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INTRODUCCION A LA
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
Docente: Rosana Vargas M.
… algo en común?
… algo en común?
“Es muy popular decir que los clientes
son la razón de ser de las empresas.
Yo quiero decir que nuestra gente
es primero”.
… el sector empresarial del Perú tiene la fuerza, los
recursos, las ideas y los contactos para escribir “una
mejor historia para el Perú”. Pero para lograrlo se
deben realizar tres cosas: primero es ‘empezar por
el final’, segundo es olvidar selectivamente el
pasado, y tercero es darse
cuenta que “algún día” es hoy.
Carlos Rodríguez Pastor
CEO Grupo Intercorp
El entorno del cambio
 Esperanza de vida
 Equilibrio trabajo – vida personal
 Carrera proteica
 Empleabilidad
 Retención de talento
 Contrato Psicológico
 Diversidad
Estrés
Nuevos retos
Futuro incierto
Recursos adecuados
Valor de la gestión de talento
Posición de Recursos Humanos
0
10
20
30
40
50
60
70
Menos de
50
Entre 50 y
200
Entre 200 y
500
Más de 500
Gcia primera línea
Gcia segundo nivel
No hay equipo
especializado
Pornúmero de trabajadores
Fuente Semana Económica, N° 56, 12 de mayo 2013
Un nuevo enfoque
 Inversión que ayuda a la compañía a conectar con los colectivos del entorno
 Desarrollo de capacidades facilitan ejecución de estrategias del negocio
 Inversores .- Entender expectativas, identificarlos, comunicarse, compartir la
percepción de la organización, fortalezas y debilidades
 Clientes.- Identificar clientes clave. Relacionamiento
 Seguimiento a la gestión con indicadores de resultado más que actividades
 Crear canal con la dirección de la empresa. Incorporar en la estrategia los
temas importantes para ellos
 Unidad de Negocio requiere una estrategia, asegurar entregables
consistentes con los objetivos del negocio
Roles en la gestión de Recursos Humanos
Administrar Recursos Humanos
•Aporte: Ejecución de la estrategia
•Rol: Socio Estratégico
Administrar la infraestructura de la firma
•Aporte: Eficiencia administrativa
•Rol: Experto Funcional
Administrar la transformación y el cambio
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•Rol: Agente de cambio
Administrar la contribución de los colaboradores
• Aporte: Desarrollador de capital humano
• Rol: Adalid de los empleados
Habilidades del Directivo de Recursos
Humanos
 Adaptabilidad
 Tolerancia al riesgo y a la incertidumbre
 Orientación a proyectos
 Movilidad
 Autonomía
 Manejo de redes
 Tecno-conciencia
 Marca personal
 Productividad personal
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 Medidas del rendimiento que ofrecen información para la toma de decisiones
 Surgen de la Misión, Visión y Objetivos Estratégicos
 Características:
 Prácticos: fáciles de recolectar, procesar y disponibles, alta relación costo-beneficio
 Objetivos: poder expresarse con números y/o hechos
 Significativos para la gestión de RRHH: capacidad de evidenciar el nivel de
 desempeño del área
 Transparentes: mostrar lo que se pretende mostrar y no otra cosa
 Políticamente viables: evitar conflicto de intereses o exponer información
 confidencial
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Boyatzis 1982
Demandas del puesto
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Roles
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Visión, Valores,
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Estratégica
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“… característica subyacente de un individuo causalmente
relacionada con un rendimiento efectivo o superior
en una situación o trabajo, definido en
términos de un criterio
“… conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas que posee una
persona, que le permiten la
realización exitosa de una actividad”
“…. habilidad o atributo personal de la conducta de un
sujeto, característica de su comportamiento bajo la cual,
el comportamiento orientado a la tarea
puede clasificarse de forma lógica y fiable.”
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¿Qué son las competencias?
“Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un
desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto
y una organización concreta”
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estar
Saber
Saber
hacer
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hacer
Querer hacer
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Permanentes en la persona
Están relacionadas con la ejecución exitosa en
una actividad
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actividad
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Alcanzar
exitosamente tareas
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mantener relaciones
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que el mundo
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*Orientación al logro
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*Desarrollo de interrelaciones
*Desarrollo de personas
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 Simple y reflejar los aspectos de la cultura organizacional
 Relevante para la población objetivo
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recursos por la alta Gerencia
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actualizables
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los empleados
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“Al final, todas las operaciones de negocios pueden ser reducidas a tres
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  • 1. INTRODUCCION A LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Docente: Rosana Vargas M.
  • 2. … algo en común?
  • 3. … algo en común? “Es muy popular decir que los clientes son la razón de ser de las empresas. Yo quiero decir que nuestra gente es primero”. … el sector empresarial del Perú tiene la fuerza, los recursos, las ideas y los contactos para escribir “una mejor historia para el Perú”. Pero para lograrlo se deben realizar tres cosas: primero es ‘empezar por el final’, segundo es olvidar selectivamente el pasado, y tercero es darse cuenta que “algún día” es hoy. Carlos Rodríguez Pastor CEO Grupo Intercorp
  • 4. El entorno del cambio  Esperanza de vida  Equilibrio trabajo – vida personal  Carrera proteica  Empleabilidad  Retención de talento  Contrato Psicológico  Diversidad Estrés
  • 5. Nuevos retos Futuro incierto Recursos adecuados Valor de la gestión de talento
  • 6. Posición de Recursos Humanos 0 10 20 30 40 50 60 70 Menos de 50 Entre 50 y 200 Entre 200 y 500 Más de 500 Gcia primera línea Gcia segundo nivel No hay equipo especializado Pornúmero de trabajadores Fuente Semana Económica, N° 56, 12 de mayo 2013
  • 7. Un nuevo enfoque  Inversión que ayuda a la compañía a conectar con los colectivos del entorno  Desarrollo de capacidades facilitan ejecución de estrategias del negocio  Inversores .- Entender expectativas, identificarlos, comunicarse, compartir la percepción de la organización, fortalezas y debilidades  Clientes.- Identificar clientes clave. Relacionamiento  Seguimiento a la gestión con indicadores de resultado más que actividades  Crear canal con la dirección de la empresa. Incorporar en la estrategia los temas importantes para ellos  Unidad de Negocio requiere una estrategia, asegurar entregables consistentes con los objetivos del negocio
  • 8. Roles en la gestión de Recursos Humanos Administrar Recursos Humanos •Aporte: Ejecución de la estrategia •Rol: Socio Estratégico Administrar la infraestructura de la firma •Aporte: Eficiencia administrativa •Rol: Experto Funcional Administrar la transformación y el cambio •Aporte: Capacidad de cambio •Rol: Agente de cambio Administrar la contribución de los colaboradores • Aporte: Desarrollador de capital humano • Rol: Adalid de los empleados
  • 9. Habilidades del Directivo de Recursos Humanos  Adaptabilidad  Tolerancia al riesgo y a la incertidumbre  Orientación a proyectos  Movilidad  Autonomía  Manejo de redes  Tecno-conciencia  Marca personal  Productividad personal
  • 10. Indicadores  Medidas del rendimiento que ofrecen información para la toma de decisiones  Surgen de la Misión, Visión y Objetivos Estratégicos  Características:  Prácticos: fáciles de recolectar, procesar y disponibles, alta relación costo-beneficio  Objetivos: poder expresarse con números y/o hechos  Significativos para la gestión de RRHH: capacidad de evidenciar el nivel de  desempeño del área  Transparentes: mostrar lo que se pretende mostrar y no otra cosa  Políticamente viables: evitar conflicto de intereses o exponer información  confidencial
  • 12. Gestión y Rendimiento Boyatzis 1982 Demandas del puesto Tareas, Funciones Roles Individuo Visión, Valores, Intereses, Conocimiento, Filosofía, Estadios de Vida Ambiente organizacional Cultura, Clima, Estructura, Posición Estratégica
  • 13. ¿Competencias? “… característica subyacente de un individuo causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio “… conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad” “…. habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, característica de su comportamiento bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.”
  • 14. Modelo del Iceberg Aptitudes y habilidades Rasgos de personalidad Actitudes y Valores Conocimientos Motivos Comportamientos Observables Spencer & Spencer
  • 15. ¿Qué son las competencias? “Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y una organización concreta” Saber estar Saber Saber hacer Poder hacer Querer hacer
  • 16. Características Permanentes en la persona Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad Pueden ser generalizables a más de una actividad Se expresan a través de conductas o resultados
  • 17. Motivos sociales Logro Alcanzar exitosamente tareas consideradas un desafío Afiliación Interés y aptitud para establecer y mantener relaciones amistosas de convivencia Poder Necesidad de hacer que el mundo material y social se adapte a la propia imagen o plan
  • 18. Motivos y competencias *Orientación al logro *Iniciativa *Búsqueda de información *Flexibilidad *Interés por el desempeño *Resistencia al estrés *Preocupación por el orden y la calidad *Incremento del clima laboral *Apoyo y conciliación *Desarrollo de interrelaciones *Desarrollo de personas *Comprensión interpersonal *Dirección de personas Liderazgo *Comprensión de la organización *Impacto e influencia
  • 19. Polos Logro Afiliación Poder Formador Demócrata Directivo Ejecutor Afiliador Coercitivo
  • 20. Consideraciones Cada organización es única Cada trabajo es diferente Definir comportamientos que requiere un puesto Evaluar si la persona los lleva a cabo Desarrollar los comportamientos que faltan
  • 21. Modelo Competencias Estratégicas Competencias por Unidad Competencias por Nivel Orientación al cliente Compromiso Innovación Director Jefe y Mando Técnico y Administrativo Áreas: Comercial, Técnica Operaciones, Financiera y Medios/ Apoyo, TI, Procesos
  • 22. Ejemplo “Identificar y valorar las situaciones y problemas separando las partes integrantes y organizándolas de una forma lógica y sistemática, que permitan la obtención de conclusiones y soluciones seguras” Pensamiento Analítico – Nivel Técnico Nivel Básico Desglosa los problemas en tareas sin asignarles un orden o prioridad Nivel Consolidado Realiza un análisis sólido identificando vínculos causales de un hecho Nivel Alto Anticipa problemas y situaciones aportando soluciones innovadoras Nivel en Desarrollo Identifica las Relaciones causa-efecto
  • 23. Aplicación a la gestión de RRHH Procesos Gestión del Desempeño Selección Desarrollo Planes de Sucesión Retribución
  • 24. Aportes a la gestión de RRHH Enfoque en Competencias Mejora la imagen Comunicación y Relaciones Focalización a Resultados Facilita comparación entre perfiles Facilita Integración en procesos RRHH Facilita Evaluación de actuaciones
  • 25. Consideraciones para la implantación  Simple y reflejar los aspectos de la cultura organizacional  Relevante para la población objetivo  Respaldado en términos de esfuerzo y recursos por la alta Gerencia  Estándares de competencias fácilmente actualizables  Impacto positivo en las personas  Vinculado a oportunidades de desarrollo para los empleados  Propósito, alcance y cronograma de implementación claro para los involucrados  Modelos flexibles y estimular la incorporación de nuevas competencias y mejoras
  • 26. Gestión por competencias Definir Visión y Misión Definir competencias por la Dirección Prueba de competencias por panel ejecutivo Validar las competencias Diseño de procesos de Recursos Humanos Alinear el día a día de los colaboradores con el modelo de negocio y los comportamientos esperados, haciéndolos responsables de sus propios desempeños, progresos y desarrollo
  • 27. Técnicas para identificar competencias Observación Análisis de puestos Cuestionarios Entrevista incidentes críticos Pruebas Psicométricas Discusiones de grupo
  • 28. Curva de Aprendizaje Mejora obtenida a partir de la experiencia y repetición de un proceso por adquisición de habilidad, eficiencia o practicidad Períodos de aprendizaje requeridos para alcanzar el nivel esperado de desempeño Permite comprender la evolución de los colaboradores en su desempeño desde su ingreso hasta que lo estabilizan Depende de:  Selección correcta de los trabajadores  Capacitación adecuada  Motivación  Especialización del trabajo
  • 29. Relación laboral, compromisos de las partes • Contribuciones al sistema de pensiones • Impuesto a la renta A cargo del trabajador • Remuneración • Desembolsos adicionales obligatorios y permanentes A cargo del empleador
  • 30. Costos Laborales Costos Remunerativos Costos no Remunerativos Costos Laborales Conjunto de egresos del empleador, vinculados al inicio, mantenimiento y terminación de la relación laboral. Basados en la normatividad, contrato de trabajo y convenciones colectivas
  • 31. Carácter No Remunerativo  Gratificaciones, bonificaciones o asignaciones extraordinarias  Participación en utilidades : (por mandato, voluntarias)  Condiciones de trabajo  Movilidad al y del centro de trabajo  Asignación o bonificación por educación, cumpleaños, matrimonio u otro  Bienes de producción de la empresa  Indemnizaciones  Seguro Vida Ley  Refrigerio que no es alimentación  principal
  • 32. Carácter Remunerativo Remuneración, horas extras, feriados no laborables Remuneración vacacional Descanso semanal Asignación familiar Compensación por tiempo de servicios Gratificación fiestas patrias y navidad
  • 33. “Al final, todas las operaciones de negocios pueden ser reducidas a tres palabras, gente, producto y beneficios. A menos que tengas un buen equipo, no tienes mucho que hacer con las otras dos.” Jack Welch Ex CEO General Electric