIMOSAS, HAY INTERES Y COLABORACION.


 MOTIVACION ESCASA : LAS RELACIONES SE ENFRIAN SON APATICOS, DESINTERESADOS AL TRABAJO CREAN
 AGRESIVIDAD E INCONFORMISMO. (ENFRENTAMIENTO ABIERTO= HUELGA).




                                                                    SENTIRSE BIEN CONSIGO MISMO.
    ADAPTACION                                                      SENNTIRSE BIEN CON LOS DEMAS.
                                       CARACTERISSTICA
 VARIA DE PERSONA                                                   ENFRENTAR LOS PROBLEMAS Y LAS
                                        DE LA PERSONA
     APERSONA                                                       EXIGENCIAS DE LA VIDA.
                                      MENTALMENTE SANA
   Y EN EL MISMO
     INDIVIDUO
CLIMA ORGANIZACIONAL: SE REFIERE A LAS PROPIEDADES DE LA “MOTIVACION”           AL
INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN Y ESTE CLIMA PUEDE SER FAVORABLE O DESFAVORABLE.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEPENDE DEL ESTILO QUE EL LIDER UTILIZA EN LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL (POLITICA – VALORES) CARACTERISTICAS DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN,
NATURALEZA DELNEGOCIO Y ETAPADE VIDA DE LA EMPRESA.


                         EXITACION Y SATISFACCION
                         EUFORIA Y ENTUSIASMO
      ELEVADO
                         OPTIMISMO
                         CALIDEZ Y RECEPTIVIDAD



                         CLIMA ORGANIZACIONAL NEUTRO
   MOTIVACION
                          FRIALDAD Y DISTANCIAMIENTO
                          PESIMISMO
                          INSUBORDINACION
                          AGRESIVIDAD
        BAJO
                          DEPRESION
LA COMUNICACION


TRANSMITE DATOS,                                              UNE PERSONAS
     IDEAS                                                   COMPARTIENDO
    VALORES                                                   SENTIMIENTOS
 PENSAMIENTOS                                                 Y EMOCIONES
                                                           (LO HACE SOCIABLE)



     TRANSFERENCIA                                   TRANSACCION ENTRE
           DE LA                                          PERSONAS
      INFORMACION                                    (2 O MAS PERSONAS)
      Y SIGNIFICADO                                  EMISOR Y RECEPTOR



                                         LA ORGANIZACIÓN
              COMPRENSION DE UNA          NECESITA DE LA
                PERSONA A OTRA            COMUNICACIÓN
                                             ENTRE LAS
                                             PERSONAS
ELEMENTOS DE LA PERFECTA
                       COMPRENSION DE LA COMUNICACION




        DATO                  INFORMACION               COMUNICACION



 REGISTRO DEL EVENTO     CONJUNTO DE DATOS CON            INFORMACION
   BANCO DE DATOS        DETERMINADO SIGNIFICADO         TRANSMITIDA A
                         SON LETRAS QUE FORMAN          ALGUIEN Y ESTA LO
                         PALABRAS QUE DAN LA              COMPRENDA.
ALMACENAR                INFORMACION.
DATOS      QUE
DESPUES     SE            (REDUCE LA INCERTIDUMBRE)
COMBINARAN   Y
PROCESARAN
                                                        COMUNICAR:
                                                        VOLVER COMUN
                                                        A UNA O VARIAS
                                                        PERSONAS UNA
                                                        DETERMINADA
                                                        COMUNICACION
SITUACIONES EN QUE LA INFORMACION
    SE OBTUVO DE MANERA VAGA E
            IMPRECISA:


-CODIFICACION DEFICIENTE
-SELECCIÓN LIMITADA DE SIMBOLOS
-CONFUSION EN EL CONTEXTO DEL MENSAJE
-CANAL INAPROPIADO
-RUIDO ALTO
-PREJUICIOS
-INADECUADO CONOOCIMIENTO
-HABILIDADES DE PERCEPCION DEL
RECEPTOR
-DESCUIDO EN EL PROCESO DE
DECOFDIFICACION
ELEMENTOS DEL PROCESO
                                  DE LA COMUNICACION




 FUENTE      TRANSMISION           CANAL            REPECTOR          DESTINO


PERSONA     EQUIPO QUE            ESTABLECE        EQUIPO RECEPTOR    A QUIEN SE
QUE EMITE                         CONTACTO
            CONECTA LA                             ENTRE EL CANAL Y   DIRIGE EL
EL          FUENTE –              ENTRE LA            DESTINO
MENSAJE     CANAL              FUENTE - DESTINO                       MENSAJE.
                                                  HACE COMPRENSIBLE
            CODIFICA                                     EL
                                                      MENSAJE
                         RETROALIMENTACION EFECTIVA




                               SISTEMA ABIERTO



             SIN EMBARGO EL RUIDO PERTURBA EL MENSAJE EN EL CANAL
                  Y DEMAS PARTES DEL SISTEMA DE SOMUNICACION
REDES DE LA COMUNICACION
PUEDEN SER FORMALES E INFORMALES.
FORMALES SON VERTICALES Y SIGUEN LA CADENA DE AUTORIDAD,
INFORMALES NO SON RIGIDAS EN SU DIRECCION Y PUEDEN TOMAR CUALQUIER DIRECCION O SALTAR NIVELES DE
AUTORIDAD (EL RUMOR O EL CHISME).




  UNA RED FORMAL PRESENTA TRES FORMAS:
  -LA CADENA QUE SIGUE LA RED FORMAL DE MANDO, SE USA SI LA PRECISION DE LOS DATOS ES LO MAS
  IMPORTANTE.
  -LA RUEDA: SE APOYA EN UN LIDER PARA ACTUAR COMO UN CONDUCTO CENTRAL DE LAS
  COMUNICACIONES DEL GRUPO DE AQUÍ SURGE EL LIDER, ES RAPIDO Y DE ALTA PRECISION.
  -TODA LA RED DEL CANAL.- TODOS LOS MIEMBROS SE COMUNICAN EN LAS REDES SU PRECISION ES
  MODERADA Y AQUÍ NO SURGE LIDER, AUNQUE ES LA MAS ADECUADA.




 LOS CHISMES DE ALGUNA MANERA MUESTRAN A LOS GERENTES TEMAS QUE LOS EMPLEADOS
 CONSIDERAN IMPORTANTE, DE ESTA FORMA EL GERENTE PUEDE MINIMIZAR LAS CONSECUENCIAS
 NEGATIVAS DE LOS RUMORES.
DIRECCION DE LA COMUNICACION

              VERTICAL                                                HORIZONTAL

    GERENTE              GERENTE
                                                          - MISMO NIVEL.
                                                          -INTERCAMBIA     INFORMACION
                                                          - ES INFORMAL
    OBRERO               OBRERO
                                                          -EVITA PROCESOS BUROCRATICOS Y
                         RETROALIM.                       LENTOS
ASIGNA TAREAS
                         INFORMA EL SENTIR       DE LOS
DA INSTRUCCION.          EMPLEADOS.
                         BUZONES DE SUGERENCIA
                         QUEJAS - ENCUENTAS




 AMBAS SON IMPORTANTES PARA LOGRAR
 METAS CON MINIMO DE PROBLEMAS
BARRERAS DE LA COMUNICACION




     ENTRADA          VARIABLE INTERVINIENTE          SALIDA




                      BARRERAS DE COMUNIC
                      -IDEAS PRECONSEBIDAS
MENSAJE TAL COMO      -MOTIVACION O INTERES
                                                 MENSAJE TAL COMO
    SE ENVIA          -RECHAZO DE LA INFO.
                                                    SE RECIBE
                      -HABILIDAD PARA COMUNIC.
                      -COMPLEJIDAD DE L0S
                      CANALES.
                      -PROBLEMAS Y CONFLICTOS
                      PERSONALES.
TIPOS DE BARRERAS QUE LIMITAN
                             LA COMUNICACION




    B. PERSONALES               B. FISICAS            B. SEMANTICAS



 Interferencias                Interferencias          Interferencias
                               ESPACIO FISICO         INTERPRETAC. DE
 LIMITES PERSONALES
                               INTERFERENCIAS         PALABRAS.
 HABITOS DE ESCUCHA            FISICAS                TRASLACION DE
 EMOCIONES, VALORES            FALLAS MECANICAS       LENGUAJE.
 PREOCUPACIONES                RUIDOS AMBIENTALES     SIGNIFICADO DE SEÑALES.
 SENTIMIENTOS PERSONALES       DISTANCIA FISICA       SIGNIFICADO DE
 MOTIVACIONES                                         SIMBOLOS.
                               SUCESOS LOCALES
                                                      DECODIFICACION DE
                                                      GESTOS.

                      BLOQUEADORES DEL DESTINO        SENTIDO DE LOS
Distorciones de                                       RECURSOS
                               DE LA
La                         COMUNICACION
comunicación
COMPORTAMIENTO HUMANAO EN LAS ORGANIZACIONES



  HOMBRE         SATISFACE SUS NECESIDADES-OBJETIVOS; A VECES SE
 PROACTIVO       REBELA A LA ORG. Y DEPENDE COMO APLICA EL LIDER DE
                 LA ORG. LA ESTRATEGIA(PRACTICAS – ORGANIZATIVAS)


  HOMBRE          SE RELACIONA CON OTRAS PERSONAS Y/O ORGANIZAC. A
  SOCIAL          TRAVES DE ELLA SE OBTIENE INFO. TANTO DE EL MISMO
                  COMO DEL AMBIENTE

  HOMBRE          MOTIVADO POR DIVERSAS NECESIDADES, EL
NECESIDADES       COMPORTAMIENTO HUMANO ESTA INFLUENCIADO POR
 DIVERSAS         VALENCIAS (+) (-).


  HOMBRE         CON LA EXPERIENCIA ACUMULADA, PUEDE SELECCIONAR
PERCIBE/EVAL     DATOS DEL AMBIENTE Y EVALUARLOS, CONFORME A SUS
                 NECESIDADES Y VALORES. DE ALLI NACE UN DET.
                 COMPORTAM.

  HOMBRE         PUEDE   ANALIZAR    SEGÚN     LOS  PLANES   DE
PIENSA/ELIGE     COMPORTAMIENTO QUE ELIGE; DESARROLLA Y EJECUTA
                 PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS TRAZADOS
  CAPAC.
 LIMIT DE         ES RESTRINGUIDO PORQUE LAS CARACT. DEL HOMBRE
REPTA PARA        ES LIMITADA; ESTA DADA EN FUNCION DE LAS APTITUDES
 ACTUAR           (INNATAS) Y DEL APRENDIZAJE, CAPACIDAD FISICA E
                  INTELECTUAL SON LIMITADAS.
HOMBRE COMPLEJO
       (TAYLOR, GANTT)
                                         “EL HOMBRE ECONOMICO”
1RO        T. ADMON
                                         MOTIVADO POR RECOMPENSA SALARIAL SATISFAC.
          CIENTIFICA       (PEREZOSO) NECESIDADES       FISIOLOGICAS-SEG. EL HOMBRE
                                         TRABAJA PARA GANAR DINERO – MOTIVACION-
                                         SATISFACER SUS NECESIDADES.
        (LEWIN. DICKSON)
2DO                        COMBATE      “HOMBRE SOCIAL”
        T. RELACIONES
           HUMANAS         LA TEORIA    SU MOTIVACION ES LA RECOMPENSA SOC TRABAJA
                           ANT.         PARA VIVIR CON SUS SEMEJANTES GREGARIO Y PONE
                                        ENFASIS EN RECOMPENSAS SOCIALES (f. BASICA)
                                        SATISF NECES. (SOCIALES Y DE AUTOEST)

 3ER                                    “HOMBRE ORGANIZACIONAL”
           T. BUROCRACIA                REALIZA ROLES SIMULTANEOS EN LA ORGANIZAC.; CADA
                                        PERSONA REALIZA ROLES DIFERENTES EN LAS DIVERSAS
       T. ESTRUCTURALISTA
                                        ORGANIZACIONES; ES PARTE DE LA ORGANIZAC. LA
                                        NECESITA PARA SATISFACER NECESIDADES PRIMARIAS Y
                                        SECUNDARIAS.(INTEGRAAL H. ECONOM Y SOCIAL).
        (SIMON)
                                       SUSTITUYE LA T. RELAC. HUMANAS POR LA T. ADMINISTRAT;
 4TO                                   EL HOMBRE PROCESA INFO Y TOMA DECISIONES, ES DECIR,
       T. DEL COMPORTAM.
                                       RECIBE, PROCESA EVALUA Y TOMA DECISIONES RESPECTO DE
                                       LA INFO RECIBIDA. ESTE SOLUCIONA SUS PROBLEMAS Y
                                       SITUAC. COMPORTAM. DE ACUERDO A LOS OBJT. DESEADOS.


                                        LAWRENCE Y SCHEIN)           “APLICAN LA T.
5TO
                                        SISTEMATICA”    A LAS ORGANIZACIONES; EL
        T. SITUACIONAL
                                        HOMBRES ES UN MICROSISTEMA INDIVIDUAL Y
                                        COMPLEJO, CADA PERSONA ES UN MUNDO APARTE,
                                        NADA ES ABSOLUTO TODO ES RELATIVO.
RELACIONES DE INTERCAMBIO ENTRE PERSONAS Y
                                       ORGANIZACIONES


                               PARA SERVIR A LAS NECESIDADES
                                DE LA ORGANIZACIÓN COMO:
                                          -TRABAJO
                       OFRECEN
                                        -HABILIDAD
                                      -COMPROMISOS
                                         -ESFUERZO
                      CONTRIB.             -TIEMPO

         PERSONAS                                                          ORGANIZACIONES


                                 PARA SERVIR A LAS NECESIDADES   OFRECEN
                                     DE LA PERSONA COMO:
                                            -SALARIO
                                 -ENTRENAMIENTO Y CAPACIDAD
                                                               INCENTIVO
                                          -SEGURIDAD
                                     -BENEFICIOS SOCIALES
                                        -OPORTUNIDADES
(+) RECOMPENSA / (-) EXIGENCIA
(+) SATISFACC./ (-) ESFUERZO                           (+) CONTRIBUCION DEL TRABAJADOR
                                    ABANDONA           QUE SOBREPASE LOS COSTOS DE
(+) ESFUERZO / (-) SATISFACC.                          PERS.
                                    LA
                                    ORGANIZAC.         QUE EL INDIV. CONTRIBUYA MAS DE
                                                       LO QUE LA ORGANIZAC. BRINDA.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y OBJETIVOS INDIVIDUALES



                                            LA ORGANIZACIÓN PRETENDE
                                                    ALCANZAR:
                                            UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD
                                            CALLIDAD, REDSUCIR COSTOS
                ORGANIZACIONALES            SATISFACCION DEL CLIENTE




OBJETIVOS




                    INDIVIDUALES
                                          LO QUE LAS PERSONAS PRETENDE
                                                    ALCANZAR:
                                           SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES,
                                             ESTABILIDAD EN EL EMPLEO,
                                       CONDICIONES ADECUADAS EN EL TRABAJO
                                             DESARROLLO PROFESIONAL
TANTO           LAS
ORGANIZACIONES          ACOMODACION Y AJUSTE       DESARROLLO
COMO LOS INDIVIDUOS     RECIPROCO (INDIVIDUO-      RECIPROCO
REALIZAN SELECCION      ORGANIZAC.)                CARRERA DENTRO DE
DE          MANERA      ADAPTACION MUTUA
RECIPROCA                                          LA ORGANIZACIÓN.


     1er PASO                 2DO PADO                 3ER PASO




 EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL: ÉXITO EN LA ORGANIZACIÓN, OTORGA UNA JUSTA
 REMUNERACION A SUS EMPLEADOS Y LOS MOTIVA A SEGUIR DENTRO DE LA
 ORGANIZACIÓN, RECIBE DE IGUAL MODO CONTRIBUCIONES ADECUADAS (EQUILIBRIO
 ORGANIZACIONAL) QUE LE GARANTIZAN SU SOBREVIVENCIA Y CRECIMIENTO
 ORGANIZACIONAL.
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS




                   TRADICIONAL

SISTEMA CERRADO

                      NATURALEZA       MATERIA PRIMA = PDTO Y BB/SS

PROCESO PRODUCTO      CAPITAL          MEDIOS REMUNERATIVOS - MOD
                                       (Materiales, materia prima).

   SIMPLISTA          TRABAJO         ACCION HUMANA - PRODUCTO TERMINADO
RECURSOS ORGANIZACIONALES SIST. ABIERTOS – MAS COMPLEJO.
    RECURSOS         CONTEN. PRINCIPAL      DENOM.             AREAS
                                            TRADICIONAL.
                       -EDIFICIOS Y TERRENO
  R. MATERIALES
                        -MAQUINAS, EQUIPO
         O                                                     ADMON
                          -MATERIA PRIMA       NATURALEZA
  INSTALACIONES                                                 PROD
                            -MATERIALES
      FISICAS
                      -TECNOLOGIA DE PROD

                      -DINERO, CAPITAL, CREDITO
  R. FINANCIEROS                                                    ADMON
                           -FLUJO DE DINERO           CAPITAL
(DEFINE LA EFICACIA                                                  FINC
                       -INGRESOS, FINANCIACION
 DE LA ORGANIZAC).
                             -INVERSIONES


 RRHH ENCAMINA         -DIRECTORES, GERENTES
AL CRECIMIENTO DE        -JEFES, SUPERVISORES                       ADMON
                                                     TRABAJO
    LA EMPRESA        -OFICINISTAS, OPERARIOS                         RH
                              -TECNICOS


                       MERCADO DE CLIENTES,
R. MERCADOLOGICOS                                     NO TIENE      ADMON
                         CONSUMIDORES O
      (MEDIO)                                     CORRESPONDENCIA    MERC.
                            USUARIOS


                      -PLANEACION, ORGANIZAC.
R. ADMINISTRATIVOS         -DIRECCION Y                             ADMON
                                                     EMPRESAS
                             -CONTROL                                GRAL
ESTILOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS



teorías que predominan.



  Las necesidades según McGregor (1975)
           (TEORIA DEL COMPORTAMIENTO)

 Formula dos hipótesis para describir el comportamiento
 de los trabajadores de una organización
 Son la Teoría X y la Teoría Y
 Cada hipótesis conlleva unas recomendaciones para la
 Dirección de Recursos Humanos
 Ambas teorías son los extremos de un continuo donde se
 situarían los comportamientos concretos
ESTILOS DE LA ADMON DE RH
   TRADICIONAL                (DOUGLAS MC. GREGOR)          MODERNO

PASIVO
                 TEORIA X                            TEORIA Y                ACTIVO



           NO LE GUSTA TRABAJAR                     TRABAJO ES
               LO EVITA EN LO                       FUENTE DE
                  POSIBLE                        SATISFACC. NO DE
                                                   SUFRIMIENTO
                 PREFIERE SER
                  DIRIGIDOY                    RECOMPENSAS EN EL
                  NO DIRIGIR                        TRABAJO            Trabajo es
                                                  UNIDAS A LOS         fuente
                                                 COMPROMISOS
           EVITA LOS CAMBIOS Y                                         De satisfacción.
              LA RESPONSAB.                    APRENDER Y ACEPTAN
                                                ASUMIR RESPONSAB.      Delega
                                                  AUTOCONTROL          responsabilidad.
           SU MOTIVA= SALARIO
           INCENTIVO EXTERNO                     IMAGINACION Y
                                               CREATIVIDAD EN LA       Ampliación
           LA ORGANIZ. LE OBLIG.
                                                MAYORIA DE PERS.       Del Cargo.
               Y CONTROLA.
                 CASTIGA                       POT/HUM. LEJOS DE SER
               PARA LOGRAR                                              Solo se usa
                                               USADO EN SU TOTALIDAD
                SUS OBJET.                                              Parcialmente.
          HOMBRE ES PASIVO Y
            PEREZOSO POR                       LA MOTIVACION ESTA EN LA
             NATURALEZA                        PERSONA.
La Teoría de Ouchi (1982)
                   La Teoría Z
• Coordinación de objetivos: Confianza en que la organización
  es medio para satisfacer objetivos individuales
• Lealtad: introducción de fidelidad / nobleza entre empleados
  y de estos con la dirección
• Equidad : justicia y equilibrio
• Sentido de la realidad : reconocer los propios errores -
  corrección y los propios aciertos - potenciación
• Sutileza : profundizar en el conocimiento de la realidad
• Espíritu de grupo: el individuo multiplica su esfuerzo
  al saberse parte de un grupo
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS

COMPARACION DE    SISTEMA AUTORITARIO           SISTEMA AUTORITARIO                                         SISTEMA
                                                                               SISTEMA CONSULTIVO
    VARIABLES           COERCITIVO                     BENEVOLO                                             PARTICIPATIVO
                                                                                                           Delegado          y
                                                                                 Consulta los niveles
                    Centralizado        por      Centraliza en la cúpula de                                descentralizado,
                                                                                 inferiores,
                    completo en la cúpula        la organización, permite                                  en su totalidad, la
   PROCESO                                                                       permitiendo       la
                    de la organización, que      delegar un poco las                                       cúpula define la
   DECISORIO                                                                     delegación         y
                    monopoliza la toma de        decisiones sencillas y                                    política          y
                                                                                 participación de las
                    decisiones                   rutinarias                                                controla       los
                                                                                 personas
                                                                                                           resultados.
                                                                                                           Las
                    bastante precario solo                                       Se facilita el flujo de
                                                Relativamente     precario,                                 comunicaciones
                    se           presentan                                       comunicaciones
                                                 prevalecen             las                                 son vitales en el
  SISTEMA DE        comunicaciones                                               verticales            y
                                                 comunicaciones                                             éxito    de    la
COMUNICACIONES      verticales                                                   ascendentes           y
                                                 verticales descendentes                                    empresa.      Se
                    descendentes       que                                       descendentes          y
                                                 sobre las ascendentes                                      comparte toda la
                    llevan ordenes                                               horizontales.
                                                                                                            información.
                                                                                                           Trabajo en equipo,
                    los    contactos   entre                                     Se deposita relativa
                                                                                                            es importante la
                     personas      provocan                                       confianza    en   las
                                                 Se tolera un poco, las                                     formación      de
                     desconfianza.        Se                                      personas,           la
                                                 organización informal es                                   grupos
   RELACIONES        prohíbe la organización                                      empresa estimula la
                                                 incipiente y se considera                                  informales,
INTERPERSONALES      informal,    pues    se                                      organización
                                                 una amenaza para la                                        confianza mutua,
                     considera    perjudicial                                     informal, trabajo en
                                                 empresa.                                                   participación    e
                     los cargos aíslan a las                                      equipo o en grupos
                                                                                                            involucramiento
                     personas                                                     esporádicos
                                                                                                            grupal intensos.
                                                                                                           Énfasis        en
                                                                                 Énfasis    en     las
                    Énfasis en los castigos     Énfasis en los castigos y                                  recompensas
                                                                                 recompensas
                    y      las      medidas      las                medidas                                sociales,
                                                                                 materiales
                    disciplinarias.              disciplinarias,     aunque                                frecuente
                                                                                 (Especialmente
                    Obediencia estricta a        con menos arbitrariedad.                                  recompensa
  SISTEMA DE                                                                     salarios).       Las
                    los         reglamentos      Las          recompensas                                  material         y
 RECOMPENSAS                                                                     recompensas
                    internos,            las     salariales     son     mas                                salarial.     Las
                                                                                 sociales
                    recompensas                  frecuentes,             las                               sanciones     son
                                                                                 ocasionales.     Las
                    materiales          son      recompensas        sociales                               raras y cuando
                                                                                 sanciones o castigos
                    escasas.                     son raras.                                                se presentan las
                                                                                 son raros.
                                                                                                           decide el grupo.
ADMINISTRACION
                             DE RECUERSOS
                               HUMANOS




SUBSISTEMA SUBSISTEMA  SUBSISTEMA   SUBSISTEMA SUBSISTEMA
    DE         DE          DE           DE        DE
 PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO  CONTROL




INVESTIGACION DE MERCADO- MANO DE OBRE-
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
PROCESOS BASICOS EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

  PROCESO                OBJETIVO             ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

                                               INVESTIGACION DE MERCADO
               QUIEN IRA A TRABAJAR EN LA       DE RH, RECLUTAMIENTO DE
 PROVISION
                  ORGANIZACIÓN?                 PERSONAL , SELECCIÓN DE
                                                PERSONAL
                                               INTEGRACION DE PERSONAS,
                                               DISEÑO     DE    CARGOS,
               QUE HARAN LAS PERSONAS EN LA
 APLICACION                                    DESCRIPCION Y ANALISIS DEL
                  ORGANIZACIÓN?
                                               CARGO,   EVALUACION DEL
                                               DESEMPEÑO
                                               REMUNERACION             Y
               COMO MANTENER A LAS PERSONAS    COMPENSACION, BENEFICIOS
MANTENIMENTO      TRABAJANDO      EN     LA    Y   SERVICIOS    SOCIALES,
                  ORGANIZACIÓN?                HIGUIENE Y SEGURIDAD EN EL
                                               TRABAJO.

               COMO PREPARAR Y DESARROLLAR     CAPACITACION, DESARROLLO
DESARROLLO
                  A LAS PERSONAS?              ORGANIZACIONAL

                                               BASE DE DATOS O SISTEMAS
SEGUIMIENTO                                    DE           INFORMACION,
               COMO SABER QUIENES SON Y QUE
     Y                                         CONTROLES – FRECUENCIA –
                  HACEN LAS PERSONAS?
 CONTROL                                       PRODUCTIVIDAD – BALANCE
                                               SOCIAL
1.SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
 A.          AMBIENTE ORGANIZACIONAL.-
             - LUGAR DONDE OPERAN TODAS LAS ORGANIZACIONES                     ALLÍ   MISMO   SE      RECIBE
             LA INFORMACION Y DATOS PARA LA TOMA DE DECISIONES.
            - INVERSIÓN DE MERCADOS, INSUMOS, FINANCIAMIENTO, VENTA DE PRODUCTOS,      UTILIDADES Y
REPARTO. AQUÍ LOS RRHH ENTRAN Y SALEN FORMANDO UN DINAMISMO



b.       MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO LABORAL.
      MERCADO LABORAL: OFERTA DE TRABAJO O EMPLEO QUE LAS ORGANIZACIONES HACEN EN
      DETERMINADO LUGAR Y EPOCA. EN TERMINOS DE OFERTA Y DEMANDA
      MERCADO DE RECURSOS HUMANOS: CONJUNTO DE INDIVIDUOS APTOS PARA EL TRABAJO EN
      DETERMINADO LUGAR Y EPOCA



                                                                                               Local
LA PALABRA MERCADO PRESENTA TRES ASPECTOS IMPORTANTES.
-DIMENSIÓN ESPACIAL: ÁREA FÍSICA O TERRITORIAL.                                                Regional
                                                                                               Nacional
-DIMENSIÓN TEMPORAL: ÉPOCA EN QUE SE DESARROLLA.


-DIMENSIÓN (O – D): OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA AQUÍ EL PRODUCTO ES FÁCIL DE OBTENER, SI LA OFERTA
DISMINUYE Y SUBE LA DEMANDA LA SITUACIÓN SE INVIERTE.
SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL
                                          Oferta - demanda
OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA:
“MAYOR NUMERO DE EMPLEOS = MENOR NUMERO DE CANDIDATOS”


CONSECUENCIAS A LAS ORGANIZACIONES:
-ELEVADA INVERSION PARA RECLUTARLOS
-SELECCIÓN MAS FLEXIBLE (PARA COMPENSAR LA ESCACES DE CANDIDATOS).
-ELEVACION DE I NVERSIONES DE CAPTACION DE PERSONAL
-SALARIOS MAS SEDUCTORES.
-INVERSION EN BENEFICIOS SOCIALES
-ENFASIS EN EL RECLUTAMIENTO INTERNO.
-FUERTE COMPETENCIA ENTRE ORGANIZACIONES POR DISPUTA DE RH.
-ESCACEZ DE RH.




LA OFERTA DE EMPLEO OCASIONA CONSECUENCIAS A CANDIDATOS:
-EXCESO DE VACANTES Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO
-CANDIDATOS CON MEJORES OFERTAS SALARIALES.
-SE ARRIESGAN A SALIR DE LA ORG. POR MEJORES OPORTUNIDADES DE TRABAJO.
-APROVECHAN LA SITUACION Y PIDEN REINVINDICACION SALARIAL Y MEJORES BB/SS.
-SON INDISCIPLINADOS, FALTAN, LLEGAN TARDE Y AUMENTA EL AUSENTISMO.
SITUACION INTERMEDIA



EN EL CASO QUE LA OFERTA SEA IGUAL A LA DEMANDA, EXISTE UN EQUILIBRIO ENTRE EL VOLUMEN
          DE OFERTAS DE EMPLEO Y EL VOLUMEN DE CANDIDATOS PARA SATISFACERLA.
OFERTA MENOR < QUE LA DEMANDA
MENOR NUMERO DE EMPLEOS – MAYOR NUMERO DE CANDIDATOS



OCASIONA CONSECUENCIAS A LA ORGANIZACIÓN:
-BAJA INVERSION PARA RECLUTAR PERSONAL ( POR EL VOLUMEN DE CANDIDATOS)
-SELECCIÓN MAS RIGIDA Y RIGUROSA.
-BAJAS INVERSIONES EN CAPACITACION.
-OFERTAS SALARIALES POR DEBAJO DE SU PROPIA POLITICA SALARIAL.
-BAJA INVERSION EN BB/SS.
-ENFASIS EN RECLUTAMIENTO EXTERNO (PARA MEJORAR EL POTENCIAL HUMANO.
-NO HAY COMPETENCIAS ENTRE ORGANIZACIONES PARA OBTENCION DE RH.
-RH. ABUNDANTES Y FACIL DE CONSEGUIR.


CONSECUENCIAS QUE OCASIONA A LOS CANDIDATOS:
-ESCASES DE VACANTES DE EMPLEO.
-CANDIDATOS COMPITEN ENTRE SI (AUN CON SALARIOS BAJOS).
-LAS PERSONAS BUSCAN INGRESAR A LA ORG. POR EVITAR EL DESEMPLEO.
-NO CREAN DIFICULTADES, SON PUNTUALES, DISCIPLINADOS, NO FALTAN .
ROTACION DE PERSONAL


INTERCAMBIO        DE
PERSONAL ENTRE LA
ORGANIZACIÓN Y EL
                        ROTACION DE PERSONAL:       A     VECES     LA
AMBIENTE     EXTERNO
                        INVOLUCRA     NUEVOS        ROTACION    ESCAPA
(INGRESO DE PERSONAS
                        RECURSOS HUMANOS            DEL CONTROL DE LA
A LA ORGANIZACIÓN Y
                                                    ORGANIZACIÓN,
DE LOS QUE SALEN DE     (AUMENTAR RESULTADOS
                                                    AUMENTO NOTABLE
ELLA,           PUEDE   DE LA ORGANIZACIÓN).
                                                    DE   LOS  RETIROS
DETERMINARSE      POR                               VOLUNTARIOS
MESES O ANUAL .




  -ROTACION LO PROVOCA        LA   EMPRESA   (SUSTITUCION   DE   RECURSOS
  HUMANOS) MEJOR CALIDAD
  -CUANDO EXISTE RETIROS VOLUNTARIOS QUE SOBREPASA EL CONTROL HAY
  QUE ESTUDIAR LOS MOTIVOS Y LA ORGANIZACIÓN DEBE BUSCAR LA MEJOR
  SOLUCION.
AUSENTISMO

AUSENTISMO SE DA CUANDO EL EMPLEADO DE UNA ORGANIZACION FALTA DE MANERA INJUSTIFICADA O NO A
SU CENTRO DE LABORES.




TAMBIEN SE CONSIDERA EN ESTE RUBRO LAS TARDANZAS INJUSTIFICADAS QUE SE VAN ACUMULANDO YA QUE
ESTAS PUEDEN CONDUCIR A DESCUENTOS Y SIENDO REITERADAS PUEDE OCASIONAR LLAMADAS DE ATENCION O
SER UNA CAUSA PARA EL DESPIDO DE LA ORGANIZACIÓN..
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL



CONJUNTO DE TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS ORIENTADOS A CAPTAR CANDIDATOS POTENCIALES Y
CALIFICADOS PARA OCUPAR UN CARGO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
(ATRACCION RECIPROCA ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACION).
PARA ELLO ES NECESATRIO HACER UN PLANEAMIENTO QUE INVOLUCRA LO SIGUIENTE:


-INVESTIGACION INTERNA : PERSONAS NECESARIAS PARA LA ORGANIZACION
-- INVESTIGACION EXTERNA: LO QUE EL MERCADO PUEDE OFRECER
-- TECNICA DE RECLUTAMIENTO.
1. INVESTIGACION INTERNA:
-VERIFICA NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN (RECURSOS HUMANOS) – PERFIL DEL CANDIDATO
-CENSO INTERNO CONSTANTE.
-ABARCAR TODOS LOS NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN


2. INVESTIGACION EXTERNA:
PROCEDIMIENTO:
SEGMENTACION DEL MERCADO, DIVISION DE CANDIDATOS CON CARACTERISTICAS DEFINIDAS.
-HAY QUE DETECTAR Y LOCALIZAR EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS QUE LE INTERESE.
LA LOCALIZACION DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
-ELEVAR EL RENDIMIENTO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO (Candidatos escogidos).
-DISMINUIR EL TIEMPO DE RECLUTAMIENTO
-REDUCIR COSTOS DE RECLUTAMIENTO.




3. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
-ES UNA TECNICA DE COMUNICACIÓN PARA ATRAER CANDIDATOS ( INVITACION)
-VARIA SEGÚN LA CLASE DE ORGANIZACIÓN.
-DEPENDE DE DECISIONES DE LINEA. (FUNCION DEL STAFF)
-REQUIERE ORDEN DE SERVICIO (SOLICITUD) DE PARTE DEL SOLICITANTE.
-LOS DETALLES DEL DOCUMENTO DEPENDE DEL GRADO DE COMPLEJIDAD.
SELECCIÓN DE PERSONAL




PARTE DEL PROCESO
 DE PROVISION DE
    PERSONAL             ACTIVIDAD DE        ES RESTRINGUIDA    DE LOS RESULTADOS
  (DESPUES DEL            SELECCIÓN Y         CADIDATOS CON    SE ESCOGE Y CLASIFICA
   RECLUTAM)            COMPARACION           DETERMINADOS               A
                    (FILTRO DE ENTRADA)         REQUISITOS        LOS CANDIDATOS
  INVITACION Y
 COMPARACION
    FILTRO DE
    ENTRADA.




 OBJETIVO DEL RECLUTAMIENTO: ES SUMINISTRAR MATERIA PRIMA PARA LA
 SELECCIÓN, EN DONDE SE ESCOGE Y CLASIFICA A LOS CANDIDATOS MAS
 ADECUADOS A LA NECESIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.
SELECCIÓN DE PERSONAL
                                   (DESPUES DEL RECLUTAMIENTO)

CONCEPTO: ES LA CAPACIDAD DE ESCOGER ENTRE LOS CANDIDATOS AL MAS ADECUADO PARA OCUPAR EL CARGO, CON EL
FIN DE MANTENER O AUMENTAR NO SOLO LA EFICIENCIA Y DESEMPEÑO DE LA PERSONA SINO TAMBIEN LA EFICACIA EN
LA ORGANIZACIÓN.




  CON LA SELECCIÓN SE SOLUCIONA 2 PROBLEMAS:
  1.   ADECUACION EN EL CARGO
  2.   EFICIENCIA EN EL CARGO.



                                               CAPAC. FISICAS (FUERZA, VISION, PESO, SEXO,
                                               RESISTENCIA Etc.).


                                                CAPAC. SICOLOGICAS (TEMPERAMENTO, CARÁCTER, Etc.).

                                                 CAPACIDAD PARA APRENDER.




CADA PERSONA ES DIFERENTE                           ÉXITO EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL


 SELECCIÓN ES LA COMPARACION Y TOMA DE DECISIONES, PARA ELLO DEBE
 TENER UN ESTANDAR DE VALIDEZ, PREVIAMENTE ASI COMO UNA
 INFORMACION SOBRE EL CARGO




ENTREVISTA DE SELECCIÓN:       MAS UTILIZADO POR LAS
EMPRESAS AUNQUE ES TECNICA IMPRECISA Y SUBJETIVA (NO
TIENE BASE CIENTIFICA) PERO INFLUYE EN LA DECISION FINAL




LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN TIENE OTRAS APLICACIONES
EN EL RECLUTAMIENTO, EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y
ORIENTACION PROFESIONAL, POR LO QUE DEBE CONDUCIRSE CON
GRAN HABILIDAD.
ENTREVISTA DE VERIFICACION DE CONDICIONES O REQUISITOS:
-PROPORCIONA CANDIDATOS ADECUADOS PARA EL PROCESO SELECTIVO.
-LOS CANDIDATOS SON ENTREVISTADOS PARA VER SI CUMPLEN LOS REQUISITOS Y CALIFICACIONES
ANUNCIADAS.


ENTREVISTA DE CLASIFICACION:
- ES RAPIDA Y SUPERFICIAL.
-SEPARA LOS CANDIDATOS QUE SEGUIRAN EL PROCESO DE VERIFICACION.
-LO REALIZA EL ORGANO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN O EL GERENTE Y SU EQUIPO.




                                 LIMITACIONES DE LA ENTREVISTA
 - IGUAL QUE LAS COMUNICACIONES, ADOLECE DE RUIDOS, OMISION, DISTORCION, SOBRECARGA
 (BARRERAS) PARA SUPERAR ESTE PROBLEMA DE PUEDE ENTRENAR A LOS ENTREVISTADORES PARA UNA
 MEJOR CONDUCCION DEL PROCESO DE ENTREVISTA
TECNICAS PARA LA ENTREVISTA

                                    -EVITAR PREJUICIOS
                                    -EVITAR PREGUNTAS CAPCIOSAS
  PRIMERO SE NECESITA
 QUITAR LAS BARRERAS                -ESCUCHAR Y PONER INTERES AL ENTREVISTADO
     PERSONALES Y                   -OMITIR OPINIONES PERSONALES
 PREJUICIOS Y HACER DE
   LA ENTREVISTA UN                 -EL ENTREVISTADO DEBE PREGUNTAR ACERCA DE
INSTRUMENTO OBJETIVO                LA ORG. Y EL CARGO.
     DE EVALUACION                  -EVITAR CALIFICAR (BUENO, MALO, REGULAR).
                                    -EVITE TOMAR MUCHAS NOTAS.
            LAS EMPRESAS CON EXITO, ESTE TRABAJO LO HAN DESCENTRALIZADO
        POR COMPLETO, EL ORGANO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL,
       ACTUA COMO CONSULTOR Y ORIENTADOR PARA QUE LOS GERENTES Y SU EQUIPO
        TOMEN UNA DECISION LA CUAL PUEDE LLEVAR A LA ORGANIZACION AL ÉXITO O
                                     AL FRACASO.
TIPOS DE ENTREVISTA



    a. Entrevista estandarizada Por           b. Estandarizada solo en las Preguntas:
       Completo: (V o F / SI o NO)            (Elaboración anticipada)
       -El investigador no se preocupa por
        temas de investigación
                                                permite respuestas abiertas y libres
        (Ya esta Preparado)                   (Entrevistador recibe una lista de
        supera las limitaciones del              asuntos por preguntar y recoge las
    entrevistador.                            respuestas).




c. Entrevista dirigida: (Estandarizada   d. Entrevista no dirigida: (No contiene
en cuanto a respuestas).                    preguntas ni respuestas).
   Se aplica para conocer ciertos            Son libres, depende del entrevistador, son
conceptos de los candidatos debe             exploratorias e informales, tienen escasa
saber preguntar para obtener una             coherencia. (A cargo de los Gerentes
respuesta coherente.                         quienes son los que entrevistan al final).
Pruebas de conocimiento o de capacidad


EVALUA LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES ( INSTRUMENTO)
BUSCAN MEDIR EL GRADO DE CONOCIMIENTO (PROFESIONALES O TECNICOS)
EXIGIDOS POR EL CARGO. O EL GRADO DE CAPACIDAD O HABILIDAD O PARA
EJECUTAR CIERTAS TAREAS
POR ELLO LA PRUEBA DE CONOCIMIENTO TIENE FORMAS VARIADAS SEGÚN
LAS NECESIDADES, POR TANTO SE REQUIERE CLASIFICARLOS
1.   SELECCIÓN EN UNA ETAPA: SE BASA EN RESULTADOS DE UNA SOLA TECNICA (ENTREVISTA O PRUEBA DE
     CONOCIMIENTO) ES LA MAS SENCILLA.
2.   SELECCIÓN DE DOS ETAPAS: CUANDO LA INFORMACION OBTENIDA DE LA PRIMERA ETAPA NO ES
     SUFICIENTE, SU OBJETIVO ES MEJORAR EL PROGRAMA DE SELECCIÓN, EN ESTA ETAPA SE EXIGE UNA
     DECISION DEFINITIVA DESPUES DE LA PRIMERA.
3.   SELECCIÓN EN TRES ETAPAS: INCLUYE UNA SECUENCIA DE DECISIONES: TOMADAS EN BASE A TRES
     TECNICAS DE SELECCION.- ENTREVISTA, PRUEBA DE CONNOCIMIENTO, PRUEBA PSICOMETRICA.
4.   SELECCIÓN EN CUATRO ETAPAS: ES MAS TECNICA QUE LAS ANTERIORES INCLUYE A LA ENTREVISTA, PRUEBA
     DE CONOCIMIENTO, PRUEBA PSICOMETRICA, PRUEBA DE PERSONALIDAD; ESTA PRUEBA SERIA LA MAS
     IDEAL DE APLICARSE A TODOS SI NO FUERA POR LOS COSTOS QUE DEMANDA.
ADMINISTRACION
                         ADMINISTRACION
                                DE
                          DE RECUERSOS
                         RECURSOS HUMANOS
                            HUMANOS




           SUBSISTEMA
SUBSISTEMA SUBSISTEMA    SUBSISTEMA   SUBSISTEMA              SUBSISTEMA
    DE         DE
               DE            DE           DE                     DE
 PROVISION APLICACION   MANTENIMIENTO DESARROLLO               CONTROL
           APLICACION




                Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos
                Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional)
                Evaluación del Desempeño Humano
DISEÑO DEL CARGO (DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN)

   ¿QUE CARGO OCUPAS? (QUE HACE EN LA ORGANIZACIÓN :
   DET. JERARQUIA Y SU IMPORTANCIA).



TAREA : (INDIVIDUAL) – ACTIVIDAD SIMPLE Y RUTINARIA (POR HORAS LO REALIZAN OBREROS
ATRIBUCION: (INDIVIDUAL) MAS DIFERENCIADO (POR MESES) LO REALIZAN EMPLEADOS DE OFICINA (MAS
INTELECTUAL).
FUNCION: CONJUNTO DE TAREAS O ATRIBUCIONES (EJECUCION SISTEMATIZADA Y REITERADA.
CARGO: CONJUNTO DE FUNCIONES (TAREAS – ATRIBUCIONES) TIENE POSICION DEFINIDA EN EL ORGANIZAGRAMA,
DEFINE SU NIVEL JERARQUICO (CUATRO CATEGORIAS).
SE REPRESENTA POR UN RECTANGULO Y SE REPARTE CON LINEAS.




                HAY CARGOS QUE LO PUEDE REALIZAR SOLO UNA PERSONA EJEMPLO:
                                      DIRECTOR GENERAL
           EN OTROS CASOS VARIAS PERSONAS PUEDEN REALIZAR LA MISMA TAREA EJEMPLO
                                   OPERADOR DE MAQUINA
DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO




LAS PERSONAS LUEGO DE SER RECLUTADAS Y SELECCIONADAS DEBEN SER
INTEGRADAS A LA EMPRESA, DESTINADAS A SUS CARGOS Y EVALUADAS EN
CUANTO A SU DESEMPEÑO.



LAS EMPRESAS SE CREAN PARA PRODUCIR ALGO: SERVICIOS O PRODUCTOS
PARA ELLO, UTILIZAN ENERGÍA HUMANA Y NO HUMANA EN LA
TRANSFORMACIÓN DE LAS MATERIAS PRIMAS.


LAS EMPRESAS SÓLO PUEDEN FUNCIONAR CUANDO LAS PERSONAS ESTÁN
EN SUS PUESTOS DE TRABAJO, DESEMPEÑANDO ADECUADAMENTE LAS
FUNCIONES PARA LAS QUE FUERON SELECCIONADAS, ADMITIDAS Y
PREPARADAS.
CONCEPTO DE DESCRIPCION DEL CARGO.-
 Enumeración de tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de los
 demás , tiene que ver con la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados
 y los objetivos del cargo.

 Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo)
subordinación, supervisión, (comunicaciones colaterales)
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EDUCACIÓN
ESPECIFICACIONES DEL CARGO: SON LAS CARACTERISTICAS HUMANAS QUE REQUIERE PARA QUE SE
EJECUTE EL TRABAJO, EXPRESADA EN TERMINOS DE EDUCACION, EXPERIENCIAS, INICIATIVA etc.
SON LOS REQUISITOS QUE EL OCUPANTE DEBE CUMPLIR, SON LAS CARACTERISTICAS DEL RECURSO
HUMANO QUE REQUIERE LA ORGANIZACIÓN.
REQUISITOS:
-INTELECTUALES
-FISICOS
-RESPONSABILIDAD IMPLICITA
-CONDICIONES DE TRABAJO
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DEL CARGO

          DETERMINA CUALES SON LOS REQUISITOS FISICOS E INTELECTUALES QUE DEBE TENER EL EMPLEADO
          PARA EL DESEMPEÑO ADECUADO DEL CARGO, CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES QUE EL CARGO
          IMPONE Y EN QUE CONDICIONES DEBE DESEMPEÑARLO.




REQUISITOS INTELECTUALES:
INSTRUCCIÓN BASICA NECESARIA
EXPERIENCIA NECESARIA
ADAPTACION AL CARGO
INICIATIVA NECESARIA
APTITUD




 REQUISITOS FISICOS;
 ESFUERZO FISICO NECESARIO
 CONCENTRACION VISUAL
 DESTREZA O HABILIDAD
 CONSTITUCION FISICA
RESPONSABILIDADES IMPLICITAS:
SUPERVISION DE PERSONAL
MATERIALES, HERRAMIENTAS Y EQUIPO
DINERO, TITULOS, VALORES O DOCUMENTOS
CONTACTOS EXTERNOS
INFORMACION CONFIDENCIAL




CONDICIONES DE
TRABAJO:
AMBIENTE
RIESGOS.
METODOS MAS UTILIZADOS EN LA DESCRIPCION Y ANALISIS
DEL CARGO:
-OBSERVACION DIRECTA
-CUESTIONARIO
-ENTREVISTA DIRECTA
-METODOS MIXTOS


 1.   METODO DE LA OBSERVACION DIRECTA:
      OBSERVA AL TRABAJADOR MIENTRAS LABORA DE MANERA
      DIRECTA – DINAMICA, EN PLENO EJERCICIO VA ANOTANDO EN LA
      HOJA DE ANALISIS DEL CARGO.
      CARACTERISTICAS:
      LA PARTICIPACION DEL ANALISTA ES ACTIVA (DEL OCUPANTE ES
      PASIVA)
      VENTAJAS
      VERACIDAD DE LOS DATOS OBTENIDOS
      NO REQUIERE QUE EL OCUPANTE DEJE DE TRABAJAR
      ES IDEAL PARA CARGOS SENCILLOS.
      DESVENTAJAS
      ELEVADO COSTO
      SIMPLE OBSERVACION
      NO SE RECOMIENDA APLICAR A CARGOS COMPLEJOS.
2.    METODO DEL CUESTIONARIO:
      PARA CONJUNTO DE PERSONAS ( RAPIDO Y
      ECONOMICO DISTRIBUIRLOS A TODOS). PARA
      ELLO EL CUESTIONARIO DEBE SER
      CONFECCIONADO DE MANERA CLARA Y SENCILLA.
      CARACTERISTICAS
      LA PARTICIPACION DEL ANALISTA DEL CARGO ES
      PASIVA Y DEL OCUPANTE ES ACTIVA.
      VENTAJAS
      ES METODO ECONOMICO
      ABARCA VARIAS PERSONAS, ES DEVUELTO CON
      RAPIDEZ.
      METODO IDEAL PARA ANALIZAR CARGOS DE ALTO
      NIVEL, NO AFECTA EL TIEMPO NI ACTIVIDADES.

     DESVENTAJAS:
     NO ES RECOMENDABLE A CARGOS DE BAJO NIVEL.
     EXIGE QUE SE PLANEE Y ELABORE CON CUIDADO




        .
3.   METODO DE LA ENTREVISTA
     ES FLEXIBLE Y PRODUCTIVO, PERMITE INTERCAMBIAR INFORMACION NO SOLO DEL OCUPANTE SINO DE OTRAS
     PERSONAS, PUEDE CONSULTAR AL SUPERVISOR PARA VERIFICAR LOS DATOS, PERMITE ELIMINAR DUDAS. EN LA
     ACTUALIDAD SE PREFIERE ESTE METODO.


     CARACTERISTICAS.
     LA RECOLECCION DE DATOS SE OBTIENE MEDIANTE ENTREVISTA DIRECTA
     LA PARTICIPACION DEL ANALISTA Y DEL OCUPANTE ES ACTIVA.
     VENTAJAS:
     -LOS DATOS RELATIVOS DE UN CARGO SE OBTIENE
     DE QUIENES LO CONOCEN MEJOR
     -POSIBILITA ACLARAR DUDAS
     -ESTE METODO ES DE MEJOR CALIDAD
     -PUEDE APLICARSE A CUALQUIER TIPO Y NIVEL DE CARGO.


     DESVENTAJAS:
     UNA ENTREVISTAA MAL CONDUCIDA LLEVA QUE EL PERSONAL REACCIONE NEGATIVAMENTE.
     PUEDE GENERAR CONFUSION.
     SE PIERDE DEMASIADO TIEMPO SI ES QUE NO SE PREPARA BIEN EL ANALISTA
     COSTO OPERATIVO ELEVADO
4.   METODO MIXTO:
     LOS METODOS ANTERIORES TIENEN SUS VENTAJAS Y DESVENTAJAS, PARA CONTRARRESTAR LAS
     DESVENTAJAS Y OBTENER MAYOR PROVECHO SE RECOMIENDA EL PRESENTE METODO:


     - CUESTIONARIO Y ENTREVISTAS AMBOS CON OCUPANTE DEL CARGO
     - CUESTIONANRIO CON EL OCUPANTE Y ENTREVISTA CON EL SUPERIOR (PARA PROFUNDIZAR).
     - CUESTIONARIO Y ENTREVISTA AMBOS CON EL SUPERIOR
     - OBSERVACION DIRECTA CON EL OCUPANTE Y ENTREVISTA CON EL SUPERIOR
     - CUESTIONARIO O OBSERVACION DIRECTA AMBOS CON EL OCUPANTE
     - CUESTIONARIO CON EL SUPERIOR Y OBSERVACION DIRECTA CON EL OCUPANTE.
especificaciones
especificaciones
EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO

EVALUA EL RENDIMIENTO DE LOS                                AYUDA      A     EVALUAR      LOS
EMPLEADOS         DE       UNA                              PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO,
ORGANIZACION EN BASE LOS                                    SELECCION Y TOMA DE DECISIONES
                                                            SOBRE    PROMOCIONES    INTERNAS,
OBJETIVOS     ORGANIZACIONALES                              COMPENSACIONES.
CON VISTAS A TOMAR ACCIONES
FUTURAS    PARA    UN    MAYOR                              DEPENDEN     DE LA INFORMACION
DESARROLLO DEL INDIVIDUO, DEL                               DISPONIBLE SOBRE EL EMPLEADO
GRUPO Y DE LA ORGANIZACIÓN




                         MIDE QUE EL TRABAJADOR
                         CUMPLE LOS OBJETIVOS DEL
                         CARGO (EFICACIA Y (EFICIENCIA ).
FINALIDAD DE LA ED:

•   EVALUAR EL RENDIMIENTO Y COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS.
•   EVALUACIÓN GLOBAL DEL POTENCIAL HUMANO.
•   PROPORCIONAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO A LOS EMPLEADOS.
.   MEJORAR LOS PATRONES DE ACTUACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
•   ESTABLECIMIENTO DE SISTEMAS DE COMUNICACION DENTRO DE LA EMPRESA.
•   IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA QUE MOTIVE EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS
•   ESTABLECIMIENTO DE POLITICAS DE PROMOCION ADECUADAS
•   APLICACIÓN DE SISTEMAS RETRIBUTIVOS JUSTOS Y EQUITATIVOS
•   MEJORAR LAS RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO.
•   DETECTAR PROBLEMAS OCULTOS O EN FASE DE LATENCIA.
•   AUTOCONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS EMPLEADOS.
•   CONSEGUIR UNAS RELACIONES MEJORES ENTRE JEFE Y SUBORDINADO,
EVALUACION DEL
  DESEMPEÑO
Evaluación de Desempeño
    Administración por Objetivos
    Énfasis en la Evaluación
    del Desempeño

•   Los programas de evaluación de
    desempeño tradicionales estaban
    centrados en criterios de rasgos de
    personalidad de los empleados.
•   Mc Gregor propuso un nuevo
    método de evaluación basado en el
    concepto de administración por
    objetivos de Drucker.
•   Los    subordinados     asumen     la
    responsabilidad de establecer sus
    propios objetivos a corto plazo, los
    cuales revisan después con sus
    superiores.
•   El Administrador entonces incita la
    participación    activa    de    los
    subordinados en el proceso de
    evaluación, lo cual genera mayor
    compromiso y hace surgir un
    ambiente de motivación.
ADMINISTRACION
                       DE RECUERSOS
                         HUMANOS




SUBSISTEMA SUBSISTEMA  SUBSISTEMA   SUBSISTEMA     SUBSISTEMA
    DE         DE          DE           DE            DE
 PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO      CONTROL




                                  RECOMPENSAS Y CASTIGOS
RECOMPENSAS Y CASTIGOS


 RECOMPENSAS:

INCLUYE BENEFICIOS QUE LA ORGANIZACIÓN PONE A
DISPOSICIÓN DE SUS MIEMBROS, Y PROCEDIMIENTOS
PARA DISTRIBUIR ESTOS BENEFICIOS.


LOS SALARIOS, VACACIONES, ASCENSOS, GARANTÍA DE
ESTABILIDAD EN EL CARGO, TRANSFERENCIAS LATERALES
HACIA POSICIONES MÁS DESAFIANTES O HACIA
POSICIONES QUE LLEVEN A UN PROGRESO, A UN
DESARROLLO ADICIONAL Y A VARIAS FORMAS DE
RECONOCIMIENTO POR SERVICIOS NOTABLES".
CASTIGO
POR OTRA PARTE, EL SISTEMA DE
CASTIGOS INCLUYE UNA SERIE DE
MEDIDAS            DISCIPLINARIAS
TENDIENTES A       ORIENTAR EL
COMPORTAMIENTO         DE     LAS
PERSONAS QUE SE DESVÍAN DE LAS
RUTAS ESPERADAS, ASÍ COMO A
IMPEDIR     QUE    SE     REPITAN
(ADVERTENCIAS     VERBALES      O
ESCRITAS) O EN CASOS EXTREMOS, A
CASTIGAR      SU    REINCIDENCIA
(SUSPENSIONES DEL TRABAJO) O
SEPARAR DE LA COMPAÑÍA DE LOS
DEMÁS
TRACIONALMENTE LAS RECOMPENSAS ERAN ESCASAS Y NO
DEBIAN EXCEDER A LAS CONTRIBUCIONES Y LOS RECURSOS
PREVIAMENTE ASIGNADOS EN LA ORGANIZACIÓN.

POR CONSIGUIENTE, LAS RECOMPENSAS SE APLICAN PARA
REFORZAR LAS ACTIVIDADES HUMANAS DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.




LAMENTABLEMENTE EL CASTIGO SE UTILIZA CON MAYOR
FRECUENCIA QUE LA RECOMPENSA PARA MODIFICAR EL
DESEMPEÑO.

PRIMA LA ACCIÓN NEGATIVA SOBRE LA POSITIVA Y, PARA
EMPEORAR LA SITUACIÓN, LA ACCIÓN CORRECTIVA SOBRE LA
PREVENTIVA.
EL REFUERZO POSITIVO UNA PERSONA SE COMPORTA
   DE ACUERDO CON UNA DE ESTAS DOS RAZONES:

1. PORQUE       EL   DESEMPEÑO   ESPECÍFICO       ES
   PERSISTENTEMENTE RECOMPENSADOR.

2. PORQUE UN ESTÁNDAR DE DESEMPEÑO ESPECÍFICO FUE
    RECOMPENSADO ALGUNA VEZ, DE MANERA QUE ÉSTE
    SE REPETIRÁ, CON LA EXPECTATIVA DE QUE TAMBIÉN SE
    REPITA LA RECOMPENSA.

   LA RECOMPENSA O INCENTIVO ES ALGUNA
   GRATIFICACIÓN A CAMBIO DE LA CUAL LAS PERSONAS
   DECIDEN PARTICIPAR Y UNA VEZ EN LA ORGANIZACIÓN,
   CONTRIBUYEN CON TIEMPO, ESFUERZO U OTROS
   RECURSOS VÁLIDOS (DECISIÓN DE PRODUCIR).

   CUALQUIERA SEA EL PROPÓSITO, EL PRODUCTO O LA
   TECNOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN, ES FUNDAMENTAL
   MANTENER     EL   EQUILIBRIO    INCENTIVOS  Y
   CONTRIBUCIONES
EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE
         MANTENIMIENTO DE PERSONAL.

Todos los procesos de mantenimiento de personal
(remunerar, conceder beneficios y servicios sociales
compatibles con un nivel de vida saludable,
proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo
agradable y seguro, garantizar relaciones sindicales
cordiales y de. colaboración) son importantes para
definir la permanencia de las personasen la organización
y, aún más, para la motivación hacia el trabajo y la
consecución de los objetivos organizacionales.

En algunas organizaciones no se concede importancia a
estos procesos de mantenimiento de personal porque se
aproximan al modelo de hombre económico (que
trabaja exclusivamente a cambio del salario), porque
son rígidas e inflexibles y porque generalizan y
estandarizan, tratando igual a todas las personas, sin
tener en cuenta sus diferencias individuales y sus
diferentes contribuciones a la organización.
EN CONSECUENCIA LA EMPRESA FRACASA.
COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS)

EL ELEMENTO HUMANO ES PARTE INTEGRAL DE ESTA ACTIVIDAD.
CUANDO UNA ADMINISTRACIÓN INTELIGENTE COMBINA DE
MANERA ADECUADA LOS TRES FACTORES DE PRODUCCIÓN
(RECURSOS NATURALES, DINERO ACUMULADO TRABAJO), CREA
MÁS CAPITAL O RIQUEZA.

LA RIQUEZA CREADA DE ESTA MANERA SE DIVIDE ENTRE LAS
PARTES INTERESADAS

UNA PARTE EN FORMA DE COSTOS: PASA A LOS PROVEEDORES DE
MATERIA PRIMA O EQUIPOS, LOS PROPIETARIOS DE MÁQUINAS,
EQUIPOS O EDIFICIOS ARRENDADOS

OTRA PARTE, EN FORMA DE INTERESES: A QUIENES PRESTARON
DINERO A LA ORGANIZACIÓN

OTRA PARTE, EN FORMA DE DIVIDENDOS, QUIENES PROVEYERON
EL CAPITAL DE PARTICIPACIÓN O DE RIESGO Y, POR ÚLTIMO,

OTRA PARTE, EN FORMA DE SALARIOS O DE OBLIGACIONES
SOCIALES RESULTANTES.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
   CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS TENDIENTES A
   ESTABLECER O MANTENER ESTRUCTURAS DE SALARIOS EQUITATIVAS Y
   JUSTAS EN LA ORGANIZACIÓN EN BASE A LO SIGUIENTE:

1.   LOS SALARIOS, RESPECTO DE LOS DEMÁS CARGOS DE LA PROPIA
     ORGANIZACIÓN; ASÍ SE BUSCA EL EQUILIBRIO INTERNO DE LOS
     SALARIOS.

2.    LOS SALARIOS, RESPECTO DE LOS MISMOS ,CARGOS DE OTRAS
     EMPRESAS QUE ACTÚAN EN EL MERCADO DE TRABAJO; ASÍ SE BUSCA
     EL EQUILIBRIO EXTERNO DE LOS SALARIOS.

     EL EQUILIBRIO INTERNÓ (O COHERENCIA INTERNA DE LOS SALARIOS)
     SE ALCANZA MEDIANTE LA INFORMACIÓN INTERNA OBTENIDA A
     TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN Y LA CLASIFICACIÓN DE CARGOS, BASADAS
     EN UN PROGRAMA PREVIO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS.

     EL EQUILIBRIO EXTERNO (O COHERENCIA EXTERNA DE LOS SALARIOS)
     SE ALCANZA A TRAVÉS DE INFORMACIÓN EXTERNA OBTENIDA DE LA
     INVESTIGACIÓN DE SALARIOS. CON ESTA INFORMACIÓN (INTERNA Y
     EXTERNA), LA ORGANIZACIÓN DEFINE UNA POLÍTICA SALARIAL QUE
     NORMALICE LOS PROCEDIMIENTO PARA FIJAR LA REMUNERACIÓN
     DEL PERSONA..
CON LA ESTRUCTURAS DE SALARIOS
     EQUILIBRADAS, SE PUEDE ALCANZAR LOS
     SIGUIENTE OBJETIVOS:

1.   REMUNERACION    JUSTA    A    CADA
     EMPLEADO (CARGO).

2.   RECOMPENSAR    ADECUADAMENTE     AL
     DESEMPEÑO

3. ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES
    CANDIDATOS PARA LOS CARGOS.

4.   AMPLIAR LA FLEXIBÍLDAD DE        LA
     ORGANIZACIÓN     POSIBILIDADES   DE
     DESARROLLO Y DE CARRERA.

5. LOGRAR QUE LOS EMPLEADOS ACEPTEN
    LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN
    ADOPTADOS POR LA EMPRESA.
SALARIO
                                                 DE
                         ES DINAMICA
                                               ADMISION




Conjunto de principios                                    REAJUSTE
   que orientan la
                                                          SALARIAL
   administración
 de remuneraciones




                                POLITICA SALARIAL
PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
       EL SALARIO ES SOLO UNA PARTE QUE LA ORGANIZACIÓN OFRECE A SUS
                                EMPLEADOS
       LA REMUNERACION COMPRENDE MUCHAS OTRAS FORMAS ADEMAS DEL
       PAGO QUE RECIBE, DADO QUE UNA BUENA PARTE DE ESTA SE DERIVA A
         LOS BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS SOCIALES, ESTOS SON LOS
                   COSTOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL



REMUNERACION DIRECTA.-                                   REMUNERACION INDIRECTA-
    ES EL SALARIO                                         SERVICIOS Y BENEFICIOS
                                                                SOCIALES
    QUE RECIBE EN                                                   ES
     RELACION AL                                            COMUN PARA TODOS
   CARGO QUE OCUPA                                           LOS EMPLEADOS




                  LOS BENEFICIOS SOCIALES SON LAS FACILIDADES,
                   COMODIDADES, VENTAJAS Y SERVICIOS QUE
                  LAS EMPRESAS OFREDEN A SUS EMPLEADOS PARA
                  SU SATISFACCION, ESTOS CONSTITUYEN MEDIOS
                  INDISPENSABLES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA
                   FUERZA LABORAL, LA MORAL Y LA PRODUCTIVIDAD
ADMINISTRACION
                       DE RECUERSOS
                         HUMANOS




SUBSISTEMA SUBSISTEMA  SUBSISTEMA   SUBSISTEMA   SUBSISTEMA
    DE         DE          DE           DE          DE
 PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO    CONTROL
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL
CON ESTOS DOS ELEMENTOS LA ORGANIZACIÓN LOGRARA EMPLEAR POSITIVAMENTE LA FUERZA LABORAL DE SU
PERSONAL.
EL DESARROLLO ES EDUCACIÓN QUE ES PREPARAR AL PERSONAL PARA ENFRENTAR AL AMBIENTE DE LA
ORGANIZACIÓN (DENTRO Y FUERA DEL TRABAJO)




 LA EDUCACIÓN PUEDE DESARROLLARSE DE MANERA ORGANIZADA Y SISTEMÁTICA MEDIANTE UN PLAN
 PREESTABLECIDO COMO EN LAS ESCUELAS.
 O DE MANERA DIFUSA COMO EN EL HOGAR, LA SOCIEDAD SIN OBEDECER NINGÚN PLAN O SISTEMA.




  LA EDUCACIÓN PROFESIONAL COMPRENDE TRES ETAPAS :
  -FORMACIÓN PROFESIONAL: PREPARA AL HOMBRE PARA OBTENER UNA PROFESIÓN, CALIFICAN AL
  HOMBRE PARRA EL FUTURO, SE IMPARTE EN ESCUELAS, O EN LAS EMPRESAS.
  -PERFECCIONAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL (EN SU CARRERA). LO PERFECCIONA EN
  DETERMINADA CARRERA PARA SER MAS EFICIENTE Y PRODUCTIVO EN SU CARGO, LO PREPARA PARA
  ASUMIR CARGOS DE MAYOR RESPONSABILIDAD.
  -ENTRENAMIENTO. ADAPTA AL HOMBRE PARA CUMPLIR UN CARGO. DAN AL INDIVIDUO LOS ELEMENTOS
  ESENCIALES PARA EL EJERCICIO DEL CARGO. LO PREPARA. SE IMPARTE EN LAS EMPRESAS
ENTRENAMIENTO
PROCESO EDUCATIVO DONDE LAS PERSONAS
APRENDEN CONOCIMIENTOS ACTITUDES Y
HABILIDADES EN FUNCION A SUS OBJETIVOS.


EL PROPOSITO DEL ENTRENAMIENTO ES AYUDAR A
ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRRESA, POR LO
CUAL LA PERSONA DEBE OBTENER LOS
CONOCIMIENTOS ADECUADOS.                         ENTRENAMIENTO CONTIENE CUATRO TIPOS DE CAMBIO DE
                                                 COMPORTAMIENTO

ES UNA INVERSION EMPRESARIAL QUE CAPACITA AL
EQUIPO DE TRABAJO PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS    1.TRANSMISION DE INFORMACION: DISTRIBUIR
DE LA EMPRESA.                                   INFORMACION GENERICA Y DEL TRABAJO A LOS
                                                 EMPLEADOS (RESPECTO DE LA EMPRESA, PRODUCTOS,
                                                 SERVICIOS, SU POLITICA, ORGANIZACION., ETC.
EN ESE SENTIDO EL ENTRENAMIENTO NO ES UN GASTO   2.DESARROLLO DE HABILIDADES: RELACIONADAS CON EL
SINO UNA INVERSION CUYO RETORNO ES BASTANTE      DESEMPEÑO DEL CARGO ACTUAL. O DE OCUPACIONES
COMPENSATORIO PARA LA ORGANIZACION.              FUTURAS.
                                                 3.DESARROLLO O MODIFICACION DE ACTITUDES:   DE
                                                 NEGATIVAS A OTRAS MAS FAVORABLES (AUMENTO DE LA
                                                 MOTIVACION, NUEVOS HABITOS RELACIONADOS CON LOS
                                                 CLIENTES.
                                                 4.DESARROLLO DE CONCEPTOS: RELACIONADO CON LA
                                                 FILOSOFIA DE LA EMPRESA, Y LA ETICA PROFESIONAL.
PREPARAR AL PERSONAL
                    PARA LA EJECUCION INMEDIATA
                      DE LAS DIVERSAS TAREAS
                             DEL CARGO




  OBJETIVOS           DAR OPORTUNIDAD PARA EL
     DEL                DESARROLLO PERSONAL
ENTRENAMIENTO        TANTO EN EL CARGO COMO EN
                      OTRAS FUNCIONES EN DONDE
                       PUEDE SER CONSIDERADO




                CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS
                     PARA CREAR UN CLIMA MAS
                          SATISFACTORIO
                 ENTRE LOS EMPLEADOS AUMENTAR SU
                            MOTIVACION
CICLO DEL ENTRENAMIENTO



OTORGA LOS MEDIOS PARA EL APRENDIZAJE, SURGE EN EL
INDIVIDUO COMO RESULTADO DE SU ESFUERZO, ES UN
CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIARIO ORIENTANDO
EXPERIENCIAS HACIA LO POSITIVO Y BENEFICIO DE LA
ORGANIZACIÓN Y DEL EMPLEADO.
PERSONAS Y
                  ORGANIZACIONES
                     ESTAN EN
                    CONSTANTE
                      CAMBIO




 DESARROLLO                          LOS CAMBIOS A VECES
ORGANIZACIONAL                        SE PRESENTAN EN EL
                                       TRANSCURSO DEL
                                     PROCESO Y OTROS SE
                                        PROYECTAN CON
                                         ANTICIPACION



                  HAY TRABAJOS DE
                    CONSULTORIA
                 EXTERNA E INTERNA
                  PARA IMPULSAR EL
                      CAMBIO
RECOLECCION Y ANALISIS DE DATOS:
                                 TANTO DE LA ORGANIZACIÓN COMO DE
                                           SUS ELEMENTOS
                                (IDENTIFICA PROBLEMAS IMPORTANTES)




                                   DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL:
                                 PARA IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS Y
                                   SUS CONSECUENCIAS, ESTABLECE
                                 PRIORIDADES, METAS Y OBJETIVOS
EL DO PRESENTA CUATRO ETAPAS


                                        ACCION DE INTERVENCION:
                               IMPLEMENTACION DEL PROCESO DEL DO, EN
                                  ESTA FASE SELECCIONA LA ALTERNATIVA
                               MAS         APROPIADA PARA SOLUCIONAR
                                 LOS PRROBLEMAS DE LA ORGANIZACIÓN




                               EVALUACION: ETAPA FINAL, QUE FUNCIONA
                               COMO CIRCUITO CERRADO. EL RESULTADO
                                    IMPLICA NUEVOS INVENTARIO.
ADMINISTRACION
                       DE RECUERSOS
                         HUMANOS




SUBSISTEMA SUBSISTEMA  SUBSISTEMA   SUBSISTEMA   SUBSISTEMA
    DE         DE          DE           DE          DE
 PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO    CONTROL
ESTABLECIMIENTO DE                      SEGUIMIENTO Y MONITOREO
    ESTANDARES : DESEMPEÑO                   DEL DESEMPEÑO: CONTROL QUE
   DESEADO, LO QUE SE DEBERA                 MIDE EL DESEMPEÑO (OBSERVAR
       HACER Y CUAL ES EL                        DE CERCA) PARA ELLO ES
  DESEMPEÑO ACEPTABLE COMO                   NECESARIO CONOCERLO Y TENER
   NORMAL EN LA EMPRESA. SE                    INFORMACION SOBRE ESTE
  PUEDEN EXPRESAR EN CALIDAD,
   CANTIDAD, TIEMPO Y COSTO




                                SISTEMA DE
                                 CONTROL




ACCION CORRECTIVA: LAS
VARIACIONES, ERRORES DEBEN                    COMPARACION DEL DESEMPEÑO
CORREGIRSE, CON ELLO SE LOGRA                 CON EL ESTANDAR ESTABLECIDO:
QUE LO REALIZADO ESTE DE                       RECIBIDA LA INFORMACION LA
ACUERDO A LO QUE SE PRETENDE                   PROXIMA ETAPA DEL CONTROL
EN LA                                            ES COMPARARLA CON LOS
ORGANIZACION                                    ESTANDARES ESTABLECIDOS
BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACION


SE RECOLECTA, ALMACENA Y DIVULGA INFORMACION, A FIN DE QUE LOS GERENTES PUEDAN TOMAR UNA
DECISIÓN (LO PROPORCIONAN LOS CONTADORES, AUDITORES, INVESTIGADORES DE MERCADO, ANALISTAS).
ESTE SISTEMA PERMITE OBTENER VENTAJAS COMPETITIVAS FRENTE A OTRAS ORGANIZACIONES.


CONCEPTO DE BASE DE DATOS
SE DENOMINA BASE DE DATOS, AL CONJUNTO DE DATOS ALMACENADOS QUE SERAN EMPEADOS
POSTERIORMENTE.


BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS
LAS DIVERSAS BASES DE DATOS CONECTADAS ENTRE SI PERMITEN OBTENER Y ALMACENAR DATOS DEL
PERSONAL QUE VIENE LABORANDO EN LA ORGANIZACION


  TIPO DE DATOS ALMACENADOS:
  :
-DATOS PERSONALES DE CADA EMPLEADO (REGISTRO DE PERSONAL)
-DATOS DE LOS OCUPANTES DEL CARGO (REGISTRO DE CARGOS)
-DATOS DE EMPLEADOS POR SECCION, DEPARTAMENTO O DIVISION (REGISTRO DE SECCIONES)
-DATOS DE SALARIOS E INCENTIVOS SALARIALES (REGISTRO DE REMUNERACION).
-DATOS DE LOS BENEFICIOS Y SERVICIOS SOCIALES (REGISTRO DE BENEFICIOS)
-DATOS DE CANDIDATOS (REGISTRO DE CANDIDATOS)
-DATOS DE CURSOS Y ACTV DE ENTRENAMIENTO (REGISTRO DE ENTRENAMIENTO)
La planeación de un sistema de información de RH

Un sistema de información de recursos humanos utiliza, como
fuente de datos, elementos suministrados por:

•Base de datos de recursos humanos.
•Reclutamiento y selección de personal.
•Entrenamiento y desarrollo de personal.
•Evaluación del desempeño.
•Administración de salario.
•Control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc.,
•Estadísticas de personal.
•Higiene y seguridad.
•Jefaturas respectivas, etc.
MUCHAS GRACIAS

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Administración y Gestión Educativa
Administración y Gestión EducativaAdministración y Gestión Educativa
Administración y Gestión Educativa
eduardovillavicencio
 
¿Qué y cuáles son las Teorías Curriculares?
¿Qué y cuáles son las Teorías Curriculares?¿Qué y cuáles son las Teorías Curriculares?
¿Qué y cuáles son las Teorías Curriculares?
Karime Castro
 
EVALUACION CURRICULAR
EVALUACION CURRICULAREVALUACION CURRICULAR
EVALUACION CURRICULAR
analisiscurricular
 
La gestión institucional
La gestión institucionalLa gestión institucional
La gestión institucional
Pedro Roberto Casanova
 
Objetivos institucionales
Objetivos institucionalesObjetivos institucionales
Objetivos institucionales
ALVAREZDESEGURA
 
Componentes de curriculo
Componentes de curriculoComponentes de curriculo
Componentes de curriculo
Annita Chavez
 
Planificación Educativa
Planificación  EducativaPlanificación  Educativa
Planificación Educativa
marisela elizet
 
Gestión educativa y pedagógica
Gestión educativa y pedagógicaGestión educativa y pedagógica
Gestión educativa y pedagógica
José Manuel Ruiz Calleja
 
Fuentes del curriculo
Fuentes del curriculoFuentes del curriculo
Fuentes del curriculo
Recursos Docentes
 
Evaluación educativa tipos, etapas y funciones
Evaluación educativa tipos, etapas y funcionesEvaluación educativa tipos, etapas y funciones
Evaluación educativa tipos, etapas y funciones
Stanley El-Bendecido
 
Evaluación externa
Evaluación externaEvaluación externa
Evaluación externa
Milva Bustamante Molina
 
Dimensión de la gestión educativa
Dimensión de la gestión educativaDimensión de la gestión educativa
Dimensión de la gestión educativa
silviagarza
 
Cuadro de doble entrada de las teorias pedagogicas
Cuadro de  doble entrada de las teorias pedagogicasCuadro de  doble entrada de las teorias pedagogicas
Cuadro de doble entrada de las teorias pedagogicas
Norma Ponguillo
 
mapa conceptual planificacion
mapa conceptual planificacionmapa conceptual planificacion
mapa conceptual planificacion
Norma Del Cid Castillo
 
Dirección educativa
Dirección educativaDirección educativa
Dirección educativa
Luis-P-2 vazquez
 
Linea del tiempo concepto emergente de gestion
Linea del tiempo concepto emergente de gestionLinea del tiempo concepto emergente de gestion
Linea del tiempo concepto emergente de gestion
Rosita Ramirez Ruiz
 
Ambitos de la Evaluación.
Ambitos de la Evaluación.Ambitos de la Evaluación.
Ambitos de la Evaluación.
Lorgio Soliz
 
Currículo real
Currículo realCurrículo real
Currículo real
Diana Quezada
 
Presentacion gerencia educativa
Presentacion gerencia educativaPresentacion gerencia educativa
Presentacion gerencia educativa
Darwin Soto
 
Guía de observación[1]
Guía de observación[1]Guía de observación[1]
Guía de observación[1]
ferreolo
 

La actualidad más candente (20)

Administración y Gestión Educativa
Administración y Gestión EducativaAdministración y Gestión Educativa
Administración y Gestión Educativa
 
¿Qué y cuáles son las Teorías Curriculares?
¿Qué y cuáles son las Teorías Curriculares?¿Qué y cuáles son las Teorías Curriculares?
¿Qué y cuáles son las Teorías Curriculares?
 
EVALUACION CURRICULAR
EVALUACION CURRICULAREVALUACION CURRICULAR
EVALUACION CURRICULAR
 
La gestión institucional
La gestión institucionalLa gestión institucional
La gestión institucional
 
Objetivos institucionales
Objetivos institucionalesObjetivos institucionales
Objetivos institucionales
 
Componentes de curriculo
Componentes de curriculoComponentes de curriculo
Componentes de curriculo
 
Planificación Educativa
Planificación  EducativaPlanificación  Educativa
Planificación Educativa
 
Gestión educativa y pedagógica
Gestión educativa y pedagógicaGestión educativa y pedagógica
Gestión educativa y pedagógica
 
Fuentes del curriculo
Fuentes del curriculoFuentes del curriculo
Fuentes del curriculo
 
Evaluación educativa tipos, etapas y funciones
Evaluación educativa tipos, etapas y funcionesEvaluación educativa tipos, etapas y funciones
Evaluación educativa tipos, etapas y funciones
 
Evaluación externa
Evaluación externaEvaluación externa
Evaluación externa
 
Dimensión de la gestión educativa
Dimensión de la gestión educativaDimensión de la gestión educativa
Dimensión de la gestión educativa
 
Cuadro de doble entrada de las teorias pedagogicas
Cuadro de  doble entrada de las teorias pedagogicasCuadro de  doble entrada de las teorias pedagogicas
Cuadro de doble entrada de las teorias pedagogicas
 
mapa conceptual planificacion
mapa conceptual planificacionmapa conceptual planificacion
mapa conceptual planificacion
 
Dirección educativa
Dirección educativaDirección educativa
Dirección educativa
 
Linea del tiempo concepto emergente de gestion
Linea del tiempo concepto emergente de gestionLinea del tiempo concepto emergente de gestion
Linea del tiempo concepto emergente de gestion
 
Ambitos de la Evaluación.
Ambitos de la Evaluación.Ambitos de la Evaluación.
Ambitos de la Evaluación.
 
Currículo real
Currículo realCurrículo real
Currículo real
 
Presentacion gerencia educativa
Presentacion gerencia educativaPresentacion gerencia educativa
Presentacion gerencia educativa
 
Guía de observación[1]
Guía de observación[1]Guía de observación[1]
Guía de observación[1]
 

Destacado

Administración de recursos humanos institución educativa
Administración  de recursos humanos institución educativa Administración  de recursos humanos institución educativa
Administración de recursos humanos institución educativa
ines Rayland
 
Interaccion entre personas y organizaciones.
Interaccion entre personas y organizaciones.Interaccion entre personas y organizaciones.
Interaccion entre personas y organizaciones.
Domingo Hernàndez Azcorra
 
Interacción entre personas y organizaciones
Interacción entre personas y organizacionesInteracción entre personas y organizaciones
Interacción entre personas y organizaciones
06robma
 
DISPOSITVAS FACTOR HUMANO
DISPOSITVAS FACTOR HUMANODISPOSITVAS FACTOR HUMANO
DISPOSITVAS FACTOR HUMANO
José Avalos
 
Factor humano
Factor humanoFactor humano
Características de Recursos Humanos
Características de Recursos HumanosCaracterísticas de Recursos Humanos
Características de Recursos Humanos
Roberto Kinto
 
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
reynaldo19400000
 
El factor humano en las organizaciones
El factor humano en las organizacionesEl factor humano en las organizaciones
El factor humano en las organizaciones
Laura Regalado
 

Destacado (8)

Administración de recursos humanos institución educativa
Administración  de recursos humanos institución educativa Administración  de recursos humanos institución educativa
Administración de recursos humanos institución educativa
 
Interaccion entre personas y organizaciones.
Interaccion entre personas y organizaciones.Interaccion entre personas y organizaciones.
Interaccion entre personas y organizaciones.
 
Interacción entre personas y organizaciones
Interacción entre personas y organizacionesInteracción entre personas y organizaciones
Interacción entre personas y organizaciones
 
DISPOSITVAS FACTOR HUMANO
DISPOSITVAS FACTOR HUMANODISPOSITVAS FACTOR HUMANO
DISPOSITVAS FACTOR HUMANO
 
Factor humano
Factor humanoFactor humano
Factor humano
 
Características de Recursos Humanos
Características de Recursos HumanosCaracterísticas de Recursos Humanos
Características de Recursos Humanos
 
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 
El factor humano en las organizaciones
El factor humano en las organizacionesEl factor humano en las organizaciones
El factor humano en las organizaciones
 

Similar a GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EDUCACIÓN

Mantenimiento de los recursos humanos
Mantenimiento de los recursos humanosMantenimiento de los recursos humanos
Mantenimiento de los recursos humanos
estrellasm
 
Diapositiv amodificada conclusion
 Diapositiv amodificada conclusion Diapositiv amodificada conclusion
Diapositiv amodificada conclusion
estrellasm
 
Claves para crear valor en tu empresa
Claves para crear valor en tu empresaClaves para crear valor en tu empresa
Claves para crear valor en tu empresa
IPAE Escuela de Empresarios
 
Diapositiva clima organizacional
Diapositiva clima organizacionalDiapositiva clima organizacional
Diapositiva clima organizacional
rieryk
 
Coloq rrhh
Coloq rrhhColoq rrhh
Coloq rrhh
vivismsm
 
S 8 Los Paradigmas Organizacionales (Blanco Y Negro)
S 8 Los Paradigmas Organizacionales (Blanco Y Negro)S 8 Los Paradigmas Organizacionales (Blanco Y Negro)
S 8 Los Paradigmas Organizacionales (Blanco Y Negro)
UNAM Facultad de Contaduría, Administración e Informática
 
Empresa mantinence por anita cantuña de comportamiento
Empresa mantinence por anita cantuña de comportamientoEmpresa mantinence por anita cantuña de comportamiento
Empresa mantinence por anita cantuña de comportamiento
Any Cantuña
 
El Director de Negocios Competitivos del Siglo XXI
El Director de Negocios Competitivos del Siglo XXIEl Director de Negocios Competitivos del Siglo XXI
El Director de Negocios Competitivos del Siglo XXI
anibalbasurto
 
Administracion del rrhh
Administracion del rrhhAdministracion del rrhh
Administracion del rrhh
sdiaz5
 
14 introducción al emprendimiento
14 introducción al emprendimiento14 introducción al emprendimiento
14 introducción al emprendimiento
José Cristian Echenique Málaga
 
Admon ppta
Admon pptaAdmon ppta
Saber Y Hacer
Saber Y HacerSaber Y Hacer
Saber Y Hacer
Juan Carlos Fernández
 
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-20057103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
Leonel Martinez Carrion
 
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-20057103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
Leonel Martinez Carrion
 
Saber y Hacer
Saber y HacerSaber y Hacer
Saber y Hacer
Juan Carlos Fernandez
 
Reclutamiento
ReclutamientoReclutamiento
Reclutamiento
Ambbar Zammar
 
Habilidades gerenciales humberto
Habilidades gerenciales humbertoHabilidades gerenciales humberto
Habilidades gerenciales humberto
oscarreyesnova
 
Admon(josemenco)
Admon(josemenco)Admon(josemenco)
Admon(josemenco)
Joseph D. Gosselin Chima
 
Admon(josemenco)
Admon(josemenco)Admon(josemenco)
Admon(josemenco)
Joseph D. Gosselin Chima
 
Uss clase nº 1-escenario competitivo
Uss   clase nº 1-escenario competitivoUss   clase nº 1-escenario competitivo
Uss clase nº 1-escenario competitivo
gestionempresarial335
 

Similar a GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EDUCACIÓN (20)

Mantenimiento de los recursos humanos
Mantenimiento de los recursos humanosMantenimiento de los recursos humanos
Mantenimiento de los recursos humanos
 
Diapositiv amodificada conclusion
 Diapositiv amodificada conclusion Diapositiv amodificada conclusion
Diapositiv amodificada conclusion
 
Claves para crear valor en tu empresa
Claves para crear valor en tu empresaClaves para crear valor en tu empresa
Claves para crear valor en tu empresa
 
Diapositiva clima organizacional
Diapositiva clima organizacionalDiapositiva clima organizacional
Diapositiva clima organizacional
 
Coloq rrhh
Coloq rrhhColoq rrhh
Coloq rrhh
 
S 8 Los Paradigmas Organizacionales (Blanco Y Negro)
S 8 Los Paradigmas Organizacionales (Blanco Y Negro)S 8 Los Paradigmas Organizacionales (Blanco Y Negro)
S 8 Los Paradigmas Organizacionales (Blanco Y Negro)
 
Empresa mantinence por anita cantuña de comportamiento
Empresa mantinence por anita cantuña de comportamientoEmpresa mantinence por anita cantuña de comportamiento
Empresa mantinence por anita cantuña de comportamiento
 
El Director de Negocios Competitivos del Siglo XXI
El Director de Negocios Competitivos del Siglo XXIEl Director de Negocios Competitivos del Siglo XXI
El Director de Negocios Competitivos del Siglo XXI
 
Administracion del rrhh
Administracion del rrhhAdministracion del rrhh
Administracion del rrhh
 
14 introducción al emprendimiento
14 introducción al emprendimiento14 introducción al emprendimiento
14 introducción al emprendimiento
 
Admon ppta
Admon pptaAdmon ppta
Admon ppta
 
Saber Y Hacer
Saber Y HacerSaber Y Hacer
Saber Y Hacer
 
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-20057103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
 
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-20057103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
7103700 tema-4-la-organiazcion-como-sistemas-actualizado-abril-2005
 
Saber y Hacer
Saber y HacerSaber y Hacer
Saber y Hacer
 
Reclutamiento
ReclutamientoReclutamiento
Reclutamiento
 
Habilidades gerenciales humberto
Habilidades gerenciales humbertoHabilidades gerenciales humberto
Habilidades gerenciales humberto
 
Admon(josemenco)
Admon(josemenco)Admon(josemenco)
Admon(josemenco)
 
Admon(josemenco)
Admon(josemenco)Admon(josemenco)
Admon(josemenco)
 
Uss clase nº 1-escenario competitivo
Uss   clase nº 1-escenario competitivoUss   clase nº 1-escenario competitivo
Uss clase nº 1-escenario competitivo
 

Más de MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ

SUTEP DECRETA HUELGA NACIONAL INDEFINIDA: 5 DE SETEIMBRE
SUTEP DECRETA HUELGA NACIONAL INDEFINIDA: 5 DE SETEIMBRESUTEP DECRETA HUELGA NACIONAL INDEFINIDA: 5 DE SETEIMBRE
SUTEP DECRETA HUELGA NACIONAL INDEFINIDA: 5 DE SETEIMBRE
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
ANTEPROYECTO DE LEY DE DESARROLLO DOCENTE
ANTEPROYECTO DE LEY DE DESARROLLO DOCENTEANTEPROYECTO DE LEY DE DESARROLLO DOCENTE
ANTEPROYECTO DE LEY DE DESARROLLO DOCENTE
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
LEY QUE PROMUEVE LA CONVIVENCIA SIN VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
LEY QUE PROMUEVE LA CONVIVENCIA SIN VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVASLEY QUE PROMUEVE LA CONVIVENCIA SIN VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
LEY QUE PROMUEVE LA CONVIVENCIA SIN VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
GESTIÓN DEL BULLYNG EN LAS IIEE
GESTIÓN DEL BULLYNG EN LAS IIEEGESTIÓN DEL BULLYNG EN LAS IIEE
GESTIÓN DEL BULLYNG EN LAS IIEE
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
GESTIÓN DEL TALENTO MATEMÁTICO EN EL AULA
GESTIÓN DEL TALENTO MATEMÁTICO EN EL AULAGESTIÓN DEL TALENTO MATEMÁTICO EN EL AULA
GESTIÓN DEL TALENTO MATEMÁTICO EN EL AULA
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
EL CELULAR COMO HERRAMIENTA PEDAGÓGICA EN EL AULA
 EL CELULAR COMO HERRAMIENTA PEDAGÓGICA EN EL AULA EL CELULAR COMO HERRAMIENTA PEDAGÓGICA EN EL AULA
EL CELULAR COMO HERRAMIENTA PEDAGÓGICA EN EL AULA
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
CREATIVIDAD EN LA ESCUELA
CREATIVIDAD EN LA ESCUELACREATIVIDAD EN LA ESCUELA
CREATIVIDAD EN LA ESCUELA
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
TALENTO ACADÉMICO
TALENTO ACADÉMICOTALENTO ACADÉMICO
TALENTO ACADÉMICO
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
DIRECTIVA PARA EL AÑO ESCOLAR 2012
DIRECTIVA PARA EL AÑO ESCOLAR 2012DIRECTIVA PARA EL AÑO ESCOLAR 2012
DIRECTIVA PARA EL AÑO ESCOLAR 2012
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
PROPUESTA DE INDICADORES EDUCATIVOS AL 2021
PROPUESTA DE INDICADORES EDUCATIVOS AL 2021PROPUESTA DE INDICADORES EDUCATIVOS AL 2021
PROPUESTA DE INDICADORES EDUCATIVOS AL 2021
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
RESULTADOS EVALUACION PISA 2009
RESULTADOS EVALUACION PISA 2009RESULTADOS EVALUACION PISA 2009
RESULTADOS EVALUACION PISA 2009
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
LA NUEVA ESTRATEGIA EDUCATIVA MUNDIAL (2011-2020)
LA NUEVA ESTRATEGIA EDUCATIVA MUNDIAL (2011-2020)LA NUEVA ESTRATEGIA EDUCATIVA MUNDIAL (2011-2020)
LA NUEVA ESTRATEGIA EDUCATIVA MUNDIAL (2011-2020)
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
MODELOS DE ACREDITACIÓN PARA EDUCACIÓN BÁSICA
MODELOS DE ACREDITACIÓN PARA EDUCACIÓN BÁSICA MODELOS DE ACREDITACIÓN PARA EDUCACIÓN BÁSICA
MODELOS DE ACREDITACIÓN PARA EDUCACIÓN BÁSICA
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
200,000 VISITAS EN SCRIBD
200,000 VISITAS EN SCRIBD200,000 VISITAS EN SCRIBD
200,000 VISITAS EN SCRIBD
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
PARADIGMAS DE LA EVALUACIÓN EDUCATIVA
PARADIGMAS DE LA EVALUACIÓN EDUCATIVAPARADIGMAS DE LA EVALUACIÓN EDUCATIVA
PARADIGMAS DE LA EVALUACIÓN EDUCATIVA
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
MODELO DE PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL
MODELO DE PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONALMODELO DE PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL
MODELO DE PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
METODOLOGIAS PARA EL AULA VIRTUAL
METODOLOGIAS PARA EL AULA VIRTUALMETODOLOGIAS PARA EL AULA VIRTUAL
METODOLOGIAS PARA EL AULA VIRTUAL
MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 

Más de MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ (20)

SUTEP DECRETA HUELGA NACIONAL INDEFINIDA: 5 DE SETEIMBRE
SUTEP DECRETA HUELGA NACIONAL INDEFINIDA: 5 DE SETEIMBRESUTEP DECRETA HUELGA NACIONAL INDEFINIDA: 5 DE SETEIMBRE
SUTEP DECRETA HUELGA NACIONAL INDEFINIDA: 5 DE SETEIMBRE
 
ANTEPROYECTO DE LEY DE DESARROLLO DOCENTE
ANTEPROYECTO DE LEY DE DESARROLLO DOCENTEANTEPROYECTO DE LEY DE DESARROLLO DOCENTE
ANTEPROYECTO DE LEY DE DESARROLLO DOCENTE
 
LEY DEL DESARROLLO DOCENTE
LEY DEL DESARROLLO DOCENTELEY DEL DESARROLLO DOCENTE
LEY DEL DESARROLLO DOCENTE
 
LEY QUE PROMUEVE LA CONVIVENCIA SIN VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
LEY QUE PROMUEVE LA CONVIVENCIA SIN VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVASLEY QUE PROMUEVE LA CONVIVENCIA SIN VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
LEY QUE PROMUEVE LA CONVIVENCIA SIN VIOLENCIA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
 
GESTIÓN DEL BULLYNG EN LAS IIEE
GESTIÓN DEL BULLYNG EN LAS IIEEGESTIÓN DEL BULLYNG EN LAS IIEE
GESTIÓN DEL BULLYNG EN LAS IIEE
 
GESTIÓN DEL TALENTO MATEMÁTICO EN EL AULA
GESTIÓN DEL TALENTO MATEMÁTICO EN EL AULAGESTIÓN DEL TALENTO MATEMÁTICO EN EL AULA
GESTIÓN DEL TALENTO MATEMÁTICO EN EL AULA
 
EL CELULAR COMO HERRAMIENTA PEDAGÓGICA EN EL AULA
 EL CELULAR COMO HERRAMIENTA PEDAGÓGICA EN EL AULA EL CELULAR COMO HERRAMIENTA PEDAGÓGICA EN EL AULA
EL CELULAR COMO HERRAMIENTA PEDAGÓGICA EN EL AULA
 
LOS CUENTOS DE MI ALUMNA NICOL 09 años
LOS CUENTOS DE MI ALUMNA NICOL 09 añosLOS CUENTOS DE MI ALUMNA NICOL 09 años
LOS CUENTOS DE MI ALUMNA NICOL 09 años
 
CREATIVIDAD EN LA ESCUELA
CREATIVIDAD EN LA ESCUELACREATIVIDAD EN LA ESCUELA
CREATIVIDAD EN LA ESCUELA
 
TALENTO ACADÉMICO
TALENTO ACADÉMICOTALENTO ACADÉMICO
TALENTO ACADÉMICO
 
DIRECTIVA PARA EL AÑO ESCOLAR 2012
DIRECTIVA PARA EL AÑO ESCOLAR 2012DIRECTIVA PARA EL AÑO ESCOLAR 2012
DIRECTIVA PARA EL AÑO ESCOLAR 2012
 
PROPUESTA DE INDICADORES EDUCATIVOS AL 2021
PROPUESTA DE INDICADORES EDUCATIVOS AL 2021PROPUESTA DE INDICADORES EDUCATIVOS AL 2021
PROPUESTA DE INDICADORES EDUCATIVOS AL 2021
 
RESULTADOS EVALUACION PISA 2009
RESULTADOS EVALUACION PISA 2009RESULTADOS EVALUACION PISA 2009
RESULTADOS EVALUACION PISA 2009
 
LA NUEVA ESTRATEGIA EDUCATIVA MUNDIAL (2011-2020)
LA NUEVA ESTRATEGIA EDUCATIVA MUNDIAL (2011-2020)LA NUEVA ESTRATEGIA EDUCATIVA MUNDIAL (2011-2020)
LA NUEVA ESTRATEGIA EDUCATIVA MUNDIAL (2011-2020)
 
MODELOS DE ACREDITACIÓN PARA EDUCACIÓN BÁSICA
MODELOS DE ACREDITACIÓN PARA EDUCACIÓN BÁSICA MODELOS DE ACREDITACIÓN PARA EDUCACIÓN BÁSICA
MODELOS DE ACREDITACIÓN PARA EDUCACIÓN BÁSICA
 
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
 
200,000 VISITAS EN SCRIBD
200,000 VISITAS EN SCRIBD200,000 VISITAS EN SCRIBD
200,000 VISITAS EN SCRIBD
 
PARADIGMAS DE LA EVALUACIÓN EDUCATIVA
PARADIGMAS DE LA EVALUACIÓN EDUCATIVAPARADIGMAS DE LA EVALUACIÓN EDUCATIVA
PARADIGMAS DE LA EVALUACIÓN EDUCATIVA
 
MODELO DE PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL
MODELO DE PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONALMODELO DE PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL
MODELO DE PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL
 
METODOLOGIAS PARA EL AULA VIRTUAL
METODOLOGIAS PARA EL AULA VIRTUALMETODOLOGIAS PARA EL AULA VIRTUAL
METODOLOGIAS PARA EL AULA VIRTUAL
 

Último

Elementos Constitucionais da Transição Energética
Elementos Constitucionais da Transição EnergéticaElementos Constitucionais da Transição Energética
Elementos Constitucionais da Transição Energética
Claudio A. Pinho
 
TAREA ACADEMICA 3 TRIBUTACION EMPRESARIAL.docx
TAREA ACADEMICA 3 TRIBUTACION EMPRESARIAL.docxTAREA ACADEMICA 3 TRIBUTACION EMPRESARIAL.docx
TAREA ACADEMICA 3 TRIBUTACION EMPRESARIAL.docx
BrigitteMercedesVida1
 
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMOSISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
Patty Gallardo
 
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefheBONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
sofialopezcom15
 
Ley Karin Material para empresa Emps.pdf
Ley Karin Material para empresa Emps.pdfLey Karin Material para empresa Emps.pdf
Ley Karin Material para empresa Emps.pdf
ssuser0a8da9
 
Cómo las ventas basadas en IA están transformando los equipos de servicios ...
Cómo las ventas basadas  en IA están transformando  los equipos de servicios ...Cómo las ventas basadas  en IA están transformando  los equipos de servicios ...
Cómo las ventas basadas en IA están transformando los equipos de servicios ...
Cade Soluciones
 
10MO 'A-B-C' → GUÍA D' REFUERZO (DEL 20 AL 24 DE JUNIO 2022).docx
10MO 'A-B-C' → GUÍA D' REFUERZO (DEL 20 AL 24 DE JUNIO 2022).docx10MO 'A-B-C' → GUÍA D' REFUERZO (DEL 20 AL 24 DE JUNIO 2022).docx
10MO 'A-B-C' → GUÍA D' REFUERZO (DEL 20 AL 24 DE JUNIO 2022).docx
FranklinManguia1
 
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
Alex oie zy
 
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdfABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ciccontrolescolar
 
unifique sin problemas los sistemas para optimizar la tecnologia #CADE
unifique sin problemas los sistemas para optimizar la tecnologia #CADEunifique sin problemas los sistemas para optimizar la tecnologia #CADE
unifique sin problemas los sistemas para optimizar la tecnologia #CADE
Cade Soluciones
 
04.- Crea y Emprende ETAPA PLANIFICACION_EJECUCION_EVALUACION IVAN.pptx
04.- Crea y Emprende ETAPA PLANIFICACION_EJECUCION_EVALUACION IVAN.pptx04.- Crea y Emprende ETAPA PLANIFICACION_EJECUCION_EVALUACION IVAN.pptx
04.- Crea y Emprende ETAPA PLANIFICACION_EJECUCION_EVALUACION IVAN.pptx
MakoMedinaChrisAvril
 
arbol marco logico aplicado universidad
arbol marco logico aplicado  universidadarbol marco logico aplicado  universidad
arbol marco logico aplicado universidad
Andres258698
 
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
carloshildebrandocas
 
Preparado para la nueva carta porte 3.1 con los sistemas siigo aspelCarta-por...
Preparado para la nueva carta porte 3.1 con los sistemas siigo aspelCarta-por...Preparado para la nueva carta porte 3.1 con los sistemas siigo aspelCarta-por...
Preparado para la nueva carta porte 3.1 con los sistemas siigo aspelCarta-por...
Cade Soluciones
 
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNATHistoria de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
GiovannaSantaCruzHui
 
tipos de puntadas de costura segun normas ISO
tipos de puntadas de costura  segun normas ISOtipos de puntadas de costura  segun normas ISO
tipos de puntadas de costura segun normas ISO
ConstanzaPosada1
 
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptxHITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
DanyDanielRomeoSaga
 
Discurso Gerencial en Venezuela desde la era Industrial hasta la actualidad I
Discurso Gerencial en Venezuela desde la era Industrial hasta la actualidad IDiscurso Gerencial en Venezuela desde la era Industrial hasta la actualidad I
Discurso Gerencial en Venezuela desde la era Industrial hasta la actualidad I
estherarcila
 
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdfPresentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
jcastilloc2
 
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
xXChristianxX1
 

Último (20)

Elementos Constitucionais da Transição Energética
Elementos Constitucionais da Transição EnergéticaElementos Constitucionais da Transição Energética
Elementos Constitucionais da Transição Energética
 
TAREA ACADEMICA 3 TRIBUTACION EMPRESARIAL.docx
TAREA ACADEMICA 3 TRIBUTACION EMPRESARIAL.docxTAREA ACADEMICA 3 TRIBUTACION EMPRESARIAL.docx
TAREA ACADEMICA 3 TRIBUTACION EMPRESARIAL.docx
 
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMOSISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
SISTEMAS DE CALIDAD EN EMPRESAS DE TURISMO
 
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefheBONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
BONAFIDE.pptx kjdhfkgefkiqefjekhfekhfhfjehfkwefuehefihefhe
 
Ley Karin Material para empresa Emps.pdf
Ley Karin Material para empresa Emps.pdfLey Karin Material para empresa Emps.pdf
Ley Karin Material para empresa Emps.pdf
 
Cómo las ventas basadas en IA están transformando los equipos de servicios ...
Cómo las ventas basadas  en IA están transformando  los equipos de servicios ...Cómo las ventas basadas  en IA están transformando  los equipos de servicios ...
Cómo las ventas basadas en IA están transformando los equipos de servicios ...
 
10MO 'A-B-C' → GUÍA D' REFUERZO (DEL 20 AL 24 DE JUNIO 2022).docx
10MO 'A-B-C' → GUÍA D' REFUERZO (DEL 20 AL 24 DE JUNIO 2022).docx10MO 'A-B-C' → GUÍA D' REFUERZO (DEL 20 AL 24 DE JUNIO 2022).docx
10MO 'A-B-C' → GUÍA D' REFUERZO (DEL 20 AL 24 DE JUNIO 2022).docx
 
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
NIIF 15 "Ingresos de Actividades Ordinarias Procedentes de Contratos con Clie...
 
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdfABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
ABC del Emprendimiento_Propuestadevalor.pdf
 
unifique sin problemas los sistemas para optimizar la tecnologia #CADE
unifique sin problemas los sistemas para optimizar la tecnologia #CADEunifique sin problemas los sistemas para optimizar la tecnologia #CADE
unifique sin problemas los sistemas para optimizar la tecnologia #CADE
 
04.- Crea y Emprende ETAPA PLANIFICACION_EJECUCION_EVALUACION IVAN.pptx
04.- Crea y Emprende ETAPA PLANIFICACION_EJECUCION_EVALUACION IVAN.pptx04.- Crea y Emprende ETAPA PLANIFICACION_EJECUCION_EVALUACION IVAN.pptx
04.- Crea y Emprende ETAPA PLANIFICACION_EJECUCION_EVALUACION IVAN.pptx
 
arbol marco logico aplicado universidad
arbol marco logico aplicado  universidadarbol marco logico aplicado  universidad
arbol marco logico aplicado universidad
 
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
582_0830070_20240703125322_874237881.pdf
 
Preparado para la nueva carta porte 3.1 con los sistemas siigo aspelCarta-por...
Preparado para la nueva carta porte 3.1 con los sistemas siigo aspelCarta-por...Preparado para la nueva carta porte 3.1 con los sistemas siigo aspelCarta-por...
Preparado para la nueva carta porte 3.1 con los sistemas siigo aspelCarta-por...
 
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNATHistoria de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
Historia de Tributación Memoria Institucional 2021-SUNAT
 
tipos de puntadas de costura segun normas ISO
tipos de puntadas de costura  segun normas ISOtipos de puntadas de costura  segun normas ISO
tipos de puntadas de costura segun normas ISO
 
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptxHITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
HITOS ESTADISTICOS - MODULO PENAL (1).pptx
 
Discurso Gerencial en Venezuela desde la era Industrial hasta la actualidad I
Discurso Gerencial en Venezuela desde la era Industrial hasta la actualidad IDiscurso Gerencial en Venezuela desde la era Industrial hasta la actualidad I
Discurso Gerencial en Venezuela desde la era Industrial hasta la actualidad I
 
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdfPresentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
Presentación marca creativa scrapbook floral fondo textura beige_compressed.pdf
 
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
PROCESO ADMINISTRATIVO SEMANA 14.pptx - 2024
 

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EDUCACIÓN

  • 1. GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL AMBITO EDUCACIONAL • Mg. CESAR DIAZ PLASENCIA • Docente Universitario
  • 2. GESTION DE RECURSOS HUMANOS: CONCEPTO: Conjunto de actividades dirigidas a obtener, desarrollar, evaluar, conservar y coordinar los recursos humanos de que dispone una organización para realizar sus objetivos.
  • 3. 1: CONTRIBUIR AL ÉXITO 2. OBTENER Y DE LA EMPRESA O ADMINISTRAR LOS INSTITUCIÓN EDUCATIVA RECURSOS HUMANOS CONFORME A LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN 3. PLANEAR CONDICIONES QUE PERMITAN LA SATISFACCIÓN DE NECESIDADES INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES.
  • 4. ¿QUE SON LAS ORGANIZACIONES? LAS ORGANIZACIONES SON SISTEMAS DISEÑADOS PARA LOGRAR METAS Y OBJETIVOS POR MEDIO DE LOS RECURSOS HUMANOS; PARA TAL EFECTO EXISTEN SUBSISTEMAS INTERRELACIONADOS ENTRE SI, CON FUNCIONES ESPECIFICAS, PERMITIENDO LA SATISFACCION DE LAS NECESIDADES TANTO INDIVIDUALES COMO ORGANIZACIONALES.
  • 5. INTERACCION ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES SOCIAL COMUNICACION PERSONAS ORGANIZACION COOP. RECIPROCA OBJ. COMUN RELACION RELACION CON OTRAS CON OTRAS PERSONAS ORGANIZACIONES EMOCIONALES SATISFAC. ESPIRITUALES ORG. AYUDA A NECESIDADES SATISFAC. NECES. INTELECTUAL DE SU PERSONALES ECONOM. Etc. PERSONAL
  • 6. - FINANC - TECNOLOG FINES LUCRO EMPRESA - MERCADO - CREDITO (OBTIENE GANANCIAS) RH RNH - BB/SS etc. EXCEDENTES SOSTIENIMIENTO, PERSONAS GANANCIA PERMITE ORGANIZACION CRECIMIENTO DE LA EMPRESA SIN FINES DE LUCRO FUNDACION BIEN COMUN RH RNH
  • 7. AMBIENTE DONDE SE REALIZA LA TAREA DINAMICA AMBIENTAL POCOS CAMBIOS CAMBIOS RAPIDOS E ESTABLE IMPREVISIBLE INESTABLE PREVISIBLE ESTABLEC. NORMAS Y COMPORTAM. CON DINAMICA ESTANDAR - RUTINANRIO RGLTOS CAMBIANTE (MOD. ADHOCRATICO) CAMB LEVE-PREVISIBLE) MISMA ACCION REACCIONES ADECUADAS CLIENTES Y PROVEEDORES MISMA REACCION A LAS RESTRICC. AMB. COMPORTAM. CONSERVADOR INNOVAC. PERMANENTE POSTERIORMENTE MOSTRO CAMBIOS – PERDIO ESTABILIDAD GRAN EXITO
  • 8. AMBIENTE DE TAREA POCOS DPTOS VARIOS DPTOS ESTRUC ESTRUCT. AMB. HOMOGENEO SENCILLA AMB. HETEROGENEO CENTRALIZADA COMPLEJA - UN SOLO PRODUCTO O B/S - UN SOLO TIPO CLIENTE •DIV. PRODUCTOS o B/S - UN SOLO TIPO PROVEED. •DIV. CLIENTES - UN SOLO TIPO COMPETID. •DIV. PROVEED. •DIV. COMPETID SIMPLICIDAD CARACTERISTICA COMPLEJIDAD GRAN ÉXITO MUCHOS PROD - SERV. -. COMPAÑIAS DE MUCHOS PRODUCTOS
  • 9. TIPOLOGIA DE AMBIENTES DE TAREA ESTABLE INESTABLE MOD. FLEX.-ADHOCRAT. MOD. BUROC. Y RIG. POCOS DPTOS SIMPLE- HOMOGENEO REPET. CONSERVD IMPREVIS. POCOS PDTOS, SIMPLE Y PREV. CREATIVO-INNOV. ESTRUCT. SENCILLA POCOS CAMBIOS MOD. BUROC. Y RIG. MOD. FLEX- REPET. - CONSERV. ADHOCRAT. VARIOS DPTOS VARIOS DPTOS COMPLEJ-PREVIS. COMPLEJ-IMPREV. HETEROGENEO SUJETO A POCOS CREATIVO CAMB.(ESTRUC. INNOVADOR DIFERENCIADA). ESTRUCT. DIFERENCIADA
  • 10. ENERGIA ENERGIA ORGANIZACION (PERSONAS) (MATERIALES) ENERGIA RECURSOS HUMANOS RECURSOS NO HUMANOS (MANO DE OBRA DIRECTA) EFICACIA ORGANIZACIONAL: CUANDO DE LO QUE ENTRA A LA EMPRESA SALE COMO PRODUCTO O SERV. CON RESULTADOS FAVORABLES DESCONTANDO LO QUE ABSORVE EL SISTEMA (SUPERVIVENCIA DE LA EMPRESA) FACTORES QUE CONDUCEN A LA EFICACIA ADMINISTRATIVA: -CUALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN (HUMANA -NIVEL DE CONFIANZA E INTERES (JEFE – EMPLEADO) -LA MOTIVACION -LA LEALDAD -EL DESEMPEÑO -CAPACIDAD DE LA ORGANIZACION.
  • 11. MEDIDAS DE LA EFICACIA ADMINISTRATIVA - (SUGERENCIAS) - CAPACIDAD DE ADMINISTRACION -- FUERZA LABORAL ADECUADA (SELECC. DE PERSONAL CALIFICADO). - MORAL ELEVADA DEL TRABAJADOR - SATISFACCION EN EL TRABAJO. - BAJO NIVEL DE ROTACION Y AUSENTISMO - BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES - BUENAS RELACIONES ENTRE DEPARTAMENTOS - UTILIZAR ADECUADAMENTE LOS RECURSOS Y LA FUERZA LABORAL - ADAPTARSE A LOS CAMBIO EXTERNOS.
  • 12. EFICAC. ADMINIST. EFICACIA ORGANIZACIONAL CONDICIONES ESENCIALES PARA -OBJETIVOS ALCANZAR EMPRESARIALES EFICACIA ADMINNISTRATIVA: -MANTENIMIENTO DEL SISTEMA INTERNO -ADAPTACION AL AMB. EXTERNO EXITO ORGANIZACIONAL -SATISFACCION DE LA COMUNIDAD -SATISFACCION CONSUMIDORES -SATISFACCION DE LOS PROVEEDORES -SATISFACCION DE LOS GERENTES. -SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS -SATISFACCION DE LOS ACCIONISTAS etc
  • 13. RECURSOS HUMANOS EFICIENCIA: UTILIZACION RACIONAL DE LOS RECURSOS PRODUCTIVOS, ES UTILIZAR LOS RECURSOS DE LA MEJOR MANERA (COMO SE HACEN LAS COSAS) EFICACIA: COMO HACER CLIMA OPTIMOS LOS RENDIMIENTOS ORGANIZACIONAL (PARA QUE SE HACEN LAS COSAS, SI SE HAN LOGRADO LOS OBJETIVOS- RESULTADOS) RECURSOS MATERIALES EL CLIMA ORGANIZACIONAL REFLEJA LA INTERACCION ENTRE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN DE ALLI SE DETERMINA LA PRODUCTIVIDAD, LA SALUD ORGANIZACIONAL.
  • 14. RELACION ENTRE EFICACIA Y EFICIENCIA PARASITO R E N D NO ES EFICIENTE ES EFICIENTE ES EFICIENTE Y NI EFICAZ PERO NO EFICAZ EFICAZ PERO EFICAZ I NO EFICIENTE M NO ALCANZA LAS ADMINISTRA MUY ALCANZA LAS ALCANZA LAS I METAS Y PARA BIEN PERO NO METAS PERO HACE METAS DE SU COLMO ALCANZA LAS METAS USO ORGANIZACIÓN Y E DESPERDICIA LOS DE LA ORGANIZACION INDISCRIMINADO A LA VEZ RECURSOS DE LA DE LOS RECURSOS ECONOMIZA N ORGANIZACION DE LA RECURSOS O LOS ORGANIZACION HACE RENDIR T MUCHO MAS O
  • 15. ASPIRACIONES, VALORES, ACTITUDES, TRATAMIENTO COMO PERSONAS MOTIVACION Y OBJETIVOS PERSONAL E PERSONALES INDIVIDUALIZADO TRATAMIENTO DE LA PERSONAS HABILIDADES, CAPACIDADES COMO RECURSOS EXPERIENCIA, DESTREZA Y TRATAMIENTO CONOCIMIENTOS NECESARIOS IGUAL Y GENERICO
  • 16. ACEPCIONES DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS TENDENC. ANTIGUA TENDENC. ACTUAL HOMBRE HOMBRE PERSONA RECURSO (MAQUINA- INSUMO) LOS HOMBRES SON - ERAN OBJETOS Y RECURSOS PRODUCTIVOS ADMINISTRADORES DE SUS TAREAS Y EJECUTOR -EL HOMBRE ES UN MEDIO DE PRODUCCION. DE ELLAS EN TODO -LOS PROBLEMAS LOS RESUELVE LA NIVEL. GERENCIA (MINORIA) -BAJA PRODUCTIVIDAD ES EL ELEMENTO DE -DISTANCIAMIENTO EN LAS TAREAS EN LA DIAGNOSTICO, SOLUCIONA SUS ORGANIZACION PROBLEMAS Y MEJORA EL TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN PROVOCA CONFLICTOS SOCIALES
  • 17. FACTOR INTERNO MOTIVACION HUMANA NECESIDAD HUMANA Gasto de energía PATRONES DE COMPORTAMIENTO ACTUAR DE UNA QUE VARIAN IMPULSO DETERMINADA EN LAS MANERA PERSONAS . (COMPORTAMIENTO ESPECIFICO) INTERNO EXTERNO •VALORES PERSONALES •SIST. COGNITIVO PROCESOS •HABILIDADES PARA MENTALES AMBIENTE LLEGAR A OBJETIVOS. •VALORES SOCIALES etc. SIST. DE COGNICION O CONOCIMIENTO PIENSA VALENCIAS POSITIVAS TODOS LOS ACTOS SIENTE O HUMANOS CREE VALENCIAS NEGATIVAS
  • 18. PROCESO MOTIVACIONAL MOTIVOS O COMPORTAMIENTO IMPULSOS DE BUSQUEDA TENSION DEL NECESIDAD INDIVIDUO SATISFECHA NECESIDAD REDUCCION INSATISFECHA DE LA TENSION
  • 19. • TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN TEORÍAS PSICÓLOGICAS 1. Jerarquía de Necesidades de MASLOW 2. De los dos factores – HERZBERG 3. Teoría de las Expectativas VÍCTOR VROOM 4. Teoría de la Equidad STANCEY ADAMS
  • 20. ABRAHAM MASLOW JERARQUIA DE LAS NECESIDADES NECESIDAD DE AUTORREALIZACION NECESIDAD DE CONQUISTAS AUTOESTIMA INDIVIDUALES NECESIDADES SOCIAL NECESIDADES SEGURIDAD NECESIDAD FISIOLOGICAS
  • 21. FREDERICK HERZBERG TEORIA DE LOS DOS FACTORES FACTORES HIGUIENICOS FACTORES MOTIVACIONALES CONDICIONES QUE RODEAN AL TIENEN QUE VER CON EL HOMBRE EN EL TRBAJO CONTENIDO DEL CARGO O TAREA INCLUYEN LAS CONDICIONES LABORALES, EL ABARCAN LOS LOGROS, EL RECONOCIMIENTO SALARIO, EL ESTATUS, LA SEGURIDAD EN EL DE LOS LOGROS, LA RESPONSABILIDAD, EL EMPLEO Y LA CALIDAD DE LAS RELACIONES AVANCE Y EL CRECIMIENTO, LIBERTAD DE INTERPERSONALES DECIDIR, DELEGACION DE RESPONSABILIDAD, ASCENSO. EVITAN INSATISFACCION SATISFACC. DURADERA – AUM. PRODUCTIVIDAD
  • 22. TEORIA DE LA EXPECTATIVA (LAWLER) CREENCIA DE QUE EL DINERO AYUDARA A NECESIDAD SATISFACER LAS NECESIDADES MOTIVACION NO PARA EL SATISFECHA CREENCIA DE QUE LA OBTENCION DE DESEMPEÑO DINERO REQUIERE DESEMPEÑO
  • 23. OBJETIVOS INDIVIDUALES EXPECTATIVAS LA MOTIVACION RELACION ENTRE PARA PRODUCIR PRODUCTIVIDAD Y ESTA LOGRO DE OBJETIVOS RECOMPENSAS EN FUNCION DE INDIVIDUALES CAPACIDAD PERCIBIDA DE RELACIONES ENTRE INFLUIR EN SU NIVEL DE EXPECTATIVAS Y PRODUCTIVIDAD RECOMPENSAS VICTOR VROOM
  • 24. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS. LOS INDIVIDUOS COMPARAN SUS RECOMPENSAS Y EL PRODUCTO DE SU TRABAJO CON LOS DEMÁS, Y EVALÚAN SI SON JUSTAS. REACCIONAN PARA ELIMINAR CUALQUIER INJUSTICIA. LA INEQUIDAD ES INJUSTICIA, SI RECIBE IGUAL QUE LOS DEMAS SE SIENTE SATISFAECHO Y MOTIVADO PARA SEGUIR ADELANTE, DE LO CONTRARIO SE DESMOTIVA. OTRAS VECES AUMENTA EL ESFUERZO PARA LOGRAR LO MISMO QUE LOS DEMÁS.
  • 25. PLAN DE VIDA MOTIVACION ORGANIZADO ÉXITO En Salud En trabajo En lo Espiritual En lo económico DESARROLLAR POTENCIALIDADES Y TALENTOS PERSONALES
  • 26. PLAN DE VIDA MOTIVACION ORGANIZADO LA MOTIVACION PERSONAL ES TAN ÉXITO IMPORTANTE En Salud COMO LA En trabajo MOTIVACION AL En lo Espiritual SUBORDINADO En lo económico PORQUE PEDIRLE AL TRABAJADOR UN TRABAJO EFICAZ SI NO ESTA DESARROLLAR MOTIVADO POTENCIALIDADES Y TALENTOS PERSONALES
  • 27. ¿PARA QUE Y PORQUE MOTIVAR? PERSONA SUCITA AUTOESTIMA Y SIGNIFICATIVA AUTOCONTROL Y MODELO IMITADO ELEVA LA AUTOESTIMA ALIENTA EL Y REDUCE EL APRENDIZAJE SENTIMIENTO DE Y EL CAMBIO INFERIORIDAD REDUCE LA RESISTENCIA AL CAMBIO LA PERSONA RECOMPESADA ESTA DISPUESTA A NEGOCIAR EL CAMBIO LA SUPERVISION DEL DA A LOS DEMAS TRABAJO Y DE LAS INFORMACION UTIL ACCIONES DE CAMBIO DE SU EFICACIA A TRAVES DE LOS PERSONAL ENFATIZA INCENTIVOSCAMBIA EL LOS PUNTOS CLIMA EN LA ESCENCIALES ORGANIZACION
  • 28. LA MOTIVACION EN EL TRABAJO ES UNA NECESIDAD PERMANENTE EN CASO CONTRARIO SERIA UN CENTRO DE PERSECUCIONES, DESCONTENTOS Y CONFLICTOS LABORALES NO FACILES DE SUPERAR CON SIMPLES SANCIONES Y DESPIDOS. LA DESMOTIVACION CONLLEVA AL DESCONTENTO ESTO TRAE BAJAS PRODUCCIONES EN EL TRABAJO HASTA LA QUIEBRA EN LA EMPRESA DEBE EXISTIR CONTINUA MOTIVACION AL HOMBRE QUE ES FACILMENTE DESMOTIVADO
  • 29. TECNICAS DE MOTIVACION -DESEO DE EXPRESAR MI HABILIDAD EN EL TRABAJO. -DESEO DE EXPRESARSE ASIMISMO EN LO QUE PARA QUE SE ADECUE A LAS M ADAPTE EL NECESIDADES DEL HOMBRE, ANHELA O TRABAJO AL AVERIGUE QUE ES LO QUE SE -DESEO DE HACER UNA T HOMBRE DESEA DE SU TRABAJO Y ACTIVIDAD ESTIMULANTE ESFUERCESE POR SATISFACERLO PRODUCIRÁ MAS. I V -DESEO DE DECIDIR LIBREMENTE A C -DESEO DE APRECIO Y AUTO ESTIMACIÓN I O NO APLIQUE UNA ACENTUADA VIGILANCIA PERSONAS PRODUCTIVAS SUPERVISION N DEMASIADO ES SINONIMO DE POBRE DE NIVEL BAJO Y MEDIO NO NECESITAN MUCHA I ESTRECHA PLANEACION, INSUFICIENTE VIGILANCIA (INDEPENDENCIA) DELEGACION DE TAREAS N Y PRODUCIRÁ MEJOR T E APROVECHE R EL ORGULLO INFLUENCIA MUTUA ENTRE TRABAJADORES N DEL LA INFLUENCIA DEL GRUPO LOS SUPERVISORES DEBEN GRUPO PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA TRATAR A LOS TRABAJADORES A COMO SERES HUMANOS NUNCA NEUTRAL
  • 30. TECNICAS DE MOTIVACION -50% DE LA MOTIVACIÓN PROVIENE DEL MEDIO AMBIENTE MOTIVACION SI NO ESTAS MOTIVADO ASIMISMO NO PODRAS MOTIVAR A LOS DEMAS -RECOMPENSAS Y AMENAZAS PRODUCEN EFECTOS REALES M O SELECCIONAR GENTE APTITUDES GRAN AFABILIDAD - TI MOTIVADA HABILIDADES PEQUEÑO REGALO V A CI O TRATAR A CADA AYUDARLE A OBTENER LO QUE BUSCA N PERSONA COMO UN PREGUNTARLE QUE LE MOTIVA ESCUCHAR A LAS PERSONAS E INDIVIDUO X T E FIJAR METAS R IRREALES DESMOTIVA REALISTAS Y DEBE HABER EQUILIBRIO N FACILES DE ALCANZAR DESMOTIVA DESAFIANTES A TRATAR A CADA PERSONA COMO UN AYUDARLE A SOLUCIONAR SUS AUMENTA SU AUTOESTIMA PROBLEMAS INDIVIDUO
  • 31. CICLO MOTIVACIONAL ROMPE PROVOCA SATISFACCION EQUILIBRIO NECESIDAD UNA EQUILIB DEL DE ORGANISMO REACCION NECESIDADES COMPORT. TENSION DESEQUILIB. INCOMODIDAD HUMANO REPETICION :CON EL APRENDIZAJE SE VUELVE MAS EFICAZ PARA LA SATISFACCION DE NECESIDADES.
  • 32. CUANDO LAS NECESIDADES NO SON SATISFECHAS BARRERA FRUSTRACION SICOLOGICOS: AGRESIVIDAD APATIA, DESADAPTAC. FISIOLOGICO: TENSION EQUILIBRIO ESTIMULO NERVIOSA, CAERDIACA, NECESIDAD INTERNO INCENTIVO DIGESTIVA. COMPORTAM. DERIVADO COMPENSACION EN VEZ DE ASCENSO OBTIENE UN BUEN SALARIO.
  • 33. Sugerencias para motivar a nuestros Recursos Humanos – Mantener al personal informado de las tareas a realizar y sus recompensas. – Involucrar al personal en la toma de decisiones de acuerdo a su capacidad. – Mantener una política de “puertas abiertas” y que se vea equidad en la asignación de recompensas. – Desarrollar una actitud de cuidado al establecer metas de manera que sean alcanzables.
  • 34. CLIMA ORGANIZACIONAL ESTADO DE ADAPTACION FISIOLOGICAS ADAPTACION AL SEGURIDAD INDIVIDUO MANTENER UN MEDIO SOCIALES EQUILIBRIO CONTINUAMENTE EMOCIONAL SATISF. NECESIDAD AUTOESTIMA AUTORREALIZACION NO SATISFACERLOS IMPLICA PROBLEMAS DE ADAPTACION GRAN MOTIVACION: LAS RELACIONESS CON LAS PERSONASS SON ANIMOSAS, HAY INTERES Y COLABORACION. MOTIVACION ESCASA : LAS RELACIONES SE ENFRIAN SON APATICOS, DESINTERESADOS AL TRABAJO CREAN AGRESIVIDAD E INCONFORMISMO. (ENFRENTAMIENTO ABIERTO= HUELGA). SENTIRSE BIEN CONSIGO MISMO. ADAPTACION SENNTIRSE BIEN CON LOS DEMAS. CARACTERISSTICA VARIA DE PERSONA ENFRENTAR LOS PROBLEMAS Y LAS DE LA PERSONA APERSONA EXIGENCIAS DE LA VIDA. MENTALMENTE SANA Y EN EL MISMO INDIVIDUO
  • 35. CLIMA ORGANIZACIONAL: SE REFIERE A LAS PROPIEDADES DE LA “MOTIVACION” AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN Y ESTE CLIMA PUEDE SER FAVORABLE O DESFAVORABLE. EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEPENDE DEL ESTILO QUE EL LIDER UTILIZA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (POLITICA – VALORES) CARACTERISTICAS DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN, NATURALEZA DELNEGOCIO Y ETAPADE VIDA DE LA EMPRESA. EXITACION Y SATISFACCION EUFORIA Y ENTUSIASMO ELEVADO OPTIMISMO CALIDEZ Y RECEPTIVIDAD CLIMA ORGANIZACIONAL NEUTRO MOTIVACION FRIALDAD Y DISTANCIAMIENTO PESIMISMO INSUBORDINACION AGRESIVIDAD BAJO DEPRESION
  • 36. LA COMUNICACION TRANSMITE DATOS, UNE PERSONAS IDEAS COMPARTIENDO VALORES SENTIMIENTOS PENSAMIENTOS Y EMOCIONES (LO HACE SOCIABLE) TRANSFERENCIA TRANSACCION ENTRE DE LA PERSONAS INFORMACION (2 O MAS PERSONAS) Y SIGNIFICADO EMISOR Y RECEPTOR LA ORGANIZACIÓN COMPRENSION DE UNA NECESITA DE LA PERSONA A OTRA COMUNICACIÓN ENTRE LAS PERSONAS
  • 37. ELEMENTOS DE LA PERFECTA COMPRENSION DE LA COMUNICACION DATO INFORMACION COMUNICACION REGISTRO DEL EVENTO CONJUNTO DE DATOS CON INFORMACION BANCO DE DATOS DETERMINADO SIGNIFICADO TRANSMITIDA A SON LETRAS QUE FORMAN ALGUIEN Y ESTA LO PALABRAS QUE DAN LA COMPRENDA. ALMACENAR INFORMACION. DATOS QUE DESPUES SE (REDUCE LA INCERTIDUMBRE) COMBINARAN Y PROCESARAN COMUNICAR: VOLVER COMUN A UNA O VARIAS PERSONAS UNA DETERMINADA COMUNICACION
  • 38. SITUACIONES EN QUE LA INFORMACION SE OBTUVO DE MANERA VAGA E IMPRECISA: -CODIFICACION DEFICIENTE -SELECCIÓN LIMITADA DE SIMBOLOS -CONFUSION EN EL CONTEXTO DEL MENSAJE -CANAL INAPROPIADO -RUIDO ALTO -PREJUICIOS -INADECUADO CONOOCIMIENTO -HABILIDADES DE PERCEPCION DEL RECEPTOR -DESCUIDO EN EL PROCESO DE DECOFDIFICACION
  • 39. ELEMENTOS DEL PROCESO DE LA COMUNICACION FUENTE TRANSMISION CANAL REPECTOR DESTINO PERSONA EQUIPO QUE ESTABLECE EQUIPO RECEPTOR A QUIEN SE QUE EMITE CONTACTO CONECTA LA ENTRE EL CANAL Y DIRIGE EL EL FUENTE – ENTRE LA DESTINO MENSAJE CANAL FUENTE - DESTINO MENSAJE. HACE COMPRENSIBLE CODIFICA EL MENSAJE RETROALIMENTACION EFECTIVA SISTEMA ABIERTO SIN EMBARGO EL RUIDO PERTURBA EL MENSAJE EN EL CANAL Y DEMAS PARTES DEL SISTEMA DE SOMUNICACION
  • 40. REDES DE LA COMUNICACION PUEDEN SER FORMALES E INFORMALES. FORMALES SON VERTICALES Y SIGUEN LA CADENA DE AUTORIDAD, INFORMALES NO SON RIGIDAS EN SU DIRECCION Y PUEDEN TOMAR CUALQUIER DIRECCION O SALTAR NIVELES DE AUTORIDAD (EL RUMOR O EL CHISME). UNA RED FORMAL PRESENTA TRES FORMAS: -LA CADENA QUE SIGUE LA RED FORMAL DE MANDO, SE USA SI LA PRECISION DE LOS DATOS ES LO MAS IMPORTANTE. -LA RUEDA: SE APOYA EN UN LIDER PARA ACTUAR COMO UN CONDUCTO CENTRAL DE LAS COMUNICACIONES DEL GRUPO DE AQUÍ SURGE EL LIDER, ES RAPIDO Y DE ALTA PRECISION. -TODA LA RED DEL CANAL.- TODOS LOS MIEMBROS SE COMUNICAN EN LAS REDES SU PRECISION ES MODERADA Y AQUÍ NO SURGE LIDER, AUNQUE ES LA MAS ADECUADA. LOS CHISMES DE ALGUNA MANERA MUESTRAN A LOS GERENTES TEMAS QUE LOS EMPLEADOS CONSIDERAN IMPORTANTE, DE ESTA FORMA EL GERENTE PUEDE MINIMIZAR LAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LOS RUMORES.
  • 41. DIRECCION DE LA COMUNICACION VERTICAL HORIZONTAL GERENTE GERENTE - MISMO NIVEL. -INTERCAMBIA INFORMACION - ES INFORMAL OBRERO OBRERO -EVITA PROCESOS BUROCRATICOS Y RETROALIM. LENTOS ASIGNA TAREAS INFORMA EL SENTIR DE LOS DA INSTRUCCION. EMPLEADOS. BUZONES DE SUGERENCIA QUEJAS - ENCUENTAS AMBAS SON IMPORTANTES PARA LOGRAR METAS CON MINIMO DE PROBLEMAS
  • 42. BARRERAS DE LA COMUNICACION ENTRADA VARIABLE INTERVINIENTE SALIDA BARRERAS DE COMUNIC -IDEAS PRECONSEBIDAS MENSAJE TAL COMO -MOTIVACION O INTERES MENSAJE TAL COMO SE ENVIA -RECHAZO DE LA INFO. SE RECIBE -HABILIDAD PARA COMUNIC. -COMPLEJIDAD DE L0S CANALES. -PROBLEMAS Y CONFLICTOS PERSONALES.
  • 43. TIPOS DE BARRERAS QUE LIMITAN LA COMUNICACION B. PERSONALES B. FISICAS B. SEMANTICAS Interferencias Interferencias Interferencias ESPACIO FISICO INTERPRETAC. DE LIMITES PERSONALES INTERFERENCIAS PALABRAS. HABITOS DE ESCUCHA FISICAS TRASLACION DE EMOCIONES, VALORES FALLAS MECANICAS LENGUAJE. PREOCUPACIONES RUIDOS AMBIENTALES SIGNIFICADO DE SEÑALES. SENTIMIENTOS PERSONALES DISTANCIA FISICA SIGNIFICADO DE MOTIVACIONES SIMBOLOS. SUCESOS LOCALES DECODIFICACION DE GESTOS. BLOQUEADORES DEL DESTINO SENTIDO DE LOS Distorciones de RECURSOS DE LA La COMUNICACION comunicación
  • 44. COMPORTAMIENTO HUMANAO EN LAS ORGANIZACIONES HOMBRE SATISFACE SUS NECESIDADES-OBJETIVOS; A VECES SE PROACTIVO REBELA A LA ORG. Y DEPENDE COMO APLICA EL LIDER DE LA ORG. LA ESTRATEGIA(PRACTICAS – ORGANIZATIVAS) HOMBRE SE RELACIONA CON OTRAS PERSONAS Y/O ORGANIZAC. A SOCIAL TRAVES DE ELLA SE OBTIENE INFO. TANTO DE EL MISMO COMO DEL AMBIENTE HOMBRE MOTIVADO POR DIVERSAS NECESIDADES, EL NECESIDADES COMPORTAMIENTO HUMANO ESTA INFLUENCIADO POR DIVERSAS VALENCIAS (+) (-). HOMBRE CON LA EXPERIENCIA ACUMULADA, PUEDE SELECCIONAR PERCIBE/EVAL DATOS DEL AMBIENTE Y EVALUARLOS, CONFORME A SUS NECESIDADES Y VALORES. DE ALLI NACE UN DET. COMPORTAM. HOMBRE PUEDE ANALIZAR SEGÚN LOS PLANES DE PIENSA/ELIGE COMPORTAMIENTO QUE ELIGE; DESARROLLA Y EJECUTA PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS TRAZADOS CAPAC. LIMIT DE ES RESTRINGUIDO PORQUE LAS CARACT. DEL HOMBRE REPTA PARA ES LIMITADA; ESTA DADA EN FUNCION DE LAS APTITUDES ACTUAR (INNATAS) Y DEL APRENDIZAJE, CAPACIDAD FISICA E INTELECTUAL SON LIMITADAS.
  • 45. HOMBRE COMPLEJO (TAYLOR, GANTT) “EL HOMBRE ECONOMICO” 1RO T. ADMON MOTIVADO POR RECOMPENSA SALARIAL SATISFAC. CIENTIFICA (PEREZOSO) NECESIDADES FISIOLOGICAS-SEG. EL HOMBRE TRABAJA PARA GANAR DINERO – MOTIVACION- SATISFACER SUS NECESIDADES. (LEWIN. DICKSON) 2DO COMBATE “HOMBRE SOCIAL” T. RELACIONES HUMANAS LA TEORIA SU MOTIVACION ES LA RECOMPENSA SOC TRABAJA ANT. PARA VIVIR CON SUS SEMEJANTES GREGARIO Y PONE ENFASIS EN RECOMPENSAS SOCIALES (f. BASICA) SATISF NECES. (SOCIALES Y DE AUTOEST) 3ER “HOMBRE ORGANIZACIONAL” T. BUROCRACIA REALIZA ROLES SIMULTANEOS EN LA ORGANIZAC.; CADA PERSONA REALIZA ROLES DIFERENTES EN LAS DIVERSAS T. ESTRUCTURALISTA ORGANIZACIONES; ES PARTE DE LA ORGANIZAC. LA NECESITA PARA SATISFACER NECESIDADES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS.(INTEGRAAL H. ECONOM Y SOCIAL). (SIMON) SUSTITUYE LA T. RELAC. HUMANAS POR LA T. ADMINISTRAT; 4TO EL HOMBRE PROCESA INFO Y TOMA DECISIONES, ES DECIR, T. DEL COMPORTAM. RECIBE, PROCESA EVALUA Y TOMA DECISIONES RESPECTO DE LA INFO RECIBIDA. ESTE SOLUCIONA SUS PROBLEMAS Y SITUAC. COMPORTAM. DE ACUERDO A LOS OBJT. DESEADOS. LAWRENCE Y SCHEIN) “APLICAN LA T. 5TO SISTEMATICA” A LAS ORGANIZACIONES; EL T. SITUACIONAL HOMBRES ES UN MICROSISTEMA INDIVIDUAL Y COMPLEJO, CADA PERSONA ES UN MUNDO APARTE, NADA ES ABSOLUTO TODO ES RELATIVO.
  • 46. RELACIONES DE INTERCAMBIO ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES PARA SERVIR A LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN COMO: -TRABAJO OFRECEN -HABILIDAD -COMPROMISOS -ESFUERZO CONTRIB. -TIEMPO PERSONAS ORGANIZACIONES PARA SERVIR A LAS NECESIDADES OFRECEN DE LA PERSONA COMO: -SALARIO -ENTRENAMIENTO Y CAPACIDAD INCENTIVO -SEGURIDAD -BENEFICIOS SOCIALES -OPORTUNIDADES (+) RECOMPENSA / (-) EXIGENCIA (+) SATISFACC./ (-) ESFUERZO (+) CONTRIBUCION DEL TRABAJADOR ABANDONA QUE SOBREPASE LOS COSTOS DE (+) ESFUERZO / (-) SATISFACC. PERS. LA ORGANIZAC. QUE EL INDIV. CONTRIBUYA MAS DE LO QUE LA ORGANIZAC. BRINDA.
  • 47. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y OBJETIVOS INDIVIDUALES LA ORGANIZACIÓN PRETENDE ALCANZAR: UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD CALLIDAD, REDSUCIR COSTOS ORGANIZACIONALES SATISFACCION DEL CLIENTE OBJETIVOS INDIVIDUALES LO QUE LAS PERSONAS PRETENDE ALCANZAR: SALARIO, BENEFICIOS SOCIALES, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES ADECUADAS EN EL TRABAJO DESARROLLO PROFESIONAL
  • 48. TANTO LAS ORGANIZACIONES ACOMODACION Y AJUSTE DESARROLLO COMO LOS INDIVIDUOS RECIPROCO (INDIVIDUO- RECIPROCO REALIZAN SELECCION ORGANIZAC.) CARRERA DENTRO DE DE MANERA ADAPTACION MUTUA RECIPROCA LA ORGANIZACIÓN. 1er PASO 2DO PADO 3ER PASO EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL: ÉXITO EN LA ORGANIZACIÓN, OTORGA UNA JUSTA REMUNERACION A SUS EMPLEADOS Y LOS MOTIVA A SEGUIR DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, RECIBE DE IGUAL MODO CONTRIBUCIONES ADECUADAS (EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL) QUE LE GARANTIZAN SU SOBREVIVENCIA Y CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL.
  • 49. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS TRADICIONAL SISTEMA CERRADO NATURALEZA MATERIA PRIMA = PDTO Y BB/SS PROCESO PRODUCTO CAPITAL MEDIOS REMUNERATIVOS - MOD (Materiales, materia prima). SIMPLISTA TRABAJO ACCION HUMANA - PRODUCTO TERMINADO
  • 50. RECURSOS ORGANIZACIONALES SIST. ABIERTOS – MAS COMPLEJO. RECURSOS CONTEN. PRINCIPAL DENOM. AREAS TRADICIONAL. -EDIFICIOS Y TERRENO R. MATERIALES -MAQUINAS, EQUIPO O ADMON -MATERIA PRIMA NATURALEZA INSTALACIONES PROD -MATERIALES FISICAS -TECNOLOGIA DE PROD -DINERO, CAPITAL, CREDITO R. FINANCIEROS ADMON -FLUJO DE DINERO CAPITAL (DEFINE LA EFICACIA FINC -INGRESOS, FINANCIACION DE LA ORGANIZAC). -INVERSIONES RRHH ENCAMINA -DIRECTORES, GERENTES AL CRECIMIENTO DE -JEFES, SUPERVISORES ADMON TRABAJO LA EMPRESA -OFICINISTAS, OPERARIOS RH -TECNICOS MERCADO DE CLIENTES, R. MERCADOLOGICOS NO TIENE ADMON CONSUMIDORES O (MEDIO) CORRESPONDENCIA MERC. USUARIOS -PLANEACION, ORGANIZAC. R. ADMINISTRATIVOS -DIRECCION Y ADMON EMPRESAS -CONTROL GRAL
  • 51. ESTILOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS teorías que predominan. Las necesidades según McGregor (1975) (TEORIA DEL COMPORTAMIENTO) Formula dos hipótesis para describir el comportamiento de los trabajadores de una organización Son la Teoría X y la Teoría Y Cada hipótesis conlleva unas recomendaciones para la Dirección de Recursos Humanos Ambas teorías son los extremos de un continuo donde se situarían los comportamientos concretos
  • 52. ESTILOS DE LA ADMON DE RH TRADICIONAL (DOUGLAS MC. GREGOR) MODERNO PASIVO TEORIA X TEORIA Y ACTIVO NO LE GUSTA TRABAJAR TRABAJO ES LO EVITA EN LO FUENTE DE POSIBLE SATISFACC. NO DE SUFRIMIENTO PREFIERE SER DIRIGIDOY RECOMPENSAS EN EL NO DIRIGIR TRABAJO Trabajo es UNIDAS A LOS fuente COMPROMISOS EVITA LOS CAMBIOS Y De satisfacción. LA RESPONSAB. APRENDER Y ACEPTAN ASUMIR RESPONSAB. Delega AUTOCONTROL responsabilidad. SU MOTIVA= SALARIO INCENTIVO EXTERNO IMAGINACION Y CREATIVIDAD EN LA Ampliación LA ORGANIZ. LE OBLIG. MAYORIA DE PERS. Del Cargo. Y CONTROLA. CASTIGA POT/HUM. LEJOS DE SER PARA LOGRAR Solo se usa USADO EN SU TOTALIDAD SUS OBJET. Parcialmente. HOMBRE ES PASIVO Y PEREZOSO POR LA MOTIVACION ESTA EN LA NATURALEZA PERSONA.
  • 53. La Teoría de Ouchi (1982) La Teoría Z • Coordinación de objetivos: Confianza en que la organización es medio para satisfacer objetivos individuales • Lealtad: introducción de fidelidad / nobleza entre empleados y de estos con la dirección • Equidad : justicia y equilibrio • Sentido de la realidad : reconocer los propios errores - corrección y los propios aciertos - potenciación • Sutileza : profundizar en el conocimiento de la realidad • Espíritu de grupo: el individuo multiplica su esfuerzo al saberse parte de un grupo
  • 54. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES HUMANAS COMPARACION DE SISTEMA AUTORITARIO SISTEMA AUTORITARIO SISTEMA SISTEMA CONSULTIVO VARIABLES COERCITIVO BENEVOLO PARTICIPATIVO Delegado y Consulta los niveles Centralizado por Centraliza en la cúpula de descentralizado, inferiores, completo en la cúpula la organización, permite en su totalidad, la PROCESO permitiendo la de la organización, que delegar un poco las cúpula define la DECISORIO delegación y monopoliza la toma de decisiones sencillas y política y participación de las decisiones rutinarias controla los personas resultados. Las bastante precario solo Se facilita el flujo de Relativamente precario, comunicaciones se presentan comunicaciones prevalecen las son vitales en el SISTEMA DE comunicaciones verticales y comunicaciones éxito de la COMUNICACIONES verticales ascendentes y verticales descendentes empresa. Se descendentes que descendentes y sobre las ascendentes comparte toda la llevan ordenes horizontales. información. Trabajo en equipo, los contactos entre Se deposita relativa es importante la personas provocan confianza en las Se tolera un poco, las formación de desconfianza. Se personas, la organización informal es grupos RELACIONES prohíbe la organización empresa estimula la incipiente y se considera informales, INTERPERSONALES informal, pues se organización una amenaza para la confianza mutua, considera perjudicial informal, trabajo en empresa. participación e los cargos aíslan a las equipo o en grupos involucramiento personas esporádicos grupal intensos. Énfasis en Énfasis en las Énfasis en los castigos Énfasis en los castigos y recompensas recompensas y las medidas las medidas sociales, materiales disciplinarias. disciplinarias, aunque frecuente (Especialmente Obediencia estricta a con menos arbitrariedad. recompensa SISTEMA DE salarios). Las los reglamentos Las recompensas material y RECOMPENSAS recompensas internos, las salariales son mas salarial. Las sociales recompensas frecuentes, las sanciones son ocasionales. Las materiales son recompensas sociales raras y cuando sanciones o castigos escasas. son raras. se presentan las son raros. decide el grupo.
  • 55. ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE DE DE DE PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL INVESTIGACION DE MERCADO- MANO DE OBRE- RECLUTAMIENTO Y SELECCION
  • 56. PROCESOS BASICOS EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS INVESTIGACION DE MERCADO QUIEN IRA A TRABAJAR EN LA DE RH, RECLUTAMIENTO DE PROVISION ORGANIZACIÓN? PERSONAL , SELECCIÓN DE PERSONAL INTEGRACION DE PERSONAS, DISEÑO DE CARGOS, QUE HARAN LAS PERSONAS EN LA APLICACION DESCRIPCION Y ANALISIS DEL ORGANIZACIÓN? CARGO, EVALUACION DEL DESEMPEÑO REMUNERACION Y COMO MANTENER A LAS PERSONAS COMPENSACION, BENEFICIOS MANTENIMENTO TRABAJANDO EN LA Y SERVICIOS SOCIALES, ORGANIZACIÓN? HIGUIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. COMO PREPARAR Y DESARROLLAR CAPACITACION, DESARROLLO DESARROLLO A LAS PERSONAS? ORGANIZACIONAL BASE DE DATOS O SISTEMAS SEGUIMIENTO DE INFORMACION, COMO SABER QUIENES SON Y QUE Y CONTROLES – FRECUENCIA – HACEN LAS PERSONAS? CONTROL PRODUCTIVIDAD – BALANCE SOCIAL
  • 57. 1.SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS A. AMBIENTE ORGANIZACIONAL.- - LUGAR DONDE OPERAN TODAS LAS ORGANIZACIONES ALLÍ MISMO SE RECIBE LA INFORMACION Y DATOS PARA LA TOMA DE DECISIONES. - INVERSIÓN DE MERCADOS, INSUMOS, FINANCIAMIENTO, VENTA DE PRODUCTOS, UTILIDADES Y REPARTO. AQUÍ LOS RRHH ENTRAN Y SALEN FORMANDO UN DINAMISMO b. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO LABORAL. MERCADO LABORAL: OFERTA DE TRABAJO O EMPLEO QUE LAS ORGANIZACIONES HACEN EN DETERMINADO LUGAR Y EPOCA. EN TERMINOS DE OFERTA Y DEMANDA MERCADO DE RECURSOS HUMANOS: CONJUNTO DE INDIVIDUOS APTOS PARA EL TRABAJO EN DETERMINADO LUGAR Y EPOCA Local LA PALABRA MERCADO PRESENTA TRES ASPECTOS IMPORTANTES. -DIMENSIÓN ESPACIAL: ÁREA FÍSICA O TERRITORIAL. Regional Nacional -DIMENSIÓN TEMPORAL: ÉPOCA EN QUE SE DESARROLLA. -DIMENSIÓN (O – D): OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA AQUÍ EL PRODUCTO ES FÁCIL DE OBTENER, SI LA OFERTA DISMINUYE Y SUBE LA DEMANDA LA SITUACIÓN SE INVIERTE.
  • 58. SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL Oferta - demanda OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA: “MAYOR NUMERO DE EMPLEOS = MENOR NUMERO DE CANDIDATOS” CONSECUENCIAS A LAS ORGANIZACIONES: -ELEVADA INVERSION PARA RECLUTARLOS -SELECCIÓN MAS FLEXIBLE (PARA COMPENSAR LA ESCACES DE CANDIDATOS). -ELEVACION DE I NVERSIONES DE CAPTACION DE PERSONAL -SALARIOS MAS SEDUCTORES. -INVERSION EN BENEFICIOS SOCIALES -ENFASIS EN EL RECLUTAMIENTO INTERNO. -FUERTE COMPETENCIA ENTRE ORGANIZACIONES POR DISPUTA DE RH. -ESCACEZ DE RH. LA OFERTA DE EMPLEO OCASIONA CONSECUENCIAS A CANDIDATOS: -EXCESO DE VACANTES Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO -CANDIDATOS CON MEJORES OFERTAS SALARIALES. -SE ARRIESGAN A SALIR DE LA ORG. POR MEJORES OPORTUNIDADES DE TRABAJO. -APROVECHAN LA SITUACION Y PIDEN REINVINDICACION SALARIAL Y MEJORES BB/SS. -SON INDISCIPLINADOS, FALTAN, LLEGAN TARDE Y AUMENTA EL AUSENTISMO.
  • 59. SITUACION INTERMEDIA EN EL CASO QUE LA OFERTA SEA IGUAL A LA DEMANDA, EXISTE UN EQUILIBRIO ENTRE EL VOLUMEN DE OFERTAS DE EMPLEO Y EL VOLUMEN DE CANDIDATOS PARA SATISFACERLA.
  • 60. OFERTA MENOR < QUE LA DEMANDA MENOR NUMERO DE EMPLEOS – MAYOR NUMERO DE CANDIDATOS OCASIONA CONSECUENCIAS A LA ORGANIZACIÓN: -BAJA INVERSION PARA RECLUTAR PERSONAL ( POR EL VOLUMEN DE CANDIDATOS) -SELECCIÓN MAS RIGIDA Y RIGUROSA. -BAJAS INVERSIONES EN CAPACITACION. -OFERTAS SALARIALES POR DEBAJO DE SU PROPIA POLITICA SALARIAL. -BAJA INVERSION EN BB/SS. -ENFASIS EN RECLUTAMIENTO EXTERNO (PARA MEJORAR EL POTENCIAL HUMANO. -NO HAY COMPETENCIAS ENTRE ORGANIZACIONES PARA OBTENCION DE RH. -RH. ABUNDANTES Y FACIL DE CONSEGUIR. CONSECUENCIAS QUE OCASIONA A LOS CANDIDATOS: -ESCASES DE VACANTES DE EMPLEO. -CANDIDATOS COMPITEN ENTRE SI (AUN CON SALARIOS BAJOS). -LAS PERSONAS BUSCAN INGRESAR A LA ORG. POR EVITAR EL DESEMPLEO. -NO CREAN DIFICULTADES, SON PUNTUALES, DISCIPLINADOS, NO FALTAN .
  • 61. ROTACION DE PERSONAL INTERCAMBIO DE PERSONAL ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL ROTACION DE PERSONAL: A VECES LA AMBIENTE EXTERNO INVOLUCRA NUEVOS ROTACION ESCAPA (INGRESO DE PERSONAS RECURSOS HUMANOS DEL CONTROL DE LA A LA ORGANIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN, DE LOS QUE SALEN DE (AUMENTAR RESULTADOS AUMENTO NOTABLE ELLA, PUEDE DE LA ORGANIZACIÓN). DE LOS RETIROS DETERMINARSE POR VOLUNTARIOS MESES O ANUAL . -ROTACION LO PROVOCA LA EMPRESA (SUSTITUCION DE RECURSOS HUMANOS) MEJOR CALIDAD -CUANDO EXISTE RETIROS VOLUNTARIOS QUE SOBREPASA EL CONTROL HAY QUE ESTUDIAR LOS MOTIVOS Y LA ORGANIZACIÓN DEBE BUSCAR LA MEJOR SOLUCION.
  • 62. AUSENTISMO AUSENTISMO SE DA CUANDO EL EMPLEADO DE UNA ORGANIZACION FALTA DE MANERA INJUSTIFICADA O NO A SU CENTRO DE LABORES. TAMBIEN SE CONSIDERA EN ESTE RUBRO LAS TARDANZAS INJUSTIFICADAS QUE SE VAN ACUMULANDO YA QUE ESTAS PUEDEN CONDUCIR A DESCUENTOS Y SIENDO REITERADAS PUEDE OCASIONAR LLAMADAS DE ATENCION O SER UNA CAUSA PARA EL DESPIDO DE LA ORGANIZACIÓN..
  • 63. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CONJUNTO DE TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS ORIENTADOS A CAPTAR CANDIDATOS POTENCIALES Y CALIFICADOS PARA OCUPAR UN CARGO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. (ATRACCION RECIPROCA ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACION). PARA ELLO ES NECESATRIO HACER UN PLANEAMIENTO QUE INVOLUCRA LO SIGUIENTE: -INVESTIGACION INTERNA : PERSONAS NECESARIAS PARA LA ORGANIZACION -- INVESTIGACION EXTERNA: LO QUE EL MERCADO PUEDE OFRECER -- TECNICA DE RECLUTAMIENTO.
  • 64. 1. INVESTIGACION INTERNA: -VERIFICA NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN (RECURSOS HUMANOS) – PERFIL DEL CANDIDATO -CENSO INTERNO CONSTANTE. -ABARCAR TODOS LOS NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN 2. INVESTIGACION EXTERNA: PROCEDIMIENTO: SEGMENTACION DEL MERCADO, DIVISION DE CANDIDATOS CON CARACTERISTICAS DEFINIDAS. -HAY QUE DETECTAR Y LOCALIZAR EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS QUE LE INTERESE. LA LOCALIZACION DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO -ELEVAR EL RENDIMIENTO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO (Candidatos escogidos). -DISMINUIR EL TIEMPO DE RECLUTAMIENTO -REDUCIR COSTOS DE RECLUTAMIENTO. 3. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO: -ES UNA TECNICA DE COMUNICACIÓN PARA ATRAER CANDIDATOS ( INVITACION) -VARIA SEGÚN LA CLASE DE ORGANIZACIÓN. -DEPENDE DE DECISIONES DE LINEA. (FUNCION DEL STAFF) -REQUIERE ORDEN DE SERVICIO (SOLICITUD) DE PARTE DEL SOLICITANTE. -LOS DETALLES DEL DOCUMENTO DEPENDE DEL GRADO DE COMPLEJIDAD.
  • 65. SELECCIÓN DE PERSONAL PARTE DEL PROCESO DE PROVISION DE PERSONAL ACTIVIDAD DE ES RESTRINGUIDA DE LOS RESULTADOS (DESPUES DEL SELECCIÓN Y CADIDATOS CON SE ESCOGE Y CLASIFICA RECLUTAM) COMPARACION DETERMINADOS A (FILTRO DE ENTRADA) REQUISITOS LOS CANDIDATOS INVITACION Y COMPARACION FILTRO DE ENTRADA. OBJETIVO DEL RECLUTAMIENTO: ES SUMINISTRAR MATERIA PRIMA PARA LA SELECCIÓN, EN DONDE SE ESCOGE Y CLASIFICA A LOS CANDIDATOS MAS ADECUADOS A LA NECESIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.
  • 66. SELECCIÓN DE PERSONAL (DESPUES DEL RECLUTAMIENTO) CONCEPTO: ES LA CAPACIDAD DE ESCOGER ENTRE LOS CANDIDATOS AL MAS ADECUADO PARA OCUPAR EL CARGO, CON EL FIN DE MANTENER O AUMENTAR NO SOLO LA EFICIENCIA Y DESEMPEÑO DE LA PERSONA SINO TAMBIEN LA EFICACIA EN LA ORGANIZACIÓN. CON LA SELECCIÓN SE SOLUCIONA 2 PROBLEMAS: 1. ADECUACION EN EL CARGO 2. EFICIENCIA EN EL CARGO. CAPAC. FISICAS (FUERZA, VISION, PESO, SEXO, RESISTENCIA Etc.). CAPAC. SICOLOGICAS (TEMPERAMENTO, CARÁCTER, Etc.). CAPACIDAD PARA APRENDER. CADA PERSONA ES DIFERENTE ÉXITO EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.
  • 67. BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL SELECCIÓN ES LA COMPARACION Y TOMA DE DECISIONES, PARA ELLO DEBE TENER UN ESTANDAR DE VALIDEZ, PREVIAMENTE ASI COMO UNA INFORMACION SOBRE EL CARGO ENTREVISTA DE SELECCIÓN: MAS UTILIZADO POR LAS EMPRESAS AUNQUE ES TECNICA IMPRECISA Y SUBJETIVA (NO TIENE BASE CIENTIFICA) PERO INFLUYE EN LA DECISION FINAL LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN TIENE OTRAS APLICACIONES EN EL RECLUTAMIENTO, EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y ORIENTACION PROFESIONAL, POR LO QUE DEBE CONDUCIRSE CON GRAN HABILIDAD.
  • 68. ENTREVISTA DE VERIFICACION DE CONDICIONES O REQUISITOS: -PROPORCIONA CANDIDATOS ADECUADOS PARA EL PROCESO SELECTIVO. -LOS CANDIDATOS SON ENTREVISTADOS PARA VER SI CUMPLEN LOS REQUISITOS Y CALIFICACIONES ANUNCIADAS. ENTREVISTA DE CLASIFICACION: - ES RAPIDA Y SUPERFICIAL. -SEPARA LOS CANDIDATOS QUE SEGUIRAN EL PROCESO DE VERIFICACION. -LO REALIZA EL ORGANO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN O EL GERENTE Y SU EQUIPO. LIMITACIONES DE LA ENTREVISTA - IGUAL QUE LAS COMUNICACIONES, ADOLECE DE RUIDOS, OMISION, DISTORCION, SOBRECARGA (BARRERAS) PARA SUPERAR ESTE PROBLEMA DE PUEDE ENTRENAR A LOS ENTREVISTADORES PARA UNA MEJOR CONDUCCION DEL PROCESO DE ENTREVISTA
  • 69. TECNICAS PARA LA ENTREVISTA -EVITAR PREJUICIOS -EVITAR PREGUNTAS CAPCIOSAS PRIMERO SE NECESITA QUITAR LAS BARRERAS -ESCUCHAR Y PONER INTERES AL ENTREVISTADO PERSONALES Y -OMITIR OPINIONES PERSONALES PREJUICIOS Y HACER DE LA ENTREVISTA UN -EL ENTREVISTADO DEBE PREGUNTAR ACERCA DE INSTRUMENTO OBJETIVO LA ORG. Y EL CARGO. DE EVALUACION -EVITAR CALIFICAR (BUENO, MALO, REGULAR). -EVITE TOMAR MUCHAS NOTAS. LAS EMPRESAS CON EXITO, ESTE TRABAJO LO HAN DESCENTRALIZADO POR COMPLETO, EL ORGANO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, ACTUA COMO CONSULTOR Y ORIENTADOR PARA QUE LOS GERENTES Y SU EQUIPO TOMEN UNA DECISION LA CUAL PUEDE LLEVAR A LA ORGANIZACION AL ÉXITO O AL FRACASO.
  • 70. TIPOS DE ENTREVISTA a. Entrevista estandarizada Por b. Estandarizada solo en las Preguntas: Completo: (V o F / SI o NO) (Elaboración anticipada) -El investigador no se preocupa por temas de investigación permite respuestas abiertas y libres (Ya esta Preparado) (Entrevistador recibe una lista de supera las limitaciones del asuntos por preguntar y recoge las entrevistador. respuestas). c. Entrevista dirigida: (Estandarizada d. Entrevista no dirigida: (No contiene en cuanto a respuestas). preguntas ni respuestas). Se aplica para conocer ciertos Son libres, depende del entrevistador, son conceptos de los candidatos debe exploratorias e informales, tienen escasa saber preguntar para obtener una coherencia. (A cargo de los Gerentes respuesta coherente. quienes son los que entrevistan al final).
  • 71. Pruebas de conocimiento o de capacidad EVALUA LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES ( INSTRUMENTO) BUSCAN MEDIR EL GRADO DE CONOCIMIENTO (PROFESIONALES O TECNICOS) EXIGIDOS POR EL CARGO. O EL GRADO DE CAPACIDAD O HABILIDAD O PARA EJECUTAR CIERTAS TAREAS POR ELLO LA PRUEBA DE CONOCIMIENTO TIENE FORMAS VARIADAS SEGÚN LAS NECESIDADES, POR TANTO SE REQUIERE CLASIFICARLOS
  • 72. 1. SELECCIÓN EN UNA ETAPA: SE BASA EN RESULTADOS DE UNA SOLA TECNICA (ENTREVISTA O PRUEBA DE CONOCIMIENTO) ES LA MAS SENCILLA. 2. SELECCIÓN DE DOS ETAPAS: CUANDO LA INFORMACION OBTENIDA DE LA PRIMERA ETAPA NO ES SUFICIENTE, SU OBJETIVO ES MEJORAR EL PROGRAMA DE SELECCIÓN, EN ESTA ETAPA SE EXIGE UNA DECISION DEFINITIVA DESPUES DE LA PRIMERA. 3. SELECCIÓN EN TRES ETAPAS: INCLUYE UNA SECUENCIA DE DECISIONES: TOMADAS EN BASE A TRES TECNICAS DE SELECCION.- ENTREVISTA, PRUEBA DE CONNOCIMIENTO, PRUEBA PSICOMETRICA. 4. SELECCIÓN EN CUATRO ETAPAS: ES MAS TECNICA QUE LAS ANTERIORES INCLUYE A LA ENTREVISTA, PRUEBA DE CONOCIMIENTO, PRUEBA PSICOMETRICA, PRUEBA DE PERSONALIDAD; ESTA PRUEBA SERIA LA MAS IDEAL DE APLICARSE A TODOS SI NO FUERA POR LOS COSTOS QUE DEMANDA.
  • 73. ADMINISTRACION ADMINISTRACION DE DE RECUERSOS RECURSOS HUMANOS HUMANOS SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE DE DE DE DE PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL APLICACION Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional) Evaluación del Desempeño Humano
  • 74. DISEÑO DEL CARGO (DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN) ¿QUE CARGO OCUPAS? (QUE HACE EN LA ORGANIZACIÓN : DET. JERARQUIA Y SU IMPORTANCIA). TAREA : (INDIVIDUAL) – ACTIVIDAD SIMPLE Y RUTINARIA (POR HORAS LO REALIZAN OBREROS ATRIBUCION: (INDIVIDUAL) MAS DIFERENCIADO (POR MESES) LO REALIZAN EMPLEADOS DE OFICINA (MAS INTELECTUAL). FUNCION: CONJUNTO DE TAREAS O ATRIBUCIONES (EJECUCION SISTEMATIZADA Y REITERADA. CARGO: CONJUNTO DE FUNCIONES (TAREAS – ATRIBUCIONES) TIENE POSICION DEFINIDA EN EL ORGANIZAGRAMA, DEFINE SU NIVEL JERARQUICO (CUATRO CATEGORIAS). SE REPRESENTA POR UN RECTANGULO Y SE REPARTE CON LINEAS. HAY CARGOS QUE LO PUEDE REALIZAR SOLO UNA PERSONA EJEMPLO: DIRECTOR GENERAL EN OTROS CASOS VARIAS PERSONAS PUEDEN REALIZAR LA MISMA TAREA EJEMPLO OPERADOR DE MAQUINA
  • 75. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO LAS PERSONAS LUEGO DE SER RECLUTADAS Y SELECCIONADAS DEBEN SER INTEGRADAS A LA EMPRESA, DESTINADAS A SUS CARGOS Y EVALUADAS EN CUANTO A SU DESEMPEÑO. LAS EMPRESAS SE CREAN PARA PRODUCIR ALGO: SERVICIOS O PRODUCTOS PARA ELLO, UTILIZAN ENERGÍA HUMANA Y NO HUMANA EN LA TRANSFORMACIÓN DE LAS MATERIAS PRIMAS. LAS EMPRESAS SÓLO PUEDEN FUNCIONAR CUANDO LAS PERSONAS ESTÁN EN SUS PUESTOS DE TRABAJO, DESEMPEÑANDO ADECUADAMENTE LAS FUNCIONES PARA LAS QUE FUERON SELECCIONADAS, ADMITIDAS Y PREPARADAS.
  • 76. CONCEPTO DE DESCRIPCION DEL CARGO.- Enumeración de tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás , tiene que ver con la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados y los objetivos del cargo. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo) subordinación, supervisión, (comunicaciones colaterales)
  • 78. ESPECIFICACIONES DEL CARGO: SON LAS CARACTERISTICAS HUMANAS QUE REQUIERE PARA QUE SE EJECUTE EL TRABAJO, EXPRESADA EN TERMINOS DE EDUCACION, EXPERIENCIAS, INICIATIVA etc. SON LOS REQUISITOS QUE EL OCUPANTE DEBE CUMPLIR, SON LAS CARACTERISTICAS DEL RECURSO HUMANO QUE REQUIERE LA ORGANIZACIÓN. REQUISITOS: -INTELECTUALES -FISICOS -RESPONSABILIDAD IMPLICITA -CONDICIONES DE TRABAJO
  • 79. ESTRUCTURA DEL ANALISIS DEL CARGO DETERMINA CUALES SON LOS REQUISITOS FISICOS E INTELECTUALES QUE DEBE TENER EL EMPLEADO PARA EL DESEMPEÑO ADECUADO DEL CARGO, CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES QUE EL CARGO IMPONE Y EN QUE CONDICIONES DEBE DESEMPEÑARLO. REQUISITOS INTELECTUALES: INSTRUCCIÓN BASICA NECESARIA EXPERIENCIA NECESARIA ADAPTACION AL CARGO INICIATIVA NECESARIA APTITUD REQUISITOS FISICOS; ESFUERZO FISICO NECESARIO CONCENTRACION VISUAL DESTREZA O HABILIDAD CONSTITUCION FISICA
  • 80. RESPONSABILIDADES IMPLICITAS: SUPERVISION DE PERSONAL MATERIALES, HERRAMIENTAS Y EQUIPO DINERO, TITULOS, VALORES O DOCUMENTOS CONTACTOS EXTERNOS INFORMACION CONFIDENCIAL CONDICIONES DE TRABAJO: AMBIENTE RIESGOS.
  • 81. METODOS MAS UTILIZADOS EN LA DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO: -OBSERVACION DIRECTA -CUESTIONARIO -ENTREVISTA DIRECTA -METODOS MIXTOS 1. METODO DE LA OBSERVACION DIRECTA: OBSERVA AL TRABAJADOR MIENTRAS LABORA DE MANERA DIRECTA – DINAMICA, EN PLENO EJERCICIO VA ANOTANDO EN LA HOJA DE ANALISIS DEL CARGO. CARACTERISTICAS: LA PARTICIPACION DEL ANALISTA ES ACTIVA (DEL OCUPANTE ES PASIVA) VENTAJAS VERACIDAD DE LOS DATOS OBTENIDOS NO REQUIERE QUE EL OCUPANTE DEJE DE TRABAJAR ES IDEAL PARA CARGOS SENCILLOS. DESVENTAJAS ELEVADO COSTO SIMPLE OBSERVACION NO SE RECOMIENDA APLICAR A CARGOS COMPLEJOS.
  • 82. 2. METODO DEL CUESTIONARIO: PARA CONJUNTO DE PERSONAS ( RAPIDO Y ECONOMICO DISTRIBUIRLOS A TODOS). PARA ELLO EL CUESTIONARIO DEBE SER CONFECCIONADO DE MANERA CLARA Y SENCILLA. CARACTERISTICAS LA PARTICIPACION DEL ANALISTA DEL CARGO ES PASIVA Y DEL OCUPANTE ES ACTIVA. VENTAJAS ES METODO ECONOMICO ABARCA VARIAS PERSONAS, ES DEVUELTO CON RAPIDEZ. METODO IDEAL PARA ANALIZAR CARGOS DE ALTO NIVEL, NO AFECTA EL TIEMPO NI ACTIVIDADES. DESVENTAJAS: NO ES RECOMENDABLE A CARGOS DE BAJO NIVEL. EXIGE QUE SE PLANEE Y ELABORE CON CUIDADO .
  • 83. 3. METODO DE LA ENTREVISTA ES FLEXIBLE Y PRODUCTIVO, PERMITE INTERCAMBIAR INFORMACION NO SOLO DEL OCUPANTE SINO DE OTRAS PERSONAS, PUEDE CONSULTAR AL SUPERVISOR PARA VERIFICAR LOS DATOS, PERMITE ELIMINAR DUDAS. EN LA ACTUALIDAD SE PREFIERE ESTE METODO. CARACTERISTICAS. LA RECOLECCION DE DATOS SE OBTIENE MEDIANTE ENTREVISTA DIRECTA LA PARTICIPACION DEL ANALISTA Y DEL OCUPANTE ES ACTIVA. VENTAJAS: -LOS DATOS RELATIVOS DE UN CARGO SE OBTIENE DE QUIENES LO CONOCEN MEJOR -POSIBILITA ACLARAR DUDAS -ESTE METODO ES DE MEJOR CALIDAD -PUEDE APLICARSE A CUALQUIER TIPO Y NIVEL DE CARGO. DESVENTAJAS: UNA ENTREVISTAA MAL CONDUCIDA LLEVA QUE EL PERSONAL REACCIONE NEGATIVAMENTE. PUEDE GENERAR CONFUSION. SE PIERDE DEMASIADO TIEMPO SI ES QUE NO SE PREPARA BIEN EL ANALISTA COSTO OPERATIVO ELEVADO
  • 84. 4. METODO MIXTO: LOS METODOS ANTERIORES TIENEN SUS VENTAJAS Y DESVENTAJAS, PARA CONTRARRESTAR LAS DESVENTAJAS Y OBTENER MAYOR PROVECHO SE RECOMIENDA EL PRESENTE METODO: - CUESTIONARIO Y ENTREVISTAS AMBOS CON OCUPANTE DEL CARGO - CUESTIONANRIO CON EL OCUPANTE Y ENTREVISTA CON EL SUPERIOR (PARA PROFUNDIZAR). - CUESTIONARIO Y ENTREVISTA AMBOS CON EL SUPERIOR - OBSERVACION DIRECTA CON EL OCUPANTE Y ENTREVISTA CON EL SUPERIOR - CUESTIONARIO O OBSERVACION DIRECTA AMBOS CON EL OCUPANTE - CUESTIONARIO CON EL SUPERIOR Y OBSERVACION DIRECTA CON EL OCUPANTE.
  • 87. EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO EVALUA EL RENDIMIENTO DE LOS AYUDA A EVALUAR LOS EMPLEADOS DE UNA PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO, ORGANIZACION EN BASE LOS SELECCION Y TOMA DE DECISIONES SOBRE PROMOCIONES INTERNAS, OBJETIVOS ORGANIZACIONALES COMPENSACIONES. CON VISTAS A TOMAR ACCIONES FUTURAS PARA UN MAYOR DEPENDEN DE LA INFORMACION DESARROLLO DEL INDIVIDUO, DEL DISPONIBLE SOBRE EL EMPLEADO GRUPO Y DE LA ORGANIZACIÓN MIDE QUE EL TRABAJADOR CUMPLE LOS OBJETIVOS DEL CARGO (EFICACIA Y (EFICIENCIA ).
  • 88. FINALIDAD DE LA ED: • EVALUAR EL RENDIMIENTO Y COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS. • EVALUACIÓN GLOBAL DEL POTENCIAL HUMANO. • PROPORCIONAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO A LOS EMPLEADOS. . MEJORAR LOS PATRONES DE ACTUACIÓN DE LOS EMPLEADOS. • ESTABLECIMIENTO DE SISTEMAS DE COMUNICACION DENTRO DE LA EMPRESA. • IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA QUE MOTIVE EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS • ESTABLECIMIENTO DE POLITICAS DE PROMOCION ADECUADAS • APLICACIÓN DE SISTEMAS RETRIBUTIVOS JUSTOS Y EQUITATIVOS • MEJORAR LAS RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO. • DETECTAR PROBLEMAS OCULTOS O EN FASE DE LATENCIA. • AUTOCONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS EMPLEADOS. • CONSEGUIR UNAS RELACIONES MEJORES ENTRE JEFE Y SUBORDINADO,
  • 89. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  • 90. Evaluación de Desempeño Administración por Objetivos Énfasis en la Evaluación del Desempeño • Los programas de evaluación de desempeño tradicionales estaban centrados en criterios de rasgos de personalidad de los empleados. • Mc Gregor propuso un nuevo método de evaluación basado en el concepto de administración por objetivos de Drucker. • Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer sus propios objetivos a corto plazo, los cuales revisan después con sus superiores. • El Administrador entonces incita la participación activa de los subordinados en el proceso de evaluación, lo cual genera mayor compromiso y hace surgir un ambiente de motivación.
  • 91. ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE DE DE DE PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL RECOMPENSAS Y CASTIGOS
  • 92. RECOMPENSAS Y CASTIGOS RECOMPENSAS: INCLUYE BENEFICIOS QUE LA ORGANIZACIÓN PONE A DISPOSICIÓN DE SUS MIEMBROS, Y PROCEDIMIENTOS PARA DISTRIBUIR ESTOS BENEFICIOS. LOS SALARIOS, VACACIONES, ASCENSOS, GARANTÍA DE ESTABILIDAD EN EL CARGO, TRANSFERENCIAS LATERALES HACIA POSICIONES MÁS DESAFIANTES O HACIA POSICIONES QUE LLEVEN A UN PROGRESO, A UN DESARROLLO ADICIONAL Y A VARIAS FORMAS DE RECONOCIMIENTO POR SERVICIOS NOTABLES".
  • 93. CASTIGO POR OTRA PARTE, EL SISTEMA DE CASTIGOS INCLUYE UNA SERIE DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS TENDIENTES A ORIENTAR EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS QUE SE DESVÍAN DE LAS RUTAS ESPERADAS, ASÍ COMO A IMPEDIR QUE SE REPITAN (ADVERTENCIAS VERBALES O ESCRITAS) O EN CASOS EXTREMOS, A CASTIGAR SU REINCIDENCIA (SUSPENSIONES DEL TRABAJO) O SEPARAR DE LA COMPAÑÍA DE LOS DEMÁS
  • 94. TRACIONALMENTE LAS RECOMPENSAS ERAN ESCASAS Y NO DEBIAN EXCEDER A LAS CONTRIBUCIONES Y LOS RECURSOS PREVIAMENTE ASIGNADOS EN LA ORGANIZACIÓN. POR CONSIGUIENTE, LAS RECOMPENSAS SE APLICAN PARA REFORZAR LAS ACTIVIDADES HUMANAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. LAMENTABLEMENTE EL CASTIGO SE UTILIZA CON MAYOR FRECUENCIA QUE LA RECOMPENSA PARA MODIFICAR EL DESEMPEÑO. PRIMA LA ACCIÓN NEGATIVA SOBRE LA POSITIVA Y, PARA EMPEORAR LA SITUACIÓN, LA ACCIÓN CORRECTIVA SOBRE LA PREVENTIVA.
  • 95. EL REFUERZO POSITIVO UNA PERSONA SE COMPORTA DE ACUERDO CON UNA DE ESTAS DOS RAZONES: 1. PORQUE EL DESEMPEÑO ESPECÍFICO ES PERSISTENTEMENTE RECOMPENSADOR. 2. PORQUE UN ESTÁNDAR DE DESEMPEÑO ESPECÍFICO FUE RECOMPENSADO ALGUNA VEZ, DE MANERA QUE ÉSTE SE REPETIRÁ, CON LA EXPECTATIVA DE QUE TAMBIÉN SE REPITA LA RECOMPENSA. LA RECOMPENSA O INCENTIVO ES ALGUNA GRATIFICACIÓN A CAMBIO DE LA CUAL LAS PERSONAS DECIDEN PARTICIPAR Y UNA VEZ EN LA ORGANIZACIÓN, CONTRIBUYEN CON TIEMPO, ESFUERZO U OTROS RECURSOS VÁLIDOS (DECISIÓN DE PRODUCIR). CUALQUIERA SEA EL PROPÓSITO, EL PRODUCTO O LA TECNOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN, ES FUNDAMENTAL MANTENER EL EQUILIBRIO INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES
  • 96. EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL. Todos los procesos de mantenimiento de personal (remunerar, conceder beneficios y servicios sociales compatibles con un nivel de vida saludable, proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo agradable y seguro, garantizar relaciones sindicales cordiales y de. colaboración) son importantes para definir la permanencia de las personasen la organización y, aún más, para la motivación hacia el trabajo y la consecución de los objetivos organizacionales. En algunas organizaciones no se concede importancia a estos procesos de mantenimiento de personal porque se aproximan al modelo de hombre económico (que trabaja exclusivamente a cambio del salario), porque son rígidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando igual a todas las personas, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus diferentes contribuciones a la organización. EN CONSECUENCIA LA EMPRESA FRACASA.
  • 97. COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS) EL ELEMENTO HUMANO ES PARTE INTEGRAL DE ESTA ACTIVIDAD. CUANDO UNA ADMINISTRACIÓN INTELIGENTE COMBINA DE MANERA ADECUADA LOS TRES FACTORES DE PRODUCCIÓN (RECURSOS NATURALES, DINERO ACUMULADO TRABAJO), CREA MÁS CAPITAL O RIQUEZA. LA RIQUEZA CREADA DE ESTA MANERA SE DIVIDE ENTRE LAS PARTES INTERESADAS UNA PARTE EN FORMA DE COSTOS: PASA A LOS PROVEEDORES DE MATERIA PRIMA O EQUIPOS, LOS PROPIETARIOS DE MÁQUINAS, EQUIPOS O EDIFICIOS ARRENDADOS OTRA PARTE, EN FORMA DE INTERESES: A QUIENES PRESTARON DINERO A LA ORGANIZACIÓN OTRA PARTE, EN FORMA DE DIVIDENDOS, QUIENES PROVEYERON EL CAPITAL DE PARTICIPACIÓN O DE RIESGO Y, POR ÚLTIMO, OTRA PARTE, EN FORMA DE SALARIOS O DE OBLIGACIONES SOCIALES RESULTANTES.
  • 98. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS TENDIENTES A ESTABLECER O MANTENER ESTRUCTURAS DE SALARIOS EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA ORGANIZACIÓN EN BASE A LO SIGUIENTE: 1. LOS SALARIOS, RESPECTO DE LOS DEMÁS CARGOS DE LA PROPIA ORGANIZACIÓN; ASÍ SE BUSCA EL EQUILIBRIO INTERNO DE LOS SALARIOS. 2. LOS SALARIOS, RESPECTO DE LOS MISMOS ,CARGOS DE OTRAS EMPRESAS QUE ACTÚAN EN EL MERCADO DE TRABAJO; ASÍ SE BUSCA EL EQUILIBRIO EXTERNO DE LOS SALARIOS. EL EQUILIBRIO INTERNÓ (O COHERENCIA INTERNA DE LOS SALARIOS) SE ALCANZA MEDIANTE LA INFORMACIÓN INTERNA OBTENIDA A TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN Y LA CLASIFICACIÓN DE CARGOS, BASADAS EN UN PROGRAMA PREVIO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS. EL EQUILIBRIO EXTERNO (O COHERENCIA EXTERNA DE LOS SALARIOS) SE ALCANZA A TRAVÉS DE INFORMACIÓN EXTERNA OBTENIDA DE LA INVESTIGACIÓN DE SALARIOS. CON ESTA INFORMACIÓN (INTERNA Y EXTERNA), LA ORGANIZACIÓN DEFINE UNA POLÍTICA SALARIAL QUE NORMALICE LOS PROCEDIMIENTO PARA FIJAR LA REMUNERACIÓN DEL PERSONA..
  • 99. CON LA ESTRUCTURAS DE SALARIOS EQUILIBRADAS, SE PUEDE ALCANZAR LOS SIGUIENTE OBJETIVOS: 1. REMUNERACION JUSTA A CADA EMPLEADO (CARGO). 2. RECOMPENSAR ADECUADAMENTE AL DESEMPEÑO 3. ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES CANDIDATOS PARA LOS CARGOS. 4. AMPLIAR LA FLEXIBÍLDAD DE LA ORGANIZACIÓN POSIBILIDADES DE DESARROLLO Y DE CARRERA. 5. LOGRAR QUE LOS EMPLEADOS ACEPTEN LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN ADOPTADOS POR LA EMPRESA.
  • 100. SALARIO DE ES DINAMICA ADMISION Conjunto de principios REAJUSTE que orientan la SALARIAL administración de remuneraciones POLITICA SALARIAL
  • 101. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES EL SALARIO ES SOLO UNA PARTE QUE LA ORGANIZACIÓN OFRECE A SUS EMPLEADOS LA REMUNERACION COMPRENDE MUCHAS OTRAS FORMAS ADEMAS DEL PAGO QUE RECIBE, DADO QUE UNA BUENA PARTE DE ESTA SE DERIVA A LOS BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS SOCIALES, ESTOS SON LOS COSTOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL REMUNERACION DIRECTA.- REMUNERACION INDIRECTA- ES EL SALARIO SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES QUE RECIBE EN ES RELACION AL COMUN PARA TODOS CARGO QUE OCUPA LOS EMPLEADOS LOS BENEFICIOS SOCIALES SON LAS FACILIDADES, COMODIDADES, VENTAJAS Y SERVICIOS QUE LAS EMPRESAS OFREDEN A SUS EMPLEADOS PARA SU SATISFACCION, ESTOS CONSTITUYEN MEDIOS INDISPENSABLES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA FUERZA LABORAL, LA MORAL Y LA PRODUCTIVIDAD
  • 102. ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE DE DE DE PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL
  • 103. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL CON ESTOS DOS ELEMENTOS LA ORGANIZACIÓN LOGRARA EMPLEAR POSITIVAMENTE LA FUERZA LABORAL DE SU PERSONAL. EL DESARROLLO ES EDUCACIÓN QUE ES PREPARAR AL PERSONAL PARA ENFRENTAR AL AMBIENTE DE LA ORGANIZACIÓN (DENTRO Y FUERA DEL TRABAJO) LA EDUCACIÓN PUEDE DESARROLLARSE DE MANERA ORGANIZADA Y SISTEMÁTICA MEDIANTE UN PLAN PREESTABLECIDO COMO EN LAS ESCUELAS. O DE MANERA DIFUSA COMO EN EL HOGAR, LA SOCIEDAD SIN OBEDECER NINGÚN PLAN O SISTEMA. LA EDUCACIÓN PROFESIONAL COMPRENDE TRES ETAPAS : -FORMACIÓN PROFESIONAL: PREPARA AL HOMBRE PARA OBTENER UNA PROFESIÓN, CALIFICAN AL HOMBRE PARRA EL FUTURO, SE IMPARTE EN ESCUELAS, O EN LAS EMPRESAS. -PERFECCIONAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL (EN SU CARRERA). LO PERFECCIONA EN DETERMINADA CARRERA PARA SER MAS EFICIENTE Y PRODUCTIVO EN SU CARGO, LO PREPARA PARA ASUMIR CARGOS DE MAYOR RESPONSABILIDAD. -ENTRENAMIENTO. ADAPTA AL HOMBRE PARA CUMPLIR UN CARGO. DAN AL INDIVIDUO LOS ELEMENTOS ESENCIALES PARA EL EJERCICIO DEL CARGO. LO PREPARA. SE IMPARTE EN LAS EMPRESAS
  • 104. ENTRENAMIENTO PROCESO EDUCATIVO DONDE LAS PERSONAS APRENDEN CONOCIMIENTOS ACTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCION A SUS OBJETIVOS. EL PROPOSITO DEL ENTRENAMIENTO ES AYUDAR A ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRRESA, POR LO CUAL LA PERSONA DEBE OBTENER LOS CONOCIMIENTOS ADECUADOS. ENTRENAMIENTO CONTIENE CUATRO TIPOS DE CAMBIO DE COMPORTAMIENTO ES UNA INVERSION EMPRESARIAL QUE CAPACITA AL EQUIPO DE TRABAJO PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS 1.TRANSMISION DE INFORMACION: DISTRIBUIR DE LA EMPRESA. INFORMACION GENERICA Y DEL TRABAJO A LOS EMPLEADOS (RESPECTO DE LA EMPRESA, PRODUCTOS, SERVICIOS, SU POLITICA, ORGANIZACION., ETC. EN ESE SENTIDO EL ENTRENAMIENTO NO ES UN GASTO 2.DESARROLLO DE HABILIDADES: RELACIONADAS CON EL SINO UNA INVERSION CUYO RETORNO ES BASTANTE DESEMPEÑO DEL CARGO ACTUAL. O DE OCUPACIONES COMPENSATORIO PARA LA ORGANIZACION. FUTURAS. 3.DESARROLLO O MODIFICACION DE ACTITUDES: DE NEGATIVAS A OTRAS MAS FAVORABLES (AUMENTO DE LA MOTIVACION, NUEVOS HABITOS RELACIONADOS CON LOS CLIENTES. 4.DESARROLLO DE CONCEPTOS: RELACIONADO CON LA FILOSOFIA DE LA EMPRESA, Y LA ETICA PROFESIONAL.
  • 105. PREPARAR AL PERSONAL PARA LA EJECUCION INMEDIATA DE LAS DIVERSAS TAREAS DEL CARGO OBJETIVOS DAR OPORTUNIDAD PARA EL DEL DESARROLLO PERSONAL ENTRENAMIENTO TANTO EN EL CARGO COMO EN OTRAS FUNCIONES EN DONDE PUEDE SER CONSIDERADO CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS PARA CREAR UN CLIMA MAS SATISFACTORIO ENTRE LOS EMPLEADOS AUMENTAR SU MOTIVACION
  • 106. CICLO DEL ENTRENAMIENTO OTORGA LOS MEDIOS PARA EL APRENDIZAJE, SURGE EN EL INDIVIDUO COMO RESULTADO DE SU ESFUERZO, ES UN CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIARIO ORIENTANDO EXPERIENCIAS HACIA LO POSITIVO Y BENEFICIO DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL EMPLEADO.
  • 107. PERSONAS Y ORGANIZACIONES ESTAN EN CONSTANTE CAMBIO DESARROLLO LOS CAMBIOS A VECES ORGANIZACIONAL SE PRESENTAN EN EL TRANSCURSO DEL PROCESO Y OTROS SE PROYECTAN CON ANTICIPACION HAY TRABAJOS DE CONSULTORIA EXTERNA E INTERNA PARA IMPULSAR EL CAMBIO
  • 108. RECOLECCION Y ANALISIS DE DATOS: TANTO DE LA ORGANIZACIÓN COMO DE SUS ELEMENTOS (IDENTIFICA PROBLEMAS IMPORTANTES) DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL: PARA IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS Y SUS CONSECUENCIAS, ESTABLECE PRIORIDADES, METAS Y OBJETIVOS EL DO PRESENTA CUATRO ETAPAS ACCION DE INTERVENCION: IMPLEMENTACION DEL PROCESO DEL DO, EN ESTA FASE SELECCIONA LA ALTERNATIVA MAS APROPIADA PARA SOLUCIONAR LOS PRROBLEMAS DE LA ORGANIZACIÓN EVALUACION: ETAPA FINAL, QUE FUNCIONA COMO CIRCUITO CERRADO. EL RESULTADO IMPLICA NUEVOS INVENTARIO.
  • 109. ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE DE DE DE PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL
  • 110. ESTABLECIMIENTO DE SEGUIMIENTO Y MONITOREO ESTANDARES : DESEMPEÑO DEL DESEMPEÑO: CONTROL QUE DESEADO, LO QUE SE DEBERA MIDE EL DESEMPEÑO (OBSERVAR HACER Y CUAL ES EL DE CERCA) PARA ELLO ES DESEMPEÑO ACEPTABLE COMO NECESARIO CONOCERLO Y TENER NORMAL EN LA EMPRESA. SE INFORMACION SOBRE ESTE PUEDEN EXPRESAR EN CALIDAD, CANTIDAD, TIEMPO Y COSTO SISTEMA DE CONTROL ACCION CORRECTIVA: LAS VARIACIONES, ERRORES DEBEN COMPARACION DEL DESEMPEÑO CORREGIRSE, CON ELLO SE LOGRA CON EL ESTANDAR ESTABLECIDO: QUE LO REALIZADO ESTE DE RECIBIDA LA INFORMACION LA ACUERDO A LO QUE SE PRETENDE PROXIMA ETAPA DEL CONTROL EN LA ES COMPARARLA CON LOS ORGANIZACION ESTANDARES ESTABLECIDOS
  • 111. BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACION SE RECOLECTA, ALMACENA Y DIVULGA INFORMACION, A FIN DE QUE LOS GERENTES PUEDAN TOMAR UNA DECISIÓN (LO PROPORCIONAN LOS CONTADORES, AUDITORES, INVESTIGADORES DE MERCADO, ANALISTAS). ESTE SISTEMA PERMITE OBTENER VENTAJAS COMPETITIVAS FRENTE A OTRAS ORGANIZACIONES. CONCEPTO DE BASE DE DATOS SE DENOMINA BASE DE DATOS, AL CONJUNTO DE DATOS ALMACENADOS QUE SERAN EMPEADOS POSTERIORMENTE. BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS LAS DIVERSAS BASES DE DATOS CONECTADAS ENTRE SI PERMITEN OBTENER Y ALMACENAR DATOS DEL PERSONAL QUE VIENE LABORANDO EN LA ORGANIZACION TIPO DE DATOS ALMACENADOS: : -DATOS PERSONALES DE CADA EMPLEADO (REGISTRO DE PERSONAL) -DATOS DE LOS OCUPANTES DEL CARGO (REGISTRO DE CARGOS) -DATOS DE EMPLEADOS POR SECCION, DEPARTAMENTO O DIVISION (REGISTRO DE SECCIONES) -DATOS DE SALARIOS E INCENTIVOS SALARIALES (REGISTRO DE REMUNERACION). -DATOS DE LOS BENEFICIOS Y SERVICIOS SOCIALES (REGISTRO DE BENEFICIOS) -DATOS DE CANDIDATOS (REGISTRO DE CANDIDATOS) -DATOS DE CURSOS Y ACTV DE ENTRENAMIENTO (REGISTRO DE ENTRENAMIENTO)
  • 112. La planeación de un sistema de información de RH Un sistema de información de recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por: •Base de datos de recursos humanos. •Reclutamiento y selección de personal. •Entrenamiento y desarrollo de personal. •Evaluación del desempeño. •Administración de salario. •Control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc., •Estadísticas de personal. •Higiene y seguridad. •Jefaturas respectivas, etc.